上市公司股权激励现状及原因分析

引言1.1研究背景股权激励制度将公司与经理人紧密联系在一起的，以股权为基础的激励约束机制。1952年美国菲泽尔公司开始实施股票期权计划，股权激励便在英美等发达国家风靡一时。引入股权激励的意义在于：从职业经理人角度分析，传统的工资薪金主要以工时绩效为基础，衡量业绩的标准是以简单的财务指标为主，净利润增长率和净资产收益率，为了能短时期提高公司利润，经理人经常做出短视行为而不顾企业的长期发展；从企业所有者的角度来看，他们关注的重点是公司能否按既定的长期战略目标持续发展，公司的整体价值能稳步提升，而非一两年短暂的赢利。由此，职业经理人和公司所有者之间委托-代理矛盾日益激化。股权激励手段的存在，给公司提升内部架构管理水平提供了契机。在股权激励相关措施施行过程中，会向企业管理层散发良好发展信号，有利于满足管理层的相关收益需求。许多上市公司面临着多重压力，例如内部和外部环境的变化以及全球竞争。所以加强有效激励措施来留住关键人才，保持有效的市场竞争力有重要意义。近年来，我国企业在解决委托代理问题中广泛运用股权激励的手段，但是由于行业差异性，企业所处阶段不同，各个上市公司正在实施的激励方案也不同，其中失败的案例也是数不胜数。曾经作为化妆品研发和生产的龙头企业，上海家化3次进行股权激励，但并未取得明显效果。本文通过对上海家化股权激励计划的引入以及随后的财务状况进行分析，找出失败原因，提出建议对策。1.2研究目的和意义1.2.1研究目的在本文研究过程中，采用了“理论+实例分析”的研究方式，在相关理论系统的指导下，结合国内几家上市公司股权激励的实施方案，整理出我国目前主要运用的股权激励模式及其利弊。我国上市公司股权激励的实施并非顺风顺水，不是所有实施股权激励制度的公司都达成了提升绩效的目的。大量研究分析发现，我国企业在股权激励相关制度实行过程中，出现了施行不到位、效果不明显的状况，主要原因是企业激励计划与企业长期发展战略不切合等多种因素所导致。企业经营环境动态变化给股权激励施行带来了巨大的不确定性。我国企业对自身经营状况、行业发展前景分析不到位时，往往会因为股权激励措施制定不完善、建立的激励理论模型与企业实际有偏差等诸多原因，最终导致股权激励施行效果差，无法取得预期的效果。本文在研究过程中，通过结合上海家化企业进行的股权激励措施，对其施行先后财务数据做相关计算，并从非财务角度对该企业股权激励效果方案、施行过程以及效果加以分析。通过对国内2006年至今发生的股权激励经典文献进行梳理，目的是寻找一套最适宜上市企业发展的激励体系，使上市企业能充分认识激励优势，最大限度的发挥股权激励的效用，为促进国内企业股权激励的发展尽绵薄之力。1.2.2研究意义（1）理论意义：从文献检索的情况来看,国外业内专家对激励计划的探讨比我国领先多年，体系更为丰富。我国虽然相关研究起步较晚，但其中多数研究均采用实证分析来讨论股权激励与公司的经营业绩之间的联系。这些研究只能证明股权激励是有益于上市公司的发展，但聚焦于企业如何构建股权激励计划，并使得实施效果最优化的研究较少,对于建立一个契合企业战略的激励计划管理框架的研究更是缺乏。本文通过对前人研究成果进行梳理分析，针对上海家化的具体情况进行深入而细致的分析，展现日化行业企业的自身特点。（2）现实意义：资本市场和上市公司越来越重视股权激励，其已成为企业核心管理层薪酬协议的重要组成部分。上市公司在实施股权激励计划后，中高管理层和核心技术人员被吸纳为公司股东，通过不同实施方案获取属于自己的公司利润。中高管理层将因其是否完成激励计划设立的目标，而获得相应的奖励或惩罚。这种预先许诺的股票给股东提供指引作用，管理人员和技术人员的积极性和创造力会因增加公司业绩得到大幅提升。而当原本的技术人员通过晋升渠道上升为公司管理层时，便成为企业相关利益获得者，与企业经营业绩的好坏程度联系更加密切。使他们为经营业绩不辞辛苦的工作，也使他们为每股价值增长而坚持不懈。这就会促使激励对象为了实现自我价值，不断技术革新、管理创新、降低成本，从而提高上市公司的整体价值和核心竞争能力。本文在前人的分析结果的基础上，结合相关理论知识，对我国企业经营环境现行股权激励施行现状加以分析，对其相关施行效果做横向对比，并结合理论知识进行深层次认知，从而为我国股权激励的更好施行提供相关指导。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状（1）研究股权激励与企业业绩的关系在当前国外理论研究界中，对股权激励与企业效率相关联系进行分析，认为二者联系有三种理论呈现方式:无关理论，正相关理论和双重效用理论。Murphy(2014)从宏观行业角度，选取2003-2008年期间进行股权激励的公司，发现高新技术产业均有长期股权激励计划，且实施计划的企业业绩远高于未实施的企业。对54家公司的宏观分析显示，股权激励与公司业绩之间存在显着的正相关关系。[]Jensen、Murphy(2014)根据对1974年至1986年期间的1310家上市企业的实证分析，发现受股权激励影响的收益仅增加1000美元，相当于公司收益2.2美分的激励相关性管理，表明股权激励和公司业绩之间不存在相关性。[]（2）股权激励与经营者投资的关系MinChungKim和D.EricBoyd(2015)提出管理是避免风险的战略，也就是说，风险是不可避免的。COM的股权激励进行了分析研究，研究结果已经能够确定边界条件的共同所有权，股东价值的影响有较大的影响。[]（3）股权激励与效率的关系Eliezer和Shivdasani(2014)对2007年至2011年的1000家上市公司调查，试图绘制二者之间关系，发现在股权激励之前和实施之后，公司的价值发生了显着变化，在激励的作用下积极性有很大提高，由此得出两者存在相关关系。[]Palia&Lichtenberg(2015)认为认购或参与公司资本权利的中高级管理层，销售骨干和技术核心人员，股权激励以便他们能够参与决策，分享利益并承担风险，有利于管理者将注重长远利益，从而更好地服务于企业。[]1.3.2国内研究现状由于中国上市公司尚未建立强大的公司治理结构或完善的激励机制，因此我国股权激励成功案例比国外少。研究人员倾向于在以下领域进行股权激励研究：（1）上市公司实施股权激励动机吕长江（2008）在文中指出，股权激励措施在我国企业群的具体施行模式，可以分为激励型动机和福利型动机（或非激励型动机）两种，二者各有特点。[]李林倩（2017）通过将2007—2015年度A股上市公司选为初选样本，运用市场模型法，对其企业自身股权激励相关制度、股权激励施行效果加以分析，指出激励型股权计划具有更高的发挥价值。[]在后期分析中，吕长江（2009）又对股权激励相关条件，如行权条件、行权价格等要素进行实证研究，指出当前我国企业股权激励施行过程中，存在着条件相对宽松、激励期限短的状况，认为是由于公司内部管理架构不合理造成的。[]吕长江（2011）探讨了股权激励与中国资本市场独特制度背景间的关系。研究表明，对上市公司高管的实施福利型激励措施，使其所拥有的权利优于以股票为基础实施股权激励的公司高管。一些上市公司基于其管理层的福利，出于个人原因选择了基于股票的激励计划。[]（2）股权激励机制影响因素周仁军，高开娟（2012）从股权激励的公司治理背景考察影响股权激励的因素，指出国有公司股东的控制权越强，股权激励执行效果越弱，民营企业和高新技术企业因现金流周转率底，更注重对管理层的股权激励,防止人才流失。[]赵萌（2016）研究中也认为在股权集中的所有权结构中，股东对股权激励的作用至关重要，股东群体作为企业管理层，拥有对公司股权激励制度的调节权，可以更好的推进股权激励计划的施行。[]（3）股权激励效应目前我国关于股权激励效应的研究分为以下三个方面：1.股权激励与公司绩效不相关、负相关。蒋瑶,张庆君（2016）将2006-2015年京津冀的上市公司作为测试样本，实证分析股权激励与经营绩效之间的关系，以及股东控制与两者之间的关系。股权激励与经营绩效存在着相对复杂的非线性关系，股东控制对两者之间的关系也有类似的影响。[]熊海鹏(2017)选取了从2009-2015年42家上市公司的财务数据作为样本，使用适当的数据面板和模型，假设企业的净资产收益率与股权激励无关、每股净资产与股权激励没有任何联系，实证结果表明企业绩效与股权份额无关。[]2.股权激励与公司绩效正相关。徐浩（2018）结合M公司先后进行的四次股权激励方案进行分析，并结合该企业施行先后的公司财务数据对比状况，得出股权激励计划对公司整体运营状况的改善、运营效益的提升有重要意义。在采取计划施行后，该公司偿债能力一直保持较好的水准，营业利润率处于平稳状态，股权激励对盈利能力促进作用。[]3.股权激励与公司绩效的非线性关系。李春玲，聂景思（2018）以三家不同行业的上市公司为样本研究股权激励与公司业绩之间的关系。结果表明生产强度能显著影响股权激励的效果。在技术密集型企业和劳动密集型公司中，股权激励与公司业绩的关系显示为先增后减，激励只是参与股本的动机，公司的业绩会为之改变，但它们直接关系并不显著。[]通过对国内外文献的梳理和分析，发现股权激励在欧美国家研究已经近30年的历程，在股权激励与经营者投资的关系、股权激励与效率的关系等方向研究深入，也有比较成熟的经验在本国运用。他们在管理模式上不断推陈出新，激励效果上不断提高。我国的股权激励从90年代开始进行不断的探索和实践，在激励方式和效果上取得了一定的成果。由于我们是中国特色社会主义国家，在政策、法规及金融市场管理等方面与欧美国家既有相同点，更有自己特色，直接照抄照搬国外现成的股权激励模式显然行不通。因此，只有将国外的先进学术经验与我国的具体实际相结合，进行本土化改良，才能使我国股权激励取得良好的效果。1.4研究方法和内容1.4.1研究方法本文运用的研究方法是文献归纳法和案例分析法。通过收集文献进行梳理，了解当前股权激励理论在我国的实践情况，对不同股票种类、行业板块的上市公司执行股权激励计划失败的问题进行梳理总结，并提出有针对性的评价对策。并结合上海家化公司先后三期股权激励实施案例，进行相关实证研究，做到对理论与事实的有机结合，从而更好地提出相关指导意见。1.4.2研究内容本文全篇创作，可以有机分为6个部分。首先是相关背景介绍、研究文献总结陈述部分，接下来便是股权激励相关理论措施的理论性分析，结合国内外研究现状作进一步探讨。第三部分结合我国企业现行状况，从内部公司治理结构和外部市场环境角度找出失败原因。第四个部分是案例分析，具体分析上海家化股权激励方案实施前后绩效变化，提出其存在的具体问题。第五部分是参照股权激励失败原因，提出解决上市公司股权激励政策问题的建议。第六部分是结论，根据前文的讨论探究进行梳理总结并得出结论。2股权激励理论分析2.1股权激励概念界定目前企业现行的“股权激励”简单来说就是向公司职工投放股票购买权，使得职工有机会变为公司持股人，并获得相关收益的一种行为。“股权激励”实质是企业出于核心竞争力考量，是解决当前市场信息不对称问题的准确应对方案。通过相关激励制度的实施，将企业管理层及相关利益者双方进行有机结合，共同推进企业整体工作的开展，促进企业的蓬勃上升。[]2.2股权激励主要类型目前企业界采取的股权激励手段呈现多元化趋势，主流激励类型有股票期权激励、股票增值权激励、业绩股票激励以及虚拟股票等。股票期权激励是上市公司所采取的，向激励对象给予一定权利，允许激励对象在一定时间内根据相关协议价格购买公司股票的行为。激励对象拥有购买公司一定股票份额成为持股人的权利，但同时这一权利可以选择放弃，但不允许进行转让、出卖等其他操作。股票增值权是公司根据相关文件内容，向一定对象投放的有具体份额规定的虚拟股票。当员工成为该虚拟股票相关持有者时，便享有该股票持有期价的升值收益权，虚拟持股所获收益均属于持股者个人合法性收益，需得到公司承认并予以支付。业绩股票是激励对象只要实现期初激励计划设置的要求，即可获得公司奖励的限制性公司股票，但同样需要持股几年后方可选择继续持有或者处置抛售。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。虚拟股票是指公司付与激励员工一定份额的虚拟股份，其具体份额的多少根据公司实际案例制定状况进行决定。激励对象拥有对该股权的收益权、表决权，但任何对象皆不具备对该计划虚拟股票的转账权，权利持有在该员工离职时自动作废，不在具有任何权利效益。[]2.3股权激励相关理论奠基股权激励的相关理论分别为委托代理理论、人力资本理论、双因素激励理论。美国经济学家Berle和Means于1930年前后，针对当前企业经营环境的变化状况，提出了公司委托代理理论，向公司所有权与经营权进行有机分析，从而更好地应对生产力高速发展带来的大规模化生产。[]孕育此现象的原因是：一方面是生产效率的提高加强劳动分工，所有者由于知识、技能和心力等因素不再行使所有权；另一方面专业化职业化的分工产生了一大批具备完整的知识体系的代理人，他们的专业性使所有者相信他们能更好地管理公司。股权激励通过有条件地付与管理者部分股东权益，使管理者成为激励对象，因身份转变而逐渐增强责任感。人力资本之父Schultz认为人力资本是人们实现自我价值的重要载体。人身上的脑力、体力等资本是可以通过教育培训、职业训练、医疗调理、人口迁移等人力投资而获取的。[]这些宝贵的无形资产凝合在所有者身上，且能够带来可观的经济收益。前提是通过激励的方式才能激发出来的知识、技能、健康以及道德伦理等无形资产。在产权明晰的条件下，人力资本始终被所有者把持，他可以通过其专业性才能提高收入，可以找到所有者与外部环境双赢的局面。因此一个适宜的制度安排能够最大限度挖掘个人积累，并施展其人力资本，从而产生个人收入的稳健增加与积极的外部性。因而从制度对经济增长的有效保障机制看，人力资本产权制度具有紧要作用。双因素激励理论也称“激励－保健因素理论”产生于20世纪中叶时期。该理论重点在于每个人都有自己的生存空间，其中有许多因素能够影响人们的行为，如工作内容、积极情感、个人成就等等激励因素；公司制度、工作条件、人际关系等等保健因素.[]企业可以利用双因素理论来制定公司薪酬制度体系。工资薪金往往属于保健因素范围内，而额外的奖励收入可定义为激励因素。但是奖金仅仅在分发时期能短暂激励员工，不能使员工有持久动力为公司服务。企业希望管理层能长久为公司发光发热，就必须设计有效的长期激励机制来激励员工。上市公司股权激励现状及原因分析我国股权激励发展基本状况3.1.1法律环境现状我国公司股权激励相关政策的正式提出，是在2006年新年伊始。《上市公司股权激励管理办法（试行）》的正式发布，标志着我国公司股权激励制度的存在正式被认可，意味着公司股权激励理念开始发展到国家层面，受到政府相关部门的认可。2006年该法规颁布之前，我国公司股权激励的存在一直处于启蒙阶段，发展不成熟、发展意义不被重视的现象使得公司股权激励理念并不被接受，整体发展水平呈现出落后趋势。而2006年试行办法的推出，正式推动了我国股权激励理论的规范化、法制化进程。在随后的发展道路中，股权激励操作模式的深入施行，给我国企业发展带来强大推动力。紧跟其后的是2006年《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》及《创业板信息披露业务备忘录第8号——股权激励计划》、《主板信息披露业务备忘录第3号——股权激励及员工持股计划》等一系列法律法规的先后颁布[]，为我国公司股权激励制度的进一步发展提供了良好的发展氛围。3.1.2企业方案表1-1上市公司股权激励方案方案优点缺点代表企业股票期权激励对象会被施加财务压力，若不行权就会出现损失；公司收到其他与投资活动有关的现金。公司股权结构会变动，原始股东的股权价值会被削弱；可能会造成中高层极度谋求股价的暴涨。青岛海尔美的电器安泰科技海信电器业绩奖励型限制性股票激励对象获得收益空间高于普通股民；需完成严刻的业绩条件，为公司业绩和股东利益起遮风挡雨的功效。企业筹资投资活动相关现金将会流出万科、宝钢股份方案优点缺点代表企业虚拟股票激励对象能在获取虚拟股票的当年进行兑现激励收益，为增加公司业绩，激励对象会勤勤恳恳任劳任怨的工作，所以激励效果强。公司需预提相关现金流出；激励收益只与个人绩效挂钩，并非同力协契就能体现公司股价升值。银河科技上海贝岭股票增值权实施该方案不仅使激励对象为经营业绩不辞辛苦的工作，也使他们为每股价值增长而坚持不懈。此方案并非一味追求业绩。招商银行H股华菱钢铁得润电子3.1.3企业实施效果在过去的几年里，不计其数的公司其股价远高于市场价格，给公司带来了积极的收益，与之伴随的是给公司高管带去了可观的收益。同时，企业选用股票期权作为激励管理层的高效激励，比其他激励方式现金流支出更少。企业可以在不使企业各类资金流出时授权管理层一定数量股票期权，使用增发新股或者库存股就绰有余裕。企业中拥有股票期权的管理层进行行权时，不仅能获得一笔溢价权利金，而且不可避免的增加企业的流动性储备现金。这不仅能够俭省大批的营运资金，还可以预防因日常支出所导致现金流出，有益于企业的财务运作。3.2我国上市公司股权激励存在的问题3.2.1资本市场不够成熟正式来讲，我国证券行业的起步时间为上世纪90年代。1990年上海、深圳证券交易所的正式挂牌成立开始，我国证券业展现头角，并在后期的数十年发展过程中取得显著成绩，已经发展成为我国经济社会的重要个体。在后期的发展过程中，我国资本行业先后经历多个发展阶段，证券行业发展的高水平化，同时也有效促进了资本市场的健康快速发展。但我国股市还存在许多问题，比如市场化与政策间矛盾、缺乏统一的监管制度、上市公司诚信缺失、完善市场体系进度缓慢等等。其中信息披露制度不健全导致内幕信息泄露的违法行为时有发生，我国证券市场监管存在滞后性，不仅监管力量不足，监管制度同样缺乏长远规划。3.2.2职业经理人市场不够完善我国经济已经进入高速发展阶段，企业间竞争激烈、国际化进程加快，在这样的市场经济背景下，我国通过人力资本的整合其最终目的是提高企业的核心竞争力，推荐职业经理人作为一名合格的职业经理人则是恰到好处的手段。[]职业经理人不但拥有完整的知识体系，管理经验以及管理资源的能力一应俱全。但由于公司法人和职业经理人之间交流沟通方式单一，存在信息不对称的现象。正因如此公司法人和职业经理人互相猜忌不信任的情况比比皆是，从而使职业经理人做出短视行为，只为谋求眼前利益。因此缺乏安全感的职业经理人是不会尽心尽力的为公司效力。若想企业能健康稳步成长和可持续发展，企业所有者必须重视与职业经理人之间的联系。当前时期，我国尚未创建规范的职业经理人市场，相关法规制度一直处于滞后状态，所以高级管理人才一直是一种稀缺资源。国有企业的高级管理人员是依法行政任命，较少通过公开竞聘方式选拔，导致职业经理人的诚信情况无从考察。管理人员在位时，不会躬体力行的追求企业共同利益，也不会大显身手地为企业创造价值，反而通过其他途径如猎头公司，积极为自己寻后路，只待时机成熟时带走自己创造的资源，另立门户或为竞争对手企业效力。3.2.3制度和政策不够完善一些公司股权激励的成功案例感染了许多上市公司，他们也想通过股权激励来保障核心人员绝无二心。但想要实行股权激励，就要依据相关的法律法规进行设计方案。然而我国社会主义初级阶段的国情使得股权激励的推行受诸多法律法规的牵制，紧密相关的制度规定经常出现变更。因此千千万万的公司根据相关制度执行股权激励时，会出现各自混乱而不尽相同的情况。另外，最新股权激励实施细则方面仍存在许多漏洞，例如业绩造假、操纵市场、内幕交易来寻求非法所得的行为，仍没有相对应的规章制度来确定其法律责任，对应检察机关也未给出处理方案。当前股权激励持股要求与及时缴纳税款成为一对现实矛盾，董事高管的股份减持限制和个人税收筹划矛盾突出，激励对象的个税压力过重。[]3.2.4企业内部管控失职上市公司为了增强激励力度，往往通过高激励奖金来实现，从而忽略对股权激励的约束限制。但管理层中能获得股票期权的，是极少数的，况且这些员工能得到大量现金流，是否真的完成绩效考核就不得而知。绩效评估是高级管理人员是否可以行使被授予权利的重要因素。我国上市公司异曲同工地选择财务指标来衡量管理者一段时间内的业绩水平表现，这与国际上通用的以股票市场价作为准绳的衡量法大相径庭，简单会计指标不能全面有效反映公司管理者的贡献，使高管轻松完成股权激励目标，也会给少数高管进行舞弊带来可乘之机，不能有效杜绝篡改数据和忽视长期战略目标。4.案例分析4.1上海家化基本情况上海家化联合股份有限公司(以下简称“上海家化”)，于1991年5月正式成立，是我国发展历史最为悠久的日化企业之一。在如此久远的发展历程中，上海家化企业斥重金进行自身品牌建设，掌握有自身的核心科技以及具有强大市场竞争力的多种企业品牌。如当前行业市场中的“六神”、“佰草集”以及“美加净”等国内外声名远播的品牌。随着时间的发展，上海家化也因为国际、国内市场发展环境的变化、企业管理模式与现代企业管理制度不适应等诸多因素的限制及影响，导致国内市场份额不断被压缩，市场占有比率呈现出持续下降的态势。经相关数据调查分析表明，目前上海家化相关市场份额占国内市场份额的仅仅1.5%，远远低于其他同行业竞争者。国内化妆品市场被欧莱雅、资生堂、雅诗兰黛等一系列国外品牌所抢占。上海家化出现这种状况的原因有：一是自身发展环境、发展条件以及公司内部架构等等因素的限制，导致企业人才流失严重。二是在企业发展及市场分析方面水平相对较低，对市场波动状况反映灵敏度不足，无法准确预估行业发展趋势，产品更新动能不足，从而导致企业市场份额占有率持续下降。为了更好地应对出现的一系列问题，上海家化集团于2008年9月开始进行架构改革，去除其原有的国有股份构建，转向多元化股份制企业发展模式。并有针对性的先后进行多次股权激励方案实施，以便留住公司核心人才，在激发员工积极性的同时提升员工工作效率，从而推动公司的进一步发展。4.2上海家化股权激励方案说明4.2.1第一次股权激励方案上海家化第一次股权激励计划的提出，是在2006年7月。在此次董事会中，通过了首次有针对、有计划的股权激励初步方案，激励方案为限制性股票，方案决定激励对象总计175人。作为公司的初步方案，该方案当时通过了董事会的决定，同时也征得了大家的赞成意见。但随着相关法律政策文件的出台，现行初步方案不能满足上海市国资委“预期收益水平不得超过工资收入30%”的要求，因此公司对初步激励方案作了废止处理。在经过后期多次讨论之后，公司根据相关文件要求以及实际状况，于2007年12月正式出台了上海家化公司第一次股权激励方案，并付诸正式运营，实施期为2008年-2012年。4.2.2第二次股权激励方案上海家化第二次股权激励的开展，是在中国平安顺利完成上海家化相关股份收购之后。2011年上海家化去除自身国有股份架构，正式转变为股份制企业。为了更好地推进公司整改工作开展，上海家化从自身出发，不断推进公司架构体系完善，整合营运部门精简成本开支，第二次股权激励计划于2012年4月份正式提出。激励方案为限制性股票，实施期为2012-2014年，方案总激励对象为398人，在企业总人数占比达37.8%。同第一次相比，第二次激励方案细化了考核内容及要求，更有助于企业提升竞争力，为了留住公司核心人才，进一步优化企业营运队伍，提升队伍生产效率，更好的促进公司转型发展。4.2.3第三次股权激励方案公司第三次股权激励初步方案的提出，是2014年上海家化所有权变更、高层管理人员调整之后开展的。为了稳定中层管理人员和基层员工的动荡情绪，本次激励方案采取了限制性股票和股票期权相结合的激励方式，对公司基层员工及其他利益相关者实行了“员工持股计划”，同时别开生面的对新任董事长谢文坚授予股票增值权。此次方案激励对象总人数为1517人，其中高层董事5人，中层骨干328人，基层员工1183人，共占企业总人数21.5%。同第二次相比，第三次激励范围更广，激励方式多样化。[]4.3上海家化股权激励方案实施有效性分析图2-1上海家化业绩分析表股权激励方案是企业实现发展战略目标的重要保证，其检验的标准是股权激励实施后公司主营业绩各项指标是否有明显提升。根据图2-1我们可发现在2008年-2012年，就第一期股权激励方案而言，对激励对象制定的相关考核标准只有一个，即ROE（净资产收益率）水平需高于10%，激励对象也在2008年成功行权限制性股票。表面上看上海家化的主营业务利润率、净资产收益率均呈上升趋势，但从营业收入角度分析，从2008年开始，连续三年净利润增长率出现大幅波动。当时上海家化依旧是国有企业，第一期股权激励方案只针对2007年公司净利润进行考核评价，未对此后三年的净利润作要求，缺乏考核企业生产经营的连续性。因此可判断为是一种福利性质的激励，而非真正刺激公司业绩增长。由于绩效考核时间短，评估条件单元以及报告期内的净利润水平较低，不能排除管理层借助盈余管理手段来操纵业绩的可能性。第二次股权激励该公司限制性股票的解锁条件是以2011年的净利润为参照，且每年净资产收益率(ROE)不低于18%，根据图2-1发现从2010年开始净资产收益率均超过18%，说明完成ROE指标并不困难。因此，在第二次股权激励的实施期间，上海家化整体经营状况呈上升趋势，但实际上涨幅对公司整个业绩对比来看，并没有给公司整体业绩带来大幅度上涨，说明股权激励的实施效果，并没有达到预估状况。[]第三次股权激励方案行权条件是2015年的营业收入以2013年为基础上涨37％，且ROE（净资产收益率）不低于18%；方案要求管理层在四年内将营业收入翻一倍，年度复合增长率达到20%。由于2015年我国日化行业整体不景气，根据2015年企业年报，增长幅度只达到30.82％（2015年净利润为22亿元，其中七成以上为投资收益，因此公司主营业绩并未得到有效提升），尚未达到行权条件，因此股权激励未能顺利完成。2014年上海家化的管理层大换血的余震还未消散，设立严苛的绩效考核条件势必会影响激励效果。另外，从非财务指标分析，此前由于上海家化因其国有背景，管理层的薪酬受到国资委的约束，相比于同行业平均水平过低，导致公司人才流失严重。直到2011年上海家化由单一国有控股转变为多元控股，平安保险集团成为上海家化的大股东后管理层薪酬体系才得改善。2008-2012年首次激励范围较小，激励对象只有175人次，其中企业管理人员和一些具有影响力的关键人才占比只有17.16%；2012-2014年第二期激励人数上升至398人，激励对象中企业管理人员和极具影响力的关键人占比达98.23%。很明显，第一次激励在传统国有企业管理模式下，一味防止国有资产被侵占，在国资委的统管模式下，激励效果不明显。上海家化第三套股权激励方案是同期推出股权激励种类最多的一次，不仅推出了针对董事长的股票增值权，还使每一个员工都能受到激励，但在实施过程中，还是接连有三位高管离职。相比第二套股权激励方案，第三套激励力度明显减小，对管理层的吸引力明显下降，管理团队发生动摇。第三套拟授予的激励对象为333人，实际只有308人认购，25人弃购。而第二套激励方案认购率为100%，这足以见得第三套激励方案对激励对象没有足够的吸引力，激励效果不佳。根据以上分析，我们可发现上海家化存在以下问题：一是行权限制期限短、行权条件不合理，很容易造成管理层为自己套现谋利的短视行为；二是考核指标不合理，仅考虑净利润和ROE是不能认定股权激励能刺激业绩增长；三是行权价格不合理，并没有考虑到行业影响因素，导致激励解锁失败；四是激励范围过小，受产权性质影响，股权激励变成小范围的福利奖金；五是股权激励方案有失公正，在2014年推出只针对董事长的长期激励方案，容易使董事长为个人利益与审计事务所进行勾结来达到解锁条件。5.完善上市公司股权激励效率评价建议5.1从市场出发，提高股权激励效率目前我国的国情决定了我国证券市场仍处于发展阶段，政府一直力求股市行情稳定，但股市异常波动现象却时有发生。很多企业和上海家化一样，选择股票增长额作为激励奖品以激励员工。倘若股市处于低迷时期，股价下跌严重，造成这一现象并非管理层的决策失误，即使企业业绩出现增长，也可能导致激励不足的现象。所以仅靠政府利用政策来化解当前股市的困局是不够的，坚持深化改革、扩大开放才能促进证券市场发展壮大。通过构建完备的资本市场不仅能够规避来自于市场的外部风险，还能够立见成效地避免股权激励引发的其他风险，一个逐渐完善的市场环境才能有效推动企业实施股权激励方案。5.2从制度出发，提高股权激励效率通过对上海家化企业的实例研究来看，上海家化在股权激励制度制定过程中，并没有严格依据相关文件要求展开，导致公司股权激励制度存在制度性偏差，最终影响到了其效果的展现。因此，修订完备相关规定及对应实施细则均应该围绕股权激励实施现状进行调整，保护广大所有者、投资者的利益。国家必须通过立法，令监察机关严格审查管理层的持股权申请，以及期权执行期的约定，并应建立相应的公开制度，来防范职业经理人利用内幕交易信息操控公司股价以谋取暴利的不良行为等等时常发生的恶性行为。5.3从企业出发，提高