云南省民办高校教师薪酬激励机制研究

目录摘要 一、绪论（一）研究背景及意义1、研究背景改革开放以来，我国的经济持续快速发展，我国国民生产总值上涨明显，在这种趋势下，我国老百姓对于教育的关注度也在提升，高等教育作为我国教育体系里面最关键的一部分，其在帮助我国实现经济增长、加强科研创新等方面都发挥了无与伦比的作用和价值。高等学校教师作为高等教育的关键力量，他们的工作积极性和满意度对于完善我国高等教育质量来说尤为重要，近年来，也日益受到了我国社会各界的广泛关注和支持卢洵,孙明岩：《民办高校教师薪酬激励与约束机制优化研究》，《人力资源》2019年第22期。。1949年以来，我国高等学校教师的工作积极性实际上呈现出逐年上涨的趋势，这主要和我国市场机制调节作用的加强有关。在改革开放以前，我国社会的“平均主义”盛行，各个高等学校的教师普遍存在“干多干少没区别”的问题，这种严重的平均主义致使我国高等学校教师的工资薪酬待遇差距不大，这严重影响了我国高等学校教师工作积极性的提升。改革开放以来，随着我国社会主义市场经济的持续快速发展，我国社会对于“效率”的关注持续提升，高等学校教师的薪酬机制也受到了明显的影响，原有的“平均主义”被丢弃，新的薪酬机制有助于提升教师的工作积极性，也有助于提升高等教育的质量。但是，近年来，“两极分化”现象在我国高等院校教师薪酬机制中的现象也日益普遍。“两极分化”现象的持续实际是不利于我国高等学校教师工作积极性的提升的，甚至还会压制他们的积极性，因此，如何从薪酬机制入手加以强化，提升高等学校教师的工作积极性，也日益成为我国高校尤其是民办高校日益关注的焦点问题之一李铭军,卢小青：《高校教师不纳入编制管理背景下薪酬激励机制研究》，《中国多媒体与网络教学学报(中旬刊)》2019年第8期。。卢洵,孙明岩：《民办高校教师薪酬激励与约束机制优化研究》，《人力资源》2019年第22期。李铭军,卢小青：《高校教师不纳入编制管理背景下薪酬激励机制研究》，《中国多媒体与网络教学学报(中旬刊)》2019年第8期。2、研究意义本文的研究意义大致包括如下两个部分：首先，本文具有一定的理论意义。纵观目前针对教师薪酬激励机制的研究现状，就可以发现相关研究成果还是非常丰富的，尤其是针对民办独立院校教师薪酬激励机制的研究成果很多，这也为我国民办高校改善自身教师激励机制，促进学校发展提供了助力，但是目前针对云南省民办高校教师薪酬激励机制的研究还是空白，本文的研究有助于丰富相关理论研究成果，为其他专家学者就相关问题展开研究提供一些抛砖引玉的铺垫。其次，本文还具有一定的现实意义。近年来，随着各个高校学生规模的扩张，高校之间的竞争也在持续加剧，尤其是民办高校作为一种企业性质的院校，其市场影响力的高低对于自身生存非常关键。为了提升自身竞争力，不少民办高校都纷纷通过吸引优秀教师资源的办法来提升自身实力，云南省民办高校也在这方面努力，但是目前云南省民办高校的教师薪酬激励机制还存在不少缺陷，对教师的吸引力很低，本文以云南省民办高校教师薪酬激励机制为研究对象，发现其教师薪酬激励存在的问题，并为优化其激励机制提出具体的实施策略建议，对于云南省民办高校加强教师薪酬激励具有一定的现实参考意义和价值。（二）研究内容及方法1、研究内容本文的研究内容大致按照“提出问题-分析问题-解决问题”的思路来展开，首先，在本文的第一章绪论是“提出问题”，通过相关背景及意义、研究内容及方法的分析，为本文的研究提供背景。其次，在本文的第二章则是概念综述，通过对薪酬、薪酬激励的概念和作用加以概述，为“分析问题”提供理论基础，然后着重对云南省民办高校教师薪酬激励机制现状展开调查分析，并探讨其中存在的问题和缺陷。最后，在本文的第五章则是“解决问题”，结合上文分析的结论，为云南省民办高校教师薪酬激励机制的优化提出具体的实施策略和措施建议。2、研究方法本文使用的研究方法主要包括文献资料法、案例分析法和对比分析法等。在本文的研究之初，通过收集和高校教师薪酬激励机制相关的文献著述，并对这些著述进行整理和分析，为本文的研究提供理论支持。然后，本文还使用了案例分析法，通过对云南省民办高校部分教师的具体案例分析，说明云南省民办高校教师薪酬激励机制存在的不足和缺陷。最后，本文还使用了对比分析法，主要是通过横向和纵向的对比说明云南省民办高校教师薪酬的变化和高低情况。二、相关概念综述（一）薪酬的概念薪酬是指企业或单位员工通过提供劳务或获得的各种形式的酬劳。就其概念来说，大致包括狭义和广义两个部分的理解，狭义的薪酬是指货币或可以转化为货币的报酬；广义的薪酬则是除了狭义的货币化的报酬之外，还将非货币化的薪酬也囊括在内童石荣：《地方应用型高校一线教师薪酬激励机制研究》，《现代经济信息》2019年第5期。。童石荣：《地方应用型高校一线教师薪酬激励机制研究》，《现代经济信息》2019年第5期。（二）薪酬激励的概念薪酬是指企业或单位员工通过提供劳务或获得的各种形式的酬劳。激励，从狭义的理解来看，就是指通过一定措施的开展来帮助提升人们工作积极性，通过一些办法的实施来帮助人们充分挖掘那些潜在的能力。薪酬激励机制对于企业来说尤为重要，它可以帮助企业员工实现工作积极性的提升，从而为企业提升生产效率、改善生产质量提供支持，最终帮助企业实现经济效益增长和竞争力提升。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值刘鹤：《江西省民办高校教师薪酬激励机制研究》，《现代经济信息》2018年第16期。。刘鹤：《江西省民办高校教师薪酬激励机制研究》，《现代经济信息》2018年第16期。（三）薪酬激励的作用企业激励的办法比较多，但是薪酬作为激励的办法之一，其是最简单的、最适用的，也是最重要的一种激励办法。通过科学合理的薪酬激励机制的使用，能够帮助企业或单位充分挖掘员工的潜能和素质，帮助企业或单位创造最大价值。员工为企业付出的努力、时间、学识和创造，帮助企业创造了产值和效益的提升，那么企业一般都会对员工进行回报和答谢，从而给予员工的贡献以承认和答谢罗永健：《高校青年教师薪酬激励机制浅析》，《知识经济》2018年第16期。。罗永健：《高校青年教师薪酬激励机制浅析》，《知识经济》2018年第16期。三、云南省民办高校教师薪酬激励机制现状调查分析（一）调查对象分析本次问卷调查对象以云南大学滇池学院、昆明理工大学津桥学院等云南省民办高校中承担授课和科研任务的专职教师为主，为了结合实际，让代表性更强一点，也涉及了少量兼职教师、行政管理人员、教学辅助人员等。本次调查共发放问卷230份，回收215份，其中有效问卷190份，有效率为88%。（二）调查结果分析1、薪酬制度依据表3-1云南省民办高校薪酬制度依据依据第一位第二位第三位职务等级70.08%28.36%15.17%学历学位20.48%55.35%30.01%工作绩效9.44%17.20%54.82%资料来源：根据实际问卷调查结果统计如表3-1所示，目前，云南省民办高校的薪酬制度依据主要是以下三个：职务等级、学历学位和工作绩效。其中，职务等级是最重要的依据，70.08%的被调查者认为其在薪酬制度的依据中是最重要的，认为其是第二依据的仅仅占比28.36%；其次是学历学位，20.48%的被调查者认为学历学位是第一依据，但是55.35%的被调查者认为其是第二依据；相对来说，工作绩效的依据程度明显偏低，仅有9.44%的被调查者认为工作绩效是第一依据，认为它是第三位依据的占比仅仅为54.82%。2、教师主要经济来源表3-2云南省民办高校教师主要经济来源来源第一选择第二选择第三选择校内工资、津贴、课时费80.12%15.08%20.33%科研收入3.65%5.96%30.22%校外有偿兼职10.11%50.21%24.68%经商或理财收益6.12%28.55%24.97%资料来源：根据实际问卷调查结果统计如表3-2所示，目前，云南省民办高校的主要经济来源有：在校工资、津贴和课时费、科研收入、校外有偿兼职、经商或理财收益。其中，在校工资、津贴、课时费是最主要的财务来源，其次是校内有偿兼职，经商或理财收益创造的收入也不错，最后才是比例很低的科研收入。3、年收入及期望年收入表3-3云南省民办高校教师当前年收入分布3-5万5-7万7-10万10万以上人数171313210资料来源：根据实际问卷调查结果统计表3-4云南省民办高校教师期望年收入3-5万5-7万7-9万9-12万12万以上人数10236675资料来源：根据实际问卷调查结果统计如表3-3所示，目前云南省民办高校教师年收入普遍在5-7万元，其次是7-10万元，然后是3-5万元，超过10万元的仅有2人。和沿海地区的高校教师相比，云南省民办高校教师的年收入明显偏低，这主要和他们的工作职称相对偏低、学历低级工作年限较短有关。其次，通过和表3-4的对比，还可以发现绝大多数教师的期望年收入都在9-12万元、12万元以上，这说明当前云南省民办高校教师的年收入和他们的期望年收入存在较大的差距。4、福利及晋升机制表3-5云南省民办高校提供福利情况福利住房公积金法定社会保险免费住宿/住房补贴带薪学术假家属福利补充养老保险或商业保险人数166170801590资料来源：根据实际问卷调查结果统计表3-6云南省民办高校教师对晋升机制的评价晋升机制晋升机会较多、途径多样晋升机会太少、途径单一论资排辈现象严重操作公平公正操作不规范比重4.41%60.33%20.23%5.03%10%资料来源：根据实际问卷调查结果统计如表3-5所示，目前云南省民办高校为教师提供的福利项目较多，主要包括住房公积金、法定社会保险、免费住宿/住房补贴、带薪学术假、家属福利等。但是，绝大多数民办高校教师表示他们只享受到了法定社会保险和住房公积金，表示有免费住宿/住房补贴的也有80人，但是其他福利待遇，他们基本没有享受到。其次，就他们的晋升机制来看，60.33%的被调查者表示晋升机会太少、途径单一，还有10%的被调查者认为“晋升机制操作不规范”，有20.23%的被调查者认为现有的晋升机制“论资排辈现象严重”，这些因素的存在实际上都不利于云南省民办高校教师工作积极性的提升。5、学校提供的培训情况表3-7云南省民办高校提供培训情况培训情况学历培训教师资格培训教学技能培训科研能力培训其他比例5.28%60.11%28.23%4.15%2.23%资料来源：根据实际问卷调查结果统计如表3-7所示，目前云南省民办高校教师培训形式单一，一般只有简单的教师资格培训和教学技能培训。6、教师最希望实现的目标表3-8云南省民办高校教师最希望实现的目标统计目标提高工资收入增加福利待遇职称晋升经济资助进修取得教学科研成就比例45.24%22.56%14.28%12.53%5.39%资料来源：根据实际问卷调查结果统计如表3-8所示，在云南省民办高校教师最希望实现的目标中，表示“提高工资收入”的被调查者占比达到了45.24%，其次是“增加福利待遇”，这部分占比达到了22.56%，再次是“职称晋升”，占比14.28%，表示希望“经济资助进修”和“取得科学科研成就”的明显比较少，仅仅占比12.53%和5.39%。7、薪酬与绩效考核情况表3-9云南省民办高校绩效考核情况考核情况考核制度较合理，程序严密考核制度和程序简单考核主观随意性大不确定比例13.23%60.01%12.36%14.4%资料来源：根据实际问卷调查结果统计表3-10薪酬与绩效的关系关系业绩优秀增加，业绩不佳减少业绩优秀增加，业绩不佳不变业绩优秀不变，业绩不佳减少业绩优秀不变，业绩不佳不变比例20.23%9.36%35.64%34.77%资料来源：根据实际问卷调查结果统计由表3-9及表3-10可以发现：其次，通过对云南省民办高校教师绩效考核情况的调查发现，目前表示“考核制度和程序简单”的仅仅占比60.01%，其次是“不确定”，占比14.4%，表示“考核主观随意性大”和“考核制度较合理，程度严密”的比较少，仅仅占比12.36%和13.23%。另外，科学合理的绩效考核应该和员工的工资薪酬直接挂钩，如表3-10所示，目前，云南省民办高校教师的薪酬和绩效的关系并不是很紧密，表示“业绩优秀不变，业绩不佳不变”的占比达到了34.77%，其次是“业绩优秀不变，业绩不佳减少”，占比35.64%。由此可见，云南省民办高校教师的工作业绩好坏并没有和他们的薪酬直接挂钩。8、薪酬对比情况表3-11薪酬水平与公办院校同等资历的人对比对比情况很高比较高差不多偏低很低比重0%0%30.02%60.21%9.77%资料来源：根据实际问卷调查结果统计表3-12薪酬水平与其他行业同等资历的人对比对比情况很高比较高差不多偏低很低比重0%8.45%39.32%49.88%2.35%资料来源：根据实际问卷调查结果统计表3-13薪酬水平与自身努力程度对比对比情况非常符合比较符合欠缺反应机制严重偏高有点偏高比重6.21%30.15%31.52%6.28%25.84%资料来源：根据实际问卷调查结果统计如表3-11及表3-12所示，目前云南省民办高校教师普遍认为他们的薪酬水平比公办院校同等资历的人偏低，占比达到了60.21%，认为远远低于公办院校同等资历教师的人占比也达到了9.77%，认为二者“差不多”的仅仅占比30.02%。其次，通过和其他行业同等资历的人对比，也可以发现大多数教师认为薪酬“偏低”，占比达到了49.88%，其次是认为“差不多”，占比39.32%。最关键的，薪酬水平应该和员工的自身努力程度密切相关才对。但是如表3-13所示，认为薪酬水平和自身努力程度“欠缺反应机制”，也就是二者并不对应的占比最多，达到了31.52%，其次认为薪酬水平“有点偏高”于自身努力程度的占比也达到了25.84%，这说明薪酬水平缺乏内部公平性，这对于充分发挥高校教师的薪酬激励实际上是不利的。9、工作认同感情况表3-14教师归属感情况归属感从来没有很少有时经常总是比重2.72%46.21%37.36%13.71%0.00%资料来源：根据实际问卷调查结果统计表3-15教师成就感情况成就感从来没有很少有时经常总是比重6.23%39.21%44.34%10.22%0.00%资料来源：根据实际问卷调查结果统计表3-16教师对自身身份看法看法不在乎学校性质，有很强的尊重感有点在乎学校性质，有较强的尊重感比较在乎学校性质，尊重感一般很在乎学校性质，尊重感很少不愿提及自己民办教师的身份，毫无尊重感比重5.52%35.38%45.88%13.22%0.00%资料来源：根据实际问卷调查结果统计从表3-14、表3-15及表3-16可以总结以下几点：如表3-14所示，目前云南省民办高校教师大多认为自己“很少”有归属感，占比46.21%，认为自己“有时”有归属感的占比37.36%，认为自己“经常”有归属感的占比仅13.71%，这说明民办高校教师的归属感问题是比较严重的，大多数教师对于自己的学校性质和待遇应该存在不满。其次，如表3-15所示，在教师成就感方面，表示“有时”有成就感的占比44.34%，表示“很少”有成就感的占比39.21%，表示自己“经常”有成就感的仅10.22%，这说明民办高校教师的工作成就感实际也不高。通过表3-16，实际可以发现问题的根源，45.88%的被调查者表示他们“比较在乎学校性质，尊重感一般”，因此，这恐怕才是导致他们缺乏归属感和成就感的根源所在。10、教师对薪酬要素的需求情况表3-17云南省民办高校教师对薪酬要素的需求评价情况统计薪酬要素需求排名基本工资1津贴、补贴2绩效奖金3法定福利4组织福利5晋升发展6工作保障7进修培训8工作环境9授权和工作自主10参与决策11荣誉12工作目标13资料来源：根据实际问卷调查结果统计如表3-17所示，通过对云南省民办高校教师对薪酬要素的需求评价情况进行调查和统计，可以发现他们普遍对基本工资的需求程度最高，其次是津贴、补贴，然后是绩效奖金、法定福利、组织福利、晋升发展和工作保障等。由此可见，绝大多数教师的需求基本都放在了经济方面，因此，云南省民办高校应该在这方面加以重视，积极提升教师的工资待遇和收入水平，从而让他们可以安心工作。11、教师对薪酬激励机制的总体评价情况归纳教师所谈情况，主要集中在以下几个方面:（1）目前，云南民办高校教师的薪酬水平普遍较低，而且薪酬结构也不合理，仍然比较单一，福利少，而且福利的金额也不高。和偏低的工作待遇相比，云南省民办高校教师的非教学任务则偏多，这也导致他们普遍对薪酬待遇水平感到不满意，这也实际上并没有充分发挥会薪酬在激励教师工作中的作用和价值。（2）由于年龄不同，需求也不一样，对于云南省民办高校的年轻教师而言，他们最需要的是薪酬水平的提升，其次是晋升发展的平台和进修培训的机会。相对来说，老年教师则更加看重工作环境的舒适度，工作的自主权，他们也普遍更加看重。（3）就绩效考核的内容来看，主要是依据于教师的职称和工作量，这实际上并不能够充分反映教师的努力程度和工作能力的高低。其次，在考核实施方面，基层领导的意志影响力非常大，这也导致考核的主观性过重，实际上也导致考核不够科学合理。（4）许多老师感到自卑，特别是在与公立大学和老师打交道时，但是如果薪资的提高和工作保障的增强，这种心态就会被极大消除。四、云南省民办高校教师薪酬激励机制存在的问题分析（一）薪酬水平低，竞争性不强薪酬水平的高低和员工的工作积极性密切相关，如果工作薪酬水平过低，那么员工的工作积极性势必无法得到显著提升。如前文所述，目前云南省民办高校教师大多都自己的当前薪酬水平不满意，大多数教师的期望薪酬和实际薪酬存在较大差距，而且，通过和公立学校相同资历的教师相比，甚至和其他行业同等资历的人相比，他们发现自己的薪酬水平也偏低。目前，绝大多数民办高校教师都认为他们的薪酬水平实际仅仅能够维持他们最基本的生活。而且，就民办高校教师的结构来看，大多数教师都属于青年教师，他们的学历普遍不高，加上工作年限不长，职称也不高，这也导致他们的薪酬水平仍然处于中等偏下水平。这些情况的存在，实际也导致云南省民办高校教师这份工作对于外部优秀人才的吸引力偏低，尤其是在其他行业薪资水平上涨的背景下，不少优秀的教师还会选择辞职，导致优秀教师的流失。（二）薪酬构成不实际，激励形式少目前，就薪酬结构来看，云南省民办高校教师的薪酬主要由以下几个方面构成：基本工资、课时工资、津贴补贴。其中，课时工资的比重最高，其次是基本工资，然后是津贴补贴，相对来说，科研收入的比重最低，这实际上不利于民办高校教师的工作积极性，尤其是不利于他们的科研热情。就基本工资的依据来看，也存在比较单一的情况，学历、职称是主要的参考标准，岗位工资则主要依据教师课时量和职称高低，但是，一般情况下，教师个人的能力和资历也存在较大的差异，所以岗位工资的参考依据也显得过于单一。其次，现有的绩效工资形式化严重，绩效工资的多少和教师的实际工作表现、业绩结果的联系并不大，一般情况下，只要没有特别重大的教学事故，那么教师都能够拿到全额的工资。最后，目前云南省民办高校的福利项目明显偏少，现有的福利项目主要包括两种：法定的社会保险和住房公积金，而且这些福利项目的实际金额都比较低。（三）短期化现象严重高校的工资分配政策应侧重于能够充分反映学校长期发展目标的学校发展战略。目前，云南省民办高校薪酬的主要组成部分是工资，上课课时费等。这些都是只局限于眼前的，很难用作长期激励措施。教师所付出的劳动成果会很复杂，而不是短时间内就能系统生成。为了避免短期的教师行为，就必须建立长期激励机制以作备案。然而，在实践中，教师薪资的增长通常是因为职称，个人能力让薪资提高的现象不明显，因此教师关注诸如职称晋升等问题以增加薪资。如果要提高职称，教师需要有一定的科学研究成果，但是由于精力有限，可能有科学研究成果，但是不可避免地出现为了要有成果而有成果的现象，就会出现质量差，操作性极低的科研成果。此外，与科学研究相比，好好上课的风险会小很多，所以他们不会冒大风险，因此云南省民办高校教师的教育教学热情比较高，而科学研究热情较差。但是，这种补偿制度只着眼于短期分配，导致教师工作的短期行为，并且没有风险补偿机制对高校的长期发展没有帮助。（四）内在薪酬激励被忽视作为典型的知识性工作者，云南省民办教师的精神需求实际上也非常高，甚至部分教师的精神需要还会超过他们的物质需求。目前，由于云南省民办高校教师大多数属于年轻人，所以他们对于经济性质的激励实际是非常看重的，通过经济性质的外在薪酬激励可以帮助他们解决日常生活中的主要需求，其激励作用和价值是非常大的。但是，如果仅仅只是依靠外在的薪酬激励，实际上效果并不好，因为它不仅会导致成本上涨，还会导致教师内在的精神上的需求得不到满足。例如上文的调查发现，除了经济上的工资收入，云南省民办高校教师对于个人发展、工作自主和荣誉等内在薪酬激励要素的关注度也非常高。但是，大多数教师都认为他们所工作的民办高校在课时费和工资等方面的激励关注度非常高，但是在职位晋升、工作保障等方面却缺乏关注这也过于关注外在薪酬激励，对内在薪酬激励缺乏关注的薪酬激励模式实际上并不利于长期发挥对教师的激励效果。（五）缺乏需求分析和差异化激励云南省民办高校教师的数量和规模是比较大的，其构成也比较复杂，各个年龄层次和资历的教师都有，所以他们的需求也存在明显的差异。但是，就目前来看，云南省民办高校提供的薪酬回报要素过于单一，缺乏个性化需求分析，尤其是针对一些教师的资历、心理需求缺乏足够重视，很难真正通过薪酬来发挥激励作用。目前，偏重制度设计、轻视需求分析的现象在云南省民办高校教师的薪酬管理过程中非常明显，一般情况下，各个高校都是直接向教师提供统一的付酬要素，对于薪酬激励的差异化策略却缺乏关注，现有的薪酬激励体系过于单一，缺乏差异性薪酬激励体系。（六）考核体系可信度低薪酬激励的效果实施好坏和考核体系的设置密切相关，如果有较好的考核体系的支持，那么云南省民办高校教师的薪酬激励效果也会较好。目前，就考核体系来看，云南省绝大多数民办高校的考核体系不合理，考核表格过于简单，在具体的考核过程中缺乏对考核质量的关注，只关注考核数量。而且，考核标准缺乏量化标准，大多数考核标准都是定性的，考核制度的合理性也不高。其次，在考核的具体实施过程中，基层领导的意志影响力过大，这也导致考核的主观性非常严重，不少打分都是仅仅依靠领导的主观感受，教师的实际业绩表现却成了次要的参考依据。例如在教学考核方面，大多都是认为没有严重的教学事故就算是考核合格；例如对科研考核方面，过于关注论文的发表数量和课题的数量，对于实际的研究成果却缺乏关注。这种只关注数量，轻视质量的考核体系实际上根本无法充分发挥薪酬激励的价值和作用。五、云南省民办高校教师薪酬激励机制优化策略建议（一）制定合理的薪酬水平合理的薪酬水平对于激励教师，提升他们的工作积极性和热情非常重要，因此，要完善云南省民办高校教师的薪酬激励机制，首先就应该从薪酬水平入手，具体来说，大致可以从如下几个方面入手：1、薪酬调查要设置合理的薪酬水平，就应该展开薪酬调查，薪酬调查是实现薪酬外部竞争力的第一步。具体来说，首先应该确定好薪酬调查的对象，例如，应该对比分析四川省、贵州省民办高校教师的薪酬水平情况，也可以和云南省公办高校教师的薪酬水平展开调查，最后，除了学校，还应该关注其他行业的知识密集型行业的薪酬水平情况，通过全方位薪酬水平调查，收集数据，从而最终形成科学合理的调查报告，为制定出最佳的薪酬水平提高支持。2、岗位分析岗位层级越高，薪酬水平也越高。因此，要科学设置薪酬水平，就应该首先展开岗位分析，尤其是要充分研究岗位的实际价值，通过岗位价值的大小来确定岗位等级。其次，除了岗位价值作为薪酬确定的基本标准，还应该密切关注和收集外部市场的薪酬调查数据和信息。通过多方面的分析，来最终确定最后的岗位薪酬标准。3、薪酬水平策略选择目前，常见的薪酬水平策略主要包括四种：领先型、跟随型、滞后型和混合型。和公办学校相比，在职业保障方面，云南省民办高校教师的待遇明显偏差，他们的工作前景预期也普遍没有那么乐观，而且，云南省民办高校教师中青年教师的比重非常高，这也导致他们对于薪酬水平的关注度非常高。所以，为了充分留住优秀人才、吸引优秀人才，应该选择领先型的薪酬水平策略，而对于一般教师，则可以尽量把薪酬水平维持在和公办学校同等资历教师相当的水平，以便尽可能地留住他们。（二）优化和丰富薪酬体系1、确定合理的基本工资为了满足教师的低层次的需求，民办高校一般都会设置一个基本工资，因为是满足低层次需求，所以基本工资的水平不适合过高，也不应该太低。如果基本工资被设置得过低，那么肯定会导致不少教师难以满足他们的基本生活，也导致优秀教师资源的流失，但是假如基本工资被设置得过高的话，那么也就无法充分发挥激励的作用和价值了。目前，云南省民办高校的教师在职业保障方面还存在不少问题，他们大多数老师都面临着随时失业的问题，所以基本公司不宜过低，应该设置在他们整个工资收入的50%左右，从而保障好教师的基本生活水平。2、增加岗位津贴目前，云南省民办高校教师的工资主要依据是他们的职称和学历，因此，在职称、学历变化情况不大的基础上，课时津贴应该成为提升他们的工资收入的重要办法之一。一般情况下，云南省民办高校都会教师的工作量做一个具体的要求，如果实际的工作量超出了这部分的规定要求，那么就会发放超时津贴。但是，如果把工作量规定得过高，实际上也不利于控制教学质量，造成一些教师过于追求上课数量，而忽视了教学质量，而且，这也会造成他们因为无法完成基本的工作量而拿不到超课时津贴，致使他们的挫败感上涨。因此，要充分发挥好薪酬激励机制的作用，还应该适当地提升课时津贴标准。一般情况下，通过课时津贴的发放，可以帮助缩小收入差距，一般情况下，以占工资收入的30%比较合适。3、增加绩效奖金绩效奖金是教师薪酬的可变部分，与教师的工作表现密切相关。正确设计绩效奖金可以提高老师的积极性，绩效奖金一般占工资收入的20％比较合理。（三）选择科学的薪酬依据，促进长期激励要确保薪酬激励的作用发挥，就必须选择科学的薪酬依据，具有来说，薪酬依据一般包括两个方面的因素：技能因素、绩效因素，具体来说，也就是教师的职位、技能、绩效、学历和工作年限等因素。具体来说，对于外在薪酬，目前，云南省民办高校过于关注教师的职称，因此，应该加以改变，将更多的精力放在教师的能力、学历和工作年限上去。绩效奖金作为一种灵活的薪酬激励办法，应该结合教师的实际工作成果来发放，要确保绩效奖金和他们的工作成果相互对应，才能够充分地发挥出激励的效果；最后，在津贴和福利方面，则应该充分参考国家的相关法律法规来确定，其次，也要充分结合云南省民办高校的实际经营收益情况来确定。教师的内在需求也非常重要，对于内在薪酬的设定，则应该坚持以他们的心理需求为准。（四）增加内在薪酬，有效调动教师的工作积极性1、完善工作保障首先，科学合理的用人管理机制有助于维持教师的工作稳定感、安全感和归属感，从而提升他们的工作热情和积极性。因此，要有效调动教师的工作积极性，就必须增加内在薪酬，完善工作保障，尤其是要改变过去用人随意的情况，对教师的解聘、续聘等都应该制定出规范的管理制度，对于一些优秀的教师则应该签订期限更长的合同。其次，对于社会福利和社会保险制度，云南省民办高校也应该积极地进行完善，例如可以参考公办高校的标准来制定和对原有的制度进行改革。2、拓宽晋升空间首先，畅通的职称评审通道对于提升云南省民办高校教师的工作积极性非常重要，因此，云南省民办高校应该在这些方面努力，争取拿到自主评审权；其次，对于现有的晋升渠道则应该加强改革和完善力度，对于传统的评审机制也应该进行修正，例如对于一些优秀教师，可以单独组织职称评审，对于优秀人才，也可以多提供给他们一些破格晋升的机会；最后，除了原有的晋升通道，还应该开辟出新的晋升路径，例如可以开发出“教师-教研室主任-系主任-校级领导”这样的晋升路径。3、增加培训机会一是要有专门的培训基金。云南省民办高校要将人力资源管理工作做好，就不应该因为担心成本而管理浅层化，而是需要建立专门的培训基金来为师资培训提供财务保证。二是云南省民办高校需要结合自身实际条件具体问题具体分析，为不同需求的教师有针对性的提供培训形式。这能够最大化的让教师参与培训并且教师的意愿会进一步提升，从而提高教育科研水平。三是要善于培养新的年轻教师。在云南省民办高校中，青年教师占大多数。在一定程度上，青年教师队伍的组成与学校管理的质量有关。因此，年轻教师的教育教学技能对学校的发展尤为重要，加强对年轻教师的培训，是前景可观的投资。（五）优先满足教师主导需求，构建差异型的薪酬激励制度作为知识工作者的一部分，云南省民办高校教师的知识性人才特点是非常明显的，其次他们还有自己的个性化需求和特点。因此，薪酬激励制度也应该实现差异化，尤其是要结合他们的需求来制定和优化，例如可以优先满足教师的主导需求，构建差异型的薪酬激励制度。其次，不同教师的需求实际上也不同，一些年轻教师和老年教师的需求存在极大的差异，一些职称高一些的教师和职称偏低的教师的需求也不同。因此，权变因素应该被纳入薪酬激励方案设计的重点参考要素之一，只有这样，才能真正有效激励教师个体的积极性。（六）完善绩效考核制度1、实施分类考核高校教师是一个非常庞大的工作，具体的岗位多样，各个教师的专业也不同，所以针对他们的要求也不同。因此，要完善现有的绩效考核制度，就应该适时分类考核，尤其要多结合差异性因素，对于具体的考核主体应该进行细化，同时，在明确考核主体后，还应该改变过去单一的考核形式，增加一些考核形式，对于目标考核，也应该多看重一些，从而确保考核的真正效能得到充分发挥，以确保考核机制能够满足高校教师复杂的工作要求。2、规范考核细则目前，云南省民办高校现有的考核过于主观性、随意性，现有的考核标准也不够规范化，缺乏科学性，考核细则也不够规范。因此，对于考核细则，就应该采用文件的形式加以明确规定，例如考核的目的、适用的指标和结果分析等都应该加以明确地说明，从而形成规范化的考核细则，让考核结果的可信度得到提升。3、选取科学适当的评价指标对于现有的绩效考核制度进行完善，还应该从评价指标入手，选择科学合理的评价指标。在考核指标的选取过程中，应该全面考虑好考核过程、考核结果和个人发展等方面的因素，确保考核既兼顾到定性也兼顾到定量。具体的考评方法不宜过于复杂，应该尽可能的简单一点，实用性强一点，从而增强他们的可操作性。4、将考核结果与教师薪酬挂钩绩效考核制度要充分发挥其功效，就必须有强有力的落实，不能停留于形式，因此，建议把绩效考核结果和教师的薪酬直接挂钩，尤其是要重视绩效考核结果的反馈，通过绩效考核既要充分发挥对教师工作能力发展和关注重点的方向性，同时，也要把考核结果和薪酬分配的多少密切结合起来，从而增加他们的薪酬弹性，确保薪酬分配既能够关注到量，也能够关注到质，使薪酬的激励作用得到最大程度的发挥。结论高校薪酬激励机制对于吸引优秀教师、留住优秀的教师资源都具有十分重要的价值，因此，要帮助提升我国高校的市场竞争力，尤其是增强我国民办高校的市场竞争力，就必须从教师薪酬激励机制入手，积极研究，查找问题，并加以改善。本文通过对云南省民办高校教师薪酬激励机制展开分析，发现云南省民办高校薪酬激励机制存在的主要问题包括：薪酬水平低，竞争性不强；薪酬构成不实际，激励形式少；短期化现象严重；内在薪酬激励被忽视；缺乏需求分析和差异化激励；考核体系可信度低。对此，本文认为要帮助云南省民办高校教师薪酬激励机制的完善，就必须从如下几个方面入手：（1）制定合理的薪酬水平。薪酬调查；岗位分析；薪酬水平策略选择。（2）优化和丰富薪酬体系。确定合理的基本工资；增加岗位津贴；增加绩效奖金。（3）选择科学的薪酬依据，促进长期激励。（4）增加内在薪酬，有效调动教师的工作积极性。完善工作保障；拓宽晋升空间；增加培训机会。（5）优先满足教师主导需求，构建差异型的薪酬激励制度。（6）完善绩效考核制度。实施分类考核；制定规范的考核细则；选取科学适当的评价指标；将考核结果与教师薪酬挂钩。由于能力有限，相关资料准备也存在缺陷，本文的分析仍然存在诸多需要改善的地方，敬请老师斧正。参考文献[1]卢洵,孙明岩：《民办高校教师薪酬激励与约束机制优化研究》，《人力资源》2019年第22期。[2]李铭军,卢小青：《高校教师不纳入编制管理背景下薪酬激励机制研究》，《中国多媒体与网络教学学报(中旬刊)》2019年第8期。[3]童石荣：《地方应用型高校一线教师薪酬激励机制研究》，《现代经济信息》2019年第5期。[4]刘鹤：《江西省民办高校教师薪酬激励机制研究》，《现代经济信息》2018年第16期。[5]罗永健：《高校青年教师薪酬激励机制浅析》，《知识经济》2018年第16期。[6]向光慧：《基于双因素理论的高校教师薪酬激励机制探析》，《价值工程》2018年第37期。[7]韩善仓：《高校教师薪酬激励机制的现实困境》，《开封教育学院学报》2017年第37期。[8]王丽：《我国高校教师薪酬激励机制研究——基于双因素理论视角》，《太原城市职业技术学院学报》2017年第5期。[9]廖咏滔：《论我国高校教师薪酬激励机制》，《宿州教育学院学报》2016年第19期。[10]陈金：《基于人本理念的民办高校教师薪酬激励机制探析》，《人才资源开发》2016年第18期。[11]吴秀林,封伟：《高校教师薪酬激励效应的内在机理与提升对策研究》，《绿色财会》2016年第3期。[12]周正儒,丁萍芳：《发达国家高校教师薪酬水平及激励机制探析》，《科技创业月刊》2016年第4期。[13]吕杰：《完善我国高校教师薪酬激励机制的对策研究》，《中国乡镇企业会计》2016年第2期。[14]杨虹：《太原市新型高校教师薪酬激励机制研究》，《人才资源开发》2016年第2期。[15]李少春：《高校教师薪酬激励机制存在的问题及对策》，《山西农经》2015年第4期。[16]肖立群：《完善高校教师薪酬激励机制的现时思考》，《当代经济》2015年第16期。[17]刘俊仙,李平叶：《完善高校教师薪酬激励机制——以山西省为例》，《经营与管理》2014年第3期。[18]余小玉：《广东省高职院校薪酬激励制度研究》，《课程教育研究》2019年第33期。[19虞华君,滕堑,蒋玉石,苗苗：《高校教师外在激励绩效影响的实证研究》，《西南交通大学学报(社会科学版)》2019年第20期。[20]余鑫：《基于薪酬激励的高职院校人力资本价值提升研究》，《现代商贸工业》2019年第40期。[21]朱雁：《高职院校教师薪酬激励机制存在的问题与对策研究》，《兰州教育学院学报》2019年第35期。致谢大学时光已经接近尾声，在此我想对我的母校，我的家人，我的老师和同学们表