2023年人力部门年度工作总结

2023年人力部门年度工作总结人力部门年度工作总结篇

20xx年，我部紧密围绕公司中心任务，仔细落实部门工作职责和目标，团结拼搏、求真务实、开拓创新，较好地完成了年度各项工作任务。主要体会：

一、领导重视、各部门支持是各项工作顺当完成的前提。

人力资源部的工作涉及到人事管理、党务纪检、教化培训、劳资保险、工会、老干、计生等综合性和政策性都很强的工作，同时又是事务性、服务性的工作，工作当中必定会出现新状况、新问题。公司领导特殊是分管领导特别重视，常常对我部工作刚好赐予指导，各部门和职工对我部工作的理解及支持，使我们工作得以顺当开展。年内，重点完成了公司年度理论学习安排的制定和组织实施;建立政工例会制度、谈心制度;开展艰苦奋斗精神专题教化大会，组织公司系统弘扬中华民族传统美德，营造诚信和谐人际氛围演讲竞赛;召开公司系统纪检工作会议;组织完成公司职工年度考核工作、有关公司人事规章制度的制订、对竞聘上岗的新任中层管理人员的考核工作;为职工办理各类保险;对职工进行政治理论、业务学问等方面的培训;组织召开职代会，主动推动司务公开，加强企业文化宣扬和建设，努力为职工办实事。

二、加强管理、狠抓落实是各项工作顺当完成的关键。

年初，部门领导就依据年度工作目标，逐项分解工作任务，层层落实到每个工作岗位。在工作当中，留意督促检查和指导，刚好发觉存在问题，并实行有效措施予以解决。

三、团结协作、仔细负责是各项工作取得较好成果的保证。

针对我部人员少，任务多而重的实际，我们加强本部全体职工的责任心和全局感，在部内提倡合作精神，全体职工团结协作、相互协作、相互理解、相互支持，工作质量和效率大大提高。

四、提高综合素养是做好各项工作的基础。

要全面履行职责，完成各项工作任务，就必需有一个高素养的工作队伍。部门职工自觉加强政治理论学习和业务学问学习，不断提高工作理论水平和实际工作实力，同时部领导敢于给年轻人压重担，并加以言传身教，使大家的工作实力在实践中不断得以熬炼和提高。

人力部门年度工作总结篇

20xx年是房地产企业发展困难的一年，也是公司管理突破的一年，在这一年里，人力资源管理工作在公司领导的指导下得到了肯定提升，但也存在不少问题，现将本年度人力资源管理工作状况报告如下：

一、人力资源基本状况

截止20xx年x月x日公司总部员工共47人(不含项目部)其中男性22人，女性25人;部门副经理以上员工21人(45%)，部门主管以下员工26人(55%);本科学历9人(21%)，专科学历30人(70%)，中专以下学历4人(9%)，其中有3名公司领导，1名中层领导未统计入内;公司员工平均年龄33.8岁;20xx年度离职人数37人，入职人数45人，综合离职率44%(离职总人数/[期初人数+新入职总人数]*100%)，新员工离职率71%(新员工离职人数/新员工入职总人数*100%，入职不满1年的员工)，老员工离职率10.6%(离职老员工人数/期初人数*100%，入职超过1年的员工)。

二、20xx年完成主要工作

(一)加强员工聘请力度，为公司发展补充簇新血液。

今年综合部共聘请员工45人，其中高层管理人员(副总监以上)8人，中层管理人员(部门正/副职)10人，基层人员(部门主管以下)27人。通过进行外部聘请，补充了公司须要的人才，基本解决了公司的用人需求，扩充了公司的人才队伍。

本人自20xx年x月x日入职以来，共聘请员工11人，其中高层管理人员(副总监以上)2人，中层管理人员(部门正/副职)4人，基层人员(部门主管以下)5人。

(二)加强员工培训，提升员工总体素养。

今年公司进行了3次全体员工培训，详细为《拓展活动》、《董明珠说管理》、《靠结果生存》，通过培训肯定程度提高了员工的执行力、工作主动性和团队合作精神。本人参加了《靠结果生存》的培训。

(三)对绩效管理初步尝试，为以后建立现代绩效管理打下基础。20xx年x月起公司实行了绩效考核，6月份因人资经理离职和考核制度不完善而中止，但三个月的绩效考核的初步尝试为以后实行现代绩效管理打下肯定基础。本人入职后依据之前绩效考核积累的失败阅历教训，总结缘由，修改完善了考核制度，并在综合部内部执行四个月，期间收集总结部门人员建议和看法，不断完善考核制度，为以后正式执行绩效考核打下肯定基础。

(四)进行薪酬调查工作，了解房地产市场薪酬水平状况，为公司聘请定薪、调薪等供应依据。

对南宁市12家房地产公司进行了匿名调查，收集相关岗位薪酬数据，并汇总整理分析，得出各岗位薪酬分位值，为公司的聘请定薪、调整供应依据。

(五)初步建立人力资源管理系统，提高工作效率。

人力资源管理系统功能包含了日期提示(员工生日提示、试用期到期提示、劳动合同到期提示等)，数据统计分析(学历统计、年龄统计、入离职人数统计、离职率统计等)，员工基本信息查询等功能。人力资源管理系统的运用可以快速、有效地收集、提取及分析各种信息，提高了工作效率。

(六)处理好员工关系管理，避开用工风险。

本人接手员工关系管理后，清查公司总部员工合同签订状况，经查有8人未刚好签收劳动合同，有5人未签订劳动合同，发觉问题后刚好让员工签收，未签订合同的刚好签订(但x总、x总目前尚未签订，但本人已告知他们)。刚好与新入职的员工签订劳动合同18份，以及刚好办理员工转正、离职手续。

(七)对员工离职缘由进行分析，为公司留住关键人才供应帮助。通过对员工的'离职人数、离职缘由进行统计分析，截止至20xx年x月x日公司综合离职率为44%，新员工离职率为71%，老员工离职率为10.6%，可以看出公司的人员流失率特别高，特殊是新员工。离职的主要缘由包括工作待遇问题、未通过试用期、企业文化(凝合力)等几方面。

(八)做好保险管理、福利管理等基础工作。

每月按时办理员工入离职后的五险一金增减、数据统计汇总等工作，刚好发放员工生日蛋糕卡。

(九)修订各类规章制度，为完善公司各项制度供应了一些参照。编写了《绩效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，这些制度有肯定参考价值，但因各种缘由这些制度未能全部执行。

进行了员工离职缘由分析、房地产行业薪酬调查等工作。

三、工作中存在的问题及解决措施

(一)聘请工作滞后，完成率有待提高。

缺岗的岗位未能在较短时间完成聘请任务，给工作造成肯定影响。主要的缘由有：

1、公司离职率较高，空缺岗位较多，未建立人才储备和人员晋升通道;

2、公司知名度较低，聘请渠道较为单一，主要为网上聘请;

3、人力资源管理岗位变动较频繁，识人实力有待提高。

解决问题的措施：

1、降低员工离职率，建立人才储备和员工晋升通道;

2、开拓多样的聘请渠道，除了广西人才网聘请外，可采纳员工举荐、专业QQ群聘请、在公司大型广告时镶入聘请信息、与猎头公司合作等;同时提高公司的知名度，规范公司各项管理，吸引优秀人才。

3、稳定人力资源管理队伍，加强培训及提高识人实力。

(二)对员工的培训不够，员工现有的技能与管理阅历不足以支撑公司的快速发展。

公司在持续地发展，内外部环境在不断的改变，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必需进行培训才能有效地解决，同时培训是提升员工工作实力、技能的有效途径。20xx年公司一共组织三次培训活动，本人参加过一次，远远不能满意公司的发展须要，且本人要提高自己培训方面的实力。

解决的措施：制定公司年度培训安排，并按安排进行;进行培训需求分析，对员工进行有针对性培训;提高自身培训管理实力。

(三)绩效考核未全面实施，员工执行力不高。

20xx年x月至6月实行了全员绩效考核，但因制度的缺陷、人资经理的频繁变等缘由导致绩效考核未能执行下去。没有绩效考核，员工对公司的经营目标及部门目标不明确，加之没有一套督促、约束员工的考核体制，导致员工的执行力不高。本人虽对考核制度进一步完善并在部门内部实行，但是仍存在不少问题。

解决的措施：完善绩效考核制度，简化操作流程，便利员工填写及理解才能许久地执行下去。明确公司经营目标、分解目标至部门、由部门至个人，使员工明确自己的工作任务及目标。

(二)员工关系管理有待加强。

入职/转正/离职手续办理、劳动合同签订有些未按国家相关规定执行，造成用工风险增加。特殊是劳动合同的签订、社会保险购买上未按相关规定执行。

解决的措施：入职要把好关，转刚要刚好，离职要规范;劳动合同及社会保险建议员工入职30天内完成。

(三)人才流失严峻，离职率偏高。

截止至20xx年x月x日公司综合离职率为44%，新员工离职率为71%，老员工离职率为10.6%，可见离职率偏高。

解决的措施：对于关键岗位供应具有竞争力的市场薪酬水平，留住关键人才;把好聘请关，加强识人实力，聘请到与岗位匹配的人才;规范公司相关管理制度，奖惩合理;加强员工人文关怀，加强企业文化建设，增加员工凝合力;加强上下级之间的沟通，刚好解决员工遇到的问题;建立员工晋升通道，拓展员工职业发展