【公司员工离职问题探析相关理论综述2600字】

公司员工离职问题研究相关理论综述目录TOC\o"1-2"\h\u10123公司员工离职问题研究相关理论综述 17981国外离职问题相关研究 135662国内企业离职相关研究 2269033与员工离职问题相关人力资源相关理论及操作规则 2103033.1员工离职的概念 2283053.2人力资源概念 3284574对相关理论的总结 35606参考文献 31国外离职问题相关研究Stcel&Ovalle(1984)他通过“元分析”得到组织内的员工最终实际的离职行为与离职想法之间的相关系数为0.50.Mobley与他的同事(1978)巴通过对某大型医院职工进行的离职倾向和职工最终的实际发生离职行为之间的关系，他们发现两者之间强相关。离职行为的直接影响因素除了产生的离职倾向之外，还有对于自己持续就业能力的认可、自信、就业行业的变化、朋友的劝说、对组织的不满/寻找新工作的机会等。在实际实践中，真正的影响其离职的因素更加纷繁复杂和多样。就当下已有的研究结论来说，需要特别关注员工的离职想法产生后应如何识别以及管理上，以及有离职倾向的员工是通过何种渠道找到新工作的，又具体在什么时候影响其做出最终的决策。Seal&Knight(1996)认为离职倾向是指在招聘后对新负工的在岗培训成本过高和寻找过程中的人财物和时间的耗费，因此一旦发生优秀的骨干负工离职时，就会自动触发对其替代者的招聘、比较、面试、录用和入职培训、培养、激励等一系列的行为，如果这个工程过于频繁就-定会在一定程度上影响该组织的正常运转，也会给其他员工带来一定的心理影响。Mobley(1977)他认为离职倾向起源于负工心底的离职想法，有了离职想法自然而然就会产生离职倾向，因此这个离职倾向是发生在负工在找寻或者评估其希望加入的企业后或已获取的加入机会后，或对目前所在企业的不满意，而在实际提出离职之前的一个过度步骤。同时在结合当前企业工作时间内特意的感知评价比较，通过系列慎重的思考后,最终提出实际要离开企业的决定。结果就是直接告知最后离开的日期，这都是蓄意谋划好的。并且核心员工相对于普通负工来讲，在能力和心智上更胜一筹，如果蓄意离职，采取的行动和“谋略”水平更高，那么对企业的“伤害”更大，对其他负工的影响更重。所以他建议企业对核心员工要予以更多的关注和激励，企业辛苦努力培养的核心员工在非必要的情况下不能让其轻易离开企业。2国内企业离职相关研究姜秀丽、石岩(2004)等学者通过对不同性质、不同类型企业的负工离职情况，进行了详细的统计分析和比较研究，他们主要得出如下几个结论:第一，发现国有企业的对内对外的管理机制僵化，很不灵活，在-定程度上限制了员工和企业的发展空间。第二，私营企业几乎普遍都是家族式管理，任人唯亲，管理理念落后，进场搞一言堂和独裁制。第三，外资企业因资金属性、管理区别和生活语言方面的差异，中国员工的发展空间有限，很快就会遇到晋升天花板，除极少数人员大多数有能力的人员也无法进入核心管理层。因此他们认为这些原因是上述性质企业员工离职的一个十分明显的原因。谭亚莉、廖建桥(2004)等学者在负工组织匹配理论的基础上对组织内知识型员工的离职问题进行了统计和研究分析，发现国内很多企业在管理上实施厚此薄彼，经常忽视了员工与组织之间的补充性匹配，而过于注重互补性匹配，员工缺乏安全感，更多的被利用感所替代，以至于员工的离职率居高不下，一旦负工的感知上给所在组织定性或被企业的利用感打上烙印之后就与企业很难再绑定在一起了。张勉、张德、李树茁(2003)(60他们经过研究发现:工作单调性使负工对工作的满意度有直接影响，分配公平性和晋升机会也使得员工对组织的承诺度有关联性影响。3与员工离职问题相关人力资源相关理论及操作规则3.1员工离职的概念根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的;而其他80%的离职都属于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是管理的任务和价值所在。任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。3.2人力资源概念人力资源(HumanResources，简称HR)指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力(资源)。4对相关理论的总结从前面的文献梳理来看，学者们多为对主动离职问题的研究，也更加原因对主动离职行为和影响进行分析，他们认为主动离职比被动离职给其他可能带来更加严重的影响，因为组织对被动离职的可控性更高。基本均是从员工主动离职会给员工个人和企业带来的影响进行分析和研究的，没有深层次的分析其背后的原因，对相关理论应用框架较少，大部分为对国外离职模型的运用和验证，以及没有透彻的分析出现这些问题的根源在哪里。目前学者对于离职问题(主要研究离职原因)的研究内容主要集中为:内外部工作环境、工作挑战性、组织内的工作氛围、个人性格和喜好、员工需求实现度、员工心里期望度、工作积极情感、组织公平性、劳动力市场供需状况、工作报酬、工资福利、猎头机构的活跃度、行业生命周期、组织环境、员工晋升机会、员工工作满意度、企业发展的生命周期、组织承诺度、职业目标、个人家庭或身体健康、同事之间的关系、员工忠诚度、企业文化的建设、与上级之间的关系、生活设施的便利性、职业成长度、工作单调性、甚至个人婚姻问题的解决等这些个变量来辨识离职意图和离职原因。并结合国外经典离职模型进行验证分析和得出对策措施。参考文献[1]姜美丽.国有企业90后员工离职问题调研分析及对策——以北上广地区为例[J].现代企业,2022(03):95-96.[2]江朝虎.浅析企业优秀员工“精神离职”的应对策略[J].中国集体经济,2022(06):134-135.[3]张倩,王罕.基于工作嵌入视角的工程咨询行业员工离职意愿研究[J].中国工程咨询,2022(02):78-8[4]杨晓光,王倩.巧用算法，精准预测员工离职[J].人力资源,2022(02):148-149.[5]谢炳城.企业规定员工离职不发年终奖，合法吗？[N].中国妇女报,2022-01-19(006).[6]谢碧鹭.中泰设计员工离职率高引关注[N].经济参考报,2022-01-14(003).DOI:10.28419/ki.njjck.202000253.[7]姜贺.JQ公司核心员工离职研究[D].河北地质大学,202[8]李博洋.TJ公司员工流失问题分析及对策研究[D].东北农业大学,2021.[9]马广波.BW民办学校新员工离职原因及对策研究[D].安徽财经大学,2021.[10]刘业深,宋哲.基于机器学习的员工离职意愿跨层次预测研究[C]//.第十六届（2021）中国管理学年会论文集.,2021:1293-1303.DOI:10.26914/kihy.2021.055180.[11]谢炳城.员工离职后工资分期支付？违法![N].中国妇女报,2020-12-30(006).DOI:10.28067/ki.ncfnb.2020.003663.[12]PeterW.Hom,DavidG.Allen,RodgerW.Griffeth.EmployeeRetentionandTurnover[M].TaylorandFrancis:2019-10-0[13]高芳.浅谈酒店管理制度对员工离职的影响[C]//.Proceedingsof20187thInternationalConferenceonAppliedSocialScience(ICASS2018).,2018:1432-1436.DOI:10.26914/kihy.2018.0071