公司管理发展的合理化建议书范文

公司治理进展的合理化建议书范文、维护工作秩序、提高工作效率、增加公司利润、增加企业品牌为大家供给的公司治理建议书,供大家参考借鉴!敬重的陈总：您好!上次我们沟通之后，我对公司的业务范围，以及财务状况，有建议：1、对内内控方面：对内，我们除了工程预算之外，还需要建立健全完善的内部预算机制，对于治理费用，销售费用的掌握，我们需要有年度财务预算，季度的，月度的，每个所属部门，都需要定期的上报本部门本月度的财务预算和资金打算，使得一切费用的发生，是在预算之内，特别之后，才可以发生。对于治理费用中的特定项，比方业务招待费，差旅费等等的发生，应领先申请，掌握在在规定额度之内。2、对外融资方面：首先，我不是格外的了解公司当前的资产负债率，固然，假设融资模式，目前我接洽的并且关系格外亲近的融资机构有瑞桥担保，华信托，华夏银行加州支行等。对于反担保措施的考虑上，不是大1000的合作业务之中，我们可以利用担保公司的需求，借我们的工程，去实现这个融资，比方，担保公司也需要从银行融资出去，他们的主要业务，就是对外放息，我们与担保公司合作，贷出的资金，各用一半或者是各用一局部，这就是担保公司的需求，在这这样就要求工程必需牢靠，对于还款的保障必需严格。目前，就我了解的公司状况来说，不必走信托渠道去融资，一个缘由，是规模不能到达信托的要求，再者是信托融资本钱过高。3、内部团队建设：内部一个完整的财务体系，需要设立这几个岗位：主办会计，全部本钱费用，参与审核内部预算及工程预算，参与审定资金打算，司经营的财务成果报告;依据预算和资金打算，提出资金使用的预警报表，以及内部财务档案的治理;对外会计，主要负责纳税申报，融审计报告，参与内部预算和工程预算的核价工作;负责公司对外销售发票的开具等等;预算员，负责编制工程预算，和公司财务预算，一方面依据定额，但也要结合市场的实际状况，编制的预算，最大可能的贴合市场实际，参与材料的实际市场核价，并签署意见，出纳，主负责编制公司的年度，季度财务预算，确定对外融资方案，指导会计完成融资机构所需要的资料，审核本钱，费用，审核内部财务报告，审定资金打算;对于应收，应付等款项的治理等等。这样的财务团队组合，要能相互协作，财务工作，尤其在融资严密沟通，由于每个岗位都需要在职责明确，制度明确的根底上，才能做的更好，怎么分工，怎么协作，这是领导层在制定玩耍规章上，提升，工作的效率，也才能够提高。以上，是对陈总提出的三个问题的简要答复。固然，财务治理方面，还有不行或缺的一个方面，就是税筹，由于在上次和陈总的沟通中，我知道，整个公司是多元化的公司，在这个方面，我想，肯定会有税筹的空间，但是对于这个问题，我的建议，是聘请税务师事务所，给我们做一次全面的税务筹划，找出其中可以利用的税筹空间，税务筹划，我个人认为，这不是一个人能完成的事情，集思广益，一是相对准确有效的。工认可并融入企业的文化,对工作目标布满信念。对员工进展职业生涯培训,可以让员工很明确自己现在在做效率。每个人的职业生涯可划分为四个主要阶段：探究阶段、确立阶段、保持阶段和衰退阶段。依据公司企业目标实现对人力资源的需求,将职务簇按部门岗位具体分类,一般分治理类岗与技术类岗,再将每个岗位分层级,每个层级岗分档别,这样将企业岗位列表清楚化后,员工可以很简洁知道自己在公司的成长路线,有利于提高员工的工作乐观性与工作效率。依据各岗位的工作职责和岗位目标制定出具体的考核指标,关。因此，如何客观公正考核评价员工绩效，是人重中之重。建立学习型组织，全员学习、全过程学习和团队学习。常常改善员工薪资构造，即要保障员工享有同行业具有竞争力的双刃剑作用。基层工人的治理，需留意员工工作和休息时间的规定，防止过度疲乏，影响工作效率，消极怠工。员工成长技术等级和薪资要挂钩，不要消灭干好干差同酬，技术好坏同酬，不利于团体工作力量的老员工的考核指标，可以定期对工人评定等级。例如：学徒工，初级整体水平不断提高。17沟通各方面状况;个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生存之根本的品质(生产、产品和效劳品质)，执行力，分散力。部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力的强化;工作乐观性与责任心在于企业分散力的打造。以上种种，依靠于完善公司治理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化分散人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部治理，应当是制度化的硬性治理和人性化的柔性政策相结合，约束和鼓励双管齐下，解决人心的问题。鉴于此，对于内部治理改善，初步设想及建议如下：首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。一，企业文化、治理制度，工作流程是什么，其制定的目的、工会持消极负面的心态来对待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。员工埋怨心情过重，执行力差。二，导致以上状况的缘由有：1、个别员工个人素养差，工作态度差，一颗老鼠屎坏了一锅汤;习惯于散布负面心情、负面信息。2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、局部人员文化程度低，综合素养较差，看问题不能从大局动身，曲解和执行错误的信息和流程。4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增加了治理难度。5、局部员工文化程度较低，对于培训的相关内容程，工作力量低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的治理团队和执行团队(即各部门主管)的问题，要使员工有分散力须先从部门主管入手。三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补治理制度的缺乏。培育企业的共同价值观，通过企业主流价值观标准和约束员工行为，形成较强的企业分散力，成为企业可持续进展的源动力。其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施，一、人入职进展为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试题进展考核评分，列入试用期员工考核工程。二、早上班前会(晨会)诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习斗力，或者选取更适宜的晨会流程。三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前，班前会时间固定为早7:207:30，员工上班是在开会之前的1020平台。四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式，负面信息等。五、在公司日常治理制度上参加无埋怨相关规定，对于思想负面，宠爱埋怨的员工赐予警告，经警告不改，责令离职。再次，对于提高员工工作效率的建议，一、聘请面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中参加岗位胜任要求及工作纪律要求。二、部门负责人做好人员的分工协作，加强内部培训，提高员工的工作技能。三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将公司各岗位/工作项，阶段性工作项等并赐予工作权重，清楚工作的轻重缓急，便学习。四、加强日常治理，对员工工作状态进展监视，适时指导。建间(小时/分钟)。将工作纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进展考核，对于不适合岗位的员工进展培训后上岗或解聘。特别奉献等多方面进展评核)，形成向典范，向标准，向标准学习的风气。使公司有序、高效进展。七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层必全员参与;会议内容可围绕如何解决问题开放，主持会议人员提前整合会议内容，避开开长会开无效会;至于会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监视执行。八、树立中层治理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要人的作用。以上是对于公司整体治理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长批判指正。最终，作为人力资源部门的人员，对人公司人资治理习和分析当中;不过，我就自己对于人资治理浅薄的资格提一些个人看法，如下：一、对于聘请方法、流程的建议，目前沿用的聘请方法：建议考虑阶段性、地域性聘请需要，对用工量大的生产岗位人员的聘请，可考虑以下方式：二、对于员工入职流程的建议：1对于公司，对于岗位工作的生疏。2介绍人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求(综合素养、学习力量、工作态度方面);指定专人负责帮带员工;用人部门及帮带人员负有培训人责任及造成人员流失相关责任;同时设置肯定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。3、人力资源部定期组织人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。4、人力资源部在人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出试用期谈话和考核;在人转正前做出转正考核，考核分数上报并存档。5调整，做到人岗匹配，提升员工满足度。三、对于员工流失缘由及改善建议目前公司的状况是人办完入职手续之后，根本上进入自学自数。于此，建议人力资源部和用人部门对人进展持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从员工正式报道开头，人力资源部、用人任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。从老员工那里受到负面影响，进员工抱着试试看的心态等。于此，我的建议是：1、用人部门领导的正面关心，适时与员工谈话，了解其压力精神上还是工作上，适时解决或帮员工解压;2、用人部门安排优秀员工帮带员工，避开负面信息的传达。的问题，可劝退。3人品。4夸大公司实力，为人才的流失埋下隐患;面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求，准确区分，适才适岗。5、对于“抱着试试看”心态入职的员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺当度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资按时发放。四、对于留意留人，削减人员流淌方面的建议。1同行业中保持相当的竞争力。留意满足员工不同层次的需求(物质、精神等)，使企业人才济济，一派富强景象。2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道(总经理信箱，投诉建议，文稿投递，部门会议，员工茶座会、节日庆祝、员工之间聚餐等集体性活动等等)有效地增进职工与职工之间，职工与治理者之间，增进员工对企业的感情，增加企业分散力;让公司治理层更广泛