C企业员工关系管理存在的问题及对策研究

绪论1.1选题背景及意义1.1.1选题背景在对公司进行管理的过程中，人材企业最重要也是最为宝贵的资源，人的管理也是管理者们永远要注意的问题，员工关系是公司独特的人际关系的总和。这种关系是由组织中的雇佣行为和人力资源管理的特定领域所形成的，近年来，以人才以及对人性和人权的了解为中心，“员工关系”一词的涵义员工管理对于公司生存和发展的重要性也得到了越来越多高管人员的认可，这些公司不仅采用“以客户为中心”的管理和发展取向，而且将“第一资源”员工视为组织中的“客户”并将资源管理的应用其提升至理论水平，即为“员工关系管理”，员工关系管理维持稳定良好的运转是公司节约人力资源的基本操作并可以显着提高公司竞争优势的法宝。长期的公司管理实践告诉我们，良好的员工管理不仅可以帮助公司吸引和保留人才，还可以显着提高公司管理和运营的效率，这就是为什么员工管理对于公司至关重要。1.1.2研究意义建立和维持良好的员工关系在业务活动的成败中起着至关重要的作用，在公司管理中起着无与伦比的作用，以组织发展为题来剖析员工管理，想要实现人与物之间最佳搭配的必要手段之一是构建良好的员工管理关系。以确保企业正常发展同时顺利实现目标；同时也是企业对优秀员工的合理关怀，维护员工与企业的关系并激励优秀人才的成长，保障无论员工的优劣与否都能得到与自己能力相符的结局，从员工的个人成长而言，员工管理对于每个劳动者而言都不可或缺。为了让从业人员更好的对自己职业进行规划。本研究考察了C企业保留员工的理论和实践。从理论上，通过考察C企业员工关系管理中存在的问题，结合公司现行政策，结合实际，结合国内外的理论研究，总结出这些理论的应用效果。在C企业的员工管理中进行测试，企业内部如果有良好的员工关系管理机制可以帮助的企业文化的进一步凝聚和体现，这种文化通常包含公司精神，真诚，沟通和创新等商业因素，这些思想可以教育员工并追求卓越，以实现全体员工的共同目标。从实践的角度来看，良好的员工关系管理可以通过对C企业内部人事部门的员工关系以及C企业有关员工关系和员工绩效的相关政策和措施进行回顾和报告，从而促进积极的企业文化的形成。通常，这些概念包括企业家精神，诚实，合作和创新的文化等因素，这些思想可以教育人们，让员工的目标以及眼界都放的更高更远；在新时代，员工追求的是平等和尊重。良好的沟通机制可以帮助管理人员和员工在交流信息时员工干预自由的表达内心最真实的情感以及最正确的观点，表达自己的需求并满足社会需求，同时，沟通可以促进知识交流。员工可以互相学习，并在这样的团队中有所进步。1.2国内外研究现状1.2.1国内研究现状我国学者对于企业员工关系理论的也展开了研究。徐锦华、金梅丹（2020）【1】认为，员工关系直接关系到公司企业的发展，可以决定到企业的转型，重要性非常明显。刘虹（2020）【2】指出，企业员工关系管理是人力资源领域重要工作之一，关系到员工满意度，决定公司是否能健康发展。冯常生（2012）【4】在其研究中指出，员工的忠诚程度管理的责任，是员工方面和管理层方面共同的责任，但是这个过程需要双方按照制度严格执行。郑秋丽（2019）【5】在对于员工关系和变革组织形式的相关研究中认为，价值观念和文化应该在该管理过程中得到应有的重视，另外，在其研究中还对于员工关系的概念进行了更加全面的表述，经过分析得出，员工关系是组织模式进行变革时需要考虑的一个重要因素。李建美（2019）【6】在相关研究中指出，员工关系包括CEO、经理、员工、和工会之间责任、权利和义务之间的关系，所以，对于员工关系管理，需要企业内的所有人员来一起改善，共同营造出一个富有良好竞争力的工作关系氛围。林小达（2019）【8】认为，中小企业员工关系管理更为棘手。他以崇左市中小企业为研究对象，对于该类企业中的问题进行分析，并相应地提出，要想改变原来的传统员工关系，要先进行公司方面的管理改变，主要是通过优化运营人力资源管理来为员工提供满意的工作条件提高员工满意度并激励员工最大化业务收益。综上所述，随着管理理论的发展和国家劳动法律和制度的完善，员工之间的关系逐渐取代了传统的雇佣关系，这是公司越来越关注的；现在国内的许多公司，不仅国有企业，也有许多私有企业引入了员工关系管理，但是它们还处于起步阶段，该系统还不完善和完善，本文将从这些理论出发，着眼于公司的现状和存在的问题。1.2.2国外研究现状人本管理就是以人为基础的管理，在梅奥的人际关系基础上，吸收了马斯洛需求理论层次结构的精髓，并且在假定主观理性的人的假设下，被企业的管理人员提出。愈来愈多的管理人员是知识分子即学历普遍较高。他们是脑力劳动者，和老板的关系已经不再是上下级的关系了，而是合作者的关系。”之后，在此基础上，德鲁克先生创新性地对于“知识劳动者”这一概念引入到员工管理中，他认为对于这类劳动者而言，具有两个方面的特征：一是能够通过现代技术的发展来改变自己的工作效率；二是具备较强的学习和创造能力，这也是最核心的特征，Eisnberger（2018）【7】指出：企业员工关系管理是人力资源领域重要工作之一，关系到员工满意度，决定公司是否能健康发展。综上所诉，外国科学家从各种角度对员工关系进行了广泛而深入的研究，并提出了许多理论。这些理论仍然具有重要的现实意义。员工管理主要依靠人力资源部门，而经理和直属经理仅关注员工的绩效和工作行为，而不关注员工的价值观和文化行为对业务发展不利。2理论基础2.1员工关系管理的基本概念从广义上对其进行定义，员工关系管理的基础内容包括有树立企业价值文化和人力资源管理体系与构建管理系统，从企业愿景的建立和构建员工价值体系，设置内部沟通渠道保障员工正常使用，设计组织架构并进行优化和调整，对人事政策的制定和实施等方面甚至保障和公司之间或者和员工之间以及不同员工之间的联系和影响的有关行为这些方面都是其内容。按照管理职能的观点，员工关系是由以下因素构成：职员管理，职位管理，职位安排-出境采访和程序，对于内部投诉的处理，内部关系管理，对员工关系进行引导；建立良好的沟通传递机制，引导企业当中的双向沟通模式的建立和运行；在员工管理方面：包括定期进行员工调查，对于内部不良言论进行及时地发现并做到信息透明；在企业文化的培育方面：不仅要对于企业文化进行建设，还要培养员工的价值观念；在服务支持的因素中：包括为员工进行相关的人事关系和法律政策培训和咨询服务，帮助其解决自身的保障为题；在最后的培训方面：要积极地组织员工共同参加一些活动，或者增加对于沟通技巧的内部培训。总而言之，员工关系管理的问题是人的问题，尤其是经理的问题，因此经理的念和行为，尤其是中高级管理人员，在员工关怀和建立企业文化的过程中起着重要的作用。代表企业利益，集团的主要责任，从属发展的培育者，新思想的先驱者以及对规则执行的监督。实现超越取决于员工关系管理的成败和良好的企业文化建设水平。2.2员工关系管理的意义2.2.1优化“人”与“事”的组合员工关系是进行组织管理和组织设计的重要方面，需要按照企组织的发展规划和业务模式，来对各个部门、各个岗位的职责进行分配，并对其权利和责任进行明确的划分，另外对于工作的形式、岗位的技能要求等，进行统筹，实现人与事的更加完善的匹配。2.2.2保障顺畅的沟通顺畅的沟通在员工管理中具有重要的意义，能够达到及时地信息反馈，了解员工的动态，有利于上下层级之间在工作上意见的交换和信息共享，另外也能够在一定程度上，方便员工表达自己的情绪和需求，提高问题解决效率。2.2.3能够激励先进、鞭策后进良好的内部关系对于企业和员工共同的发展，都具有促进作用。首先员工关系融洽能够促进正向积极的企业文化形成，有利于形成积极创新、锐意进取的工作氛围，员工的规划和发展是企业和员工共同关注点。通过这一管理路径，能够在实践过程中找到员工和企业共同成长的结合点，服务员工，发展员工，留住员工，以此促进企业的良好发展循环。2.3管理过程2.3.1建立多角度沟通渠道通常员工对于直接从管理者角度得到的信息会或多或少存在疑虑，这就不能为他们自身在进行发展趋势判断时，提供有效的决策意见。因此需要从两个角度对于信息的传递和沟通进行改善：一是正式的信息报告系统；另一方面是非正式的渠道；2.3.2将员工包括在管理层中无论公司类型如何，我们都必须非常重视员工的参与管理。管理层应首先确保表达员工的意见，然后根据员工的个人利益优化流程和系统，员工参与管理的过程就是表达意见，采用管理计划的过程和与公司发展共同利益的过程；2.3.3人力资源管理机制优化人力资源管理机制是公司员工之间关系最直接的体现。公司的人才招聘是由人力资源部进行的。人力资源管理机制应使公司个性化，在裁员期间要谨慎对待员工；缓解措施还不错，但必须谨慎使用，因为它对公司文化造成极大损害；属于传统的中国文化一个组织，一个家庭，每个人都是兄弟姐妹，没有人能比人类更重要。公司的正确方法是什么？将冗余与公司发展结合起来，将浪费变成财富。2.3.4制定员工援助计划公司从每位员工获得的利润和捐款构成救济金；援助计划的组织保证通常是工会或人事部门；设定了援助标准，即有权获得支持的人；援助计划的执行过程应公开透明。援助的实施和监督也应予以考虑。3C企业的员工关系现状3.1C企业概况3.1.1公司简介C企业是在1999年正式设立的，作为我国油气行业中的龙头企业，集油气的生产、分销、销售于一体，销量均位于行业内的前列，同时也成为了世界上具有竞争力水平的公司之一。由于企业性质的特殊性，C企业的经营需要符合企业公司商事法律，又要符合国务院的行政要求，C企业分别通过发行的ADSS在美国上市，并与2000年4月通过发行H股在中国香港进行公开上市。。3.1.2C企业员工关系管理现状C企业作为一家实力雄厚的股份制公司，在业务流程要求上，强调细节和精致；在员工关系的管理要求中，通过自我总结形成一套高效的方法和流程，以人本的思想，形成企业的“家”文化，关注员工的利益和切身保障，让员工能够充分地感受到在企业当中的归属感，没有后顾之忧地位企业贡献力量。首先是在制度方面，C企业在《员工手册》的制定过程中，颇为用心。对于员工在企业中遇到的问题都做了详尽的说明，从员工的被聘用入企业，到员工的离职、退休，都制定了一些列准确的流程，并对不同层级的薪酬和保障福利进行列示，以明确管理和处理程序。其次再来看信息公开方面，C企业建立了企业内部的网站，以供信息的发布和传递使用，同时在OA系统中，上下级之间能够实现不受空间限制的交流；另外，该企业还创办了自己内部的刊物，内容主要涉及公司发展动态和员工优秀作品。接着是在员工培训的方面，企业按照员工的类型进行有针对性培训和开发训练，例如对于技能型的员工股，则通过业务技术的强化和岗位培训方式进行，对于知识型员工则多是通过新知识的研讨会来展开激烈的学习和讨论。最后是员工的保障和激励方面，对于薪酬方面，按照不同的职位和等级进行了科学的薪酬设计，确保在公平的基础上，保证员工的积极性水平。另外还通过设置奖励机制来对特别优秀的员工进行鼓励；为员工的发展设置了畅通和公平的职业体系。对于福利方面，也是按照以关怀为主的方式，对于节假日进行适当地精神上的关心和帮助，以及物质上的鼓励和补充报酬。通过以上分析，我们可以看出，在制度设计方面，该公司已经制定了一系列规范的制度，也在实施过程中取得了一定的效果和成绩。但是结合企业的其他情况来看，面对着激烈的内外部竞争，有一些员工管理关系制度已经不再符合当前的发展，这就带来企业的一些问题，例如客户的投诉问题、员工内部不满情绪、职位稳定性差、企业文化得不到认同等。所以说，C企业的人力资源、员工关系方面的管理，亟待改善。3.2.1调查问卷模型的设计与施测第一部分是关于企业员工关系管理实务的有关叙述，对于员工的工作环境进行大致了解。第二部分是关于员工满意度的描述，对于员工在工作中对于资源配置、奖惩制度、人性化管理、企业氛围的调查。在问卷的第三个部分中，对员工的自我工作动力和工作情况进行了调查。在最后一部分中，是面对离职问题时，员工和企业各自的态度和看法。本次调查总共100分调查问卷，通过线上和线下的方式分别送发到C企业员工手中，其中一共收到了87份反馈。（调查问卷见附录一）3.2.2调查结果统计及分析该部分是对于被调查对象进行情况分析，按照不同的维度对于员工的问卷情况进行分析，试图从中解读出现阶段C企业中存在的员工关系管理欠缺之处，以便于为下文对于该问题的分析和改进措施提供理论和数据支撑。。表3-1调查表第一部分员工满意度综合满意程度人数所占比例非常满意3337.93%满意3236.78%比较满意1719.54%不满意33.45%非常不满意22.30%表3-2调查表第二部分员工满意度综合满意程度人数所占比例非常满意1517.25%满意2427.59%比较满意1213.79%不满意3034.48%非常不满意66.9%表3-3调查表第三部分员工工作动机调查工作动机人数所占比例生存动机看重薪资6979.31%不看中薪资1820.70%关系动机和谐4349.43%较为和谐3742.53%不和谐78.05%成长动机成长环境好4754.02%成长环境一般2629.89%成长环境不好1416.09%表3-4调查表第四部分员工离职倾向综合离职倾向人数所占比例要离职33.45%有离职想法3439.08%不离职5057.47%综上所述，可以得到以下结论：第一，C企业员工对于目前的工作环境较为满意，企业对于现有的基础设施应该加以保持，在听取员工意见能够加快其他环境方面的改进；第二，员工对于薪资方面存在不满意现象，工资福利待遇更新缓慢，激励效果不明显。第三，考核不充分，对绩效管理的影响不明显。4存在的问题及原因探究4.1C企业员工关系管理存在的问题4.1.1企业劳动工作绩效不高根据问卷调查结果和相关分析，我们可以看出，在C企业的员工关系管理中，由于缺乏系统地理论指导，管理工作在推进过程中还存在着一些问题。例如在绩效考核过程中，存在考核的漏洞，对于绩效的评价缺乏综合、定性的分析；再比如，在不同的岗位和部门中，由于工作的性质和工作强度不同，导致绩效考核不能够做到绝对的公平，这样就可能会带来一些问题，影响员工的工作积极性，甚至可能会导致人才流失的情况，对于人力资源方面的管理成本上升，不利于企业的持续发展。因此，在进行绩效考核的时候，从考核的目标到具体考核的落实，都要根据岗位、工种的不同而进行灵活调整。在这个过程中，还需要建立起相对具有客观态度的监督机构进行评判，防止恶性竞争的出现，以及评估的权威性性下降，不利于员工关系的发展。4.1.2劳动纠纷对员工关系进行管理的目的主要是为了保证企业能够实现既定的目标，这个过程需要企业中全部的管理层和基础层员工共同来展开，可以采取制定管理政策和规章制度等方式，来对员工的行为和价值观念进行调节，以实现员工内部之间、员工群体与企业整体之间的融洽关系。但是，有一些企业被短期利益所吸引，没有建立长效增长机制，也就暂时忽略了员工关系问题。比如说，企业通过不诚信的手段却能够带来短期的好业绩，管理层能够因此受到肯定，这对内部员工的价值观念影响很不好，会让其形成模糊的行为判断标准，最终导致“劣币现象”的出现。另外，在经理层的直线管理中，关员工关系的主要负责人没有充分发挥应由的作用，导致员工关系方面存在着管理效率不高的问题。4.1.3成长机制欠缺，晋升渠道阻塞如果企业本身不能为员工进行有针对性地职业规划管理，对于员工的晋升发展不加以引导，也会成为员工关系中引起问题的一个原因。企业如果不能对于员工进行培训，机会局限在当前的人力资本价值水平，并且公司的培训体系还不够完善，无法满足员工当前的培训需求和期望许多公司都以结果为指导。培训内容是由当前工作中急需的培训决定的，没有完善系统的培训体系，即使员工辛苦勤奋地工作，员工的表现也不能反映员工的实际工作能力，不能作为员工晋升的基础。取得成就不能作为晋升的基础，这将严重影响他们的工作能力和两极分化，甚至可能导致一些优秀的员工离开团队，在某些情况下，领导者可能不批准员工的工作，小型企业家的成长和销售方面的问题，是一些管理人员不认识员工的工作，无法通过正常渠道与员工沟通，无法加强对员工的建议和培训，实际上对公司和工人来说，向他们解释说他们正在通过诸如解雇之类的极端手段，拒绝批准他们的工作，这对公司和工人都是一种损失。4.1.4离职率高对于离职比率来说，很多学者都比较认同，企业的离职率在10%左右的水平是较为合理的。然而，通过对现实企业的调查，发现在很多企业，人员流动较大，特别是非国有企业中，远超过这一水平。对于这个现象，不少人持有这种观点，高离职率是由于薪资水平较低，劳动者的基本保障没有得到满足，然而对于深层次的原因还需要正确的对待。与此同时，人力部门在对员工进行管理之外，还需要明确职能支撑部门的服务意识，加强与员工和管理层之间的沟通，做好信息的传递，能够及时发现员工的问题，形成对于管理者任务的反馈。4.2C企业员工关系管理存在问题的原因分析4.2.1企业对于员工绩效考核不合理在实际的企业管理中，不少企业设置了绩效考核的指标和体系，然而却不能得到很好地落实，对于绩效考核能发挥的作用和意义也没有得到正确的认识，对结果自然也就没有足够的重视。管理层既然采取如此态度，那员工对于该项任务也不看重，从而导致这一管理制度流于形式。需要明确的是，考核不是为了得到考核结果，而是需要从结果当中，分析出现阶段工作中存在的哪些不足和优势，以便于更好地发展，实现员工和企业的共同提高。而且，管理能力不足，没办法给公司注入新鲜血液，企业的经营和管理效率不高，甚至会带领企业走向破产的道路，这其中绩效考核不当也是一个因素。随着公司的发展，其涉及的领域也将越来越大，而在此期间，员工对于考核形式的不满，考核结果所导致的待遇不公会进一步激发矛盾。4.2.2企业过度重视公司利益对于企业中层管理者而言，企业的激励机制不合适,会导致积极性下降。而激励制度的不公平会导致员工关系与公司之间产生矛盾，且员工与员工之间也会产生矛盾。不利于员工之间的公司内部凝聚力。管理人员的言行和所选择优秀员工者缺乏制度规范对于员工能力的培养和晋升存在很大问题。有些有能力的员工得不到提升，长久来看这些员工就会与其他员工以及管理者产生矛盾，从而不利于公司员工关系发展。总的来说，激励形式和激励制度的不完善是导致员工满意度下降的主要原因，公司与员工之间缺乏诚意，缺乏团队凝聚力，员工不愿意完成公司下达的任务，公司难以完成原计划的目标。4.2.3忽视员工的发展规划职业规划和发展路径规划，对于员工和企业来说，都是十分重要的一环，如果能做好这一环节，不但可以保留住现有的人才，增强员工对于企业认同和忠诚，也能够为企业带来更好的效益，提高对于员工可塑造性的培养,

现代经济信息，然而有些公司确没有认识到这一问题在企业发展中的重要程度，也就没有在员工规划中做好设计和安排，这样不利于创造员工发展所需要的条件，甚至没有让员工看到在这个企业中存在的意义，因此会导致员工的满意率较低。更深入的分析，有些不具备规模的企业，管理层可能对于员工的发展并没有很好的了解，也缺乏经验和理论指导，在具体操作中可能会导致员工没有很好地得到激励和发展。4.2.4没有形成一套优秀的企业文化企业文化是公司价值观念的体现，它在公司的工作和员工的行为中起着领导作用，但一套优秀的企业文化的形成并非一朝一夕。对于人力管理的最终目的是实现员工和企业的有机统一，将企业的发展与员工的发展有效结合起来，使员工的自我价值和企业价值逐渐瓦解，不仅可以加强企业文化的渗透，并且可以带动员工和公司的观念达成协议，有效促进公司发展。长久以来，企业文化在公司的发展地位逐渐显著，企业文化通过价值观的体现影响员工，人力资源管理通过具体的措施影响员工。在基于企业文化的基础上建立人力资源管理体系，不仅可以增强对企业文化的学习，而且可以使员工感觉到公司就像自己的家一样，在企业文化不断影响下成为这个大家庭其中的一员，为实现价值做出贡献。由此可以看到，企业文化和人事管理相辅相成，相互促进。公司离不开人才，优秀人才离不开高质量的文化企业。5C企业员工关系管理问题的对策5.1完善公司原关系管理制度在员工支持过程中，我们需要根据调查表的调查结果，结合实际情况，明确其规章制度，遵守所有管理工作并提供我们必须依靠的证据，并能够实现公司的科学管理。公司情况以及关于国内外投资公司的优秀案例，公司首先对公司的员工关系管理制度进行了收集和统计，改善了存在冲突和不准确陈述的职位，并修改了与公司实际情况相适应的职位。公司之间没有对应关系；其次，对现有系统和程序进行分类，以优化管理系统和流程；最后，要增加员工的公共关系，告知员工公司系统的变化，并在公司员工系统中发布系统和流程，以通过系统和流程的标准化来方便员工的接待和咨询，阐明了公司提高工作质量和效率的工作标准。5.2改善薪酬和人才激励制度薪酬作为企业和员工之间的联系的纽带，也是人力资源中一项重要的工具和手段，薪酬与激励之间如何建立勾稽关系，能够发挥其功效，提高企业的人才竞争力是现代企业需要考虑的问题之一。薪酬是对于员工所付出的劳动进行的价值给付，也能够满足其对于未来更加努力工作的动力。而且，薪酬还代表着员工的相对价值和个人能力。在了解了这些员工需求动机之后，在进行激励设计时，就可以从多角度设计，除了物质奖励之外，还可以从成就感和社会地位认同等方面对于员工进行激励，以实现更好地激发员工对于工作的积极性和动力。例如可以以晋升机制作为激励手段之一，一方面可以满足企业的人才培养和储备，另一方面也能够满足员工渴望得到自我价值被肯定所带来的认同感，从而更好地形成员工对于企业的忠诚度，企业也能够得到长远的发展。5.3提倡员工参与管理，提高晋升空间企业的管理如果只有管理层参与的话，会导致决策可能会脱离具体执行的实际，员工参与管理，能够给予员工一定的提议权利，增强其对于管理层做出决策的理解度和认同感。以往的管理通常以领导者的个人性格和经验为决策基础，容易造成决策的偏差。而相反让员工参与这一过程的话，能够汇聚多层级、多业务单元的知识，有可能会增强决策的完善程度，管理者应积极改变决策观念，充分调动员工参与决策的积极性，充分体现主人翁意识，体现长期性科学的决策机制，采取合理的管理模式。5.4加强企业文化建设企业文化是企业的一张名片，是企业和准员工第一次的接触和印象，这体现了企业发展的目标和愿景，能做到吸引员工是很重要的。在人才招聘中，应聘者对于企业文化的感受，在一定程度上影响着其抉择，只有其认同企业的相关文化，才能从内心和价值观念上对于工作和企业认真对待。当然，员工的归属和忠诚度也是员工关系管理的一个重要手段。归属感影响着员工能够长久地位企业服务，是企业留住人才的情感途径。现代社会，越来越讲求团队和平台，一个人基于强大的组织才能有更好的发展；而对于企业来说，没有人力资源的企业也不能真正运转，必须依靠员工的付出才能发展，这是一个相互促进，共同提升的关系。企业应当努力壮大自身，为员工发展提供一个稳定而可靠的平台，员工也需要不断增强自己的职业能力，以便于为企业带来更高的价值，这就是员工和企业之间的结合点。6结论本文以C企业为研究对象，对其员工关系进行了研究，从其现状入手，剖析存在的问题，并对于该企业的员工进行了满意度问卷调查，针对存在的问题，从形成原因和解决对策两个角度进行了分析，并且按照分析结果提出了可行的优化和改善方案。针对目前的现状和发展战略，提出解决员工关系管理问题的对策：（1）对员工关系进行科学化和系统化的管理，有效提高员工的满意程度；（2）增强企业管理部门对于员工关系的重视程度和管理的专业水平；（3）建立并落实多角度的沟通机制，在全体员工之间交换信息；（4）修改和完善薪酬激励制度，鼓励员工积极性；（5）全面实施绩效管理，确保管理的有效性；（6）建立人才储备机构，为员工开辟晋升渠道；（7）加强企业文化建设，提升企业形象。通过研究本文，我希望能帮助C企业改善和优化员工关系管理，在公司内部营造和谐的工作氛围，减少销售人员的数量，提高员工的热情和效率，提高他们的归属感，并为公司建立良好的人力资源基础，促进公司良好稳定的发展。参考文献[1]徐锦华,金梅.加强员工关系管理促进大型水电设计企业转型发展[J].中国经贸导刊(中),2020(04):119-121.[2]刘虹.员工关系管理在人力资源管理中的重要性[J].中外企业家,2020(07):123-124.[3]李蕾.在构建和谐劳动关系中人力资源管理的角色定位[J].人力资源,2020(04):82.[4]赵梦赟.企业发展过程中员工关系改善方案研究[J].人力资源,2020(02):44.[5]郑秋丽.从组织行为学的角度研究如何处理员工关系[J].科技经济导刊,2020,28(02):10-11+7.[6]杨陈,唐明凤,景熠.关系型人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制研究[J].管理评论,2019,31(12):207-218.[7]钟玉玲.中小企业员工关系管理存在的问题及对策研究[J].现代商业,2019(32):98-100.[8]林小达,秦桥妹,黄静愉,韦碧娜,黄灵智.桂西南地区中小企业员工关系管理调查研究——以崇左市为例[J].中国商论,2019(19):134-136.[9]刘强.论国有企业和谐员工关系构建研究[J].人力资源,2019(16):79.[10]史亚滨.探讨薪酬福利管理与员工工作幸福指数关系[J].纳税,2019,13(26):270+273.[11]陈梦媛,孙玮.辱虐管理与员工创造力关系研究[J].山东社会科学,2019(09):147-153+135.[12]学者型独立董事、产品市场竞争与公司创新投入[J].章永奎,赖少娟,杜兴强.

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2019(05)[14]高管团队权力和薪酬构成对高管离职的跨层影响[J].卫旭华,王傲晨.

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2019(04)[15]财务独立董事能否抑制高管的价值损毁行为?——基于我国A股上市公司并购的经验证据[J].何任,邵帅,杨青.

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2019(02)附录：调查问卷表第一部分，该部分是关于贵企业员工关系管理实务的有关叙述，请根据您的了解与认识，在下列陈述相应的圆圈内进行勾选。说明：您的选择没有好坏之分，其中，1-6分别表示：“完全不同意”、“不同意”、“不太同意”、“有些同意”、“比较同意”、“非常同意”（1）完全不同意不同意不太同意有些同意比较同意非常同意1.上司经常和我见面，然我有机会表达自己对企业的期望FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX2.目前的工作能让我满足个人需要，实现个人目标FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX3.我们的收入总与任职资格的绩效紧密结合FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX4.企业安排的工作任务总能有助于我们的职业发展FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX第二部分，该部分是关于员工满意度的描述，请根据您的了解与认识，在下列陈述相应的圆圈内进行勾选。说明：您的选择没有好坏之分，其中，1-6分别表示：“完全不同意”、“不同意”、“不太同意”、“有些同意”、“比较同意”、“非常同意”（2）完全不同意不同意不太同意有些同意比较同意非常同意1.我对企业的资源配置感到非常满意FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX2.我对企业的奖惩制度感到非常满意FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX3.我对企业的人性化管理感到非常满意FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX4.我对企业的信誉感到非常满意FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX5.我对企业的融洽气氛感到非常满意FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX（3）完全不同意不同意不太同意有些同意比较同意非常同意1.我度自目前的工作内容感到非常满意FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX2.我对目前的工资薪酬感到非常满意FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX3.我对企业给予的晋升机会感到非常满意FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX4.我对自己的工作能力提升感到非常满意FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX（4）完全不同意不同意不太同意有些同意比较同意非常同意1.我对现在的工作企业有一种强烈的归属感FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX2.我会对现在的工作有种自豪感FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX3.我在企业工作非常的快乐FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX4我觉得企业的问题就是我的问题FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX5.我会在现在的企业中愉快的工作到退休FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX第三部分，该部分是关于您对您工作动机的看法与认识的描述，请根据您的了解与认识，在下列陈述相应的圆圈内进行勾选。说明：您的选择没有好坏之分，其中，1-6分别表示：“完全不同意”、“不同意”、“不太同意”、“有些同意”、“比较同意”、“非常同意”（5）完全不同意不同意不太同意有些同意比较同意非常同意1.我的工作是我生活的最基本来源FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX2.我选择工作会看重薪资待遇FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX3.金钱奖励对我有强烈的激励作用FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX4.我看重工作付出与薪资回报的对等性FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX5.我很希望被团队接受并成为其中的一员FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX6.良好的人际关系对我很重要FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX7.和谐友好的工作氛围对我很重要FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX8.他人的肯定是我工作的动力FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX9.我喜欢自己解决复杂或有难度的问题FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHECKBOX10.对我而言，自我变现的机会非常重要FORMCHECKBOXFORMCHECKBOXFORMCHEC