薪酬体系设计的3P模式和3E原则如何进行薪酬体系设计？有哪些步骤

薪酬体系设计的3P模式和3E原则导读：

【薪酬体系设计的3P模式和3E原则】常见的薪酬体系包括基于岗位薪酬体系、职能薪酬体系和绩效薪酬体系等等。下面给大家介绍一下薪酬体系设计的3P模式及3E原则。常见的薪酬体系包括基于岗位薪酬体系、职能薪酬体系和绩效薪酬体系等等。下面给大家介绍一下薪酬体系设计的3P模式及3E原则。一、薪酬体系设计3P模式3P薪酬模式是指企业以3P为基础向员工支付薪酬的模式。3P，即岗位(Position)薪酬、个人能力(Personality)薪酬、绩效(Performance)薪酬。1、岗位薪酬岗位薪酬以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价因素确定的岗位系数为基础。在这种薪酬体系中，一个职位对组织的贡献是其薪酬的主要参考，而与从事该职位的员工的个人能力和所创造的福利无关。2、个人能力薪酬个人能力薪酬基于员工的知识、技能和素质。在这种薪酬体系中，员工的资历、教育背景、知识和技能将是其薪酬的主要参考，与工作绩效和职位没有直接关系。3、绩效薪酬绩效薪酬基于员工为组织或企业创造的福利。在这种薪酬体系中，员工获得的薪酬金额与他们为组织或企业创造的绩效有关，与他们所从事的职位或能力没有直接关系。当然，在实施过程中，企业可以根据自身特点选择不同的组合模式。例如，一些企业直接设计基于岗位薪酬的薪酬体系，而另一些企业结合三种薪酬模式来设计薪酬体系。二、薪酬体系设计3E原则企业在制定薪酬体系时必须遵循3E原则。3E，即外部均衡性、内部均衡性、个体均衡性。1.外部均衡性外部均衡性是指企业支付给员工的薪酬相对于行业市场的平均薪酬是公平的或者具有一定的优势，即外部公平。2.内部均衡性内部均衡性是指企业支付给员工的工资与每个岗位的内在价值相一致。3.个体均衡性个体均衡性是指个人的薪酬与企业中相同或相似职位的员工相比是否公平和均衡。薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，结合企业的战略和文化，全面、科学地考虑各种因素。只有这样，才能保证员工的满意度，激发员工的工作热情和工作技能潜力。以上就是关于薪酬体系设计的3P模式和3E原则的相关介绍。如何进行薪酬体系设计？有哪些步骤导读：

如何进行薪酬体系设计?有哪些步骤?为建立合理的企业薪酬体系，薪酬设计者应根据需要设置岗位，建立企业内部责、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性、对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平和可持续发展”的分配原则，采用“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式”的分配形式，实现岗位竞争及人力资源的动态调整。如何进行薪酬体系设计?有哪些步骤?企业建立规范的薪酬管理体系可以提高薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工的积极性，促进公司的发展，实现公司和员工的双赢局面。为建立合理的企业薪酬体系，薪酬设计者应根据需要设置岗位，建立企业内部责、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性、对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平和可持续发展”的分配原则，采用“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式”的分配形式，实现岗位竞争及人力资源的动态调整。薪酬设计的原则设计还应符合内部公平、外部竞争、与绩效的相关性、激励性、可承受性、可操作性、灵活性和适应性，以便于企业在不脱离企业实际需求的情况下设计薪酬绩效，制定出符合企业实际发展的薪酬体系。如何进行薪酬体系设计?薪酬体系设计有哪些步骤?企业薪酬体系设计分为以下几个步骤：1、在设计薪酬体系之前，必须进行有效的“薪酬调查”，因为薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分，也是薪酬总额的基础。只有在调查过程中实事求是，薪酬设计才能有针对性，解决企业薪酬激励的根本问题。其中，需要考虑的关键问题包括三个层面:(1)对企业薪酬现状的调查需要从薪酬层面的三个公平(内部公平、外部公平和自我公平)的角度，了解现有薪酬体系存在的主要问题及原因。(2)企业必须进行薪酬水平下降，主要收集行业和地区的薪酬增长、不同薪酬结构的比较、不同岗位和不同级别岗位的薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施和未来薪酬趋势分析等信息;(3)企业薪酬影响因素调查。企业需要综合考虑薪酬的外部意向因素，如国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供给情况，以及企业的内部影响因素，如盈利能力和支付能力、人员素质要求和企业发展阶段、人才稀缺、招聘难度等。2、企业必须确定薪酬原则和策略，这是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业薪酬管理现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，并在此基础上确定企业的相关分配政策和策略，如不同层次和不同岗位之间的收入差距标准、薪酬的构成和各部分的比例等。3、企业员工的职位分析。在进行体系设计之前，工作分析是薪酬设计的基础工作。基本步骤包括:结合企业的业务目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和岗位的关系，然后进行岗位职责调查，最后由岗位员工、上级和人力资源部共同完成岗位说明书的编制。4、企业员工的岗位评价。岗位评价的重点是解决薪酬对企业的公平性。通过比较企业中每个职位的相对重要性，得到职位的排名顺序。工作评估是基于工作描述，有很多方法。企业可以根据自身的具体情况和症结采用不同的方法。5、员工企业薪酬类别的确定。根据市属企业的情况和未来发展战略规划的要求，不同类型的人员应采用不同的薪酬类别。例如，企业高层管理人员可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销人员可以采用分级工资制，企业续聘人员可以采用特殊工资制。6、企业整体薪酬结构设计。这种结构反映了企业关注的内容，因此采取不同的策略，关注不同的方面，会导致不同的薪酬构成。在考虑薪酬的构成时，企业会考虑很多方面，包括以下几个方面:(1)在企业中的职位等级;(二)企业岗位