企业人力资源管理师之四级人力资源管理师题库综合提分卷带答案

企业人力资源管理师之四级人力资源管理师题库综合提分卷带答案

单选题（共50题）1、一般来说，一个管理人员从事正常日常工作，可管辖（）人。A.20—30B.15—30C.10—12D.3—5【答案】B2、一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是()A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】B3、企业鉴别简历的过程不包括（）。A.健康的体魄B.简历分析的预测效度C.简历项目的选择以及评定权重设计的准确性和客观性D.简历填写的真实性【答案】A4、所谓（）是对劳动者权益和权能的保护。A.基本保护B.优先保护C.特殊保护D.全面保护【答案】D5、下列关于劳动合同的续订与变更的说法，错误的是()A.提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期之前30日书面通知对方B.劳动者无权提出订立无固定期限的劳动合同C.订立劳动合同所依据的法规发生变化应变更相应的内容D.提出劳动合同变更的一方应书面通知对方【答案】B6、（）是在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或最小值的原则。A.系统的原则B.标准化原则C.能级的原则D.最优化原则【答案】D7、一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上不包括()。A.决策支持层B.核心数据层C.业务处理层D.基础数据层【答案】B8、(2015年11月)（）是对绩效管理标准提出的要求。A.系统性B.具体性C.完整性D.有效性【答案】B9、能级分析法与顺序法的主要区别是顺序法只将分数排队；能级分析法是将()。A.分数拆分B.分数比对C.分数归类D.分数划分【答案】D10、节约作为职业道德规范，其时代表征性的意思是（）。A.省吃俭用是节约终始不变的本质内涵B.是否需要节约因人而异、因事而异，不可作一致性要求C.时代发展对节约提出日益广泛和更高的要求D.科技发展与物质丰裕，消解了节约的道德意义【答案】C11、孔子强调“民无信不立”，体现了（）的重要价值。A.自强不息B.公忠为国C.诚实守信D.爱岗敬业?【答案】C12、以下关于工作时间的说法错误的是()A.标准工作时间是其他工作时间制度的基准B.工作时间由法律直接规定或由劳动合同约定C.在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作时间D.在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间【答案】C13、记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理是指()A.员工招聘记录B.员工信息管理C.员工档案管理D.员工绩效管理【答案】B14、美国IBM公司招聘员工时，对竞聘者设立的先决条件为是否具有（）。A.敬业精神B.从业经历C.较高学历D.合作意识【答案】A15、敬业的特征是()A.主动、务实、持久B.积极、灵活、肯干C.温和、少言、朴实D.谦虚、服从、适应【答案】A16、(2015年11月)计时工资制的优点不包括（）。A.有利于提高出勤率B.有利于提高自己业务水平C.可以反映出同等级工作的劳动差别D.简单易行，适应性强，适用范围广【答案】C17、招聘申请表的设计应从()的角度出发，使用通俗的语言。A.用人部门B.招聘者C.企业高层D.申请者【答案】D18、选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每岗位进行估值的方法属于（）。A.岗位排列法B.岗位归类法C.要素比较法D.要素计点法【答案】D19、（）是指从应聘者中选出企业所需要人员的过程。A.竞聘上岗B.岗位轮换C.人员选拔D.人员招募【答案】C20、()是在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.参观访问【答案】B21、()是对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少时间达到高效率的人员选拔方法。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】B22、在人员录用原则中，（）强调用人既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。A.因事择人原则B.用人不疑原则C.任人唯贤原则D.严爱相济原则?【答案】B23、工资指导线的制定要符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持（）的原则。A.“两高于”B.“一高一低”C.“一低一高”D.“两低于”【答案】D24、工资统计指标中，除工资总额外的另一项指标是()A.最高工资B.最低工资C.平均工资D.去掉最高、最低工资外的平均工资【答案】C25、企业基于全面改善员工工作生活质量等目的，所提供的免费员工心理健康咨询服务，称为()。A.非经济性福利B.经济性福利C.补充福利D.个人福利【答案】A26、()对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。A.生产管理和计划部门B.受训人员C.管理部门和主管领导D.培训师【答案】A27、(2018年5月)绩效管理制度草案提出后，应由（）和有关人员组成的工作小组在广泛征询各级主管和被考评人意见的基础上，对其进行深入的讨论和研究。A.总经理B.人力资源部主管C.专家D.工会【答案】C28、绩效管理在员工层面的功能不包括（）A.抑制功能B.激励功能C.发展功能D.规范功能【答案】A29、(2017年5月)津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括（）A.具有单一性B.具有较大的灵活性C.具有多样性D.具有一定的补偿性【答案】C30、(2019年5月)（）是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。A.工作指导法B.特别任务法C.工作轮换法D.现场培训法【答案】C31、(2016年11月)岗位抽样的作用不包括（）。A.掌握各类工时消耗的情况B.研究机械设备运转情况C.改进工作程序和操作方法D.提高员工工作的满意度【答案】D32、领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系，指的是（）。A.关怀维度B.认可维度C.结构维度D.尊重维度?【答案】A33、已办理就业证的外国人，应在入境后()日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。A.15B.20C.25D.30【答案】D34、以下关于劳动法律事实的说法错误的是()A.法律事实可以分为两类B.任何事实都可以成为劳动法律事实C.产生劳动法律关系的事实双方意思表示必须一致D.变更、消灭劳动法律关系的事实也需双方意思表示一致【答案】B35、（）是对绩效考评数据进行处理的第一步。A.收集考评数据B.统计考评数据C.分析考评数据D.制定考评表格【答案】D36、在（）下，管理层次增加，企业内部的横、纵向沟通问题紧迫。A.事业部制B.执行部制C.直线职能制D.直线制【答案】B37、(2018年5月)以改善绩效为目的的培训的特点不包括（）A.以一对一为主要指导方法B.培训时间长C.以客观、公正的绩效考核为依据D.是任职前培训的延续【答案】B38、（）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。A.顺序法B.对比分析法C.综合分析法D.能级分析法?【答案】D39、培训大纲和教材一般由（）确定、编写。A.培训教师B.后勤保障部门C.主管D.人力资源部门【答案】A40、企业组织信息的应用不包括（）。A.信息的传输B.信息的存储C.信息的检索D.信息的收集【答案】D41、以下关于集体合同的说法不正确的是()A.集体合同规定了企业的最低劳动标准B.集体合同文本须提交人力资源社会保障行政部门审核C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容【答案】C42、在工作岗位设计中，方法研究步骤包括：①记录；②选择；③改进；④实施；⑤分析。其正确顺序是()A.①②③④⑤B.②①⑤④③C.①②⑤③④D.②①⑤③④【答案】D43、对于绩效信息失真的处理，包括（）方面。A.提高绩效信息收集者的职业道德B.不断完善绩效信息处理方式C.科学构建绩效考评指标体系D.提高绩效信息收集者的责任意识【答案】C44、在企业规划中起决定性作用的规划是()A.战略规划B.制度规划C.费用规划D.人力资源规划【答案】D45、（）是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。A.员工招聘记录B.员工信息管理C.员工档案管理D.员工绩效管理【答案】B46、(2017年11月)按照《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同。A.3日B.6日C.30日D.60日【答案】A47、（）又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。A.信度B.效度C.难度D.标准化【答案】A48、以下关于企业员工绩效考评的表述，不正确的是（）。A.绩效管理是绩效考评活动的核心内容和重要保障B.绩效考评从微观上体现了绩效管理的目标和要求C.它具有指向性，其出发点和终点是企业的整体绩效D.绩效考评不是孤立的，它与企业经营管理息息相关【答案】A49、下列不属于收入差距的衡量指标的是()A.洛伦茨曲线B.基尼系数C.人均GDPD.帕累托定律【答案】C50、（）是设计绩效管理系统的重要依据。A.绩效诊断的结果B.工作分析的结果C.绩效沟通的结果D.需求分析的结果【答案】B多选题（共25题）1、关于成绩记录法的描述正确的是()A.成绩记录法比较适合于从事科研教学工作的人B.适合大学教师、律师等考评C.本方法需要从外部请来专家参与评估D.人力、物力耗费较高，时间耗费较长E.属于结果导向型考评方法【答案】ABCD2、个别指导法的缺点主要在于()A.指导者可能有意保留自己的经验B.不利于新员工在工作岗位的创新C.指导者的水平对学习效果有较大影响D.不利于新员工融入团队、与同事合作E.指导者不良的工作习惯会影响新员工【答案】ABC3、省级劳动行政主管部门在确定最低工资率时，应向当地（）咨询。A.财政部门B.专业研究机构C.统计部门D.工商业联合会E.民政部门【答案】ACD4、由于劳动保障监察员是劳动行政执法人员，对担任劳动保障监察员的条件有特殊的要求。主要是（）。A.认真贯彻执行国家法律、法规和政策B.作风正派，勤政廉洁C.坚持原则D.熟悉劳动业务，熟练掌握和运用劳动法律、法规知识E.调查人员的工作能力【答案】ABCD5、在组织信息处理过程中，要对信息的可靠性进行分析。评估信息源可靠性的标准包括（）。A.提供信息是否具有代表性B.提供信息的动因C.是否拥有所提供信息的所有权D.过去提供信息的质量E.信息源的可信度【答案】BCD6、不得解除劳动合同的情况包括()A.员工不能胜任工作B.女职工在孕期、产期内的C.劳动者被追究刑事责任的D.患职业病并被确认丧失部分劳动能力的E.负伤，在规定的医疗期内的【答案】BD7、在薪点工资制中，薪点数的确定可以取决于（）。A.岗位点数B.个人绩效点数C.年龄点数D.个人贡献点数E.技能点数【答案】ABD8、培训需求分析模型包括()A.循环评估模型B.绩效差距分析模型C.全面性任务分析模型D.薪酬差距分析模型E.前瞻性培训需求分析模型【答案】ABC9、企业在招聘人员选拨中常用的方法有（）。A.笔试B.面试C.情境模拟D.心理测试E.体检【答案】ABCD10、对于企业来说，校园招聘方式存在着一些明显的不足，主要表现在（）。A.校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排B.要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时C.学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高D.针对性不强E.刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点【答案】ABC11、企业员工的任职资格应包括（）A.工作经验B.其他相关的识别信息C.学历要求D.心理品质和能力要求E.身体条件【答案】ACD12、在《中国IT月刊》上刊登广告，比较适用的情况有()A.需要招聘大量人员B.不受时间、地域的限制C.流失率较高的行业或职业D.空缺岗位并非迫切需要补充E.候选人相对集中在某个专业领域【答案】D13、一般协议的特点包括()A.合法性B.主体平等性C.意思表示一致性D.法律约束性E.双方利益的公平性【答案】ABCD14、()属于行为导向型考评方法。A.行为观察法B.成对比较法C.选择排列法D.强迫分布法E.关键事件法【答案】A15、践行职业规范“合作”的具体要求包括（）。A.求同存异B.出奇制胜C.公平竞争D.互相协作【答案】ACD16、（）等主要因素的不同，决定了不同企业的岗前培训的内容是不同的。A.岗位职责B.企业的生产经营特点C.企业文化D.新员工的素质E.培训成本【答案】BCD17、以下各项中，属于劳动合同的法定条款的是（）。A.合同期限B.社会保险C.试用期限D.劳动保护E.保密事项?【答案】ABD18、阿伦和梅耶的综合研究提出的承诺包括（）。A.感情承诺B.书面承诺C.规范承诺D.口头承诺E.继续承诺?【答案】AC19、制定起草企业绩效管理制度的基本要求是（）。A.明确性与具体性B.全面性与完整性C.民主性与透明度D.整体性与系统性E.原则一致性与可靠性【答案】ABC20、下列各项中，不需缴纳个人所得税的项目有()A.经营所得B.退休工资C.退职费D.薪金所得E.偶然所得【答案】BC21、在面试过程中，应聘者通常希望()A.创造融洽的会谈气氛B.充分了解自己所关心的问题C.被理解、尊重，被公平对待D.决定是否愿意到该单位工作E.有足够时间向考官说明自己具备的条件【答案】ABCD22、假文凭的识别方法有（）。A.电话查询B.观察法C.邮寄法D.核实法E.网上查询【答案】BD23、群体决策的缺点有（）。A.要比个体决策需要更多的时间B.由于从众心理会妨碍不同意见的表达C.群体讨论时易产生个人倾向D.对决策结果的责任不清E.能减少决策的可接受性【答案】ABCD24、根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，可视情节给予的处罚是（）。A.训诫B.行业内通报批评C.公开谴责D.取消其执业资格?【答案】ABC25、组织结构设计后的实施要则包括（）。A.管理系统一元化原则B.发展战略性原则C.明确责任和权限原剐D.分配职责原则E.优先组建机构和配备人员原则【答案】ACD大题（共10题）一、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司与张某签订无固定期限劳动合同，合同期限到法定退休年龄之日止。年仅22岁的张某终于实现其蓝天梦，心情无比激动，工作努力。公司出资对张进行专业培训，先后将他送入北京航空航天大学飞行学院等单位进行培训，交费172万余元。2011年7月24日，张某突然向航空公司提出辞职申请。4天后，航空公司出具书面复函，认为张某提出的辞职原因及理由不充分，经公司研究决定不同意其辞职。此后，双方协商数次，未能达成一致，公司未安排张某飞行任务。8月25日后，张某再未上班。航空公司提起诉讼，认为张某单方面解除合同属违约行为，要求其支付违约金、培训费，损失共计350余万元。宝桥法院审理后认为，张某递交辞职报告于1个月后正式离职，其解除劳动合同的行为符合法律规定；航空公司要求张某赔偿培训费用的请求合情合法。张某被判赔违约金154万元，双方解除劳动合同，航空公司转出张某的飞行档案。请用所学知识评析该案例。【答案】依照《劳动合同法》的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。法院的判决完全正确。154万元是这样计算的：因双方签订的是无固定期限劳动合同，张某达到法定退休年龄时服务期限为38年，现已服务4年，尚未履行的服务期限为34年，即按总培训费用172万余元除以38年再乘以34年等于154万元。二、某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此，人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。请结合本案例，分析说明：(1)员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重点分析哪些内容?(9分)(2)企业进行培训需求分析时，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重点分析的内容如下：①在岗位任职人员的个体层次上进行分析(3分)在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培训内容。案例中，该公司为高科技生产企业，现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展，因此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内容为综合素质和技能培训。②在组织层次上的培训需求分析(3分)它是从客观的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公司处于扩张阶段，需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力，因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围，发展学习型组织。③在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上，而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等。案例中，该公司希望获得更加快速的发展，需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力。因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点。(2)培训需求分析的方法包括：①培训需求分析的必要性分析方法(3分)培训需求分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体方法和技术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它是被动式的分析方法，即在发生或者发现问题时应用的方法。案例中，企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析，可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析。②培训需求分析的整体性分析方法(3分)培训需求分析的整体性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一种主动式的分析方法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、市场及行业状况，综合进行分析，看一看是否有问题的方法。该公司在制定培训活动时，可以采取此类方法，通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结，及时的做出培训决策。③培训需求分析的绩效差距分析方法(3分)培训需求分析的绩效差距分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果。因此，绩效差距分析法经常出现这种情况：确认个体问题时，整个组织系统没有被分析。案例中，企业如果发生某个个体问题时，可以根据此问题进行培训需求分析。三、(2015年5月)某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。请结合本案例回答以下问题：(1)如果请您设计该公司技术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容(12分)(2)在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项(6分)【答案】(1)一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：①单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。(2分)②岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。(2分)③岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。(2分)④相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。(2分)⑤应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。(2分)⑥应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。(2分)(2)除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：①真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。(2分)②合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。(2分)③简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。(2分)四、2004年初，张某应聘到ABC公司，双方签订了一份为期5年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本人工资收入的300％支付违约金，并赔偿经济损失8万元。此后，ABC公司为张某办理了人才引进等相关手续，并支付招聘服务费8000元。2005年2月1日，张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工资至7月底。2005年8月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析?【答案】(1)本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。(4分)(2)张某在ABC公司未予批准辞职申请后，继续工作5个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。(4分)(3)ABC公司依据原协议要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000元，由于张某违约，该笔费用已成为ABC公司的损失，张某应予以赔偿。(3分)(5)ABC公司为张某补缴的社会保险费(含公司为其补缴的个人应承担的部分)，张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给ABC公司。(3分)五、(2017年11月)某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天(制度工作时间为23天)，其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为11小时。请计算该职工8月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。(18分)【答案】(1)加班比重指标的计算公式为：加班比重指标=计算期加班工时／计算期全部实际工作工时×100％。本题中，职工李平8月份的加班工时为：(25-23)×8+3×10=46(小时)。(2分)全部实际工作工时为：23×8+46=230(小时)。(2分)则该职工8月份的加班比重指标为：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班强度指标的计算公式为：加班强度指标=计算期加班工时／计算期制度内实际工作工时×100。(3分)本题中，职工李平的加班强度指标为：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班长度指标的计算公式为：平均加班长度指标(工时／工日)=计算期加班工时／计算期制度内实际工作工日。(3分)本题中，职工李平的平均加班长度指标为：46／23=2(工时／工日)。(3分)六、(2015年5月)某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。请结合本案例回答以下问题：(1)如果请您设计该公司技术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容(12分)(2)在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项(6分)【答案】(1)一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：①单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。(2分)②岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。(2分)③岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。(2分)④相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。(2分)⑤应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。(2分)⑥应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。(2分)(2)除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：①真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。(2分)②合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。(2分)③简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。(2分)七、(2018年11月)某大型国有企业2014年开始实施竞聘上岗。在竞聘过程中，一名候选人因为是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于有关人员不小心泄露了机密，公司尽人皆知，最后员工竞聘上岗的工作不了了之，对公司领导也造成了不良影响。第二年，由于领导重视，当推动新一轮竞聘上岗工作时，做了大量深入细致的前期准备工作，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的员工不论最后结果如何都表示满意，因为他们得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此做了报道，并大加赞赏。请回答下列问题：竞聘上岗的正确步骤是什么？（18分）【答案】企业组织竞聘时，可根据具体情况按以下步骤进行：①发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。②对应聘人员进行初步选，剔除明显不符合要求的应聘者。③组织相关的“文化考试”或“技能考试”，组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。④在初选的基础上，对候选人进行情景模拟测试。⑤组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”，面试指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的，一定要有针对性，不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。八、某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半年。二人在试用期工作都很认真。次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到公司请假。公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗公司，也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是否正当合法为什么【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某的劳动合同。《劳动合同法》第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者存在孕期、产期、哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定与其解除劳动合同。但是，如果该劳动者有过错，存在《劳动合同法》第39条所规定的情形，用人单位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕期，但其学历造假，严重违反了公司的规章制度，依据《劳动合同法》第39条规定，公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。同理依据《劳动合同法》42条规定，王某在公司并未有其他过错，该公司不能以隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。九、(2019年5月)某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半年。二人在试用期工作都很认真。次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到公司请假。公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗公司，也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是否正当合法？为什么？（18分）【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某的劳动合同。《劳动合同法》第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察