【企业人力资源问题分析国内外文献综述4000字】

第页企业人力资源问题研究国内外文献综述1.国内研究综述在管理学理论，绩效是非常重要的概念，它既包括成绩也包括成效，它并不是主观形成的，而是客观的反映一段期间内某员工的工作表现、工作完成度。严格意义上来讲，绩效可以作为业绩和效率的结合体。绩效管理与绩效概念本身比起来更具有集中性，它是将整个概念都集中在管理的过程上，即一个企业的管理者若想达到所需要的目标与结果，就要重视其管理过程中的准则与行为。由于中西方文化、经济等各方面都存在很大差异，因此这种生搬硬套的方法并不适用于我国企业，绩效管理的作用也得不到有效发挥。为此，我们应当结合本国国情及企业自身的实际情况来创建适宜的绩效管理体系。在郑莉莉（2018）的研究中指出，人力资源绩效管理为企业运行发展的重要组成部分，合理进行优化调整能够提高工作效率，作者通过认识偏差、薪酬制度不完善、管理形式缺乏特色，对人力资源绩效管理现状进行了总结，又从帮助企业形成良性运作、激发员工工作积极性，对人力资源绩效管理的重要性进行了分析郑莉莉.人力资源绩效管理的改进策略研究[J].商讯,2018,(15):78-79.郑莉莉.人力资源绩效管理的改进策略研究[J].商讯,2018,(15):78-79.首先员工个人的年龄会对人员流动产生一定的影响，王虹、程剑辉和吴菁所著的《员工流失分析与研究》一文中写道“年龄是影响员工流动的最重要的原因。年龄与流动存在着高度的负相关。较年轻的比年老的有更多的流动可能性。”年轻人精力旺盛，适应力强，有更多进入新岗位的机会，工龄时间也不长，更能接受新事物，他们有比较强烈的改善经济状况的愿望和机会，流动起来较为容易。而年长者虽然比较刻板但是却可能一直在原有的岗位没有寻找另一份工作的想法，年长者往往是家庭中最主要挣钱者的时候，他对流动必然会采取十分慎重的态度。其次员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。贾晨露认为，不同的人个性也各不相同，有些人喜欢较为稳定的生活方式；有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变。喜欢稳定生活方式的人，流动欲望不会很强烈，而讨厌单调生活方式的人，流动的可能性就较大。现在的年轻人重视生活享受，在工作之余希望获得更多的闲暇时间，因而他们会从工作时间安排比较刻板的企业流动到能灵活安排工作时间的企业中去。梅聪（2010）在基于5W1H法对中小企业招聘效率低的原因及对策分析论文中认为招聘的目的是为了弥补企业人力资源的不足，这是招聘工作的前提。[3]。招聘不是一个时间段的任务，而应该是一个企业的长远规划。大多数中小企业的招聘动机都是紧急缺人，然后再匆忙招聘，而不是在以往用人经验的基础上，根据企业发展和战略目标的需要，制订出科学合理的人力资源规划。因此,人员招聘缺乏前瞻性和后顾性。这是导致中小企业招聘效率低下的一个重要原因。张静（2010）在中小企业人才招聘问题的研究中认为，中小企业的薪酬水平往往不具有竞争力，只能靠企业的发展前景来吸引人才。由于中小企业薪酬福利并不能够提供高于市场甚至与市场持平的薪酬，使得企业中高层管理人员以及熟练的技术工人大量外流，而企业为了正常运转又不得不招聘新员工增加新的用人成本。周英杰（2013）在基于企业人力资源战略的招聘管理研究中认为，面试人员在正式面试前必须接受培训,以减少面试的偏差,提高面试的有效性和可靠性。我认为面试是选拔人才的一个非常重要的方法,但如若面试的手段比较单一,短短的十几分钟只能对对方能力有简单的了解，所以还要结合其他的人才测评技术，比如心理测量、履历分析、情景测试，结合平时的观察等等，不能只靠面试这一单独的访谈手段。2.国外研究综述国外在绩效评价理论发展开始阶段，有关公司绩效评价的内容主要涉及到的是财务评价，很多研究人员主要是对政府绩效评价过程进行相应的重现式研究。DavidCummins（2013）研究中剖析了绩效评价的开展所受到改革的影响，同时还明确了西方国家绩效评价思想的形成过程，随着财政资金投入与绩效评价日益紧密结合，绩效预算管理模式从过去行政机关的预算模式，开始基于项目支出预算模式改革，也使得国际性预算绩效改革得以实现。Drucker（2016）则对绩效管理计划思想进行了提出，对其考核计划进行剖析，认为目标明确、程序实施、评估考核结果等为该计划的关键环节。LyncH（2017）则成功给出“绩效金字塔”模型，并在此基础上对绩效考核结果加以等级细分，借助于结果的科学运用、目标的合理制定，来对绩效评价体系进行完善。Levinson（2018）认为不少公司的绩效管理过程有着诸多问题，为此，公司在对绩效管理体系进行应用时，需要对其成果进行辩证思考，也就是基于不同背景来对其体系研究加以完善。杰夫·斯玛特，兰迪·斯特里特（2009）在《“A级招聘法”速成训练》中曾说“在招聘过程中，应遵循以下原则：公开原则、竞争原则、平等原则、能级原则、全面原则、择优原则、守法原则以及效率原则。他认为，其中所讲的效率原则是指根据不同的招聘要求，能够灵活选用合适的招聘形式，并且尽可能使用低招聘成本来录用高质量的员工。而一些文献针对于国企也有所研究，他们最容易忽略的就是八大原则中的“效率原则”，能够合理运用好招聘的成本来选拔合适的人才也是一门学问。另外，FrankL.Schmidt（弗兰克.施密特）和JohnE.Hunter（约翰·亨特）（1998）在一项研究总结了近20年的人事选拔研究实践，发现了多种人事选拔方法或方法组合，并对其预测效度进行了分析。他所讲包括：总体思维能力法、招聘访谈、工作抽样法、行为面试法、情景模拟、正直度测试（在招聘中被用于测试不利于工作的员工行为）、传记式资料测量（包括对以往生活经验的提问）、同伴评分法。如前面所分析对于企业来说招聘过程的标准水平很大程度上取决于面试的标准化水平。而面试的标准化往往与面试官的培训、技巧、测评手段等相关。巴里・格哈特和萨拉・L・瑞纳什(2015)讨论了公司工资对现有支付方式的选择、原因以及薪酬战略的选择对企业经营的正面影响,还探讨分析工资对企业员工的促进作用。经过分析与薪酬相关的学科和研究成果,认为工资水平、结构和相关支付系统在完善薪酬管理体系时应该重点考虑。AsmitaGillanijKristineJarvi和AndrewDeAngeli(2015)认为科学的绩效评估标准体系往往是由产业学术界和研究机构结合而成,随着绩效评估方法的不断多样化薪酬激励系统的设计往往影响了评估结果有效性。按照当前的经济形势,DoirsKovie认为要适当的降低损失的生产力和激励,不然员工在这时比较容易消极怠工。然而,实际操作中我们发现其实是要提高标准,激发出员工的创造力和生产力。DorisKovie提出了十种方法,可以激发员工积极地工作从而取得最好结果。企业的薪酬激励往往是可以识别的,通过薪酬激励来评估个人和团队,这都会符合组织的战略目标。Helm,Holladay和Tortorella(2017)指出,以员工的业绩为依据支付薪酬主要关注的是工资总额与公司整体、所属部门、员工个人的业绩能力密切相关,在发挥薪酬激励功能的最大作用的同时将员工与组织密切结合。最终实现三方关联,实现企业整体的薪酬战略目标。米尔科维奇、杰里M纽曼(2018)认为,优化薪酬管理体系所围绕的核心是企业外部的公平程度,主要指企业之间(包括竞争企业、标杆企业)的工资对比情况,即将企业之间的工资进行比较。优化工资水平主要的影响因素受市场外部、公司内部许多条件的制约。其中公司外部的市场薪酬决定了薪酬优化的范围,公司取得的净利润对工作人员的薪资水平有较大影响。特鲁普曼(2019)认为,对于当今社会来说,过去的工资管理制度体系对公司的经营已经远远不够,在招聘过程中发挥的作用不大。这种制度也不利于管理公司员工。全面薪酬管理解决了这个问题,其完善了薪酬的构成且进行的不同的排列组合。工作人员可供选择的机会越多,可以推动员工更加高效的完成相关的工作。参考文献[1]高卫生.中国铝业中州分公司战略人力资源管理设计[D].河南大学,2012.[2]鲁利民.《“众包”模式下的人才管理》[J]西南财经大学高级工商管理教育中心.2011[3]徐颀.基于人才供应链理论的人力资源管理系统设计[D].上海交通大学,2013.[4]王林.ZT集团制造总厂的人才管理体系构建研究[D].云南大学,2013.[5]田春晖.广州B公司人才管理研究[D].湖南农业大学,2015.[6]创富大讲堂6重塑企业家精神[J].西部大开发,2011(08):110-113.[7]人才管理-MBA智库百科[8]《2020年中国酒店行业发展现状及发展趋势分析(图)-中商情报网》[9]《2020年中国酒店行业发展现状及发展趋势分析》[10]周力军.个性化服务：酒店业竞争新思路[N].中国改革报,2003-12-20(002).[11]唐羽蔡永鸿《应用型本科院校酒店管理专业校企合作模式研究》[J]《商情》2013[12]倪红霜.高职酒店管理专业校企合作人才培养模式研究[J].科技经济导刊,2021,29(07):145-146.[13]赵可新.酒店业人才管理研究[J].现代营销(下旬刊),2018(07):17[14]中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].张望军,彭剑锋.科研管理.2001(06)[15]激励知识工作者[J].丁蕖.中国人力资源开发.2001(05)[16]保留优秀员工的整合策略模型[J].戴鹏,陈艳.中国人力资源开发.2001(10)[17]知识型员工流动的特点、原因与对策[J].蒋春燕,赵曙明.中国软科学.2001(02)[18]人员流动风险分析与控制[J].张亚莉,杨乃定.科学学与科学技术管理.2000(09)[19]人才流失与备份[J].廖仲毛.中国人才.2000(06)[20]汝勇健,郑晓旭.互联网背景下酒店的创新与发展——以南京中心大酒店为例[J].中国商论,2016(36):54-56.[21]邹统钎．经济型酒店的关键成功因素与经营模式［Ｊ］．北京第二外国语学院学报，２００３，（０４）：２９－３２．[22]甄红线．我国经济型饭店发展中存在的问题与应对策略［Ｊ］．桂林旅游高等专科学校学报，２００４，（１２）：１６－１８．[23]孙静．浅谈我国经济型酒店的发展现状与发展策略［Ｊ］．商业研究，２００５，（０９）：１６２－１６４．[24]张一博.国内外经济型酒店研究现状述评[J].市场论坛,2011(12):26-27+6.[25]廖仲毛，人才流失与备份.中国人才.2000.6[26]张亚莉，杨乃定.人员流动风险分析与控制.科学学与科学技术管理.2000.9[27]蒋春燕，赵曙明知识型员工流动的特点