10人力资源管理方案

二十一世纪什么最贵：“人才〞导学：第十章人力资源管理【管理小故事】美国福特公司的老板福特刚从大学毕业，到一家汽车公司应聘，一同应聘的几个人学历都比他高，在其他人面试时，福特感到几乎没有希望了。当他敲门走进董事长办公室时，发现门口地上有一张纸，很自然地弯腰把它捡了起束，看了看，原来是一张废纸，就顺手把它扔进了垃圾桶。董事长对这一切都看在眼里。福特刚说了一句“我是来应聘的福特〞，董事长就发出了邀请：“很好，很好，福特先生，你已经被我们录用了。〞这个让福特感到惊异的决定，实际上源于董事长对他品德的信任。事实上，福特也确实没有让董事长失望，以自己的品行和能力—次次使公司转危为安。

导言组织设计为组织系统的运行提供了根本框架，为使组织系统有效运行，还必须为组织配置适宜的人力资源。因为，所有的管理活动都需要通过人来进行。人员配备是组织设计的延续，也是组织运行的保证。人力资源方案的任务编制和实施人力资源方案的目标，就是要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的根本状况相匹配，确保组织总目标的实现。人力资源方案的任务包括以下几个局部人力资源计划人力资源计划的任务人力资源计划的过程人力资源计划编制的原则员工招聘与解聘员工培训绩效评估思考题5人力资源方案的过程人力资源方案的整个过程大致可以分为六个步骤，如以下图所示：人力资源计划人力资源计划的任务人力资源计划的过程人力资源计划编制的原则员工招聘与解聘员工培训绩效评估思考题6编制人力资源计划招聘员工选用员工确定有能力的员工职前引导培训员工职业生涯发展留用杰出人才前三个步骤“编制人力资源方案、招聘员工、选用〞目的是要开掘有能力的人才并加以选用后三个步骤“职前引导、培训、职业生涯开展〞是为了确保组织既能留住人才，又能使员工技能得以更新人力资源方案的过程〔续〕编制人力资源方案包括三个具体步骤：人力资源计划人力资源计划的任务人力资源计划的过程人力资源计划编制的原则员工招聘与解聘员工培训绩效评估思考题7评估现有的人力资源状况评估未来的人力资源状况制定一套相适应的人力资源计划2023/11/268外在环境经济、法律、人口，交通、文化、教育、市场竞争、劳动力市场，政策，劳动力择业期望与倾向经营战略目标任务，产品组合，市场组合，经营区域，生产技术竞争重点，财务及利润目标等组织环境组织结构，管理机制，管理风格，组织氛围，薪酬方案企业文化等人力资源现状素质结构，损耗与流动，人力成本，聘用升迁、退休等人力政策，员工价值观，员工潜力等人力资源需求预测（各类、各级）人力资源供给预测（内部供给、外部供给）人力资源总规划各项业务规划人力资源开发与管理政策人力资源规划的实施评估与反馈实施评估制定规划预测工需调查分析人力资源规划流程图人力资源方案编制的原那么原那么一：既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期开展原那么二：既要能促进员工现期有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期开展提供时机人力资源计划人力资源计划的任务人力资源计划的过程人力资源计划编制的原则员工招聘与解聘员工培训绩效评估思考题9员工招聘的标准员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。人力资源计划员工招聘与解聘员工招聘的标准员工招聘的来源与方法员工的解聘员工培训绩效评估思考题10招聘对管理人员的一般要求：管理的愿望良好的品德勇于创新的精神较高的决策能力员工招聘的来源与方法员工招聘的渠道：

广告应聘者员工或关联人员推荐职业介绍机构推荐其他来源人力资源计划员工招聘与解聘员工招聘的标准员工招聘的来源与方法员工的解聘员工培训绩效评估思考题11人力资源方案中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的管理干部。依据来源不同，组织可以通过外部招聘和内部提升两种方式来选择和填补员管理岗位的空缺。员工招聘的来源与方法外部招聘：含义：根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工优势：具备难得的“外部竞争优势〞有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系能够为组织输送新鲜血液劣势：外聘者对组织缺乏深入了解组织对外聘者缺乏深入了解外聘对内部员工的积极性造成打击人力资源计划员工招聘与解聘员工招聘的标准员工招聘的来源与方法员工的解聘员工培训绩效评估思考题122023/11/2613鲶鱼效应很久以前，挪威人从深海捕捞的沙丁鱼，如果能让其活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。渔民们想了无数的方法，想让沙丁鱼活着上岸，但都失败了。只有一只渔船总能带着活沙丁鱼回到港内。这条船的秘密何在呢？该船长严守成功秘密，直到他死后，人们翻开他的鱼槽，才发现只不过是多了一条鲶鱼。原来当鲶鱼装入鱼槽后，就会四处游动，不断地追逐沙丁鱼。大量沙丁鱼发现多了一个“异己分子〞，自然也会紧张起来，在追逐下拼命游动，激发了其内部的活力。这样一来，沙丁鱼便活着回到港口。这就是所谓的“鲶鱼效应〞。2023/11/2614案例11、菲利浦高层变革上世纪90年代初，在飞利浦公司处于危难之际走马上任的迪默，尽管他本人是通过内部晋升走上CEO位置的，但为了改变当时的组织文化，形成创新、参与的组织气氛，他对高级管理层进行了大幅的人事改革，直接从企业外部进行招聘。到1994年中期，原来的高层管理者只留下4名，而且14名高层管理者只有5名是荷兰人。到1993年底，飞利浦公司的财务状况就得到了根本性好转。2023/11/2615外部招聘的方法媒体广告职业介绍所校园招聘员工推荐外部招聘人才猎取人才交流中心网上招聘招聘洽谈会前程无忧网（)智联招聘网（www.zhilian.com)中华英才网（www.C)天基人才网（)16招聘广告〔1〕工业漆技术效劳销售代表职责范围：作为最关键的销售前沿人员，给客户示范并指导其掌握如何正确应用我们的产品；提供及时周到的售前售后效劳，应客户要求在现场处理各种相关问题；给客户提供专业化的培训。资历要求：有化工专业本科以上学历：掌握涂料的根本知识，至少两年以上液体涂料产品的技术效劳实践经验，了解喷涂现场的设备和工艺流程；人际沟通能力强；英语熟练，熟悉电脑操作；有家电产品喷涂经验优先17招聘广告〔2〕某公司招聘机电控制及高、低压变配电成套产品销售代表大专以上学历，年龄25－40岁，有责任心和工作经验，身体健康，仪表端正，本专业者优先。

“萝卜〞招聘公务员职位一个萝卜一个坑，一般理解都是求职者这个萝卜是否适合职位要求的这个坑。而所谓“萝卜招聘〞，是网友对“量身定制〞招聘干部的一种形象比喻。主角多为年轻的应聘干部，有权的官员父母。福建屏南公务员虚假招聘2021年11月，屏南县财政局下属的收费票据管理所招聘公务员，条件是，“普通高校全日制应届本科毕业生，获得国外学士学位，国际会计专业，屏南户籍，女，年龄25周岁以下。〞结果该招考只有一个人报名，无须考试而被直接录取。“萝卜〞招聘相关事件2021年11月13日下午，网友“冒安林〞在其新浪微博上爆料，称句容市2021年事业单位招聘有问题，并晒出该市人力资源和社会保障局官网链接为证。其中对句容市政府接待效劳中心公务接待人员的应聘条件设置为：女性、身高1.63米以上、具有2年相关工作经验、面试成绩占70%、专业不限、限句容籍户口等。而据该网友了解，事实真相是，句容市一位副市长的侄女王梦媛，此前在接待办工作2年，一直无编制。此次招聘条件，全部为她量身打造，人称“萝卜〞招聘。2023/11/2622?从优秀到卓越?一书在总结了从优秀到卓越的公司的经验之后得出结论：“从公司之外请来被奉假设神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在11家实现跨越的公司中，有10家的首席执行官是从公司内部选拔的。〞西方有些著名企业很早就形成了内部选拔、培养与任用的用人策略与机制。例如，通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他们合计高达1700年的岁月中，只有4个CEO是外聘的，而且只在两家公司中出现过。案例22023/11/2623案例美国通用电气公司的领导人选拔过程于19世纪早期形成，选拔继任者成为通用领导者的一种习惯与责任。杰克·韦尔奇提前9年开始选择接班人，他的前任琼斯就提前7年〔自1974年始〕开始选拔候选人。琼斯和他的高层人力资源小组密切配合，花了两年时间把96个可能人选减少到6人，其中包括韦尔奇。为了测验这6个人的能力，琼斯任命每个人都担任“部门经理〞，直接接受CEO办公室的领导。随后的三年里让每个候选人经历各种严格的挑战，韦尔奇最终赢得了这场严酷的耐力竞赛。这种严格的、马拉松式的领导人选拔制度是保证通用电气常用不衰的重要法宝，也是任何外部选拔机制不可比较的。美国的西屋电气公司，70年代是与GE公司处在同一水平上的竞争对手。但由于接连选错了5个CEO，这个曾经是美国家喻户晓的公司现在已风光不再。员工招聘的来源与方法〔续〕内部提升：含义：组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于开展或其他原因而空缺了的管理职务内部提升的优势：有利于调发动工的工作积极性有利于吸引外部人才有利于保证选聘工作的正确性有利于被聘者迅速展开工作内部提升的弊端：可能会导致组织内部“近亲繁殖〞现象的发生可能会引起同事之间的矛盾人力资源计划员工招聘与解聘员工招聘的标准员工招聘的来源与方法员工的解聘员工培训绩效评估思考题24员工招聘的原那么与方法〔续〕企业在选择招聘方式时应注意以下几个方面的因素所需选聘人才的层次企业经营环境的特点企业所处的开展阶段企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要人力资源计划员工招聘与解聘员工招聘的标准员工招聘的来源与方法员工的解聘员工培训绩效评估思考题25员工招聘的原那么与方法〔续〕员工招聘一般按照如下的程序进行：人力资源计划员工招聘与解聘员工招聘的标准员工招聘的来源与方法员工的解聘员工培训绩效评估思考题261.制定并落实招聘计划2.对应聘者进行初选3.对初选合格者进行知识与能力考核4.选定并录用员工5.评价和反馈招聘效果2023/11/2627人员甄选筛选简历面试笔试2023/11/2629游戏1微软的智力题有两间房，一间房里有三盏灯，另一间房有控制这三盏灯的开关〔这两间房是分割开的，毫无联系〕。现在要你分别进这两间房一次，然后判断出这三盏分别是由哪个开关控制，你能想出方法吗？〔注意：每间房只能进一次〕员工的解聘人力资源计划员工招聘与解聘员工招聘的标准员工招聘的来源与方法员工的解聘员工培训绩效评估思考题30几种主要的解聘方案方案说明解雇永久性、非自愿地终止合同临时解雇临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天，也可能延续几年自然减员对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补调换岗位横向或向下调换员工岗位、通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡缩短工作周让员工每周少工作一些时间，或者进行工作分担，或以临时工身份做这些工作提前退休为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提早离位2023/11/2631员工培训员工培训是企业人力资源开发的第一要件，是一切资源开发中最关键的，是企业活力的源泉。——［英」理查德·迪尔曼近二、三十年内，欧美和日本等国家成功的管理经验说明，培训是企业竞争力的源泉。在美国，公司一般拿出其销售收入的1-5％或工资总额的8－10％用于培训工作，用于培训的费用总开支更是连年大幅度增长。各种名目繁多、内容丰富的培训为企业带来了活力，为员工带来了希望，为知识传播带来了动力。员工培训的目标人力资源计划员工招聘与解聘员工培训员工培训的目标员工培训的方法管理人员培训的方法绩效评估思考题32培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的开展，实现以下四个方面的具体目标补充知识开展能力转变观念交流信息34依据职工岗位情况可分为三种不同培训方法：①新来员工的培训：职前引导；②在职培训：工作轮换和实习；〔OJT〕各种培训班；③离职培训：工程培训；〔OFFJT〕非学历进修、出国进修；攻读学位；岗位实践培训；参观学习、调研等。人力资源计划员工招聘与解聘员工培训员工培训的目标员工培训的方法管理人员培训的方法绩效评估思考题员工培训的方法35教育培训体系新员工培训目的互相了解消除疑虑适应工作培养归属感内容企业文化培训规章制度培训业务培训熟悉环境管理人员培训目的开展能力更新知识改变态度传递信息形式在职开发替补训练短期学习轮流任职方案基层主管开发方案决策训练决策竞赛角色扮演敏感性训练跨文化管理训练形式参观录象面谈导师讲课管理人员培训的方法人力资源计划员工招聘与解聘员工培训员工培训的目标员工培训的方法管理人员培训的方法绩效评估思考题36对管理者培训的要求那么不仅是提高其具体工作的技能，而且更重要的是要提高其从整体上把握全局、鼓励他人以及协调他人劳动的能力其主要的培训方法有：工作转换设置助理职务临时职务与彼得原理彼得原理：个人能力与职位的不对称预防方法：设置临时职务37彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对经济组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种经济组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬〞的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运发动被提升为主管体育的官员，而无所作为。

彼得原理2023/11/26382023/11/2639绩效评估的作用人力资源计划员工招聘与解聘员工培训绩效评估绩效评估的作用绩效评估的程序与方法思考题40绩效评估的概述：组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度绩效评估的作用表现在以下几个方面：为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据为最佳决策提供重要的参考依据为确定员工的工作报酬提供依据为员工提供了一面有益的“镜子”为组织发展提供了重要的支持绩效评估的程序与方法人力资源计划员工招聘与解聘员工培训绩效评估绩效评估的作用绩效评估的程序与方法思考题41绩效评估的步骤：确定特定的绩效评估目标确定考核责任者评价业绩公布考核结果，交流考评意见根据考评结论，将绩效评估的结论备案绩效评估的程序与方法〔续〕人力资源计划员工招聘与解聘员工培训绩效评估绩效评估的作用绩效评估的程序与方法思考题42绩效评估的方法：传统的绩效评估方法：个人自我评价法小组评议法工作标准法业绩表评估法平等比照评估法等现代的绩效评估法：目标管理法43

行为锚定等级考核法范例考评指标关心学生指标定义积极结识住宿的学生，发现其需要，并真诚对其需要作出反应评定等级最好1较好2好3较差4当学生面有难色时，上前询问是否有问题需一起讨论解决。为住宿学生提供一些关于所修课程学习方法上的建议。发现住宿学生时主动打招呼。友好的对待住宿学生，与他们讨论困难，但随后不能跟踪解决问题。44

排序法45

姓名

考评人

年第

季度考评项目项目定义考评工作重点等级划分权数评分意见与评价评价分

工作能力

知识技能体力担当职务所必要的知识、技能与体力☆必要的知识、技能和体力是否充分☆是否具有基础理论和知识☆是否具有专业知识和专业技术极优秀优秀良好中差1098760.1理解、判断力为了推进工作，与合作共事者交换意见，正确表达自己意图，说服对方的能力☆能否正确表达自己意志和意图，说服对方，共同完成目标☆在交涉过程中能否存异求同，避免冲突，减少摩擦极优秀优秀良好中差1098760.05深圳市×××生物技术总部员工考评表

46

工作能力

计划、开发力有计划、有步骤、创造性地完成工作任务的能力☆能否准确理解上级的意图和指示，并在职权范围内作出行动☆在例外事件面前，能否迅速准确把握问题的实质，随机应变，作出适当的判断与决定极优秀优秀良好中差1098760.08指导、统帅力在指导基础上，维持良好的人际关系，带领部下有效地实现目标的能力☆能否为实现目标积极指导部下☆能否组织、统一部下去实现目标☆能否与部下保持良好的关系极优秀优秀良好中差1098760.02

47

工作态度纪律性遵守各种规章制度，维持良好的工作秩序☆是否服从命令、听从指挥☆是否积极维持工作秩序☆有无违法乱纪行为极优秀优秀良好中差1098760.05协作性作为组织一员，积极为组织内的合作做贡献☆是否能与上司、同时合作共事，努力完成任务☆是否能与上司、同事避免冲突，保持良好的人际关系极优秀优秀良好中差1098760.05积极性无需监督与催促，自觉而热情地完成任务☆是否愿意接受高难工作☆是否能不惧困难，坚持不懈地完成任务☆是否能够充满热情地完成本职工作极优秀优秀良好中差1098760.0548

工作态度责任感忠于职守，认真负责地完成工作☆是否忠于职守，认真负责地完成任务☆是否能够做到不推诿，不推卸责任☆工作中是否经得起检查，准确无误极优秀优秀良好中差1098760.05勤奋性兢兢业业，埋头苦干，努力工作☆是否经常保持兢兢业业的实干精神☆是否能够任劳任怨，埋头苦干极优秀优秀良好中差1098760.05

49

工作任务工作方法用正确、有效的方法完成本职工作☆是否正确判断问题性质☆是否在工作中正确解决问题，完成任务极优秀优秀良好中差1098760.1工作任务完成完成所在岗位的职责☆能否根据岗位描述的要求按时完成所有任务☆完成任务的效率和结果如何极优秀优秀良好中差1098760.3工作品质完成工作职责的质量☆完成工作任务主动、及时☆能够出色地完成工作任务，效果显著极优秀优秀良好中差1098760.1总评成绩注：各岗位工作任务见?深圳市×××生物技术岗位描述?;本表格适用于总部各部门职员。

50

姓名部门职务或职称标准项目测评要素评价标准优秀10良好8较好6一般4较差2素质结构①品德修养廉洁奉公忠于职守公私有别爱好小利谋私误事谦逊求实任劳任怨知足守分得过且过得过且过自以为是工作态度兢兢业业一丝不苟自觉勤奋需要督促消极被动责任心勇挑重担守职尽责勉强承担不太尽责推卸回避智体结构②学识水平博学多才知识丰富知识敷用学识有限浅薄无学体质精力体能强健精力充沛健康正常精力较差体弱多病自学能力超乎寻常吸收快捷尚可吸收吸收缓慢没法吸收综合分析能力出众非凡抓住实质接触实质偶尔接触束手无策绩效考核表(科龙集团)

51

能力结构③决策能力英明果断当机立断决策尚可优柔寡断武断专横创新能力善于创新富有新意尚可创新安于现状墨守成规应变能力随机应变外变不惊尚能应付行动迟缓不知所措计划能力科学有效切实可行适用合理适用性差杂乱无章授权能力精于授权有效授权适当授权授权不利授权失控识才能力知人善任用人恰当偶尔不当常有不当用人失误判断能力甚

佳正

确尚

可偶尔错误不

良合作能力彼能合作有效合作尚能合作偶尔磨擦我行我素组织能力很

强强较

强贫

乏较

弱口头表达能力准确生动清楚明白尚可明白不够准确词不达意文字表达能力文理精通文理流畅文理通顺文理肤浅文理欠通人际交往能力善于交际平易近人交际尚可交际欠佳不善交际承担风险能力敢于冒险常冒风险稍冒风险不求冒险害怕冒险

52

绩效结构④工作数量超过标准达到标准勉合标准未达标准远逊标准工作质量精密准确正确无误无大错误间有错误常出错误工作时效提前完成按时完成尚不条理草率行事程序零乱工作方法执简驭繁有