人才测评的四个误区

人才测评的四个误区导读：

20世纪90年代以来，中国的人才测评事业蓬勃发展。到目前为止，人才测评已为公众所熟知，并已成为外部招聘、内部竞争和人才盘点的重要测评方法。然而，在实际的测评工作中，仍然存在一些常见的认知错误，这些错误或多或少会对测评工作产生影响。人才测评咨询公司：人才测评的四个误区20世纪90年代以来，中国的人才测评事业蓬勃发展。到目前为止，人才测评已为公众所熟知，并已成为外部招聘、内部竞争和人才盘点的重要测评方法。然而，在实际的测评工作中，仍然存在一些常见的认知错误，这些错误或多或少会对测评工作产生影响。误区1:参与过测评的候选人表现会更好。在定期组织的测评工作中，不可避免地会出现这样一种情况:一些候选人多次或多次申请该职位。此时，客户经常提到的一个问题是:“有些人已经参加了测评，并且理解了测评的形式或内容。难道不比别人好吗?”这个问题不能简单地用“愿意”或“不愿意”来讨论。真正影响候选人表现的不是参与测评的经历，而是个人的能力。我以前见过一些候选人。我参加了所有的选拔或比赛，但我的表现并不令人满意:简单的行为、肤浅的考虑、没有职业发展计划等等。即使我多次参加测评，我的表现也不会改变。然而，真正影响个人表现的情况往往属于候选人自身的强大能力。了解测评形式，了解敌人和自己，有利于展示自己的能力水平。因此，在实际测评中，为了减少考生对测评的不同理解的影响，我们也会提前告知考生整个测评的安排和形式，以便考生能够心中有数。误区2:提前准备导致无法检查候选人的真实水平。“我们是否能在测评前提前做好准备”的问题实际上与我们期望检查的能力维度有关。例如，如果我们想检查应变力，我们没有准备使测评结果更准确。如果你想研究系统思维，最好给足够的思考和准备时间。然而，在测评中，一些客户盲目地认为提前做好准备会导致候选人提前做好准备，无法发现他们的真实水平。因此，他们倾向于搞“突击战”，比如在面试中抛出一个难题，要求候选人立即回答，或者在书面测评中设置短时间、大量问题，减少候选人的思考时间。这种方法在测评中的实际效果并不好，更有可能产生“地板效应”。所有的人在表现上几乎没有差别，但是很难选择真正优秀的人才。那么，提前准备对候选人的表现有多大影响?我曾经做过一个项目，只通过候选人提交的纸质材料来分析候选人的表现和能力。事先，我们提供了大纲，并要求考生根据大纲提交相应的材料。在这个过程中，给了充分的准备时间，材料可以在两周内提交。即使在这种情况下，候选人提交的材料在逻辑结构、分析深度、结果数据、未来思维和规划等方面也显示出很大的差异。最后，我们的分析结果与客户的反馈一致。通过这一项目，证实了即使给予足够的准备时间，也不会影响对候选人真实水平的调查。误区3:在测评中要小心“能说会道”的候选人特别自负的人一直是用人的一大禁忌。因此，许多人在测评时往往对雄辩的候选人有主观色彩。他们认为这样的人往往华而不实，倾向于选择“工作狂”候选人。事实上，表达能力强和工作能力强并不矛盾。虽然会说话的人应该在测评中得到重视和筛选，但不要让小错误导致大错误，因为“说话”对中高层管理者来说非常重要。在我以前的测评或反馈项目中，我经常遇到一些经理，他们工作努力、勤奋，但缺乏与下级的沟通，不知道如何宣传想法，没有正确传达工作想法，导致团队整体效率低下，员工投诉很多。因此，在测评中，那些“能说会道”的候选人不应该盲目地保持警惕，而应该发现他们的长处，避免他们的短处，真正地选择和使用好的人。误区4:尽可能保密候选人的信息，让主考官自己判断。在测评过程中，客户有时会严格保密候选人的信息。除了姓名、性别、年龄和目前的职位，我们不会提供其他信息。出发点是防止审查员被其他信息干扰并影响他的判断。这种做法似乎有些道理，但实际测评往往弊大于利。人是相对复杂和多面的，尤其是“冰山”下的一些特征很难在短时间内判断出来。然而，如果测评是基于证据，它需要大量的信息输入。一方面，通过测评中心呈现技术激励信息，另一方面，还需要输入外围信息，如候选人的简历经历、表现、360度测评或民主测评结果，以便对候选人进行更全面的分析。此外，一旦两条或多条信息之间出现矛盾，考官还可以及时询问和挖掘，找出更深层次的原因，从而对候选人做出准确的判断。测评