06-薪酬制度设计及管理策略

第章

薪酬制度设计

及治理策略6规律寓意图示

薪酬概念广义地说，薪酬是指员工从企业获得的一切个人收益，包括直接的或间接的、内在的或外在的、货币的或非货币的全部形态的正面报偿。薪酬工程分类工作条件方面的内在薪酬工作性质方面的薪酬根底薪酬〔工资，薪水〕直接薪酬短期奖酬〔奖金，利润共享〕外在薪酬长期收益〔期股权收益〕间接薪酬—公共、个人、薪假、生活等福利树立广义薪酬概念的意义全面把握组织鼓舞问题的内在和外在含义结合中国国情正视金钱及外在薪酬的现实作用在现代组织HR治理中更加重视工作本身的内在鼓舞意义在实际薪酬设计中探究处理内外在薪酬工程的平衡关系薪酬治理：“金钱”鼓舞价值论钱不是万能的！尽管没钱万不能。金钱女神蒙妮坦的富有和光线很简洁使人迷惑梦想。金钱要义

TadCrawford

金钱作为一般等价物的货币，其价值具有象征意义。金钱之所以如此被人崇拜，从根源上来看，由于它具有神圣性。金钱问题总让我们感到性命攸关。金钱代表了外在的丰富，而灵魂则要求内在的丰富，二者的关系常常令我们迷惑。金钱与人类可持续进展有关。“借债还钱”，是人与人之间的一种动态支付关系，反映的是大自然中全部生灵在天堂与地域之间的轮回关系。我们今日的货币信用虽然不再根植于对金银的信任，也是根植于对社会、对政府、对每个劳动者的信任。为什么国人拿钱不能理直气壮？传统社会秩序和制度环境使然为富者不仁自毁了形象儒家义利对立观和小农平均主义文化传统影响堂堂正正做人勤勤恳恳工作理直气壮拿钱

“拿钱多少”是一个综合性的价值表现，不能将“金钱”纯粹看作是一种物质财宝的象征。两点推论收入安排公正感与鼓舞效应论工资福利向下刚性与人生幸福相对论薪酬治理框架薪酬政策：企业付酬的根本原则、导向和目标薪酬工程：企业薪酬内容体系薪酬构造：企业为保证内部公正性而形成的不同工作职位间薪酬的相比按例和确定差距薪酬水平：企业为保持外部竞争性要求而确定的相对于其他组织或市场一般水平的薪酬水准薪酬策略：具体的薪酬支付技巧或艺术薪酬构造-水平政策指导线根本薪酬设计“根本薪酬”，是企业对员工劳动或工作奉献的根底性回报，是权重最直接的效价值。根本薪酬设计的根本任务，就是依据外部环境和内部状况确定恰当的薪酬政策，以此为指导进展工作职位评价，为组织中不同层次的工作确定其薪酬的相对价值和确定差额，据此设置企业薪酬的总体水平和构造，并制定相应的薪酬支付措施。工作职位评价方法比较性质比较基准整体定性比较分解定量比较两两直接比较排序定级法因素比较法标尺间接比较标尺套级法标尺评分法分假设干工作类别定义各级别标准按标准套级评定标尺套级法因素比较法第一步，对各工作职位的相对价值进展因素分解，选择确定共同的赋酬因素，并进展明确定义；其次步，选择企业全部工作职位中具有代表性的关键工作职位。所选代表性工作职位一般要涵盖面广，员工普遍生疏和认可，能代表不同工作类别和赋酬水准，而且有明确定义的工作说明和清晰的工作描述；第三步，依次按所选付酬因素，对各关键性工作职位进展评价，并赐予其相应薪酬金额，计算出各关键性工作职位的薪酬总水平；第四步，参照相应关键性工作职位在各因素上的赋酬金额，为其他工作职位的赋酬因素确定相应薪值水平，并加总计算各自的薪酬总额。将企业全部工作职位划分为假设干类别，并对各类工作职位价值进展因素分解，选择确定共同的赋酬因素，并进展明确定义。依据各赋酬因素相对重要性给出其权重，制订标尺评重量表。借助一套转换表，将各种工作职位的相对价值转换成对应的薪酬金额。标尺评分法海氏评价法海氏评价法，实质上是将赋酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能水平、解决问题力气和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最终将所得分值加以综合算出各个工作职位的相对价值。智能水平：海氏评价指导图表之一所谓智能水平，是指使绩效到达可接收程度所必需具备的特地业务学问及其相应的实际操作技能。具体包含三个层面：1〕有关科学学问、特地技术及操作方法〔表中用T表示〕，分为根本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、根本特地技术的、娴熟特地技术的、精通特地技术的和权威特地技术的八个等级；2〕有关预备、组织、执行、把握及评价等治理诀窍〔表中用M表示〕，分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级；3〕有关鼓舞、沟通、协调、培育等人际关系技巧〔表中用H表示〕，分为根本的、重要的和关键的三个等级。这三个成分的每一种组合分值，即为该职位智能水平的相对价值。表中各数值的相对差异，遵循心理测量学所谓15%韦伯分级定律。解决问题力气

海氏评价指导图表之二关于解决问题力气〔用Q表示〕，海氏评价法将之看作是智能水平的具体运用，因此以智能水平利用率〔%〕来测量。进一步分为两个层面：1〕环境因素，即环境对当事者所设限定条件的松紧程度，分为八个等级；2〕问题难度，即解决问题对当事者制造性思维要求的猛烈程度，分为五等级。风险责任：海氏评价指导图表之三所谓风险责任，是指工作职位担当者的行动自由度、行为后果影响及职位责任大小。行动自由度〔表中用F表示〕是工作职位受指导和把握的程度，分为有规定的、受把握的、标准化的、一般性标准的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指引的和一般性无指引的等九个量级。行为后果影响〔表中用I表示〕分为后勤性和询问性间接帮助作用，与分摊性和主要性直接影响作用两大类、四个级别。风险责任〔表中用R表示〕分为微小、少量、中级和大量四个等级，并有相应的金额范围。海氏评价法综合评价算式Wi=γ[fi(T，M，H)·Q]+β[fi〔F，I，R〕]Wi：第i种工作职位的相对价值；[fi(T，M，H)Q]：第i种工作职位人力资本存量使用性价值；fi〔F，I，R〕：第i种工作职位人力资本增量创新性价值；γ、β：分别表示第i种工作职位人力资本存量使用性价值和增量创新性价值的权重，γ+β=1。一般状况下，γ、β的取值大致有三种状况：1〕γ=β，如会计、技工等工作职位的情形；2〕γ>β，如工程师、营销员等工作职位的情形；3〕γ<β，如总裁、副总裁、经理人员等工作职位的情形。根本薪酬设计要点确定薪酬水平-构造政策性指导线确定时期企业的薪酬政策薪酬市场调查及外部公刚要求内部工作职位评价结果确定不同薪酬等级的具体赋酬范围薪酬等级数赋酬范围的大小月薪〔元〕2600….2300.·.·2023.···.·°1700政策性薪酬构造线····.°°°1400·.··°°°°1100····°°°800···°°°500···°°°内部现行散点图及回归线300··°°°

050100150200250300350400评价分值12345678月薪等级图6-4企业薪酬水平-构造线推导与设计市场薪酬线月薪〔元〕260023002023170014001100800500300

050100150200250300350400评价分值12345678月薪等级图6-5企业薪酬等级划分与薪酬范围图顶薪点底薪点起薪点=中点/〔100%+1/2薪酬变化幅度%〕顶薪点=起薪点〔1+薪酬变化幅度%〕例如，假设中点薪酬值为1000元，薪酬变化幅度为30%，那么：起薪点=1000元/〔100%+15%〕=869.5元顶薪点=869.5元×〔1+30%〕=1130.4元

绩效薪酬策略

PayforPerformance/IncentiveCompensation

类别员工绩效薪酬：生产计件工资；治理者年度红利；营销佣金提成全体员工绩效薪酬：利润共享预备经营收益绩效薪酬：收益共享预备；斯坎伦预备多维综合绩效薪酬：例如〔表6－6〕企业福利安排“福利”〔Benefits〕是企业支付给员工的外在间接薪酬，一般说来福利的享用与员工个人的工作绩效不直接挂钩或根本无关，员工是作为企业的某种组织成员身份而间接享受有关福利待遇的，具有低差异、高刚性的特点。企业福利预备的主要目的是希望以此为手段到达吸引、保存和分散员工，提高企业整体和长期绩效水平的目的；另外，通过发放福利可以到达合理避税又不降低员工实际薪酬水平的目标，也有利于适当缩小薪酬差距。社会保险制度社会保险是国家依法强制设立的、依据互助共济原则保障劳动者在临时或永久丧失劳动力或中断工作期间的根本生活需要的一种生活保障制度。从企业员工福利角度来看，其保险的对象是对劳动者整体具有必定普遍性因而可以进展概率估算和猜测，但是与个人主观意识无关或纯属疏忽过失，因而究竟发生于何人则是偶然随机的。社会保险仅限于丧失劳动力气或失去劳动时机所引起的不幸大事及其所造成的经济损失或根本生活困难。

社会保险养老保险医疗保险失业保险工伤保险养老保险养老保险，以老年人的社会保障为标的，通过再安排手段或储蓄方式由国家、企业和劳动者个人强制或自愿缴费建立保险基金，收益人在退出社会劳动后自动以缴费记录和工作年限为依据享有养老金。目前，世界各国养老保险制度可分为三种类型，即投保资助型养老保险、强制储蓄型养老保险和国家统筹型养老保险。投保资助型养老保险：通过立法程序强制企业和员工依据规定的投保费率投保，建立老年社会保险基金；国家作为医疗保险的后盾，在财政、税收和利息政策等上赐予资助；养老金实行普遍养老金、雇员退休金与企业补充退休金及个人自愿投保等多层次退休金。强制储蓄型养老保险：又称公积金模式，是一种由雇员和企业按规定缴费率共同分担，缴费及利息积存在个人账户上，当年老、伤残或死亡时可一次或按月支付给个人，有些公积金允许提前支付用于购置房屋、教育贷款等。国家统筹型养老保险：雇员个人不用交费，养老保险由国家(或国家和雇主)全部负担，是一种典型的福利型养老保险制度。实现根本养老保险一体化，建立广掩盖、四统一的根本养老保险制度；建立国家根本养老保险、单位补充养老保险和职工个人储蓄性补充养老保险相结合的多层次养老保险体系；实行根本养老保险金按社会平均工资货币增长指数确实定百分比进展正常调整的机制；建立从就业到退休的“一条龙”社会化治理效劳体系；加强养老保险基金的监视和治理。中国养老保险制度改革根本方向关于“企业年金制”企业年金制是指企业及其员工在公共年金制根底上自愿建立的一种补充性养老金预备，是企业职工福利制度的重要组成局部。其根本运作标准是：企业年金依法享受政府减免税优待政策，经企业与员工代表共同协商，以公正公正原则确定；企业年金基金运营与资本市场对接，政府通过对企业年金治理机构、托管银行和基金投资公司等相关机构的资格审查、准入制度，以及有关金融、税收、审计等法规政策等，对企业年金制运行加以调整和规制；企业年金制实行个人账户形式记载每个员工企业年金的缴费状况〔包括企业和个人的缴费〕以及投资收