高职院校“双师型”教师招聘工作的思考

构建高质量发展格局大背景下对高职院校育人质量提出了更高的要求，教师是影响教育质量的关键因素，高职院校应该进一步加快双师型教师队伍建设，优化双师型教师的招聘与选拔机制，为提升高职院校人才培养质量提供师资保障。本文首先对双师型教师概念进行界定，剖析了高职院校招聘双师型教师存在的问题，立足高职院校转型需求，提出了优化高职院校双师型教师队伍建设的路径，通过制定科学的选拔标准、扩展招聘路径、优化考核和评估流程等方式来提升双师型教师招聘质量，助力高职院校转型。高职院校是我国综合型技能型人才培养的摇篮。行业转型背景下为了提升高职院校人才培养质量，满足企业发展需求。近年高职院校不断推动产教融合，落实双导师制度，但是由于缺乏完善的机制，增加了高职院校管理中的困难。为了满足学生发展需求，高职院校立足实际需求，加大对双师型教师的招聘，以期能够夯实育人的基础，提升教师队伍整体教学层次的提升，为推动高职院校人才培养与社会需求结合奠定良好的基础。一、双师型教师的概念和内涵《教育部办公厅关于做好职业教育“双师型”教师认定工作的通知》对双师型教师进行了界定，双师型教师是指积极贯彻党的教育方针路线，热爱职业教育事业，具备良好的师德素养和思政素养，在教学中积极落实立德树人教育任务的根本要求；遵循职业教育规律和职业学校学生的成长和发展规律，具备丰富的理论知识和较强的实践技能，能够把握行业发展动态和发展趋势，具有企业相关工作经验或者曾经深入到企业一线操作，能够剖析专业教学与产业之间的联系，将行业中的新技术，新工艺或者新的规范融入教学中的教师。总体来说，双师型教师注重德技并修。《通知》中对双师型教师的占比进行了规定，要求“双师型”教师占比不低于50%。高职院校推动双师型教师队伍建设既是推动产教融合的需求，也是优化高职院校资源配置的需求。二、高职院校双师型教师招聘中存在的问题在我国高职院校分为公立和民办两种模式，两者的区别为是否由国家财政出资。公立院校虽然在教学资源方面具有一定的优势，但是管理比较僵化，民办学校虽然办学方面具有灵活性，但是竞争不足，基本的基础设施建设不完善，从整体上来看高职院校教师整体层次偏低，而社会对高职院校教师的综合素养要求越来越高。教师队伍结构不合理，师资队伍整体教学水平偏低，制约了教师队伍建设。（一）缺乏完善的招聘标准招聘的首要条件就是明确选拔人才的标准，将人才标准进行细化，通过人才标准来制定人才考核机制，推动人才招聘能够满足高职院校的需求。高职院校在招聘双师型教师队伍时虽然从教师技能、教师理论、教师德育以及思政素养等维度进行考核评价，但是招聘标准相对笼统，缺乏有针对性的细化标准，对教师技能、理论或者师德应该达到的标准水平没有办法进行界定，容易导致在招聘中判断失误，或者招聘人员对招聘标准理解不同而导致对应聘者的评估出现较大的差异，导致对人才的评估与人才的实际素养出现差距，难以真正选拔出高职院校需要的双师型教师。（二）招聘渠道有限高职院校招聘双师型教师多是通过学校网站或者人才交流招聘会进行招聘，招聘渠道相对单一，招聘信息难以及时传递给应聘高职教师人员。高职院校与政府机构或者其他院校交流比较少，因此难以发挥信息的互联互通作用。缺乏针对高职院校的双师型教师的招聘信息共享平台，招聘渠道有限，应聘人员不足或者没有达到预期，难以真正为高职院校选拔双师队伍。（三）招聘考核方式不科学高职院校对双师型教师队伍考核多是通过理论考试、实践技能考试等进行，通过上机操作、试卷操作或者案例分析、实践基地操作等方式来对应聘人员进行打分和评估，从而选择符合高职院校要求的人才。在考核过程中并没有对教师的德育或者思政素养设置相关的考核方式，过于注重教师的理论和技能考核，选拔的人才难以满足双师型教师的要求。（四）招聘流程不透明在选拔双师型教师时，招聘流程不透明，选拔团队之间缺乏制约或者监督，多是由主要负责人决定最后的录用名单，选拔缺乏民主性，没有及时通过学校网站或公开网站来发布高职院校录用结果。没有通过信息技术来推动招聘流程的可视化和透明化，因此最后录用结果可能出现公允性不足的问题，难以真正为高职院校选拔人才。三、高职院校双师型招聘问题原因分析（一）没有组建科学的招聘团队招聘团队是直接与应聘者接触的人员，招聘人员结构或者素养等都直接影响招聘的结果。高职院校招聘团队中多是由高职院校的院系领导或者院系教师、辅导员组成，缺乏企业人员或者职业技能鉴定人员的参与，而高职院校教师虽然理论知识丰富，但是实践能力不足，难以参与到技能型评价中。高职院校教师招聘人员素养不足，知识结构不全面，缺乏负责精神，对双师型教师招聘的重要性认识不足，或者由于交流和沟通能力不足难以在与应聘者交流中获取需要的信息，影响其对应聘者的综合判断，主观性较强，难以为院校选拔人才提出合理的意见。（二）招聘机制不完善高职院校在招聘双师型教师时机制不完善，首先高职院校缺乏统一领导机制，并没有就双师型教师队伍招聘工作加强政策引导。再次高职院校领导对双师型队伍建设作用认知不足，缺乏对双师型队伍建设招聘工作的重视。在企业招聘工作完成后并没有立足双师型教师的发展开展培训，增强其职业规划，导致双师型教师留任难。双师型队伍中邀请企业人员的参与，需要给予一定的补贴或者误工费用，而高职院校招聘资金有限，资金投入不足，对双师型人员测评投入难以达到预期，影响了测评的结果，也影响了招聘人员工作的积极性。（三）对招聘工作监督和评估机制不完善双师型教师招聘是关系到未来职业院校育人质量的关键要素。在招聘双师型教师队伍时，高职院校并没有调动教师或者应聘者或者学校管理部门参与到对招聘工作的监督中去，导致招聘效率低下，双师型教师招聘没有达到预期。另外招聘过程中没有对招聘的整个流程和招聘结果进行评估，难以发现招聘双师型教师中存在的问题，影响了构思双师型导师招聘工作的质量。四、高职院校招聘双师型教师的策略（一）细化招聘标准招聘双师型教师队伍时应该进一步细化标准，立足双师型教师队伍的概念，分析双师型教师应该具备的基本素养，构建思政素养、德育素养、实践技能素养和理论素养结合的培养机制，思政素养包括教师的爱国意识、民族共同体意识、对社会热点和国家政策的关注，贯彻国家各项教育方针政策。德育素养包括教师社会主义核心价值理念认同感、文化自信、岗位职业精神和行为规范性。实践技能包括教师专业岗位操作技能、教师新工艺掌握、新流程的掌握、教师在岗位中的创新实践研究，教师的理论知识包括与专业相关的基本专业理论、新时代专业发展的创新探索，教师跨学科理论、教师综合知识面等，通过细化评价指标来进一步制定完善的考核方式，推动双师型教师招聘能够满足高职院校的人才需求。通过目标来加强引导性，精准定位需要的双师型人才，减少评估的主观性。必要时可以咨询专家或者教育学者，或者开展问卷调查等方式，来确定每个招聘指标所占的比重分值，增强指标的结构化和系统性。（二）扩展招聘渠道应该进一步扩大双师型教师的选拔途径，高职院校要与政府部门加强合作，与其他高职院校进行信息共享，打造高职院校双师型教师队伍招聘平台，推动招聘与自媒体平台、电商平台或者文化平台的合作，提升高职院校双师型教师招聘平台的影响力，扩大招聘人才的选择范围。再者可以与其他高职院校加强合作，推动双师型教师招聘的共享可以通过其他院校人才推荐、本科毕业生推荐或者研究生或者博士生推荐等来推动人才选择的精准化，可以了解其他院校双师型教师队伍建设情况，必要时可以通过兼职或者返聘等方式来促进双师型教师人力资源的价值发掘，推动高职院校之间优势互补，能够通过政府或者高校等多种渠道全方位了解双师型应聘人才的基本信息，推动招聘过程中信息共享，减少被动，能够增强招聘的精准性。（三）完善招聘考核方式应该进一步完善招聘考核的方式，在对应聘人员进行思政素养考核时应该加强与相关政府部门或者原单位部门之间的联系，查看是否出现过言论不当，是否出现过重大违规或者违纪。与银行信用架构加强合作，了解应聘人员是否出现信用缺失等情况，在考评过程中注重增加生活情境类的题目，观察教师的行为或者处事方式，从而对教师的思政素养和德育素养进行评估。在对教师进行理论考核时可以通过案例分析、网上答题或者现场提问等方式来开展，综合分析应聘者的综合知识素养，对专业知识的理解程度。在对学生实践能力进行考核时要注重通过真实化的实践基地来促进其操作，并且对其操作中展现出的创新能力和职业精神进行评估，通过构建多元化的评估方式对应聘者进行多个维度的考核，真正能够为高职院校选拔人才。优化招聘团队的人员结构，增加职业技能鉴定或者企业技术人员，能够客观对应聘者的实践能力进行评价，通过引入外部人员还可以增强评估的公平性和公正性。（四）增强人才选拔的可视性，推动选拔的公平性应该充分发挥现代信息技术在招聘中的作用，通过摄像或者录像等记录应聘者考核的全过程，增强应聘人员或者考核人员在选拔中的规范性。采用计算机进行答题可以随机抽号的方式进行，现场出具分数。对实践技能的考核方式，应该给予现场给分的方式，促进招聘团队的相互监督。必要时可以建立多层次选拔机制，进行初选、试用与终选的策略，减少短期招聘的弊端，通过长期考察来了解应聘者的真实情况，在实习过程中应该给予试用人员必要的补助，减少试用人员的生活负担，提升试用人员工作的积极性。在人才选拔过程中应该进一步增强评价的科学性，增强评价的功能。必要时高职院校可以成立专门的监督小组来对人才评分进行分析，加强现场监督，真正推动双师型招聘能够与高职院校招聘标准保持一致，为高职院校储备双师型人才，真正通过招聘来促进高职院校转型，为培养高质量