《X房地产服务公司招聘现状、问题及完善对策研究》9400字

X房地产服务公司招聘现状、问题及完善对策研究摘要现如今，知识经济时代的发展速度越来越快，企业之间的竞争很大程度上已经转嫁到了人力资源方面，所以，对于企业来说值得重视的一点就是员工的招聘工作。国内的人才在改革开放的这四十年中变化较大，所以企业要结合自身的实际状况针对实际情况进行招聘工作的优化，招聘工作的质量会直接影响企业的人才结构组织，所以企业要在现有基础上不断完善自己的招聘管理体系，加强对招聘工作的重视程度。本文将X公司现有的员工招聘工作作为对象，在第一部分详细介绍了相关概念以及基础理论，之后通过描述员工招聘现状来指出其中存在的一些问题，最终针对这些问题提出一定的改进建议。本文通过研究X公司的员工招聘中存在的问题，有针对性的为优化员工招聘工作提出一定的对策，有助于X公司进一步提升招聘工作的效率与质量，同时也能够帮助X公司的人才团队建设奠定基础。关键词：X公司；员工招聘工作；存在问题；改进对策目录TOC\o"1-3"\h\u20190一、绪论 115178（一）研究背景与意义 173121.研究背景 148782.研究意义 130420（二）研究内容与研究方法 2294891.研究内容 2201602.研究方法 213073二、理论基础 39809（一）相关概述 372751.招聘的定义 3310332.招聘的原则 3228923.招聘的流程 431025（二）理论基础 4113191.人才测评理论 486612.胜任力理论 4989三、X公司的员工招聘现状及存在的问题 62124（一）X公司员工招聘现状 625050（二）X公司员工招聘存在的问题 6115991.招聘程序复杂 6236872.招聘渠道单一 731473.不重视考察应聘者的胜任力素质 7118194.没有完善的招聘评估系统 8145145.其他部门参与度不高 832149四、X公司员工招聘工作的改进对策 108890（一）简化招聘程序 1013397（二）拓宽招聘渠道 10100011.完善公司的官网招聘模块 1061762.加强开展校园招聘活动 10269743.发掘“互联网+”网络招聘渠道 1118393（三）加强考察应聘者的胜任力素质 1114201（四）建立完善的招聘评估系统 11594（五）加强公司各部门之间的交流沟通 1225544总结与展望 133026参考文献 14一、绪论研究背景与意义1.研究背景人力资源的价值在发展较快的知识经济时代中显得由为重要，甚至已经摇身一变成为了企业发展战略中必不可少的一份子。我们通过一系列的调查发现，员工的很多能力是机器永远无法取代的，比如技术能力、创新能力以及研究理论的能力，很多时候员工的主观能动性会直接影响工作绩效。同时，比起其他各类资源来说，人力资源所蕴含的价值是不可比拟的，更多的企业也逐渐开始关注人力资源在企业发展战略中的重要作用，除此之外企业也开始提升员工的综合能力，以此来保障企业在整个行业中的竞争力。所以对企业来说想要优化人力资源的发展形式，就要在自身的发展基础上有针对性的建立健全完善的人力资源管理体系。人力资源的核心工作就是员工招聘工作，员工招聘工作主要就是给企业进行员工的补给，这一工作会直接影响企业的人才组织结构，进而影响企业的发展业绩。所以，企业在对人力资源工作进行优化时，要以自身的实际发展状况为基础，对员工岗位的实际情况进行分析，有针对性的发布招聘信息，以便为企业的岗位找到最佳人才。同时，在进行员工招聘时不能仅看应聘者的综合能力，还要结合他与这个岗位的匹配程度，最终选出最适合这个岗位的员工。X公司从创立发展至今已经走过了三十多年的历史，在行业内部的发展态势也很平稳，但是目前面临的最大问题就是员工招聘工作中出现了很多与公司实际发展需求不匹配的现象，这就会导致招聘工作为企业的发展拖后腿。因此本文选用X公司的员工招聘工作为主要研究对象，针对其存在的问题提出相应的优化对策。2.研究意义（1）理论意义本文的理论意义主要有以下两方面，首先本文的研究能够为公司的员工招聘工作提供一定的理论基础，同时能够进一步完善公司现有的招聘管理体系；其次就是能够提供一定的理论基础为后续研究作基础。（2）现实意义本文的研究有如下几方面的现实意义：首先本文针对X公司员工招聘工作存在的问题提出的改进对策能够保障X公司之后的平稳发展；其次本文的研究能够为企业提高招聘工作的效率与质量；最后就是能够为同行业的企业在员工招聘这一方面提供一定的借鉴。研究内容与研究方法研究内容本文的写作思路如下：首先是绪论，这一部分主要阐述了本文的研究背景、研究意义、相对应的研究内容以及方法；其次就是本文的理论支撑，主要涉及招聘的相关概述及理论依据；第三方面就是X公司的员工招聘现状及存在的问题；第四方面就是对存在的问题提出有针对性的优化对策；最后就是对全文的研究总结与展望，提出自己的研究不足之处。研究方法文献研究法。本文通过互联网以及相关的论文网站获取了大量的与研究对象相关的书籍资料、期刊资料、论文资料甚至是杂志报刊资料，详细研究了X公司的员工招聘工作的流程以及现状，为后续的研究提供相应的基础资料。除此之外还在知网、维普等学术论文的网站上查阅了与公司员工招聘有关的各种论文，详细了解了国内外目前关于员工招聘工作的研究进展。（2）经验总结法。本文在撰写过程中还借助了不同行业在员工招聘工作中的经验，在此基础上结合自身的发展现状针对自己公司存在的问题提出一系列的改进对策。理论基础相关概述招聘的定义招聘顾名思义就是企业为正常运营而招收或聘请员工的过程。资本主义制度时期企业在招聘员工使用的原则是自由竞争，当时的很多资本家为了从其他企业挖人都会采用一些特别手段，比如开出高薪高职位的条件，还有的会在招聘工作中发布虚假的职位信息，从而压榨或奴役新招来的员工，这也从侧面印证出了资本主义的尔虞我诈。招聘这个词是我国建国后根据当时国家的生产计划提出来的，国家规定所有单位都不能自己招聘员工，所有的劳动力要归国家统一调动。除此之外，劳动部在1951年还针对招聘员工发布了相关的规定，其中重点规定企业在招聘员工时双方之间一定要签订劳动合同，合同中要包括职工薪酬、职工福利、工作工时以及试用期等方面的内容，还要向劳动行政机关进行报备。直到现在，企业在招聘员工时也在遵守这个规定，还有得企业会设置详细的规定来对应聘人员进行初试、面试，最终择优录取，通过试用期后就会转正。招聘的原则（1）能岗匹配原则。应聘者的本身能力与岗位需求要相互匹配。（2）有效性原则。招聘工作是否有效虽然能够用招聘所花费的实际成本来评估，但是实际上企业在进行员工招聘宫锁的最终目的是为企业的空缺岗位选出最优应聘者，因此企业应该将整个招聘工作的质量放在最前面，将招聘工作的效率放在第二位。（3）计划性原则。企业想要顺利的开展一项招聘工作，良好的前期准备工作是必不可少的，尤其是有计划的工作流程，企业在进行招聘工作前要将人力资源规划与企业的实际空缺岗位作为招聘基础来制定完善的招聘计划，与此同时进一步优化招聘环节的各个细节，促进企业招聘工作的顺利进行，推动企业的人才队伍不断发展壮大。（4）针对性原则。现如今行业之间的竞争变得日益激烈，企业在行业中遇到也不仅是产品之间的竞争，而是多种多样的竞争，这其中也包括人力资源的竞争，所以企业要想提高自己在员工招聘环节中的竞争力，就要针对企业的实际发展需求制定个性化的员工招聘计划。（5）灵活性原则。在当今经济快速发展的时代企业竞争的一个重要因素就是人力资源之间的竞争，所以企业在今后的员工招聘活动中要学会变通，变得更加灵活来顺应时代的发展变化，不能像之前那样一成不变的开展招聘工作。招聘的流程（1）招聘。要想保证企业在开展招聘工作时会有大量的应聘者，同时主导权掌控在企业手中，企业就应该根据自己的实际招聘情况来设计灵活变通的招聘计划，促进招聘工作能够高质量的推进下去，同时还能在一定程度上提高招聘质量，有效的降低招聘成本。（2）选拔。选拔这一环节主要是针对实际岗位来进行的，是招聘工作的核心环节所在，对应聘者的专业能力以及综合素质能力要求比较高，这个过程中主要包括以下几个步骤，首先是评估应聘者是否拥有应聘资格，之后就是对应聘者投递的简历进行筛选，筛选过后就可以组织笔试面试环节了，最后一步就是在所有的应聘者中进行甄选。这一环节会直接敲定最终录用的人员，所以十分重要。（3）录用。这一环节是对选拔出来的最终录用者进行合理的工作安排，以便他们能够在适合自己的职位上发挥出最大的工作效率。（4）评估。对最终录用者进行评估听起来不是很重要的一个事情，但是实际上它在整个招聘流程中却也是不能忽略的一部分，这是因为对新录用的员工进行评估不仅能够看出这个员工与他所在的岗位是否真实匹配，是否真的能够胜任这个职位以便随时做出岗位调整，还能够帮助企业降低双方之间不匹配导致的机会成本。理论基础人才测评理论人才测评理论指的是在企业管理领域中采取有效监测方式实施的评判人才基本能力以及组织需求结果的理论，人才测评不仅仅能够以科学的方式来对企业的人才进行测评，还能够在此基础上提高企业的自身管理能力与经营能力，同时也能够为企业的管理层做决策是提供一定的理论支撑。主要包括：鉴定功能、预测功能、诊断功能、激励功能等。胜任力理论1973年著名学者McClelland首次在其写的一篇文章“胜任能力以及智力问题的探讨”中提出胜任力这个概念，在这篇文章中McClelland将胜任力定义为岗位从业者在面临不同的岗位工作时能够体现出来的个人真实能力，当然很重要的一个评判要求就是对绩效的考察。除此之外，很多时候胜任力也被很多人称之为“能力水平”、“行为特征”、“受雇用能力”、“专业素养”等口语化称呼，当然这也是员工能够在工作中为自己争取最大收益的基础所在。而胜任力模型则是将从业者应该承担的所有责任都综合在了一起，一定要将自己的全方位能力与岗位实际需求结合起来，争取保持一致，这一模型还能够帮助从业者较好的评估自己的实际工作效率是否高效。X公司的员工招聘现状及存在的问题（一）X公司员工招聘现状1990年X公司正式成立并开始运营，房地产开发与建筑安装服务是它的主营业务，具体的业务范围有房地产的开发与销售、混凝土的生产与销售、装卸搬运服务、仓储服务、旅游景区的开发以及配套设施建设服务等，到目前为止公司共有分公司以及大小部门十几个，分别有资产管理处、办公室、法务部、财务处、内部审计部以及人力资源部门等，共有400多位员工，经常被评为“全市的优秀施工企业”，X公司在当地的发展是很优秀的，在整个行业市场上也有着较高的声誉。而企业发展的多元化从一定程度上也导致了X公司对人才的需求迫切，它不仅仅需要高级的管理人才、技术人才，它也需要很多业务熟练的基层建筑工人、司机等，高低层次的人才它都需要，这也就为它的招聘工作提出了一个较高的要求。近几年，X公司在整个行业中有着突飞猛进的发展速度，导致员工的工作量大大增加，很多员工都在超负荷运作，这也导致X公司的招聘需求越来越大，现如今X公司的实际招聘工作主要由人力资源部负责，他们的具体招聘流程如下：第一根据公司实际的岗位需求发布相关的招聘信息；第二针对应聘者开展招聘活动；第三人力资源部派专人负责收集应聘者的简历并进行第一轮筛选，选出大致符合岗位要求的应聘者；第四针对这些应聘者开展笔试面试活动；第五根据应聘者的综合分数公布最终的录用结果；第六就是针对录用的员工进行入职前的培训。（二）X公司员工招聘存在的问题招聘程序复杂每个企业在进行员工招聘工作时都有自己的招聘流程，在深入了解X公司的员工招聘流程后我发现X公司的员工招聘流程不仅程序复杂而且招聘周期较长，这也就导致了X公司的员工招聘效率大大下降。X公司现如今实行的各个招聘环节都比较复杂，从开始招聘到最终录用这个过程中有大量的程序都浪费在了签字环节，导致沟通与时间成本大大增加，最严重的是很多时候签字没有设置相应的AB岗，这时候要是那个有签字权限的领导正好出门不在了，那么只能等待该领导回来，无意中浪费了很多宝贵时间。除此之外针对面试环节人力资源部门的策划者也没有进行灵活变动的设计，每次在面试时都会让所有的应聘者参加，这样多余重复的招聘程序不仅耽误应聘者的时间，也会大大增加企业的招聘成本。招聘渠道单一X公司目前的招聘渠道主要以内外部招聘为主，内部招聘主要涉及的是内推和内部晋升，外部招聘主要涉及的是在公司官网或是正规招聘网站上发布招聘信息。但是在X公司的管理层更倾向于内部招聘的方式，这是因为他们认为内部招聘有助于提升公司员工的工作积极性，同时能够保障公司的人才不会过分流失。表SEQ表\*ARABIC1X公司招聘渠道的具体情况招聘渠道应聘者初试者录用者优点缺点内推、内部晋升664025招聘周期耗时短、招聘成本较低、招聘效率高招聘范围有限，很容易造成公司内部严重的裙带关系，容易出现不公平的现象在正规招聘网站发布招聘信息30015050发布招聘信息不受时间限制、招聘范围较广、招聘成本低缺乏针对性、前期需要花费大量时间筛选简历在公司官网发布招聘信息3093招聘成本低招聘范围较小、信息更新不及时从表1中我们可以看出，X公司实际的招聘渠道较少，种类比较单一，也会导致应聘者的数量受到一定的限制，从而使得公司的可选择范围大大减少，选到高质量人才的可能性也会大大降低。除此之外，招聘渠道的单一也会使得X公司在招聘不同层次的员工时不会灵活调整招聘方式，还是一直采用传统的招聘方式，从而导致人力资源部们的工作量大大增加，又耗时又耗人，还会增加招聘成本，影响招聘工作的顺利进行。不重视考察应聘者的胜任力素质企业的招聘原则中有很重要的一项就是能岗匹配原则，换句话说就是企业在进行招聘工作时要始终贯彻应聘者的能力与岗位的实际需求相匹配的原则，否则就有可能会造成员工与岗位不匹配的现象出现。而在深入了解X公司的员工招聘工作后才发现，X公司在发布岗位职责说明书以及在实际选拔过程中都没有将应聘者的胜任力素质当做一个考虑因素。首先X公司发布的很多岗位职责说明书要求不够清晰，不能为应聘者提供真实的参考价值。众所周知，X公司的岗位需求比较多，实际的工作岗位分类也比较多，所以如果提交的岗位说明书内容不够完善的话就会导致招聘人员无法清楚的认识到这个岗位实际需要怎样的员工，会使得整个招聘工作都很迷茫，最后就很容易出现人岗不匹配的现象。同时很少会有部门派专人来编写这个岗位职责说明书，很多时候都是从网上直接将相似岗位的要求拷贝下来直接上交，这就无法反映真实的岗位需求，也会导致人力资源部的工作混乱。其次就是X公司在员工招聘的选拔流程中没有充分运用甄选技术以及相应的方法，笔试时只是简单地考察了应聘者的专业知识能力，面试时由于面试官也不是部门的领导，缺乏专业技能，因此在整个选拔过程中都是由面试官的主观性来甄选的，有的面试官注重学历，有的面试官注重沟通能力，还有的面试官对相同经历的应聘者很是关注，这就会出现很多不平等的现象，进而导致整个招聘过程都是主观进行的，大大降低了X公司找到合适应聘者的可能性。没有完善的招聘评估系统企业的整个招聘工作中评估招聘就是最后一个环节，这个环节也为招聘工作的不断改进和完善奠定了一定的基础。在询问X公司的招聘人员后得知，X公司的评估招聘环节要求是这样的：人力资源部的招聘人员在招聘工作结束后要针对整个招聘过程进行详细评估并出具相应的评估报告，但是在实际执行的过程中却是人力资源部经理随意挑选一名参与招聘工作的人员来进行编写，在这个过程中该工作人员既没有收集整理招聘环节中的相关数据，也没有对最终录用的应聘者进行后续跟踪，当然也没有调查新入职的员工对自己的岗位安排是否满意。整个的评估报告就是根据自己的主观想法来完成的，没有任何数据与实际问题的探讨，这份评估报告必然也不会对以后的招聘工作产生指导作用。因此，要想让评估报告发挥它应有的作用，对招聘工作进行反馈、评价以及总结，就要建立完善的招聘评估系统，反思和改进每一次招聘工作。其他部门参与度不高企业的招聘工作关乎这个企业未来的发展发展进程，招聘工作相对来说是极复杂且有较强综合性的，它需要公司里的所有部门参与其中，不能只是简单地将其归于人力资源部。员工招聘的目的是为人员的具体使用部门服务的，因此用人应该是最了解岗位定位与实际需求的部门，人力资源部门只是一个招聘员工的跳板。对人力资源部来说，招聘员工这项工作是由他们完成的，但是实际上他们对用人部门具体的业务流程与实际工作需要不是很了解，所以在招聘过程中很容易跑偏，最终录用的应聘者很可能是他们觉得合适但实际上与用人部门的工作岗位并不匹配。而这一点在X公司的招聘工作中体现的淋漓尽致，在整个招聘工作进行的过程中,除了人力资源部门比较上心之外，其他部门的关注度都很低，在他们看来招聘工作与他们根本没有关系，他们也没有任何的责任来对招聘工作出谋划策。比如，各个部门在上交岗位责任说明书时很多时候不会配合人力资源部门，不能够及时的将部门的招聘信息详细的反馈到人力资源部那里；有时候会随意指派部门清闲的员工去参加面试，不能够为招聘工作提出有效的建议等。

X公司员工招聘工作的改进对策（一）简化招聘程序1.X公司在签字权限方面应该有这样的规定：让领导设置签字AB岗或是指派除自己之外的专人负责招聘签字，以免出现由于签字人不在导致进展延误的现象，不过需要注意的一点就是代理签字人在签字前要电话联系审批人，以免出现滥用职权的现象发生。2.X公司要尽可能的减少笔试面试结果的发布时间，争取做到一两天之内公布结果，这样的话不仅能够使应聘者的等待时间减少，还能够在一定程度上阻止一些违规行为的发生。3.员工招聘的每个环节都要工作人员干脆利落的完成，不能拖拖拉拉，避免浪费时间，节约招聘成本。4.根据具体岗位的不同人力资源部门设置面试环节时要学会做调整，以便节省面试时间，降低招聘成本。例如招聘基层员工时可以只面试一轮，HR经理与用人部门的经理参与面试即可；在招聘经理时可以面试两轮，第一轮面试时主要由人力资源部的负责人主持参与，第二轮面试时主要由公司的高层管理者主持参与。（二）拓宽招聘渠道1.完善公司的官网招聘模块X公司的官网上也会经常发布招聘信息，但是由于公司官网的宣传程度不够好，影响力不强，所以很多招聘信息无法被求职者看到，再加上更新不及时，所以就处于半开放式的招聘状态。但是在官网发布招聘信息是成本最小的，同时也能够方便公司管理，所以在今后X公司要派专人负责公司官网的运营与建设，尤其是员工招聘这一模块，要及时更新企业的实际招聘信息，不断完善和优化招聘模块，同时加大对公司官网的宣传，以此来吸引更多的求职者。2.加强开展校园招聘活动从X公司的招聘渠道可以看出，它很少进行校园招聘，这是因为很多时候它的招聘都比较着急，想要在短时间内找到熟练工种来完成工作，如果招聘大学生的话还得留出培训时间，容易耽误工作进展，换句话就是培训成本高上岗周期慢，收益短期内得不到。但是综合公司的长远发展来看，大学生的可塑性强，相比有经验的社会应聘者来说忠诚度也较高，是值得X公司用来考虑招聘人才的来源；除此之外大学生还是较年轻的一批人，他们的学习能力与工作活力也是其他人不可比拟的，能够较快的接受新鲜事物。所以，对X公司来说是可以将校园招聘作为人才储备的一个重要渠道的。3.发掘“互联网+”网络招聘渠道现如今，科学技术的发展使得“互联网+”技术迅速崛起，微博、微信等新型自媒体的出现成功的吸引力大量用户的关注，与在传统网站上发布招聘信息相比在新型自媒体上发布招聘信息能够更快的得到推送传播，同时也能够大大降低招聘成本，还能够缩短招聘周期。X公司可以采用很多方式来拓宽招聘渠道，不同的招聘渠道有着不同的适用对象，因此X公司在运用招聘渠道时要结合不同工作岗位的需求来提高两者之间的匹配程度，以此来提高招聘工作的有效性。加强考察应聘者的胜任力素质加强考察X公司应聘者的胜任力素质主要从以下两方面进行：首先是设计科学完善的岗位责任说明书；其次是完善员工招聘中选拔流程的标准。岗位责任说明书主要包括具体的岗位工作介绍以及任职资格，通过岗位工作介绍可以让应聘者了解到这个岗位的名称、详细的工作内容、晋升渠道、工作环境以及相应的薪酬，而任职资格可以让应聘者评估自己是否有能力来胜任这个岗位；除此之外就要为员工招聘的选拔流程设置标准，招聘人员在进行招聘时不仅要查看应聘者的专业胜任能力，还要考察期胜任力素质与应聘岗位是否相匹配，以此来提高录用者与岗位的匹配程度。所以不仅要重视笔试还要重视面试，只有在面试环节才能够全面的考察应聘者的综合素质。建立完善的招聘评估系统招聘评估系统是对公司的招聘工作结束后进行评估时使用的，也就是对整个招聘工作进行回顾、资料整理、数据分析以及总结的一个过程，这一环节能够不断改进公司的员工招聘工作，是整个招聘环节中必不可少的一份子。同时它也能够在一定程度上减少企业之后的招聘成本，提高招聘质量与效率。因此对于X公司来说要加强招聘评估工作的进行，还要建立完善的招聘评估系统来促进公司的发展，主要流程如下：首先负责人要明确整个招聘工作中各部门的实际职责；其次要从以下几方面展开对公司招聘效果的评估：招聘时间、数量、最终录用者的质量以及招聘成本等；最后针对收集整理好的数据资料对本次招聘工作进行最终的评估并撰写评估报告。加强公司各部门之间的交流沟通对于X公司来说招聘工作不仅仅是人力资源部的工作，它还关系着每一个用人部门未来的发展进程，因此各部门之间要加强协作沟通，包括及时提供空缺岗位信息、参加招聘人员的调整以及招聘场地的使用等。用人部门要摒弃招聘工作与自己无关的传统观念积极地参与到员工招聘的环节中，只有这样才能够为本部门选出与岗位匹配度最好的员工。在这个过程