绩效考核的各种理论方法

绩效考核的各种理论方法随着科学技术的突飞猛进和市场竞争的猛烈，人力资源和人力资本的理念日益被人们所同意。人力资源的治理的重要性在企业治理中日益凸现出来，人力资源治理中的困惑和问题不断显现，以主观性、艺术性为要紧特点的传统人事治理越来越不能适应现代人力资源的治理的需要，人力资源治理方法必须完全创新。笔者试图借助现代理论和技术的平台，结合人力资源绩效考评专题中的突出问题，提出一种系统综合的刚柔相济的绩效考评新方法，与业内同仁探讨。

一、刚柔相济考绩研究的差不多背景

1、考绩对象的变化。绩效考评，不外乎对“人”和“事”的考评。而当前“人”和“事”出现出下列明显的变化规律：

（1）经济虚拟化。随着社会进步和分工细化，虚拟经济呈加速进展趋势，并远远超过实体经济份额。如中介机构进展，金融业务创新、电子商务、知识经济作用加强、第三产业比重加大等，简单劳动减少，复杂劳动增加，工作的可度量性变差，对“事”的认识和把握难度加大。

（2）目标长期化。随着社会秩序的规范和法治的完善，人们追求的目标更加长期化当前行为的业绩成效反映更加滞后，以“实绩论英雄”在短期内科学性下降。

（3）工作团队化。分工细化必定要求组织更加和谐，工作成果更多的取决于团队合作而不是个人的孤立努力，劳动成果的商品化必须以团队组织的名义才容易被社会认可。

（4）人的复杂化。对人的本性认识，由X人到Y人，再到“自我实现”人，人的复杂性逐步增加。当前，时刻和空间在人们的观念世界里正在缩小，换言之，人的思维和行为阻碍在客观的时空范畴中更加广泛，时滞更长，因而人更加复杂、更加不确定，人的道德风险加大。

（5）工作人本化。随着科学进步，人类已进入知识经济时代，简单劳动逐步由机器取代，劳动更加高级化、复杂化，各项工作越来越依靠人的主观能动性，“以人为本”的认识已成为社会共识，人性日益要求得到充分尊重。

（6）治理民主化。民主是人类本性之一，社会进展也日益民主化。同时，社会分工越细，信息越不对称。而决策信息来源要紧产生并存贮于众多社会个体之中，故治理民主化是科学治理必定要求。

2、考绩面临的要紧问题。传统的考绩方法，目前已专门不适应上述“人”、“事”的变化规律，存在下列明显问题：

（1）考绩方法简单，缺乏科学有效性和系统综合性。具体表现有：A、心理误差得不到约束，如晕轮效应、首因效应、近因效应、类已效应和板块效应等；B、非理性极差得不到纠偏，如包庇、恶意、自夸、过分谦虚；C、趋中效应难以幸免，“老好人”现象多；D、不敢民主或民主无规则，缺乏刚性操纵；E、缺乏科学有效的数学模型来拟合和刻画考评事件，如认识难度、认识误差、事件分布等；F、描述和考评单个事件的方法多，系统的、综合的方法较少。

（2）考绩标准不适应，缺乏柔性。因为绩效因素“三多”（多因、多维、多变），绩效标准只能是导向性的，并应随企业目标、环境或存在问题的变化而调整，才具有适应性。绩效标准的简单化和机械化会导致考绩的形式主义。

（3）考绩操作程序不恰当，操作形式复杂化。如考绩培训不足，职员配合性差；单个职员评判结果保密性差导致职员心理障碍过大，评判信息失真；考评表格复杂、阅读量大，使职员无法忍耐，只好草草而填，考绩的形式主义十分普遍。

（4）考绩结果难以评判和利用。如考绩质量缺乏定量分析，无法知晓；考绩过程有无做弊无法检测；考绩结果的差距，总体上无法操纵和科学调整，不能柔性地适应职员心理；考绩反馈笼统、抽象、不具体，不能对职员的长处和不足提出具体的反馈意见，达不到使职员扬长避短，改进素养的目的。

鉴于以上分析的考绩背景情形，必须开发更加全面、科学、有效的考绩系统方案。二、刚柔相济考绩方法的要紧内涵

1、刚柔相济考绩方法。

它是针对当前考绩对象——人、事的新变化、传统考绩方法的局限性、以及考绩实践中存在的具体问题，综合运用人力资源学、治理心理学、数理统计学、高等数学、信息经济学、信息技术学等方面的理论，选用科学贴近的数学模型拟合考绩对象中变化规律，设计多层次、动态柔性的考绩维度体系，综合运用有刚、有柔的考绩方法，利用信息技术的高效平台，屏蔽大量复杂的信息处理过程，有效解决了考绩中的许多难题，使操作界面简便易行，大大提高了考绩的信度和效度，是一种有用性专门强的考绩系统方案。

2、刚柔相济考绩综合运用的各种理论方法。

（1）考绩维度描述法。因为工作绩效具有“多维、多变、多因”特点，即组织从多方面要求职职员作行为绩效，绩效要求随组织目标、外部环境和存在问题的变化而经常变化，绩效结果由多种缘故引起的。因此，必须依照单位的目标、环境和问题，柔性地确定当前的考绩维度作为考绩标准，每个维度的考绩标准通过语言描述的方法，具体明确地表达单位对职员行为、态度和业绩的方向要求，引导职员有弹性地朝单位目标迈进。不能硬性规定机械、静态的考绩标准。

（2）交替排序法。绩效评判，确实是要找出职员们在对比绩效标准在某维度上的优秀顺序，必须解决实践中大量存在的“平均主义”和“老好人”现象，这就要求考评者对被评对象，必须按照维度导向要求进行交替排序，最好、最差、次好、次差……，由运算机操纵交替顺序或培训要求考评者按交替顺序填表，完全排除“老好人”的趋中效应。

（3）差距系数法。由于职员们在不同维度上差距不同，在有些维度上可能差距专门小，如“思想品质”，但在有些维度上可能差距专门大，如“创新能力表现”，仅靠排队不能做到科学合理。因此，可由考评者依照被评者排序在某一维度的平均差异程度，在一定的刚性范畴内自主柔性地选择差距系数，适度开释“强制排队”所带来的心理压力。

（4）360度分层考评法。职员考绩，关键要科学采集到职员绩效的各种真实信息，而这些真实信息存在于大量的工作实践中，只有近距离共事者才能做到信息对称、充分。因此，必须充分利用职员间相互了解的真实信息，实“一对多”和“多对一”的职员全方位相互评判。具体操作中将被评对象分三层，领导层成员，各部门层和中低级职员层分别评判，综合考绩。利用民主性来解决信息的充分性和相关性。同时，职员互评，有利于促进团队协作和谐。

（5）民主集中权数法。职员互评，不等于无序民主，也不等于削弱领导权威。领导的责任大必须配套较大的权力。因此，不同层次的职员能够互评，充分民主，但集中按各自不同的岗位权数进行，使民主集中规范化，限制主管的随意性集中和权威的无序削弱。权数能够动态调整，以适应不同的领导环境和领导风格。

（6）加权综合法。职员在绩效上的优秀序号，是通过加权平均来综合反映，因此需要对职员填交的考绩表或软盘，由运算机按权数综合运算职员的优差顺序和差距系数，这是规范民主集中的结果。同时运算单项差和汇总差异，以此反映所有评判者意见分歧程度。

（7）差距自动调整法。若某维度的评判差异过大，则说明职员在此维度上的排序认识比较困难，进而说明职员间在此维度上个性差异较小。因此，应相应按认识难度函数模型自动调小差距；若某维度的评判差异过小，则说明职员在此维度上的排序认识容易，进而说明职员间在此维度个性差异较大。因此，应相应按认识难度函数模型自动调大差距，科学合理地确定绩效差距。

（8）序号分布拟合正态法。一样地，职员优差分布规律是近似正态分布，专门优秀或专门差的职员专门少，而一样平均表现的职员总是多数的。因此，依照职员优差分布的正态假设，两极职员相互差距较大，中间职员相互差距较小。因此，选用对应正态分布函数模型运算具体序号相邻的差距，将平均差距系数具体化、合理化，同时不改变加权平均的民主结果。

（9）转换百分数法。依照被评职员的序列号和相应差距，按百分数转换函数模型运算，转换成人们容易明白得和使用的百分数。汇总平均后的百分数可作为奖金系数与奖酬挂钩。

（10）自评偏差排除法。对职员自评某维度序号在全员综合评判序号的合理界限内，属“自知之明”，应适当加分；否则是“自夸”或“自谦”，按自我正确定位函数模型操纵，引导职员正确认识自己。“自夸”则警告当事职员并排除其增加的分数，“自谦”则提醒当事职员树立自信心，但不补偿自己低评减少的分数。

（11）极差排除法。对考评者非理性高评或低评被评者，超过合理界限，如“包庇”和“恶意”，按照理性操纵函数模型，找出极端评判者及其评判值，排除其非理性极端评判的偏差并反馈警告之。

（12）合理界限自动调整法。包括职员自评合理界限和极端评判的不合理界限，都由合理的概率函数模型判定，并随着认识难度而自动、合理地调整。

（13）考评总差距调整法。考评主管可依照考绩总分结果的总差距大小，适当调整差距列向量系数，重新运算，方便灵活地调整考绩总分布区间，使总差距最佳适应职员总体心理承担能力，同时又不阻碍其科学性和民主性。

（14）考评质量检测评估法。一是可通过抽取某非正式团体成员的评判差异判定，若专门专门小，则有可能是串通合谋的结果；二是通过总平均评判差异大小反映考绩质量的低和高；三是检测每位考评者的考评质量，并通过考评质量系数，来适度调剂考评权数，考评质量高，则适度增加考评权数，反之，则适度削弱其考评权数。

（15）有效反馈法。一是考评主管依照某职员的优秀维度和专门差维度，有针对性和职员反馈谈话，有利于发扬长处、克服不足、倾听不满申诉。二是对某些极端评判者表现，质询其极端评判的理由，约束极端行为。三是依照自评结果差异，评判职员自我认识能力。四是反馈其考评质量系数，约束引导职员理性考评。如此反馈，有效促进职员心理成熟化和理性化。

（16）高效信息处理。将上述考绩99%的工作量选择科学适用的函数模型，由运算机自动处理，简化人工操作。3、刚柔相济考绩方法的要紧特点。

（1）刚柔相济，是该考绩方法设计的差不多指导思想。各种具体方法的选择都充分表达刚柔相济思想，所谓“刚”，确实是对考绩行为边界的硬性规定，要紧是约束考评者主观非理性行为，防止主观上的有意偏差和心理误差，包括行为程序，行为边界以及对非理性行为的负强化等方面的硬性规定，保证考绩的信度。所谓“柔”，确实是充分发挥考评者的理性行为，让合理的意见表达有充分的方式和空间，包括考绩维度的细分和引导、考绩系统对环境的适应性以及函数模型对现象的仿真拟合，保证考绩的效度。

（2）方法的科学性，是该考绩方法设计追求的目标。包括心理障碍的排除、各种心理误差的排除、非理性偏差排除、有效反馈约束、录入错误检测、考绩质量自身评估等。保证了考绩结果的公平性和精确性，有效克服当前考绩工作中普遍存在的形式主义。

（3）三维立体动态的考绩框架，保证了该考绩方法具有广泛的适应性。包括考绩维度全面完整的平面结构，三层考绩体系独立互联的层次结构，维度数量和内容以及被评人数可随时调整的动态开放结构。

（4）简化的操作界面，屏蔽了绝大部分考绩工作量和复杂的信息处理过程。在考绩操作界面上，考评者处理的信息简单、明确、具体，具有专门强的可操作性。在操作界面的背后，运算机按设定的程序，快速高效地处理人工几乎不能处理的庞大信息量，也保证了考绩工作的原则性、公平性和一贯性，具有较高的信度。

（5）人性化的和谐，是职员参予考绩操作的要紧感受。包括考绩方案的透亮、考绩结果单独反馈和考绩过程保密；职员既能准确地明白自己的长处和不足，又没有心理压力和尴尬，职员素养在轻松愉快环境中得到完善；全员互评保证团队和谐，又能找准自己的定位，进一步促进团队合作在内心深处的紧密程度。保证了团队、成员的进步和成熟。

（6）信息真实性，在该考绩方法中得到强有力的保证。充分有序的360度的权数民主，选准了考绩信息的真实来源，因为“群众眼睛是雪亮的”、“老百姓心中有杆秤”，绩效的“三多”特点决定了唯有在大量近距离的共事实践中才能形成识别信息。该考绩系统运用科学的方法，人性化地采集加工出职员内心深处的真实信息，有力地保证了考绩结果的相关性和效度。

（7）考绩结果的可控性，同时不失其民主性和科学性。考绩结果表现在职员上的总差距，应当和单位职员的心理承担能力相适应，其调整是一种自动膨胀收缩式调整，不阻碍考绩结果的职员分布，民主性和科学性得以保留。同时，多维性的考绩内容在总体上也抵消了相当一部分差距，最大限度减少了考绩工作的负面阻碍。

三、刚柔相济考绩方法在信息技术平台上的实施运作

1、刚柔相济考绩方法实施前的条件和预备。

（1）考绩主管必须独立、公平，保密原则性强，只作为考评者，不作为被评对象，把握电脑的差不多操作方法。

（2）至少有一台电脑，具备单位内部局域网条件的更好。

（3）考绩内容的定位。该方法要紧是针对不易计量的工作性质的考绩。实施单位最好已具备定量工资制度，将定量考核或确定的工资奖金拿出一定比例作为考绩计奖的酬劳基数，该方法最终可提供与考绩结果紧密挂钩的奖金系数，系数范畴能够调控，一样在1~0.6之间为宜。

（4）职员考绩培训。学习该考绩系统软件内容，让职员明白该方案的目标是科学考绩、民主治理，素养进步，是和职员今天，乃至改日的个人价值最大化目标是一致的。要求职员理性、积极参予考绩。有意不真实考评，不