《煤炭企业人才队伍建设策略探究》10000字

煤炭企业人才队伍建设策略探究目录TOC\o"1-2"\h\u3092一、引言 116150二、煤炭系统人才队伍建设的必要性 319247三、煤炭行业人才队伍建设存在的问题 6215571.培养教育 669432.人才队伍变化趋势 788663.煤炭系统人才供需矛盾比较分析 8124894.工作环境 911248四、煤炭行业人才队伍建设策略 10201191.人才教育培养战略 10234252.采取多种形式,积极引进国内外高层次人才 126593.充分发挥现有专业技术人才的作用 14242234.工作环境优化战略 1526275五、结论 17摘要：煤炭企业人才队伍建设存在的问题主要表现在河南煤炭系统对人才的吸引力呈下降趋势河南煤炭系统人才短缺收入水平偏低人员流失严重。近五年来,煤炭系统人才一需求旺盛。需提高现有专业技术和管理人员的学历水平改变现有专业技术人员的知识结构和思维观念煤炭急需的专业技术人员后备干部短缺人才一队伍建设步伐难以适应社会主义市场经济发展的要求，加强人才队伍建设。关键词：人才队伍；建设；现状对策一、引言21世纪不仅仅是知识经济的时代,是全球经济一体化的时代,同时还是人本管理的重要时代。在这种形势下,人力资源作为生产和传播知识的主体,将取代资本成为最为重要的战略资源,拥有优秀的人力资源往往能够使企业在激烈的竞争中占据优势。所以说在市场经济的大潮中,人力资源的开发、利用与管理不仅成为经济增长的决定性因素,同时也是直接构成企业核心竞争力的关键战略性资源'。为此,企业必须要学会用全新的标准去鉴赏和识别人才,学会用全新的理念去培养和开发人才,学会用全新的方法去管理和使用人才。唯有树立崭新而明确的人才观念,走开拓创新之路,最大限度地实现全体员工理论知识与实践经验的良好融合,才能保障企业的持续健康稳定的发展。同时,随着全球能源形势的趋紧,煤炭资源作为基础性能源的地位日渐突出,煤炭企业的发展也受到来自世界各国越来越多的重视。但是,我国煤炭企业的发展进程却不容乐观,其中一个重要的原因就在于绝大多数的煤炭企业缺乏自己的核心竞争力,管理方式相对落后。当越来越多的行业逐步建立起以人才评测、绩效评估和薪酬激励制度为核心的人才管理机制时,我国的煤炭企业仍然采用以员工的考勤、档案、合同管理等事务性工作为主的人才管理机制,严重制约了我国煤炭企业人力资源的开发与管理,没有充分发挥其应有的经济效益。从当前来看,我国煤炭企业的人才管理机制仍以经验管理为主,这种管理方式的相对落后并不利于人力资源的整体发展人员开发与培训流于形式,效果甚微职工普遍对薪酬与福利现状不满,难以有效激励员工等等,这些都是当前我国煤炭企业人力资源开发与利用的不合理之处,因此,对其进行系统的分析研究,寻求科学合理的解决之道,有利于促进整个行业人才管理机制的合理健康发展近几年,面对日趋激烈的人才竞争,企业普遍加大了人才工作力度,努力创新人才工作机制,在吸引、培养和使用人才方面进行了积极探索,取得了积极进展。但随着人才竞争的国际化、激烈化,人才聚集的国有煤炭企业也面临着人才竞争的双重压力一方面,世界强已经进入中国的多家企业并纷纷加速实现人才本土化,千方百计吸引优秀人才另一方面,民营企业的迅速崛起与壮大,对人才的需求越来越迫切,也在千方百计争夺优秀人才。人才管理机制多样化的内涵就是因地制宜地组合其构成要素,使之成为适应社会发展和经济变化需要的、适应不同类型和层次人才需要的动态人才管理机制。因此,企业可以根据自身的条件和发展状况,结合需求进行科学的战略目标定位,构建合理的人才管理机制,形成自身的人才培养特色,更好地为企业的战略目标服务。二、煤炭系统人才队伍建设的必要性人才是国家和民族的希望,党中央、国务院高度重视人才的培养。近年来,专门召开人才工作会议作了部署,颁发了《关于进一步加强人才工作的决定》,明确提出“新世纪新阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略”当今世界,人才和人的能力建设,在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。党中央高瞻远瞩地提出了科学发展观和构建社会主义和谐社会的重大战略思想,强调落实科学发展观要立足以人为本推动发展,把人的全面发展作为经济增长的目的和根本动力。这为我们指明了前进的方向。要改变湖南煤炭落后面貌,就必须以科学发展观为指导,牢固树立科技兴煤、人才兴煤的观念以科技创新和进步为宗旨,把人才队伍的建设作为首要任务坚持走全面、协调、稳定的发展道路。只有这样,才能真正落实科学发展观,才能真正保障能源安全和经济安全,促进煤炭业的健康持续发展。煤炭工业作为基础能源产业,无论是过去、现在,还是将来都在湖南经济发展中占据着重要的不可替代的地位。由于我省自然条件复杂,水、火、煤尘、瓦斯、顶板五大自然灾害严重阻碍着我省煤炭工业的发展。因此,依靠科技进步,依靠人才是湖南煤炭工业可持续发展的必然选择。克服各灾害,需要科学技术提高资源综合利用、保护自然环境,也需要科学技术。去认为“挖煤就是干粗活”,那是科盲甚至文盲的观点,必须彻底摒弃。国务院《关于促进煤炭工业健康发展的若干意见》规定煤矿采煤等专业技术岗位人员和特殊工种人员实行职业准入,持证上岗,严格技术岗位人员配备标准国家非常重视煤炭工业从业人员的技术和文化素质要求,如我们不立即着手从业人员文化和技术素质的提高,将危及整个行业的持续健康发展。因此,加快人才建设步伐,提高行业整体科技文化素质己迫在眉睫,势在必行。人才建设是一个系统工程,是一个长期的工程,要从根本上解决湖南煤矿从业人员素质低、人才严重紧缺的被动局面,达到目前全国煤炭行业的平均水平,需要企业、教育、政府部门经过一年的共同努力,按照“立足现有,提高素质改善环境,逐步引进完善机制,提供保障”的总体思路,以培训、引进的方式,全面提高煤矿从业人员素质,努力实现人才总量增加与煤炭工业发展相适应、人才素质提高与经济增长方式转变相适应。具体来说,要重点抓好以下对策战略的实施。创新工作机制,健全培训体系,挖掘和组织各方面的教育资源,加强核心培养基地建设,逐步建立起结构合理、规模适当、形式多样,具有行业特色的教育培养体系,实施煤矿人才教育培养战略,以解决煤矿人才无源之水的问题。按照“先培训,后就业、再上岗”“变招工为招生”的规定,实施全员培训战略和用工改革,对职工特别是初中以下文化程度的职工进行职业培训和继续教育培训,提高现有或新进职工的素质。制定完善的专业人才配备标准及特殊岗位就业准入制度,实施特殊行业人才强制性配备战略,提高煤矿企业配备专业技术人才的主动性。遵循人才市场规律,完善各种政策和措施,实施煤矿环境优化战略,改善煤矿环境。实施激励制度及策略,重视人才的物质待遇,提高人才的收入水平,努力改善住房、医疗、养老、失业及子女教育、就业保障、福利条件,创造良好的人才成长和创业环境,大力吸引人才,留住人才。三、煤炭行业人才队伍建设存在的问题1.培养教育教育能为社会提供未来的潜在人才,是社会人才的后备基础。但是,由于社会经济转型,各高校也面临着激烈的竞争,不得不跟着市场需求和自身发展而改革。越来越多的高校倾向于合并、调整专业、向综合大学发展。在这个过程中,使得一些原来设置的专业被取消或减少招生数量,导致某些专业人才的缺少,从而影响社会经济的持续健康发展。校名“去”煤。我国煤炭系统原有高校巧所,直属国家煤炭部或国家煤炭工业局管理。管理体制改革后,绝大多数煤炭院校由地方教育行政部门统一管理与此同时,校名的矿业特色,严重制约着学校的招生、就业和人才引进。在这一背景下,出于长远发展的考虑,煤炭院校大都变更了校名,改称“理工大学”或“科技大学”,基本上“淡出”了煤炭系统。专业“脱”煤。在更改校名的同时,煤炭院校都对原有的学科结构与专业布局进行了改革,对地矿类专业进行了撤并或调整,努力拓宽学科建设与专业发展领域,设立了一些通用性较强的基础专业。但由于高等学校的发展有自身的规律,行业景气好转的影响在短期内并没有很明显地凸现出来。并且,煤炭行业景气具有“季节性”,这种状况决定了煤炭高校地矿类学生的增长今后也不会有太大的改变,甚至还有可能会出现下降毕业生就业“疏”煤。煤炭高校的毕业生大多选择到大中城市、沿海发达地区、收入高的单位就业,到煤炭系统就业的逐年减少。虽然各院校为满足煤炭企业对人才的需求,纷纷采取各种形式设立了奖学金,但仍缺乏吸引力。考生不到“万不得已”不填报煤炭类专业,毕业生万般无奈才到煤炭企业“临时”工作。在一份网上广为流传的“中国大学十大最恐怖专业”的帖子中,“矿业加工工程”、“采矿工程”两大涉煤专业被列为“十大恐怖专业”之首。不少学生表示,目前我国煤矿专业技术人员的平均工资不到元,他们不愿在受了年的教育之后靠这样的一个专业吃饭。2.人才队伍变化趋势全国煤炭技术进步水平与基本趋势是、劳动生产率水平普遍提高年与年相比,国有重点煤矿全员效率由每工吨提高到吨采煤机械化程度由提高到。劳动密集倾向显著。、煤炭工业技术水平在安全生产、扩大产量方面进一步提高。“九五”期间,实施了科教兴煤战略和技术创新工程。综采及综采放顶煤开采技术取得重大突破,已建成世界先进水平的特大型矿井及采煤工作面。国家安排煤炭企业技改投资亿元,重点对矿井、选煤厂和劣质煤电厂等个工程进行技术改造,建成了一批高产高效矿井。技术创新是煤炭企业生存与发展的核心竞争力。对煤业发展来讲,煤炭企业所处的天然位置和自然条件及规模产出一度是企业最为重要的核心竞争力,很多煤炭企业也可以在天然优势下高枕无忧。但随着社会进步对煤炭需求的下降,以及市场竞争的加剧,煤炭系统的核心竞争力已经发生了较大的改变,在21世纪,这种变化会更加显著。技术创新给企业的产出和质量带来的巨大影响,才是企业最为重要的核心竞争力所在。由于现行管理体制的制约,在专业技术人才一的使用上,常常落实的都是政治待遇。在配备相应管理体制的同时,企业的用人环境并没有得到很好的改善。因此,在人才待遇与参照物差别明显时,难以得到群众的理解和认同。3.煤炭系统人才供需矛盾比较分析不管你的企业存在着怎样的管理问题,你首先要思考的是人有没有问题。员工有没有良好的工作意愿积极性是否被激发人心是否向着企业有没有足够的凝聚力。假如这些没有问题,那么,可以百分之一万肯定的说,你想解决或改善任何问题都是轻而易举的事情但如果员工热情不高,没有积极性、缺乏向心力和凝聚力。那么,也可以肯定的说,你想解决或改善任何的问题都会变的极其困难。即使有所成效也只是暂时的,根本不可能持续和得到彻底的解决。煤炭干部管理体制、管理观念和人才社会化的矛盾。由于地理位置偏僻,在传统国有企业管理体制的影响下,干部管理的观念、体制仍然沿用的是传统的做法。在一些部门和单位,管理人员的供应量严重大于管理岗位的需求量,在用人方法、手段上存在有不少急待改进的地方。和民营企业相比,用人的观念仍然停留在事业留人、感情留人上,在薪酬制度、福利制度、社会保障制度不断变化的形势下,这种观念已经不能适应市场经济体制的要求,尤其是在薪酬待遇问题上,尤其是近年煤炭企业生产形势不佳,拖欠工资现象时有发生,人员流失现象严重。从煤炭企业生产发展的角度上看,一大批懂专业会管理的复合型干部的培养已经成为当务之急。4.工作环境自然环境的恶劣对煤炭企业吸引人才无疑是不利的。自然环境的良好与否对个人的自我生存及自我发展具有重要的作用,自然环境可以影响人的情绪、心态、感情,甚至可以影响人理性思维中灵感的产生。自然环境在极大程度上影响着个体人对某个地域某个地区某个单位某个企业的兴趣。自然环境一人是一个有机的组成,随着社会发展的现代化和人类文明的进步,自然环境的价值愈来愈高。现代人对自然生态环境的要求愈来愈高,这是个体人精神生活提升的必然结果。当人类的物质生活标准达到一定的水平后,就开始重视精神生活的提高和提升,其中表现在人对自身生存的自然环境的关注和选择方面。现代人在选择自身生存的自然环境的时候,不仅考虑自身一代的生存发展,而且还要考虑下一代的生存、培养、教育和发展。所以现代人对环境的选择带有长远性,而知识型的高层人才更加重视环境的选择。一个国家,一个地区,一个区域,一个地方,一个单位,一个企业,其自然生态环境的良好状况己经成为其发展程度和文明程度的象征。美国之所以能够大力吸纳世界各地的人才,除了其良好的社会环境和经济环境之外,其良好的自然生态环境也是一个不可忽视的因素。我国东南沿海开放城市之所以比西部城市更能吸纳人才,与其较好的自然环境不无关系。煤炭企业的职业环境煤炭企业的主体部分一生产空间即采场在井下。“我国现开采的煤矿的开采深度一般在一以下,这种职业环境有五大自然灾害水、火、瓦斯、煤尘和冒顶,所以这种职业环境的安全性较差,这种职业环境的舒适性较差,这种职业环境下人的心理压力较大。”据国外有关科研机构对种职业的调查,地下作业的矿山,人的精神负担为级,居各行业之首。四、煤炭行业人才队伍建设策略1.人才教育培养战略煤炭高校的边缘化造成了煤炭行业专业技术人才的断层。人才的短缺给煤炭行业的发展带来了很大的挑战,要为煤炭企业提供充分的人才储备,就要加强相关人才的教育和培养。而人才的教育和培养是涉及到社会的各个方面的大工程,势必需要政府、高校、企业共同努力,建立和健全人才的教育和培训机制。政府的支持政府是权力的代表,掌握着社会的大多数资源,所以煤炭行业人才队伍的建设离不开政府的支持。具体来说,政府在煤炭行业人才教育和培养方面可以做以下几个方面的工作。建设立人才培养基金。建议按销售收入的提取人才培养基金,税前提取,专户专用。人才培养基金,应主要用于煤矿技术人才的委托培养,从业人员的全员安全教育培训,招聘从业人员的岗前培训等。进一步深化煤炭高等教育管理体制改革,理顺政府对矿业类专业技术人才培养的管理关系。我国是煤炭资源大国,但煤炭专业技术人才奇缺,与发达国家相差倍以上,应从落实科学发展观、保障国家能源安全的战略高度,进一步深化我国煤炭高等教育管理体制改革,理顺政府对矿业类专业技术人才培养的管理关系。扩大煤炭类专业的招生,是解决煤炭企业急需人才的一条最直接、最有效的途径。原煤炭院校,要发挥学校的专业特色,加强煤炭专业的设置,扩大招生规模,培养煤矿急需的专业人才。”高校在煤炭行业人才教育和培养方面可以做以下几个方面的工作科学定位,强化服务行业的教育功能。煤炭高校要以科学发展观为指导,自觉承担起“科教兴煤”主阵地、主力军的重任。在管理体制转轨后,煤炭高校应对学校的办学重新定位,在服务地方经济社会发展的同时,应突出特色,发挥优势,进一步强化服务行业的教育功能,防止在“非煤化”倾向中走向边缘化。规范专业设置,突出专业特色。煤炭高校的矿业类专业设置应纳入国家管理的专业点,不得随意调整或撤消。在专业设置上,要强化原有矿业类专业的特色与优势。在人才培养上,要通过矿业工程、管理、人文等知识的教育,培养煤炭行业急需的复合型人才，鼓励考生报考矿业类主体专业。国家增加矿业类主体专业学生培养的经费。对于报考矿业类主体专业的学生,在录取成绩、学费、奖学金、贷款等方面予以政策倾斜。加强校企合作,增强办学活力。通过与行业管理部门或企业,加强学校与企业的联系,在人才培养、学科建设、科学研究、产品开发等方面广泛开展合作。特别是要将作为学校董事单位的企业作为学生专业培养、实习实践、就业的重要渠道。2.采取多种形式,积极引进国内外高层次人才由于历史的和现实的原因,煤炭工业健康科学发展的急需人才`存在“进不来,留不住”尴尬局面。因此,在吸引人才`上,要进一步畅通人才`智力引进渠道。制定落实各项优惠政策和措施,敞开大门引进人才一。凡具有真才一实学、有大学本科以上学历或中级以上职称的专业技术人员以及技师以上技术土人,应该放开引进。凡企事业单位特别急需的人才,不论身份、不论学历,应该一律接收。按照“不求所有、但求所用”的原则,完善人才、智力、项目相结合的引进机制,加大吸引留学和海外高层次人才一工作力度。贯彻中央支持留学、鼓励回国、来去自由的方针,鼓励留学人员以不同方式为祖国服务。按照拓宽留学渠道、吸引人才回国、支持创新创业、鼓励为国服务的要求,制定和实施留学人才回归计划,重点吸引高层次人才和紧缺人才`。采取团队引进、核心人才带动引进、高新技术项目开发引进等方式,建立符合留学人员特点的引才机制。建立全国统一的留学人才信息系统和留学人才库,完善留学人才的评价认定制度,提高吸引高层次留学人才一工作的针对性和实效性。加大对高层次留学人才的回国资助力度,切实解决留学回国人员的实际困难和问题。制定鼓励和支持留学人员回国创业政策,大力加强留学人员创业基地建设。健全留学人才为国服务的政策措施,鼓励他们以多种形式为国家建设作贡献建设符合市场经济发展要求的高素质人才队伍。把稳定和盘活现有人才、提高现有人才素质作为首要任务,坚持以人才资源能力建设为主题,以调整和优化人才`结构为主线,以高层次和紧缺人才一的吸引、培养、选拔为重点,以改革创新为动力,以经济和社会发展提供人才支持为根本出发点。在人才管理方式上,从传统的计划管理转变为运用市场机制调节人才资源,实现人才一资源的合理配置在体制上打通党政人才、专业技术人才、经营管理人才队伍之间、不同经济体制之间、国内国外之间的人才一管理屏障,合理配置人才，全面优化用人环境。树立科学的人才观。人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设,在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献,都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才`的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献,人人都能成才。进一步完善吸引人才、留住人才、用好人才的各项政策,大力表彰和宣传在行业改革发展中做出突出贡献的各类优秀人才一,积极开展向优秀人才学习的活动,充分发挥优秀人才一的示范带头作用,形成“创业光荣、创新可贵、创造无价”的舆论导向。另外,不仅要尊重那些有理论素养的教授、专家,也要尊重那些自己动手、实际操作,有创新能力的技术专家,使重视技能、重视技工,成为一种文明风尚,在行业形成有利于职业教育发展的社会舆论氛围。3.充分发挥现有专业技术人才的作用全面落实总工程师责任制,确保总工程师责、权、利相结合,做出具体规定,在行政班子的配备中,使总工程师兼任行政副职,充分发挥总工程师的作用。另外,要发挥高层次专业技术人才`在决策咨询、人才培养、科技攻关、工程论证等方面的作用,在涉及煤炭工业发展的重大决策和重大问题时及时征求专家的意见和建议,发挥专业群体在重大规划、重要项目论证和决策的整体优势。定期举办“专家论坛”,使高层次人才献计献策活动制度化、规范化,不断提高决策的科学化、民主化水平。组织“专家服务团”即组织优秀专家、拔尖人才等高层次人才,重点定向地为企业解决生产一线的技术难题,促进科技进步。盘活现有人才资源。各部门、、各单位要在短时期内清查现有人才资源,遵从现有人才资源的意愿,把党的知识分子政策落到实处切实改善现有专业技术和管理人才的工作和生活条件。在使用人才一上,要重点做到以下几点一是专业。在人才资源安排上,尽量地做到专业对口,避免因人才使用不得当而造成资源浪费二是用其长。善于发现和发挥每个人的专长,做到扬长避短,合理配置人才资源,使人才一资源发挥出最大的合力三是尽其才。做到经常压担子、交任务、立课题、订目标,使每个人的工作潜力得到最大限度的发挥。四是谋其位。根据每个人才与能的大小安排相应的工作职位,享受相应的经济待遇,让每个人都感到在这里能够体现自身的价值。在留住人才`上,各地各部门既要注重用待遇留人,用事业留人,更注重用企业文化感染人,要像招商引资那样吸引和聚集人才,像优化发展环境那样优化人才环境,像治理水土流失那样防止人才流失,切实把各类人才培养好、吸引好、使用好,把人才的积极性引导好、保护好、发挥好。4.工作环境优化战略随着人们生活水平的提高,工作、生活环境已成为员工的首先,煤矿企业要吸引人才必须根据《煤炭工业矿井设计规范》、《煤炭工业小型矿井设计规范》以下简称安全规程和设计规范的要求,实施环境优化,尽一切可能采用先进技术装备,摆脱强体力劳动,改善工作环境,确保矿工井下有安全感,上井有作舒适感煤炭行业的工作环境包括地面工作环境和井下工作环境。“工作环境是影响矿工工作满意度的基本因素。矿工对工作环境的关心既是为了个人的安全,也是为了更好地完成工作。由于工作条件影响着工作满意度,所以对工作地及其周围的温度和湿度、色彩和照明、噪音和振动、粉尘以及有害气体量要控制在合理的范围之内。”按照“以人为本”,不断改善煤矿职工安全生产、劳动保护和生活福利条件,建设和谐矿区的要求,积极推进地面生产生活设施的规范化建设,确保矿容矿貌得到根本改善。主要地面建筑、道路、广场、绿化设施等应统一布置,根据主建筑功能特点,因地制宜分区布置,做到紧凑合理,相互协调,整齐美观。矿办公室应布置在场前区内外联系方便的位置。矿灯房、自救器房、浴室、下井等侯室、任务交代室等建筑应按人流路线布置,靠近升降人员的井口,组成联合建筑分散布置时,井口房、下井等侯室、矿灯房、浴室之间应设人行地道或走廊。主要地面建筑为矿井永久性建筑,应符合安全、适用、经济、美观原则,结构形式应根据矿井服务年限、工程地质条件、地震烈度、建筑材料来源、施工条件等因素合理确定,原则上要采用砖混结构,严禁使用工棚等临时建筑。设计使用年限应与矿井服务年限相适应。煤矿办公室、任务交待室、下井等侯室要有冬季保暖和夏季降温的设施应安排专人管理,以保持环境的整洁、卫生应当配备相应的办公设备设施。职工和来宾澡堂及更衣室可分别设置。澡堂内应装有冷、热水配合的淋浴装置,其数量不少于每班入井职工人数的,并保证正常需要的淋浴延续时间。更衣室应有冬季取暖和夏季降温设施,并按原煤生产在籍人员配备更衣柜和相适应的座椅来宾更衣室还应配备适量的外来入井检查人员需用的矿帽、鞋、工作服等合格的劳动保护用品与洗浴用具。要设置洗衣房,配备洗涤、缝补及干燥设备,做到脏衣就地洗涤、干燥。职工食堂要为下井职工配送班中餐,提供其他职工的就餐,可根据具体情况配备回民餐食。职工食堂应配备冷藏冷冻、洗测、消毒和烘干设备,确保餐饮和环境卫生。职工宿舍包括单身宿舍和探亲房。每间单身宿舍居住人数不得超过人,煤矿至少要设置间探亲房。职工宿舍应配备床、桌椅等必须的生活设施,要有冬季保暖和夏季降温设施。应设置单独的电视室,有条件的可在