主管人员培训-清华少儿外语学校 72

清华少儿外语学校2021-04主管人员培训员工没有主动性，没有眼力见，除了听话，没有其他优势；

没有毛病，也没有激情，没有缺点，也没有优点；员工不满情绪得不到疏导和消除，面对批评不能虚心接受；面对上述问题，管理人员有时找不到问题出在哪里。

如何调动你的员工2我们是谁的主管？3在管理员工的时候，我们必须确定，我们是主管；在管理员工的时候，我们必须确定，我们是合格的主管！评价一个主管是不是合格，标准其实非常简单；那就是，我们的主管能不能团结周围的人。或者说，我们能不能让人家喜欢；4一份目前无法下发的调查问卷我们是否有足够的勇气，去把这个问卷发到你的下属手中？1、你在这里工作快乐吗？A、快乐B、不快乐2、如果你感觉很快乐是因为：A、管得很松，有很多业余时间？B、部门主管对我们很好，有错误的时候也一般都不说我们；C、我的能力得到了充分的了解和发挥D、在这里工作，我能感觉到进步和未来；5一份目前无法下发的调查问卷3、你的工作是否得到了领导及同事的认可？A、非常认可B、较认可

C、一般D、较不认可

E、非常不认可4、您如何看待领导在工作中对您的批评？A、领导的批评有道理，是对的B、不管对与错，接受批评C、我要申辩，说明理由和原因D、我有错误，但领导批评的方式、态度、言辞或场合不对。E、心中不服，不接受批评。F、领导说的根本就不合理！6一份目前无法下发的调查问卷5、您是否愿意在本校长期工作，并做好了准备？A、非常愿意B、愿意C、走一步看一步D、不太愿意e、肯定不会6、您认为现任领导的劣势在于：A、决策优柔寡断或太过武断B、缺乏经营能力/经验C、不能以身作那么D、许多建议或待批的报告石沉大海E、不能独立决策F、没有人格魅力G、不考虑员工的感受H、其他：7现在知道为什么了吗员工不和我们讲实话，是因为什么？因为她们根本就不相信我们！管理者得不到下属的信任，还能得到下属的支持吗？为什么不相信，因为她们想要的，我们没给！如果，我们让员工放开了所有的顾忌，问她，你喜欢你的主管吗？8你了解你的员工吗？9如何了解你的员工聊天！！聊天是唯一的方式，是彼此交换观点和思维同步的重要过程，沟通失效，你和你的团队就死定啦！观察观察什么？调查调查哪些？10调查内容受教育程度；在校学习情况；兴趣爱好；社交圈；家庭背景；工作经历；对一些问题的看法；11找不到问题出在哪里了如果，你找不到问题出在谁的身上，就去挑自己的毛病吧；如果，一个团队的成员没有积极性，就是主管的问题！12执行力——老掉牙的生词个别员工执行力差是能力的问题；整体执行力差就是管理的问题！管理的问题，就是管理者的问题！执行力不仅仅是训出来的，更是管出来的。13没有眼力见这是一句非常可悲、非常可怕的一种评价。这近乎是对自身能力的一种否认。——高昱如果员工没有眼力见，那么是对谁的否认？为什么？奖惩激励认可思想14执行力差的五大原因员工不知道干什么〔目标〕员工不知道怎么干〔方法〕工作干起来不顺畅〔流程〕不知道干了有什么好处〔鼓励〕南京南京不知道干不好有什么害处〔惩罚〕1、没有评估；〔没有标准〕2、有评估但是不合理；〔标准混乱〕3、处分不重，或没有处分；15面对批评不能虚心接受不接受的原因是什么？或者他没有意识到自己错；没有意识到，因为没人告诉他；没人告诉他为什么是错，他怎么会接受？或者，我们的批评本来就是错的，我们自己有没有做到！再或者，我们批评的手法出现了问题。16主管的委屈我为下属做了这么多，她们却不知道感谢！现在的员工越来越不好带了！！到底是员工太差劲，还是我们压根就管不明白？管理者的局限性171920为什么下属不感谢你？因为你给的，不是她们想要的。她们想要什么？她们的要求是不是太过分了？是不是每一个员工的需求我们都应该满足，才算是好主管啊？管理原那么：该给员工的，哪怕是一点点，都必须给她们；不该给她们的，哪怕是一点点，也绝不退让！21员工想要什么啊？22表扬和批评是思想工作中常用的两种方法，也是管理者必须掌握和运用好的最根本的领导艺术。23你学会如何表扬员工了吗好员工是骂不出来的。不要吝啬于你的一句喝彩，你的员工真的很需要；你知道吗，你的认可有时候比薪水对她们来说更重要；热炉效应。

思想的张力——下班前的表扬；24表扬的艺术不要让你每一次表扬都白白的表扬了。1、表扬的目的是鼓励；2、表扬的作用是树立典范；3、表扬的内涵其实就是思想管理；4、表扬之中要有培训，要有具体的事例；一个善于表扬的主管，是懂得用人优点的管理者；同样，“用人优点〞才是现代管理的真谛！25你知道怎么批评员工了吗批评不能变成伤害；慎重使用你的批评，因为绝大多数人都不能做到“闻过那么喜〞；如果说表扬是一种艺术；那么批评就是“道〞！早上批评，晚上表扬；单独批评，当众表扬；“情——理——法〞原那么26批评的艺术在我们开始对他们批评讲话的时候，我们可以微笑着面对着他们，不一定要凶神恶煞，我们的目的是要让员工能够接受我们的指导而又不要破坏他们的上班情绪。——?世界经理人杂志?

会表扬，你成功了一半，会批评的主管，才是真正会管理；27批评的艺术1、批评不是最终的目的；2、人都是有自尊心的，即使是犯了错误的人也不例外，更何况绝大多数的人也都是能知错就改的。3、我们在批评纠正员工错误的时候，员工他自己是否有意识到自己已经犯错了？

4、批评的“道〞，在于既能让员工改正，又能最大限度的消除员工的不满和怨恨；5、以理服人，并尽量做到“曲径通幽〞28批评的艺术“打一巴掌给个甜枣〞的方法已经过时了，连幼稚园的小孩子都能看出端倪；现代管理的批评手段是——“三明治〞原那么；29Let’scheck1、你的员工经常性的上班迟到，她的工作成绩还是可以的，这种情况下，你有几种方法改变？2、你的员工为了完成一项工作，牺牲了自己大量的休息时间，你该怎样去做？3、你的一位员工的脾气比较急躁，有一次她把你交代的事情做的一团糟，最严重的是，还影响了其他人的正常工作进度，你该如何处理；30Haveabreak31主管的标准如果你想要做主管，那么你一定是这个职位的精英；如果你是这个行业的精英，那么你一定是个优秀的主管；工作需要经验，但有经验不一定会管理；

自己做好和带人做好，其实，完全不是一回事；32管理的目的，是什么？是改变我们改变了他们吗？没有33你还记得这张图吗34斯潘塞的冰山模型36斯潘塞的冰山模型37所谓的管理，其实是对人的管理，而对人的管理，就是对人心的管理，对思想的管理！——经开刘慧

38管理的效果是什么？是复制39复制什么？技能、知识、专业、经验；复制行为之前，要先复制思想40我们错在哪了？思想动机、性格意识形态综合素质工作行为工作用语工作思路工作习惯行为知识、技能语言表现力习惯语言、行为、思考工作成绩、人际关系社会关系、家庭和睦个人形象、收入水平41如何留住你的员工员工入职以后不久就离开，甚至严重者，上午来，下午走；员工缺少付出精神，总是有限度的努力，一旦发现更好的时机或者在现行工作中遇到问题，就辞职；因为薪水、休假、待遇等因素不满意或有怨言；有灵性高素质高根底的员工，总是存在太大的不稳定因素；42员工看着我们笑，就是喜欢我们了吗？员工对我们恭恭敬敬，就是尊敬我们了吗？员工嘴里说着爱岗敬业，就真的爱岗敬业了吗？热情背后，微笑背后，她们是怎么评价我们的呢？员工留在这里，是因为你，还是因为钱？43员工跳槽迹象对学校的态度骤然变化〔连抱怨都没有了〕对工作的积极性和主动性突然下降表现低调〔言语减少，冷漠〕工作纪律散漫经常离开办公室接打44员工为什么留不住？调查显示：89％的管理者认为钱是最重要的因素。这些经理人把留住核心员工的责任归于高级主管，他们把员工的流失归咎于组织政策的不灵活和薪酬等级制度的失效；实际情况是，你最重要。无论你是一线工头也好，工程负责人也好，在留住优秀人才方面，你都比其他人更有权力。45员工为什么留不住？因为那些影响员工满意度、投入程度和忠诚度的因素大多都在你的掌控之中。正是这些令员工感到满意、让他们投入工作的因素使他们留在了你的团队里。这些因素在过去的25年间并没有发生什么重大改变。46员工为什么留不住？你和员工的关系对他们的满意度以及选择留下或者离开来说至关重要。研究发现，50％的工作满意度是由员工和他〔或她〕的顶头上司的关系决定的。萨拉托加研究所〔SaratogaInstitute〕对两万名选择离开公司的员工进行了调查，结果显示，他们的上司的行为是他们选择离开的主要原因。47员工为什么留不住？高素质的主管把吸引和留住核心员工置于非常重要的位置，一个注重留住核心员工的好老板会帮助员工在工作中找到他们需要的东西。一项历时25年之久的盖洛普调查组织的研究，对7000家公司的1200万员工的调查的结果同样发现，与上司的关系极大程度上决定了雇员留在公司的时间长短。48员工为什么留不住？一项最近的大学研究发现，一个脾气暴躁，不懂得尊重员工的主管与无法令人满意的薪酬相比，前者更能促使人辞职，而且这些工人也不太可能延长工作时间或承担更多任务。49难道你不想得到这些吗？如果，你的员工为了钱留下来，那是主管的悲哀；如果，员工为了钱离开，那是主管的耻辱；有意义和有挑战性的工作、学习和开展的时机、公平而有竞争力的薪酬、友好的同事、肯定、尊重和一个好老板。50我们给的，如果不是她们想要的，那我们还要奢求她们的感谢甚至是回报吗？作为管理者，我们必须思考！思考人格！思考人性！人性的优点，和人性的弱点！51有心+有力有心+无力有力+无心无心+无力53和你的员工谈恋爱54恋爱时的样子爱是一种从内心发出的关心和照顾，没有华美的言语，没有哗众取宠的行动，却在点点滴滴一言一行中你能感受得到。爱就是愿意为对方无条件的付出和牺牲，爱一个人不需要任何理由，只希望对方永远快乐永远不要为对方担忧，因为对方快乐而快乐，因为对方幸福而感到幸福。我们都知道，爱代表着一种责任，爱是一种无条件的付出和牺牲，爱是永无止境永不失落的，爱不是不要回报，而爱的回报就是对方的永远快乐和幸福。而对方的快乐就是你的快乐，对方的幸福就是你的幸福，你应该快乐着她的快乐，幸福着她的幸福。55和你的员工谈恋爱时刻在乎你的员工的心理感受；她们心里怎么想的，对你来说，是最重要的。因为这决定了你在她们心里的位置……每个人的大脑中都有一个垃圾箱，一旦你和你的理念被他们扔进垃圾箱，你就永远没有时机再出来了。56Let’scheck一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，他瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，大锁就“啪〞地一声翻开了。铁杆奇怪地问：“为什么我费了那么大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它翻开了呢？〞钥匙说：“因为我最了解他的心。〞57Let’scheck你的一名员工作热情，工作效率一直都很高，每次都能圆满完成任务，你对她的工作十分放心，不必予以监督。最近她的工作情况却令你失望，而且还经常请病假，占用了很多时间……你怎么办？58鼓励员工的24种技巧59尊重鼓励法发自内心地尊重员工。鼓励核心：尊重是一种最人性化、最有效的鼓励方法，管理者如果能够发自内心的尊重每一位员工，那么员工对企业的回报将是惊人的。赞美鼓励法一句话足以感化心灵。每个人都渴望被人赞美，无论他口头上成认与否。好员工不是管出来的，而是夸出来的。60荣誉鼓励法荣誉是激情的催化剂。如果说自我实现是人类最高层次的需要，那么荣誉就是一种终极的鼓励手段。竞争鼓励法后院鼓励法61「领导就是让人做一件原本不想做的事，但事后却喜欢它」

——杜鲁门领导不只是个「职位」，更是一种影响的过程。部属并不会追随一个职位，他要追随有能力影响他的人。当代的主管「管得太多」而「领导得太少」。主管阶层往往太依赖权力及官僚体系，而容易走失于「管理」的迷障之中，而忽略了领导。62领导力领导力的关键并不是让其他人简单地服从命令，而在于引导、鼓励部下，让他们跟你的思维、理念同步，跟随你为事业一起奋斗。63谢谢现实中常常出现的情况：说起来，团队重要，做起来，都是自己重要；说起来，都想建设团队，做起来，都是别人的不是；各吹各的号，各唱各的调，名为一个团队，实为一盘散沙。65我们以前经常听说下面的话：一个中国人是一条龙，一群中国人是一堆虫。一个日本人是一条虫，一群日本人是一条龙。一个中国兵和一个日本兵对打，中国兵必胜，但三个中国兵和三个日本兵对打，就不一定能赢。太多的事例都说明一点:我们中国人不团结，没有团队精神！在中国抵御外来入侵的历史中，民族英雄很多，但汉奸更多。66自以为是各自为政就自己行别人都不行你看不上我我看不上你怎么会有团队！67成