高新技术企业新生代人才创新能力管理

PAGEPAGEII高新技术企业新生代人才创新能力管理摘要：在以知识为基础的财富创造系统中，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。高新技术的研究开发不仅追求科学价值，而且更重要的是追求经济价值和社会价值。所以，高新技术企业从技术角度而言，是指前沿科学技术；从经济角度而言，是指有这样一类科技形成的产品和企业，其研究开发费用占销售收入的比例和科技人员占全部职工比例远高于一般制造业水平；从社会角度来看，指那些不仅有高的经济效益，而且还能显著引起社会文化观念、生活方式和社会组织变革的现代综合型科学技术。因此，有效地进行人力资源选择、开发和管理对高新技术企业的发展有着特殊的意义。关键词：高新技术企业；新生代；人才创新

Newgenerationtalentinnovationabilitymanagementofhigh-techenterprisesAbstract:TIntheknowledge-basedwealthcreationsystem,thestrategicresourcefocusonsocialandeconomicdevelopmenthasturnedtopeople.Theresearchanddevelopmentofhighandnewtechnologynotonlypursuesscientificvalue,butalsothepursuitofeconomicvalueandsocialvalue.Therefore,high-techenterprisesrefertofrontierscienceandtechnologyfromatechnicalpointofview.Fromaneconomicperspective,referstotheproductsandhavesuchakindofformofscienceandtechnologyenterprise,itsresearchanddevelopmentexpenseaccountsfortheproportionofsalesrevenueandtechnicalpersonneltoallworkerratioismuchhigherthangeneralmanufacturinglevel;Fromasocialpointofview,itreferstothemoderncomprehensivescienceandtechnologythatnotonlyhashigheconomicbenefitsbutalsosignificantlycausessocialculturalconcepts,lifestylesandsocialorganizationchanges.Therefore,effectivehumanresourceselection,developmentandmanagementhavespecialsignificancetothedevelopmentofhigh-techenterprises.Keywords:High-techenterprises;Thenewgeneration.Thetalentofinnovation.

目录174561绪论 1311931.1研究背景 1108481.2研究目的与意义 1240521.3研究主要内容及方法 217131.4研究的技术路线 2187532相关理论概述 2301232.1人才管理相关理论基础 2217152.1.1人力资本理论 220692.1.2需求层次理论 2169712.1.3知识管理理论 213162.2高新技术企业创新人才的界定与类型 3245402.2.1高新技术企业创新人才的界定 3160962.2.2高新技术企业创新人才的类型 324333高新技术企业人才管理现状 448683.1高新技术企业人才特点 463873.1.1高新技术企业人才的能力特点 4173283.1.2高新技术企业人才的知识特点 4251063.1.3高新技术企业人才的心理特点 4283013.1.4高新技术企业人才的素质特点 420233.2高新技术企业人力资源现状 5241673.2.1高薪技术企业人才分布结构现状 557383.2.2高新技术企业人才需求态势 546803.2.3高新技术企业人才储备现状 6285844高新技术企业人才创新管理存在的问题 6283004.1高新技术企业人才储备不合理 6202304.2高新技术企业人岗不匹配 6285624.3高新技术企业人才创新能力不足 6316685高新技术企业人才创新管理的对策 7130395.1从内部进行管理 7193355.1.1加强内部运作流程 749505.1.2完善信息控制系统 7250435.1.3完善高新技术企业自主创新体系建设 7134525.2从外部进行管理 7128055.1.1形成社会各界的统一认识 72076参考文献 919460致谢 10 PAGE9-1绪论1.1研究背景高新技术企业的兴旺主要是靠员工聪明才智的发挥，而员工智慧这一潜在能源的开掘与人力资源管理息息相关，这既是一门艺术，又是一种文化。管理高新技术企业人才，要突出“五个文化”，达到以文化力来开拓人的亲和力、创造力和企业的生命力。让员工“走进去”——推行参与文化针对高新技术企业员工强调自主性与希望受尊重的特点，推行企业参与文化，让每个员工都真正“走进去”，参与到企业的管理、运营与生产中，改革管理制度，建立新型的企业人际关系。长期以来，我国企业对人才的管理，把“控制”看成是管理的基本职能，下属只能听从安排，服从需要。高新技术企业员工自主性、个性化的特点决定了员工不接受独裁式的管理方式，单纯依靠严格的管理达不到预期的效果，因为即使采用了强制手段。由于无法控制其工作的强度和工作行为，其产出质量和数量必然受到影响。因此，必须实行双向沟通策略，使员工和企业共同营造沟通环境及相互尊重的文化氛围，从机制上和文化上保证对每一个员工同等重视。1.2研究目的与意义从我们国家来说,高新技术企业起步比较晚,企业从技术引进、消化走向技术创新和发展的根本动力,除了由于企业外部市场的激烈竞争和科学技术发展迅速的压力外,更重要的来自企业员工特别是企业的核心骨干对革新企业传统生产方式和对技术学习、技术创新的追求与激情,来自企业人员赶超世界强国的强烈的爱国心和立足市场竞争的战略眼光,来自对企业生存和发展的忠诚和奉献精神。因此,比较成功的高新技术企业的核心骨干都有较强的工作责任心和事业心,工作作风严谨、认真负责。任何企业都面临挑剔的顾客（Customer）、激烈竞争（Competition）、快速变化（Change）的3C经营环境。而高新技术企业所面临的生存竞争环境中，这三个特点表现得尤为突出。科技应用于生产的周期越来越短。高新技术产品的“制造周期”、“物化周期”和“更新周期”也日益缩短。高新技术成果的开发，一是要加速适应市场的需要，二是要能在瞬息万变的市场中迅速调整企业的发展战略和经营方针，才能使科技成果迅速转化成现实生产力。因此，敏锐地发现市场机遇，主动和快速行动是高新技术企业参与市场竞争的关键因素对企业忠诚和具有高度的责任心,能够将个人发展与企业发展融为一体,也是这些企业在培养、使用和选拔人才时都非常看重的品质。这些高新技术企业的负责人谈到现在的社会诱惑很多,市场经济的发展又进一步增强了个人机会的选择性,因此,企业在招聘和选拔人时十分重视求职者到企业工作的动机和事业心。高新技术企业投资大、成本高,技术和商业机密较多,企业对员工培训包括送到国外培训的付出也较多,因此,那些对企业忠诚和具有高度责任心的人,都会受到企业的欢迎和重视,对他们进行培训和锻炼的机会也比较多。本文希望通过研究更好的帮助高新技术企业加强对于人才的管理确保高效技术企业的人才的专业能力更强。1.3研究主要内容及方法本文将首先分析高新技术企业发展情况以及相关理论，然后阐述高新技术企业的管理现在以及存在的问题最后阐述解决问题的对策，希望能够更好的促进高新技术企业的发展。1.4研究的技术路线本文将采用发现问题，查阅相关理论，发现问题，提出问题，解决问题的思路来更好的解决问题。2相关理论概述2.1人才管理相关理论基础2.1.1人力资本理论人力资本(HCM–HumanCapitalManagement)理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。2.1.2需求层次理论马斯洛需求层次理论是\t"/item/%E9%A9%AC%E6%96%AF%E6%B4%9B%E9%9C%80%E6%B1%82%E5%B1%82%E6%AC%A1%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"人本主义科学的理论之一，由美国心理学家\t"/item/%E9%A9%AC%E6%96%AF%E6%B4%9B%E9%9C%80%E6%B1%82%E5%B1%82%E6%AC%A1%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。2.1.3知识管理理论由于知识管理本身是战略管理其中的一项具体内容，因此从战略管理的认识论基础上来重新审视知识管理，而不是单纯地仅从技术、行为或者经济的角度来考量，并结合应用当代跨科学研究的最新成果。灵活利用各种立体思维、交叉科学和技术融合的方法，必将为知识管理更深入的理论研究和有效指导具体的实践活动开辟新天地，拓展新方向。2.2高新技术企业创新人才的界定与类型2.2.1高新技术企业创新人才的界定人才是企业最重要的资源,是企业在市场竞争中取胜和发展的根本动力。高新技术企业是知识密集、技术密集的经济实体。在高新技术企业中拥有大量高素质的科研人员、管理人员及营销人员,这些拥有现代科学理论知识和现代专业技术水平并具有丰富实践经验的高素质的科研、经营及管理人才统称为高新技术企业人才。2.2.2高新技术企业创新人才的类型他们具有如下主要特点:第一，富于创新性。高新技术企业人才的专业水平较高,他们不甘于现状和墨守成规,他们时刻保持着高度的创新欲望或创造冲动,喜欢富有新意的、具有挑战性的工作,以充分发挥个人的潜能,第二，高新技术企业人才具有着强烈的成就感,他们把做好工作、取得成就看作人生的追求和乐趣。他们关注个人事业的前途和发展,并从完成的工作和取得的成就中得到满足。他们注重自己创新能力的持续提高,因此,他们坚持不断地学习,以及时更新自己的知识。所以,高新技术企业人才也是极其重视企业能否为他营造学习的环境和创造提高的机会。第三，突出的自主意识。高新技术企业人才基于鲜明的专业分工,有自己的工作思路和工作方式,具有较强的独立工作能力,勇于自我尝试,乐于挑战自我。因此,他们更倾向或更追求自主的工作环境和宽松的团队氛围。第四，较强的流动意愿。高新技术企业人才具有更高或更强的技术创新、管理创新或经营创新的能力与水平,他们比较容易取得成绩和得到社会的重视,工作机会也较多。比如许多高科技人才由于具有某种特殊技能,往往可以对其上司、同事和下属产生影响。碰到令自己不满的现象容易产生抵触情绪,遇到矛盾不愿意妥协。他们可以凭借着自己的专业知识和能力,灵活地选择公司或自己组创公司。3高新技术企业人才管理现状3.1高新技术企业人才特点3.1.1高新技术企业人才的能力特点高新技术企业的创新优势首先表现为高技术人力资源的创新意识和能力。成功的高新技术企业对创新人员的要求比例一般在30%以上，才能保持持续的创新实力，并使科技优势转化成经济优势。高新技术企业是在广泛利用现代科技成果的基础上，通过高研发投入，进行知识开拓和积累，创立新的技术思路和途径。高新技术的发展使技术系统的进化速率加快，经济的发展与增长也呈加速的趋势，而且经济竞争的实力越来越依赖于技术创新的因素。因此，充足的技术创新人力资源是实现高新技术企业“创新—效益—再创新”的良性循环的根本。高新技术企业人力资源开发应更注重人的创造性和能动性的发挥。3.1.2高新技术企业人才的知识特点高新技术产业化是一个动态过程，至少包括三个环节：高新技术的基础研究、高新技术的发明与研制、高新技术产品的开发与推广。这三个环节相互独立又互相联系，这个过程的实现，既需要能进入科技前沿的科学家，又需要具有技术创新能力的发明家；既要求掌握现代化科学技术，又必须懂得经营管理；既要能够不断攻克经济和社会发展中各种复杂的工程技术难题，又要善于将技术成果通过市场不断地推向社会。所以，在高新技术企业要有科学家型，发明家型和科普教育型三方面人力资源的结合。3.1.3高新技术企业人才的心理特点在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。高新技术企业的员工由于其环境和所受教育等多方面的影响，大都有较高的知识层次，拥有一技之长；有更多的选择条件和机会，也有更高的需求层次；自我意识很强，更加珍视自身独立性；希望能通过自己的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足，期望通过一种创造性和挑战性的工作来体现其自身的价值。他们关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉着可能的发展机会。高新技术企业人力资源群体结构的这些特点，要求人力资源的激励管理，要注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。这些是高新技术企业开发人力资源的战略。3.1.4高新技术企业人才的素质特点人才的最佳创造年龄为25-45岁，37岁为峰值年。人的最佳学习年龄和最佳创造年龄是特定的，不同年龄期会产生不同的效果。一旦错过了这个时期，人力资源就会贬值，工作能力和创造力就会下降。所以，高新技术企业要保持高速和持续发展，就要更加强调人力资源开发的最佳时效性甚至是超前性。一方面，既要保障人力资源的适时开发与应用，使其才能的发挥周期与高新技术企业的生命周期相适应，在其能量发挥的峰值年龄，从事关键性和尖端性工作。另一方面，保证及时、充分地补充新生力量。将人力资源的终身开发与重点开发相结合，从而创造更大的效益。3.2高新技术企业人力资源现状3.2.1高薪技术企业人才分布结构现状高新技术企业是知识密集、技术密集型企业，从事的是智力活动，主要依赖人才及其智力和知识，和传统产业的最大区别，在于它是建立在知识的基础上，集技术、智力、信息、知识等高级生产要素为一体。从高新技术企业人员构成上看，从事技术研究和产品开发、设计的科技人员在企业员工总数中有较高比例，专业技术人员在企业中的作用远大于其他企业人员，据统计高新技术企业中具有工程和科学学位的人员，占员工总数的40-60%，相当于传统产业部门的5倍。高新技术企业的关键经营资源是人力资源，特别是高智力人力资源，即具有从事较高程度异质性劳动的人力资源。因此，高新技术企业发展过程中起着核心和关键作用的是高技术人才。从高新技术企业人员构成上看，从事技术研究和产品开发、设计的科技人员在企业员工总数中有很高比例，科技人员在企业中的作用远大于企业其他人员，据统计高新技术企业中具有工程和科学学位的人员，占员工总数的40-60%，相当于传统产业部门的5倍。高新技术企业中的人力资本所有者包括创新者（主要指经营创新者和科研创新者）、管理者、生产者，由于创新活动是高新技术企业经营活动中的日常活动，因此，高新技术企业最重要的不是管理者，而是经营和技术的创新者。因此，在高新技术企业的价值创造中，科技型人力资本在价值创造中的重要作用逐步显现。3.2.2高新技术企业人才需求态势高新技术企业普遍需要的是高素质人才，客观上造成高素质人才的匮乏，致使高新技术企业人才资源的专用性日益突出。同时，尽管高新技术企业十分注重人才的综合素质和多方面的能力，但由于高新技术的发展对各类人才的素质和能力都有较高的要求，因而，其工作岗位之间的互换性和替代性较差。所以高新技术企业只有建立高效的人力资源再开发机制，使人才优势变成真正的经济优势，才能使企业在高科技竞争中始终立于不败之地。因此可以说人才的总需求是固定的，但是对于不同人才的具体需求是在不断的变化的。3.2.3高新技术企业人才储备现状高新技术企业的人力资源开发更加强调用人的系统工程性质，它不仅注重现实需要，而且预测未来的需要；不仅进行现实的选拔与开发，而且考虑为未来投资；不仅要对本企业的适用人力资源进行分析，而且要综合考虑社会和区域的整体人力资源。另外，高新技术企业要在高新产业环境里才能生存。从美国的“硅谷”到日本的“筑波科学城，再到英国的“剑桥高技术区”，无一不显示出智能密集的氛围。著名经济学家舒尔茨指出“人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的开发”。大环境也是高新技术企业人才的资源。从现在情况来看，当前的人才储备是远远不够的。4高新技术企业人才创新管理存在的问题4.1高新技术企业人才储备不合理对技术研发人员的需求把握不准，激励方式需要优化组合。许多高新技术企业没有针对不同技术研发人员的个体差异。进行针对性的调查和需求分析。因此。造成了对技术研发人员的激励重点不突出。对象不明确。企业激励手段缺乏针对性和可操作性，最终导致激励不当和“放空挡”的现象。4.2高新技术企业人岗不匹配强调一般使用。忽视培训与开发。高素质的、具有创新能力的技术研发人员是高新技术企业发展的灵魂。在知识经济时代，培训与教育也是高新技术企业吸引人才、留住人才的重要条件。我国许多高新技术企业在对技术研发人员的培养、培训和持续学习上，显得滞后和力度不够，对技术研发人员潜力的开发力度不够。以职论赏，行政激励。高新技术企业往往把优秀的技术研发人员调整到管理或领导岗位，这样一方面使这些优秀的技术研发人员放弃了自己的专业。浪费了人才;另一方面，这种以职论赏的管理方式容易造成人才错位，甚至会给企业管理带来更大的麻烦。4.3高新技术企业人才创新能力不足5高新技术企业人才创新管理的对策5.1从内部进行管理5.1.1加强内部运作流程高新技术企业人才更多地是从事创新性的脑力劳动或思维工作,他们更喜欢工作富有自主性和挑战性,喜欢自由的工作方式,喜欢更具张力的工作环境。组织中的工作设计应更注意体现员工的个人意愿及价值,允许他们设计自己的工作程序,尽可能为他们创造一个既安全又舒适的工作环境。在不断扩大工作范围和丰富工作内容的同时,逐步实行弹性工作制,以充分发挥员工的积极性和创造性。5.1.2完善信息控制系统高新技术企业人才更多地是从事创新性的脑力劳动或思维工作,他们更喜欢工作富有自主性和挑战性,喜欢自由的工作方式,喜欢更具张力的工作环境。组织中的工作设计应更注意体现员工的个人意愿及价值,允许他们设计自己的工作程序,尽可能为他们创造一个既安全又舒适的工作环境。在不断扩大工作范围和丰富工作内容的同时,逐步实行弹性工作制,以充分发挥员工的积极性和创造性。5.1.3完善高新技术企业自主创新体系建设高新技术企业应特别重视对现有人才进行持续性的培训和开发,这是由高新技术企业本身的技术动态性决定的。高新技术的一个突出特点就是周期短、时效性强,发展变化快。今天的高新技术到明天就有可能变成普通技术,甚至过期技术。电脑及其软件技术的升级换代就很好地说明了这一点。因而,企业之间人才的竞争达到白热化,员工的自我发展意识、自我更新意识在不断提高。高新技术企业要营造有利于各类人才不断成长的良好氛围,要结合高新技术的发展和企业发展的战略与目标为企业人才提供学习和培训的条件与机会,使他们自身的知识和技能不断提高,同时为他们提供施展才能的舞台。5.2从外部进行管理5.1.1形成社会各界的统一认识必须抛弃传统刻板的管理方式,突破原有的思维模式,使管理方式更为多元化、人性化和柔性化,给予他们以充分的理解和尊重,把以人为本的理念落实到各项工作中,以激励员工主动的献身与创新精神,这主要包括:在机构内部建立公平、公正、透明的“赛马”机制,让所有员工在既定的、大家认同的规则面前,公平、公正地竞争,在充分的发展空间内优胜劣汰;建立健全有利于人际沟通的制度,提倡管理者与员工之间的双向沟通。靠理解和尊重、靠高尚的人格和互动的心理建立管理者和员工的关系,并通过这种心灵沟通和感情认可的方式,使高新技术企业人才在自觉自愿的情况下,主动发挥其积极性与创造性。美国心理学家赫兹伯格发现,企业员工对工作不满意的原因与一系列因素有关,如公司政策、管理、薪水、工作环境和人际关系等,赫茨伯格称这些因素为“保健因素”。企业改变传统的以物质激励为主的方式,应把对人才激励的重点放在人才自身价值的实现上。因此,高新技术企业人才管理的一项重要任务就是丰富现有的激励手段,实现激励体系的多维化发展,把“保健因素”与“人才自身价值的实现”结合起来,以满足人们随着生活质量的提高而形