人事管理制度培训(有内容)

人事治理制度培训1考勤治理制度人事治理制度人事〔变动〕治理方法薪酬福利治理方法234名目CONTENTSPAGE目录页√作息制度

√考勤√请假制度合格的迅游人从遵守规章制度做起考勤治理制度单双休工作时间钉钉打卡-必需打卡9：30—12：0013：30—18:009：30—12：0013：30—18:00考勤治理制度指纹考勤上下班都必须打卡每个月有3次补卡机会（按照补卡流程）第一次罚款10元第二次罚款20元第三次罚款30元考勤办法未经申请同意而缺勤;旷工按月工资200%扣薪;连续达到2天或十二个月内累积7天的，按日工资的200%扣薪=解除劳动关系。旷工每月十分钟以内（三次）予以原谅；迟到十分钟内—扣10元/次；迟到三十分钟内-扣20元/次;迟到一小时以内-扣50元/次迟到一小时以上，按旷工处理迟到

早退公司不提倡加班因工作需要加班的，需申请调休加班休假治理制度至少提前1个工作日提出申请请假未批准前离岗均视为旷工突发大事请假规定详情见考勤制度细则假期类型事假丧假婚假产假年假法定假病假调休工资计发×√√√√√70%√请休假流程及审批权限个人申请钉钉填写《请假单》部门负责人审批人事行政部复核◆2天内（含2天）—部门经理，3天以上—总经理◆部门负责人/总监—必须报总经理批准Attention请休假参照国家有关规定执行到达法定结婚年龄，婚假3天；包括周末和法定假日，领证1年内休完婚假产假年休假入职满一年者，5天年休假每增加一年，年假增加一天最长不超过15天假期亲属（父母、配偶、子女、配偶父母、祖父母，外租父母）—3天丧假在职的已婚女性（158天，其中产前可休假15天）已婚男性—陪护假（20天）产假休假治理制度分类内容备注

产假158天提供医院证明及出生证

流产假怀孕2个月以下终止妊娠的产假为15天，怀孕2个月以上4个月以下终止妊娠的产假为30天，怀孕4个月以上终止妊娠的产假为42天。提供医院证明

陪产假在妻子分娩期间，在女方产假期间丈夫可申请陪产假20天医院证明，出生证

哺乳假小孩一岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时。出生证年休假1、入职满1年员工才能享受；2、年假可用病假、事假冲抵，仅限当年使用3、年假可分次休完，每次休假不得少0.5天4、特殊情况需要总经理批准按正常请假流程休假治理制度TRANSITIONPAGE过渡页聘请试用与转正人事治理制度人事治理制度人事治理制度

试用与转正

人员需求申报筛选简历〔邀约〕

面试登记表

部门负责人技能面试

人事行政部综合面试确定↓↓↓↓

招聘

1-6个月

1—6个月离职治理制度劳动合同治理制度奖惩治理制度TRANSITION过渡页培训治理制度

TRANSITIONPAGE过渡页奖惩治理制度嘉奖员工奖励荣誉嘉奖

通报表扬

嘉奖：每次嘉奖100元记功：每次嘉奖200元大功：每次嘉奖300元离职治理制度申请领取表单工作交接交还资料财务手续解除提前3日提前30日员工离职申请单离职交接清单交接清单资料文件本部门报销公司帐目人事行政部解除部门审批在人事部领取接收人确认电脑设备办公用品归还公司欠款开具离职证明人事部审批按要求办理离职手续上级确认其它公物相关部门在财务部办理办理社保转移劳动合同治理制度〔一〕劳动合同期满或终止条件消失时，劳动合同即行终止。〔二〕公司续签合同的由人事行政部提前30天下发《续签劳动合同意向通知书》给员工本人，员工收到后需签字确认，并于2个工作日内将意见返回人事行政部。如不按时送回则视同为“不同意续签”，劳动合同期满时，合同自行终止。〔三〕假设双方同意续签，则按合同签订流程续签合同，续签期限结合治理状况酌情考虑。〔四〕公司不再续签劳动合同时，人事行政部提前15天下发《终止劳动合同书》至员工本人，终止劳动关系。劳动合同续签与终止流程培训治理制度部门提交培训需求申请制定培训计划和预算人力资源审批人力资源实施培训需求文档预算报表培训计划文档培训记录、反馈意见文档通过CEO审批人力资源存档通过否TRANSITIONPAGE过渡页绩效治理制度

薪酬治理制度荐才治理制度薪酬治理制度工资项/人员类别基本工资职能工资绩效奖金提成工资福利补贴工龄工资岗补技补公司高管职能部门管理人员一般行政后勤服务人员√√√

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√市场运营类人员√√√√√√

研发部√√√

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渠道业务员√√

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说明：1〕上述未涉及的人员，均实行职能工资制2〕说明：公司以后增设的简洁工作职责、工作内容单一的销售职位，暂不作考核，不设绩效工资。薪酬治理制度考核成绩SABCDE绩效系数1.21.11.0000〔1〕员工绩效工资计算：职能/技术序列月度绩效工资＝个人绩效工资基数×个人绩效系数例如：某员工的绩效工资基数为800元，个人绩效考核成绩为S，绩效系数为1.2,则该员工本月应得绩效工资＝800×1.2＝960元。〔2〕员工福利：员工除了依据国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等根本福利外，经考核合格，还享受以下福利：〔一〕工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴50元/月。工龄补贴实行累进计算，累计满400元后不再增加。〔二〕年终奖〔三〕餐补、加班补贴〔四〕出差补贴〔五〕其他福利绩效治理制度考核成绩SABCD晋降档数工资上调三档工资上调两档工资上调一档工资保持不变工资下调一档〔3〕绩效考核薪酬调整：年调整时间为次年3-4月，调整依据参考上一年的绩效考核成绩。由人事行政部将员工年度绩效考核成绩汇总，提出工资调整建议，填写《员工调薪申请表》，报总经理审批。调整方法如下：年调整时间为次年3-4月.〔4〕公司员工工资治理权限工资管理项目直接领导人事行政部经理财务部经理薪酬考核委员会总经理新员工工资定级转正工资定级建议权初审权

审核权审批权异动调整建议权初审权

审核权审批权工资核算、发放不参与核算权工资发放权审核权审批权销售提成二次分配审核权建议权发放权审批权晋升调岗1、考核种类：定期考核，〔包括月度考核、年度考核〕2、考核时间：〔1〕月度考核对员工当月的工作绩效进展考核，考核时间为每月1日到30日，遇假日顺延。〔2〕月度绩效考核工作流程部门负责人下达月度考核→人力资源部发放绩效考核表→考评实施→确定考核结果→考核结果反响→发放绩效工资。〔3〕年度考核对员工当年的工作绩效进展考核，年度考核得分整年考核的平均分，考核时间为年度最终一个月末，遇节假日顺延。考核结果将打算员工年终评优，年终奖金安排参考依据。

年度考核分数评定等级

等级卓越（S）优秀（A）良好（B）一般（C）合格（D）平均分100以上100～90分89～80分79～70分69～60分年度考核分数评定等级

绩效考核方法123453、考核方法〔1〕实行分级考核，由直接上级考核直接下级。即：公司总经理考核部门负责人以上人员部门负责人考核部门所属员工〔2〕月发薪酬中构造比例：〔根本工资+岗补技补+绩效工资〕；员工其它收入的比例设置〔其中工龄工资、奖金、提成、福利不算在此工资比例中，另行发放〕岗位属性岗位类别绩效奖金幅度（元）技术序列研发部600-800业务序列渠道一部\渠道二部房卡充值额45%-55%计提职能序列行政人事部\财务部\市场运营部200-400本阶段绩效考核实行强制安排法，被考核者的直接上级作为考核的最主要负责人之一，必需对下属的工作表现做出客观公正的评价，并有效的利用绩效考核，不断提升自己的治理水平及治理效果。〔1〕绩效考核评分的环节包括：员工自评、上级评定。〔2〕员工自评：每月员工依据自身表现评分内容的标准要求自我评分。〔3〕上级评分：上级在员工自评的根底上，依据员工的实际表现和工作任务指标完成程度赐予评分。〔4〕客户评分：针对外包人员实际工作表现和工作任务指标完成程度客户赐予评分。5、考核内容〔1〕考核内容及权重：月度关键工作指标〔60分〕，工作表现〔40分〕，考核附加〔减〕分项；以100分位基准分，通过考核予以加扣分，从而形成考核成绩。〔2〕加权得分：被考核人自评分*40%+考核人评分*60%±考核附加〔减〕分项。绩效治理制度考核方式

加分（奖励）：上限10分；单个事件不超过5分非常出色地完成了本职工作；本职工作外的突出贡献：积极主动参与，以兹鼓励，加1-1.5分积极主动参与且有较突出表现，加2-3分有重大贡献，加4-5分工作合理化建议（被上级采纳）等，+1分/次（必须有事实证明）；管理创新（制度建设、管理提案等）、技术创新、合理化建议被采纳并实行，每项加2分/次。减分(惩)：无下限违规处罚根据《奖惩管理制度》执行部门负责人在督导部门员工遵守公司各项规章制度方面存在管理失职的，绩效考核评分时作为减分项，有1人次出现时减2分，有2人及更多人次出现时每次减5分。考核附加〔减〕分项工作表现评分内容工作表现评分内容等级SABCDE定义

卓越优秀良好

合格较差差实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有少量不足或失误实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有一定不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误得分100分以上100-90分89～80分79～70分69～60分59分

及以下分配

比例5%5%50%10%30%以内绩效

系数1.21.11.00.500依据考核成绩确定考核等级和绩效系数，实发绩效工资=标准绩效工资×绩效系数。其次章添加标题〔一〕试用期员工的考核数据，打算员工转正。〔二〕考核过程中，一年内〔指1月1日至12月31日〕连续3次考核结果为A等或连续6次考核结果为B等以上予以晋升时机〔可作为参考依据〕。〔三〕连续2个月考核结果为D/E等或1年内4次考核结果为D/E等，将依据公司实际状况予以岗位调整〔薪随岗变〕，试用期考核结果连续两个月为E/F等予以完毕试用期或延期转正。〔四〕绩效改进：连续两个月考核E/F员工〔包括正式/试用〕需要与企业签订下一考核周期的绩效目标，限期进展改进，考核结果照旧不合格的员工，公司对其进展调岗或辞退处理。〔五〕员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评比、年终考核和奖惩的重要参考依据〔六〕岗位工资调整：绩效考核成绩将作为员工薪酬水平调整的重要参考依据。员工考核结果的凹凸是影响薪酬调整的重要因素之一。(七〕通过绩效考核结果，确认员工相关方面〔如态度、力量〕的缺乏，制定相关培训打算，进展必要的职业培训。〔八〕通过绩效考核结果，分析员工潜在的力量和表现，为员工进展制定相关培训打算，为员工的晋升打好根底。考核治理制度考核结果的运用每月10日前填报人力资源部每月30日前完成评分人力资源部呈报总经理审核绩效关键指标绩效考核申诉总经理、人事总监或分管领导考核有异议者绩效考核复议小组书面形式申诉人力资源部2个工作日内答复考核治理制度考核流程荐才嘉奖制度B、被推举员工到达专家水平或公司急需的出色人才，嘉奖推举人2023元/名。〔二〕重点、难点技术岗位：〔一〕：重点、难点业务岗位A、推举渠道销售人员，到达一个月业绩指标者，嘉奖推举人600-800元/名〔依据被荐者业绩状况而定〕设计目的充分、合理、有效地利用企业内部的人力资源促进员工发展，调动员工积极性，留住人才增强企业核心竞争力，促进企业长足发展设计原则系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道长期性原则：员工的晋升通道规划要贯穿员工的职业生涯始终动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整

晋升通道设计的目的与原则员工职业晋升通道

技术总监工程经理

工程主管

研发员工程组长职责：技术进展战略规划、技术治理与支持、新产品开发关键绩效指标：1.产品质量合格率在95%以上;2.新产品开发打算完成率在90%以上；3.客服部反响根底上完善产品平台完成率到达85%职责：研发工程治理、成果测试与验收、组织技术论证与沟通关键绩效指标：1.新技术课题完成率应到达90%；2.新产品开兴旺成率应到达90%；3.新产品测试达标率应到达90%4、.研发费用掌握在xx万元以内职责：主程、主美、主策、主测、运维主管关键绩效指标：1.新技术课题完成率应到达90%；2.新产品开兴旺成率应到达90%；3、对整个产品技术框架负责。职责：负责该工程组版本开发、维护、任务安排、执行关键绩效指标：1、工程完成进度到达85%以上2、工程研发效率高达85%以上职责：JAVA程序后端、COCOS2D_JS程序、程序测试、U3D程序关键绩效指标：1、不同岗位参照各岗位标准细则2、各岗衡量标准以月度绩效考核指标而定晋升通道设计研发部人员晋升通道设计市场运营人员市场运营总监市场运营经理

运营专员/客服专员

运营助理/客服助理

运营专员/客服专员职责：全面负责迅游棋牌市场运营关键绩效指标：1.了解当下行业最新动态；2、把控公司整体运营体系；3、对运营部部门整体业绩负责职责：帮助市场运营总监开放部门运营工作关键绩效指标：1、生疏整个玩耍运营流程；2、沟通力量强，对内外部沟通顺畅，内外部管控力量强；3、对产品营收及数据负责。职责：运营治理、客服治理关键绩效指标：1、能对反响意见进展合理建议；2、能独立筹划各类线上线下活动3、对产品数据负责。职责：产品运营、玩家意见整合关键绩效指标：1、能对反响的信息提出合理的建议；2、能帮助筹划线上线下活动职责：产品运营、玩家意见整合关键绩效指标：1、玩家意见收集反响准时2、能筹划简洁活动标而定晋升通道设计渠道部人员渠道总监渠道经理〔驻外〕战略合作伙伴

渠道主管

渠道专员

渠道高级专员职责：全面渠道市场治理关键绩效指标：1.月度销售收入应到达18万元以上〔含〕；2.日充值量实现销售收入应到达6000元以上职责：负责合作商销售目标达成、销售费用掌握、客户关系治理关键绩效指标：1.连续三个月内3500元/日充值；2、驻外孵化合作商职责