中国移动通信集团有限公司人力资源的合理配置与使用研究

中国移动通信集团有限公司人力资源的合理配置与使用研究

摘要在人类发展的过程中，人力资源是极其重要的资源，它与我们的生活息息相关。当今世界，对于具有高素质高水平的知识储备型人才非常重视。由于经济快速发展，企业间竞争日益激烈，对于不少企业而言，落后的内部管理机制，已经不能适应经济发展的需要，对企业发展起到严重的制约作用，因而，优化配置人力资源，从而使人尽其用，使员工的能力更好地发挥出来，是企业发展的重要途径。本文以中国移动通信集团有限公司，在阐述人力资源配置理论的基础上，指出其人力资源配置方面存在的问题，探究其问题形成的原因，进而指出优化配置人力资源的策略，以利于中国移动通信集团有限公司健康有序发展，并给予其他企业发展以借鉴和参考。【关键词】：中国移动人力资源优化配置AbstractIntheprocessofhumandevelopment,humanresourcesareextremelyimportantresources,whicharecloselyrelatedtoourlives.Intoday'sworld,weattachgreatimportancetohigh-qualityandhigh-levelknowledgereservetalentsDuetotherapiddevelopmentofeconomyandtheincreasinglyfiercecompetitionamongenterprises,formanyenterprises,thebackwardinternalmanagementmechanismhasbeenunabletomeettheneedsofeconomicdevelopment,andhasplayedaseriousroleinrestrictingthedevelopmentofenterprises.Therefore,optimizingtheallocationofhumanresources,sothatpeoplecanmakefulluseofit,sothattheabilityofemployeescanbetterplayout,isanimportantwayforthedevelopmentofenterprises.BasedontheanalysisofthetheoryofhumanresourceallocationandthecurrentsituationofChinaMobileCommunicationGroupCo.,Ltd.,thispaperpointsouttheproblemsinhumanresourceallocation,exploresthecausesoftheproblems,andpointsoutthestrategiesforoptimizingtheallocationofhumanresources,inordertofacilitatethehealthyandorderlydevelopmentofChinaMobileCommunicationGroupCo.,Ltd.,andtoprovidereferenceforthedevelopmentofotherenterprises.Keywords：humanresourcesOptimizationStrategicAnalysis一、相关概念及理论基础（一）相关概念人力资源配置指的是在组织或者企业中，为了提高工作效率，实现人力资源利用的最优化，对人员进行合理开发、妥善安排职务和科学有效管理的统称。从另外一个角度理解，人力资源配置实际上指的是将人与职务绑定在一起，即将聘用的员工合理的配置到某一岗位，通过员工的工作，促进组织以及个人的共同发展。因此，我们也可以将为促进组织或者企业的发展，推动组织的高效运作，实现利益的最大化而进行的与人员有关的所有的工作定义为人力资源配置。这些工作涉及人员的聘请、报道、配置以及岗位调换、年终绩效考核等。因此人力资源配置的本质就是将前面涉及的一切工作进行规范合理化，从而促进人员发挥最大的个人优势。而对于中国移动通信集团有限公司（以下简称中国移动）来说，人力资源配置就是根据业务需要，结合员工自身的知识、技能等要素，通过外部招聘、内部竞聘、晋升等手段对人力资源的进行分配、利用，充分发挥每位员工的工作积极性和潜力，确保业务顺利开展，并实现企业战略目标。资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（二）基本理论随着全球经济的迅速发展，国内外市场竞争日趋激烈，中国移动作为中国通信三巨头之一，更应该紧跟世界发展的脚步，对公司人力资源的发展做好部署，这也为同行业的企业管理树立标杆。此外，人力资源更加合理的配置也将推动中国移动公司高效运转。所以，中国移动应该选择以企业战略为基础的人力资源配置方法。目前，以企业战略为基础发展的人力资源配置方法有以下三种：1.以企业发展战略为基础集中生产单一产品或服务战略、纵向一体化战略和多样化战略，三者统称为企业发展战略。其中，集中生产单一产品服务战略是指企业培养单一业务方面的人才，岗位工资是根据组织的安排，提前设定好，员工在入职前进行这一业务的集中培训，取得培训证书即可上岗。纵向一体化战略是指企业培养专业性人才，先根据人才具备的能力进行招聘，入职后进行专业相关的培训，注重培养技术人才，这样才可以胜任更多的职位。多样化战略指的是对企业现有的业务进行更新，通过企业内部的招聘，对员工业绩进行核查排名，再经过无部门差异筛选，进行一体化培训上岗。2.以企业精致战略为基础迈克尔·波特提出了“竞争战略”这一概念，他指出企业存在着三种竞争战略，任何一种战略都存在着风险，要想避开风险就要学会正确的人力资源配置。首先是成本领先战略，指的是企业以成本最低为出发点，这一战略指出企业在招聘员工是要注重员工的现有能力和可待发展的潜力。在人力资源配置过程中要努力做到使用最低的成本来制造最大的利润，在这其中，优先选择内部招聘，另外，人力的薪酬配置也应该以最低成本和最大效益为原则，重点考查员工的业务水平。再者差异化战略，指的是企业充分发挥员工的创新能力，为公司创造竞争优势的能力。因为差异战略依靠员工的创新能力，因此在人员招聘时应该以企业外部招聘为主，内部招聘为辅，员工的薪水应该以自身的工作能力为标准，年终考核也应该重点考察工作业绩。集中化战略，即大量培训某一专业技能人员，进而发展成企业优势。综上可以看出，企业可以从很多方面着手发展，形成自己的企业文化和竞争优势。3.以企业防御战略基础在面临危机时，企业将部分分公司撤销，将人员进行集中管理的发展战略为防御战略。此战略是从降低人力成本出发，通过技术考核进行裁员，保留一些掌握中高级核心技术的、有着待发掘潜力的人员，这些人员维持着企业的进一步发展。这些企业战略在对企业内的状况和企业外的环境进行实时分析后，决定采取的措施，因此人力资源配置不是一成不变的，而是动态的。综上，企业管理必须提高人员的质量，发展成为企业核心竞争优势，这也是企业防御战略的核心。二、中国移动通信集团有限公司人力资源配置现状及问题分析（一）中国移动人力资源配置现状中国移动人力资源管理面临着严重的行政化问题，表现形式有以下几个方面：第一，企业人员配置欠妥。目前中国移动作为一大通信企业，员工数量很大，但是这与企业的发展效益不相对应。详细解释一下，中国移动是通信企业，公司的业务主要是为民众提供宽带服务、话费充值和流量充值等业务，为了给全国人民提供便利，故在各大市区、街道、农村乡镇等地方设置了服务点，但是企业内部的员工配置没有紧跟分公司的设立而合理化，导致出现员工过多的现状。此外，公司内部的人员分配不当，根据调查发现，在中国移动公司内，后台人员分配过多，甚至在部分分公司出现了人数超过公司业务人员数量的情况。公司都一直没有在意这一现象，任其不断发展，导致现在中国移动公司内部人员配置严重失调。第二，工作人员的素质水平低下，企业管理松散。通过调查发现，在中国移动通信集团有限公司的员工中，年龄在39-50岁的员工比例不高，但是年龄低于30岁的工作人员，占了总数的25.59%。此外，工作人员的文凭不高，在岗位上表现出明显的能力欠缺。再者，技术岗位员工配置不合理也是中国移动通信集团有限公司面临的一个严重问题，特别是中高级技术人员明显过少。在中国移动的日常业务中，经常要用到一些互联网技术、企业营销策略和企业科学管理等方面的知识，而中国移动对于招聘人员要求过低，在招聘过程中过分注重应聘人员的外在气质，而忽略了人员的个人能力和待发掘的潜力，这导致了在日常上班过程中出现由于员工自身能力有限，不能快速准确的解决客户的需求的现象，长此以往，使得公司效益受到影响。在人员管理方面，人员招聘方式只有统一面试，没有笔试来考察人员的理论知识，因此招聘方式过于简单，另外，公司在全国大街小巷设立了众多服务点，人员多且不集中，必然提高了管理难度，而公司的管理机制一直停滞不前，导致出现管理分散的现象。（二）中国移动通信集团有限公司人力资源配置问题分析1.人员有效供给不足中国移动通信集团有限公司在人员有效供给方面存在着不足的状况，具体体现在：其一，相比较于同行业而言，人均数据处于较低的水平；其二，存在着严重的冗员现象，某些员工不能对岗位快速适应、机构中冗员繁多、某些员工长时间请病假等；其三，岗位配置不合理，以至于浪费了人才。2.关键人才缺乏存在着缺乏关键人才的现象：一是缺乏营销类人才，中国移动通信集团中营销人才缺乏是普遍现象；二是缺乏高级专业人才，特别是缺乏引领营销团队的营销管理方面的人才。缺乏营销管理，不能带领团队，不能进行业务的拓展。3.人员外部竞争力不高从整体而言，中国移动通信公司缺乏较高的竞争力，具体体现在三个方面：其一，管理阶层缺乏较高的素质。管理人员需要对市场环境敏感感知，抓住时机，果断决策，借助适宜分析拓展业务，营销和开发新产品。然而立足于现在的中国移动通信集团有限公司而言，组织内缺乏集管理和市场营销于一体的人员，一些管理人员缺乏较高的素质，需要努力提升。其二，员工水平不能适应目前的市场发展，特别是在服务水平和创新能力方面。市场发展迅猛，每天面临着挑战和竞争，然而并且没有做好推广工作，没有达到较高的盈利水平，关键在于缺乏各种人才。其三，管理层架构冗繁中国移动通信集团有限公司存在着摊点太多的现象。管理结构极其繁杂，只是总部就进行了8个部室的设置，并且各个摊点都设置了管理人员，以至于使管理机构冗杂，并且没有明确部室的职责，管理人员没有发挥到到业务拓展工作。三、中国移动通信集团有限公司人力资源管理问题的成因分析针对中国移动通信集团有限公司的人力资源管理问题进行分析，原因可总结为以下几个方面：（一）缺乏人力资源配置规划在中国移动通信集团有限公司中，存在着行政命令的历史残留问题，缺乏专业的管理水平。有些管理阶层的人员没有注意区分行政管理和人力资源管理，认为人力资管管理无非是对工资进行发放，对员工职位进行提升，没有重视人力资源管理问题，以至于不能发挥其作用；在工作期间，因循守旧，不注意创新，以至于在实施测评、考核等人力资源管理的过程中，导致没有合理、科学的依据和标准。在调配人力资源方面，缺乏适宜的规划，现在在实施人力资源管理的过程中，依旧没有考核评价人力资源配置效率及成本的机制，在进行配置的时候，过于随意。其一，没有对自己所需求的人员进行适宜确定，人力资源部就依据固有规划，进行了员工的配置，假如在用工的过程中，存在着员工和岗位工作不适宜或者不接受管理的现象，会觉得员工充足便于开展工作，或者员工数量多才可以将部门的重要性体现出来，于是，向领导提议增加人员；其二，领导在不了解人力资源情况时，就擅自调配人力资源，以至于使人力资源部门对配置被动承受，而不能进行主动配置。这种配置人力资源的方式，造成各个摊点员工配置效率低或者不能达到应有的效果。（二）员工培训机制不健全中国移动通信集团有限公司缺乏完善的员工培训机制，没有依据需要制定员工培训机制。首先体现在学历培训方面，尽管学历不能代表一切，然而毋庸置疑的是较高的学历，便于员工对新业务、新知识接受。其次是人员素质不能和业务发展相匹配。长时间以来，中国移动通信集团有限公司一直对员工的培训不重视，没有很好地激发出员工的斗志。现在，在培训的过程中，往往都是培训新业务或者如何操作，并且通常运用授课的方式，没有采用多元化的培训方式，内容也非常单一，长时间从事一个岗位的工作，没有参与提升类培训的机会。（三）管理体制存在弊端1.考核体系复杂多变现在中国移动通信集团有限公司具有繁杂的绩效考核系统，具有繁杂的考核体系，并且所有考核方案具有不同的侧重点，考核指标繁杂，因为绩效考核不一致，以至于增加了考核难度，在考核的过程中，没有侧重点，以至于浪费了人力资源。2.员工晋升通道单一现在，中国移动通信集团有限公司运用职位体系，尽管将两套对应体系提出，即专业技术和行政职务等体系，然而在具体实施过程中，依旧只是对管理体系进行运用，不少员工只可以借助职务晋升得到提升，提高待遇，这种晋升方式比较单一，从某种程度上对营销人才、专业技能人才的发展造成了阻碍，以至于使员工在工作的过程中丧失积极性。四、完善中国移动通信集团有限公司人力资源配置策略（一）完善人力资源配置规划要对目前配置的人力资源状况进行改善，并且完善人力资源配置规划。我国中国移动通信集团有限公司需要立足于实际，依据业务流程和发展目标需求，重新配置目前的人员，对人力资源结构进行调整，对以岗定人进行把握，依据工作内容和人力成本原则，对人员数量进行确定，从而使岗位和能力相符，优势、学历互补，引进高端人才，特别要对营销人员进行适宜配置，不只是要进行充足的人员的配备，使人员素质要和任职要求、岗位需求相匹配，从而健全人力资源配置。（二）科学进行岗位分析1.完善人力资源需求为了健全人力资源需求分析，可以从下列几方面实施：一是年龄结构。人的精力、能力和年龄具有联系。一般状况下，员工的消费期指的是人才消费的时间超过向组织做出贡献的总数值，而创造期涉及两方面的含义，其一指的是对财富进行创造的时间，其二指的的是怎样将成员创造时间延长极其重要，创造的时间较长，会对中国移动通信集团有限公司带来较大的效用。中国移动通信公司要注意各个摊点的人员年龄的搭配，让富有经验地员工指导年轻员工，让年轻员工地活力感染富有经验地员工，从而更好地做好工作，提升效益。二是专业结构。中国移动通信集团有限公司是对专业知识需求的机构，并且要对辅助专业进行配备，才可以更好地实施业务，主、辅专业间具有彼此互助的关系，提高准入门槛，增加移动通信知识考核，从而使经营更加合乎规范，营销更推陈出新。三是学历结构。学历结构极大地影响着智力劳动产出，因而需要提升员工学历，特别是在移动通信高端市场中，对高端人才地需求更加强烈，使其对新技术、新服务、新产品进行研发，这样才能使移动通信具有更加美好地未来。四是能力配置结构。在团队中，并非需要诸多较高能力的人。依据各种分类标准，可以对能力进行创新能力、交际能力和认知能力等的分类，另外也将有着特异能力的人归类。中国移动通信集团有限公司在配置人力资源的时候，可以依照员工能力进行适宜配置，在配置人力资源的过程中，要对能力的多样化进行考虑，从而使员工间、组织间起到互补作用，切实发挥员工地作用。例如，善于抓住顾客心理，能够对顾客需求了解，并顺利完成销售地员工，适宜在前台工作。2.精准定位企业人员需求为了对中国移动通信集团有限公司需求状况进行精确定位，从而奠定人力资源配置基础，需要对中国移动通信集团有限公司人力资源需求情况进行了了解。其中涉及到需求技能、专业、学历、性别、数量等，从而对目前员工的缺乏情况进行了确定。中国移动通信集团有限公司总员工数量达到了要求，然而在配置方面存在问题，以至于使机关部室员工出现了严重超编现象，而营销、创新人员却极端缺乏。因而，需要将中国移动通信集团有限公司部室人员将安置问题做好，借助考核、激励、培训等方式，对员工就业岗位实施适宜调整。（三）健全员工培训机制1.注重高层管理人员培训相比较于其他企业而言，中国移动通信集团有限公司招聘人才，多注重形象，而疏忽知识和学历水平，因而高管缺乏较高的学历水平和专业素质，他们往往没有进行过管理课程的培训，在管理过程中，重视人情，而不重视制度，以至于缺乏和基层员工进行沟通，不能对员工动态及时了解。中国移动通信集团有限公司需要对培训项目进行设置，诸如，领导沟通艺术等，从而使高管可以落实管理工作，提升执行力，对员工成长起到促进作用，不仅能够为中国移动通信集团有限公司的发展做出自己的贡献，还可以将基层人力资源管理工作做好，对员工资料进行系统掌握，为创建后备人才库，提供数据资源。2.建立培训登记制度其一，要注意创建培训员工登记卡，登记好员工培训工作，由培训机构负责进行登记，人力资源管理机构对其进行收存并查核；其二，查核后的学院登记表上的信息，可以作为员工在申请奖金、年终评优、申请加薪、竞选职位等的参考依据。因此，要建立完善的培训登记制度，并将学员的学院登记表和个人培训证书妥善保管。3.增加培训方法，实现培训资源的最大化利用培训时要注重员工能力的差异，依据不同的培训对象，设计培训方式和内容的时候，要有针对性，要和培训对象的特点、需求相符，并且要对方式方法引起注意，意识到培训不是灌输，也不可以非常激励，以至于不能使员工接受，要注意对员工的培训需求进行了解，同时依照员工的薄弱环节对培训课程进行设置，做到富有针对性，增加实用性，从而借助培训将问题解决，以提升利用培训资源的效率。（四）合理定义组织结构1.调整组织结构，做好部门及支行职责定位组织架构指的是组织的结构，首先，需要对部门职责进行明确，对组织中各个机构的职责和作用进行了解；其次，要依据业务种类的不同，细致分解各个部门的职责，由上而下，不断推进，从而使各个部门具有明确的职责，又不会造成人员、职位冗余。对于各个部室的沟通机制及职责，进行重新定义，对改进流程要求进行切实实施，尤其要注意优化前台部室；，其业务流程对经营机构业务发展，对业务流程优化，服务质量提升方面，起到极其重要的推动作用。各个分公司要依据“执行型”和“营销型”定位机构，对内部部门进行适宜配置。对部室进行精简，解放分公司的繁重管理工作，使其对服务和营销重视，使分公司的生产力被解放出来。2.通过岗位体系再造做好岗位分析现在，我国中国移动通信集团有限公司在设置岗位时，依旧沿袭的是过去的设置岗位方案，依旧位于行政设置时期，没有具体规定各个岗位的职责，时常出现推卸责任的情况，并且在设置岗位的过程中不够清晰，以至于出现了管理阶层占据的比例较大、浪费人才、重复设置岗位等情况，那么岗位体系再造极其重要，明确权、责岗位体系将奠定发展中国移动通信集团有限公司的基础。为了将现在中国移动通信集团有限公司的岗位利用合理化，就需要实施岗位再造；需要对岗位职责进行分解，对岗位责任进行重新确定，对晋升办法进行拟定，从而将过去设置岗位不清晰、员工缺乏多元化晋升通道问题解决。（1）分析现有岗位工作运用合理、科学的态度适宜判断、分析内部岗位职责，借助各种方法分析原有岗位，对各个岗位进行评估，对现在岗位的性质增进了解，并对其必要性进行分析，并且将其职责合并，实施岗位再造。（2）进行岗位体系再造为了对中国移动通信集团有限公司实施系统管理，需要进行岗位体系再造，这样才能奠定基础，得以延伸和发展。在再造岗位体系的时候，需要对中国移动通信集团有限公司战略规划遵循，对业务流程需求、战略需求进行考虑。（3）设计职位依据组织需求对岗位职位进行设计，在设计职位的时候，要和组织目标相符，将一些不匹配的、冗余的、无用的岗位撤除，任何一个员工的努力都会获得回报，另外权利和责任、薪酬水平和绩效水平要一致，为了使绩效水平得到提升，需要对控制资源权力、完成任务程序等进行了解，所以，需要对岗位的考核标准、考核方法以及职位的职务等方面进行综合评价，进而确定岗位的薪酬。（4）制定岗位说明书岗位说明书应该内容齐全，需对岗位风险、组织框架、岗位职责、岗位名称等内容进行明确。使员工了解各个岗位，中国移动通信集团有限公司可以依据具体情况，创建和自身相符合的职位体系。（5）更新岗位分析人力资源管理要和中国移动通信业务发展相联系，对市场需要和业务动态给予关注，并且要对岗位进行适宜调整，从而使其更符合中国移动发展需要。五、结论由于深化了了改革，中国移动通信集团有限公司也相应地实行了企业改革，使得人力资源安排合理，实现资源最大化利用。中国移动通信集团有限公司竞争激烈，致使难以对人力资源的作用充分发挥，借助优化人力资源配置，从而使人力资源配置达到最佳状态，行之有效的发挥人力资源的作用，给予中国移动通信集团有限公司发展以源源不断的动力。首先，中国移动通信集团有限公司的职责分配不合理，其中，在人力资源配置方面，存在着员工能力优势未能充分发挥、缺少一些核心技术人才、员工缺乏职业规划、公司机构设计复杂等问题，因此需要对公司的员工配置进行合理化。其次，面对员工陆续离职的问题，中国移动通信集团有限公司需要做好员工的岗位培训工作，另外要建立人力资源发展战略规划；最后，在对岗位需求了解的前提上，适宜安排和规划岗位，进行人员、岗位、编制的确定，从而合理配置人力资源。重新配置中国移动通信集团有限公司目前的员工，不断调整其人力资源结构，使其实现优化配置，从而使中国移动通信集团有限公司得到健康有序发展。

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