森林抚育存在的问题及对策（共5篇）

森林抚育存在的问题及对策（共5篇）第一篇：森林抚育存在的问题及对策森林抚育存在的问题及对策摘要：森林抚育是党中央为了加快林业建设、建设美丽中国的具体行动，是实现三大效益有机结合、提高森林质量，实现森林双增双赢的有效途径。为了搞好森林抚育工作，国家从2009年开始在全国不同地方、按照森林的特点根据自然条件、气候特点进行试点。目前试点工作取得了一定成效，但也存在出许多的问题，这既有社会的因素，又有技术层面的问题。文章根据近年来试点实施的情况针对存在的问题进行剖析，提出个人见解，希望能对森林抚育工作有所促进。关键词：林业建设；森林抚育；问题及对策森林抚育工作实施的背景及现状1.1背景长期以来，由于“重采轻育”、“重栽轻抚”，森林生长不良、质量低下，严重影响了森林多种功能和效益的发挥。据统计，世界森林平均每公顷蓄积量为110立方米，而我国平均每公顷蓄积量只有86立方米，不同类型的森林，不同时期的抚育采伐，有着不同的目的和任务。为了实现胡锦涛总书记2009年12月在联合国气候变化峰会上强调“到2020年要在2005年基础上增加森林面4000万公顷和森林蓄积量13亿立方米”的庄严承诺，承担起我国作为一个世界大国在改善全球生态环境应负的历史重任。1.2现状我国从2009年开始森林抚育试点工作，国家先后在全国11省进行试点。相继出台了一系列森林抚育技术规程和管理办法及扶持政策，但目前各地暴露出的问题不少，群众参与的积极性不高。森林抚育工作存在的问题及原因2.1社会因素技术人员缺乏。1998年天保工程启动实施以后，商品材禁伐，现在启动中幼林抚育，以前参与和懂技术的人员纷纷调离或退休，缺乏懂技术的人员，许多地方的设计队目前只有单位没有专门的编制和技术人员，平时对中幼林抚育这项工作的技术指导流于形式。补助标准低，林农参与的积极性不高。国家对中幼林抚育的补贴每亩100-120元，标准低，由于山区受道路、劳动力等因素的影响，目前需600-800元/亩投入，广大群众参与中幼林抚育无法获得维持家庭生活所需的资金，投入与产出的悬殊导致人们对中幼林抚育工作参与的积极性不高。群众参与度不高。由于林权制度改革，颁发了林权证，落实了管理主体，按照林权改革要求日常的经营管理主体由林农个人承担，而森林抚育需要规模化经营，一家一户松散式管理使得大规模进行中幼林抚育工作难以实施。另一方面受众多因素的影响造成年轻力壮的劳力不愿参与钟幼林抚育工作，纷纷外出，农村现留劳动力无法满足开展大规模钟幼林抚育的需要。技术尚未成熟、政策不配套。现在指导的技术在天保工程实施前进行的用材林的基础上完善起来的，是按照用材林的属性来确定制定抚育环节的各种措施的，而森林抚育是一项技术含量较高的工作，要求全方位进行技术指导，从设计、施工、检查、验收各个环节进行把关，尤其的施工前的打号、施工过程中的跟班作业等环节跟踪管理，基层现有人员根本无法做到，但出了问题却拿管理人员处理，致使各管理部门的积极性不高。同时这与目前国家林权制度改革中提到的根据林种不同确定不同的采伐方式，特别是商品林，其林业部门的监督是发证和采伐结束后验收、办理运输证件等环节的监督规定不一致。2.2技术因素衡量的标准不科学。森林抚育是用采伐强度来衡量，而采伐强度用蓄积强度和株数强度来衡量，任何一项指标达到规定标准都应停止，否则超过一定的指标就属于乱砍滥伐，要追究相关人员的责任。上述衡量的指标与实际相比不科学：一是采伐强度用蓄积指标来衡量不科学。由于用材林可以用蓄积来衡量，而公益林其主要是衡量生态效益发挥的问题，主张的是森林的多样性、可持续性、社会性，而森林抚育规定有一定的强度范围的要求，使得抚育往往达不到预期效果；二是采伐前的胸径不能低于伐后胸径，使得有些地方按行进行抚育难得实施；现实中许多人工林由于长时间没有进行抚育，林内的雪压木、雪折木、病虫亩、枯立木、霸王木等需要清理，而这些需要清理的林木平均胸径远远大于林分的平均胸径，如果进行清理，现实是保留木的平均胸径小于伐前林分的平均胸径，造成与规定的技术标准和验收办法不符，从而造成技术层面的要求与现实不相符，使得森林抚育工作难以开展在技术层面出现了问题。设计质量不过关。由于受人力、技术的限制，许多地方的森林抚育作业设计方案都不过关：一是作业设计粗制；二是设计内容不清，由于未能熟练掌握中幼林抚育设计相关要求，吃透相关规定，设计内容与林分现状脱离，难以指导现场作业；三是设计与现地实际不符。由于设计人员不深入现场调查，不安规定打标准地，致使外业现地调查资料不能很好反应林分现状，设计提出来的作业方式与实际不符，所采取的措施对林分抚育不是最佳方案。作业不规范。实施单位为了追求利益最大化，不按作业设计方案实施，随意变更作业地块、作业对象、抚育方式，抚育作业不全面，捡好实施的地块实施，对交通不便的地方实施不彻底或不实施。与现实矛盾较多。森林抚育的目的一方面是提高林分质量，另一方面是提供木材，发挥森林的经济效益，是林区职工和林农从森林抚育中受益，但抚育的原则是“砍劣留优、砍小留大、砍坏留好”，往往由于抚育而形成单一林种或单一的同龄林不利于森林的可持续发展。而现实中由于交通、经济、社会哥方面的因素，砍劣的没有经济效益，抚育出的材料由于经济价值低而处理的成本高，加之对森林抚育补贴标准低，基层对采伐的积极性不高，影响森林抚育的效果。加之采伐指标难以落实，采伐指标与采伐计划不同步，因此，很多地方出于人力、物力、财力、责任等因素的考虑往往设计方案中一般不愿意设计采伐。解决问题的思路初析加大宣传力度，提高社会认可。补助资金中允许提取部分宣传费用，将森林抚育的意义、作用、重要性面向社会继续宣传，提高全民、全社会参与的积极性。提高补贴标准，增加全民的积极性。由于我国地域广大，东西南北差异较大，各地的自然条件、社会发展条件、林木生长的规律不同，国家继续总量控制，赋予各省、各县根据实际情况确定抚育方式和抚育方法、补助标准，真正做到因地制宜。建议每亩标准提高到600-800元，使林农能从森林抚育中真正受益，提高群众工作的积极性。开展调查研究，科学制定规程。要深入林区规范进行调研，多听取一线干部职工的意见和建议，解决森林抚育工作存在的具体问题，科学合理制定各项技术规程和管理办法，国家制定森林抚育的纲领性文件和管理办法只能大原则的规定，其余要求各地根据各地实际制作切实可行的实施办法，检查验收时按照国家规定，依据地方实际进行检查，有效促进森林抚育工作顺利开展。修改相规程、破解政策束缚。建议把衡量森林抚育的指标用抚育后的郁闭度、林分平均胸径、采伐强度中的株数强度或蓄积强度变为抚育后林分是否有天窗一个指标来衡量，因为抚育的目的是改善林分质量，是保留木能在一个健康的环境生长，只要林相不破坏，只要抚育是根据林分设计采取适当措施达到抚育目的即可。同时允许抚育出现问题，否则，因抚育出现超伐或没按技术规定出现问题要追究相关人员的法律责任，那么实施单位和管理者不愿冒风险，也不愿搞采伐方式的抚育，就达不到抚育的目的，尽凭行政压而不尊重市场规律，那么森林抚育这项工作很难推开，即使强行推开各级也只是搞应付，达不到抚育的目的。实际工作中严把“三关”一是把好作业设计关。二是做好作业技术指导关。三是严把检查验收关。结束语总之，在具体工作中要根据工作实际解决存在的问题，制定激励政策，才能确保森林抚育这项民生工程顺利开展，发挥森林抚育的目的，实现森林的经济、社会、生态三大效益有机结合、确保社会持续发展。第二篇：企业文化存在问题及对策.企业文化存在问题及对策企业文化建设过于追求外在的东西而忽略精神内涵。企业文化建设可以分为三个层次,物质层、行为层、精神层。有些企业从走廊、办公室、到各车间的墙上四处可见形形色色的标语口号,如“团结”“拼搏”等,企业文化、“口号化”,或企业文化就是创造优美的企业环境注重企业外观色彩的统一协调,花草树木的整齐茂盛,衣冠服饰的整洁大方,设备摆放的流线优美等等,这些都是企业文化的表层的精神。第二,充分利用积极的社会文化影响企业文化。社会文化对企业文化产生影响的途径是在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中,形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。不同的社会文化会影响人们对市场的价值选择和对市场的适应性,社会文化的变化也会引起人们在价值选择和对市场的适应性方面的变化,影响人们对产品的认同程度和心理需求。第三,提高企业文化的竞争力,主要表现为企业文化必须随着企业环境的变化而不断创新。随着企业内外部环境不断变化,企业要立于不败之地,就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力,对企业内部要保持较高的整合度,对外要有较强的适应性,通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变,使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉,从而形成和提升企业文化竞争力。第四,提升企业文化中的公益思想。笔者在企业企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的,并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。美国哈佛大学阿伦・肯尼迪和特伦斯・迪尔认为,企业文化由五个方面的要素组成:企业环境,这是对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素;价值观,是企业文化构成的核心因素;英雄人物,他们将企业价值观人格化,为员工提供具体的楷模;礼节和仪式,即企业的日常惯例和常规,向员工们表明了所期望他们的行为模式;文化网络,即企业内部主要的“非正式”的联系手段,是企业价值观和英雄人物传奇的“运载媒介”西方学者们一般认为:企业文化。是一个信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容的复合体,是一种精神力量,用于调动、激发目标对象作出贡献形式。对企业的价值与理念缺乏有效的认识的构建,这样的企业文化不能形成文化长久推动力。第三,企业的建设脱离企业实际管理,不少企业家认为,企业文化就是要塑造企业精神,而与企业现实管理没有多大关系,这种理解相对偏颇。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的,并与企业环境变化相适应的,因此不能脱离企业现实管理。第四,过于迷信中国传统文化对现代企业文化的作用。如有企业家喜欢孔子、老子、荀子、曾国藩等思想来管理企业,直接简单应用于企业,出现种种不适当。应该讲这些传统文化中的管理思想对现代管理是有一定的借鉴意义,但直接应用不妥,因为环境毕竟发生了很大变化,况且现在研究这方面的专家还较少,研究的成果多处于不成熟阶段。第三篇：宿舍存在问题及对策宿舍存在问题及对策一、通过这几个月我的观察，发现在宿舍管理中，主要存在以下几个方面的问题学生不按时作息。上网、大扑克下棋、玩游戏机的现象屡屡发生，缺乏充足的睡眠保障，影响学生白天上课时的精力集中和学习效率缺乏良好的卫生习惯。乱泼脏水，多人共用一套餐具吃饭，乱用别人被褥的现象比较严重。为传染病的发生埋下了隐患。缺乏必要的约束激励机制。学生在宿舍里懒散成性，不愿打扫公共卫生；拉帮结派，欺负小同学；顺手牵羊，偷拿别人东西等等违反校规校纪的现象比较严重。种种问题的发生，败坏了校风、校纪，影响了学校的形象，加大了政教处、班主任的管理难度，给学生的健康成长带来了很大的负面影响二、做法热爱学生，做好服务。热爱学生是教师职业道德的基本要求，到了日常宿舍管理中，这一点显得尤为重要。莫怪人心冷，将心来比心，当你把一颗火热的心捧给学生的时候，你才能获得他们的爱戴和尊敬。有同学生病了，捧上一杯热水；天冷了，提醒同学们夜里上厕所要穿好；大冷天学生在宿舍里洗头，提醒一句别感冒了；下雪了，亲自拿扫帚把积雪清扫干净；同学们遇到困难了，及时帮一吧。从与同学们密切相关的每一件小事做起，拉近与学生的距离。心与心的距离近了，宿舍管理员的工作也就好作了。严格纪律，规范管理。从前，学生晚上偷偷溜出去上网吧的比较多，学校虽然出台了一系列的规章制度，但治理的效果并不理想。勤奋学习，不断提高管理水平。新的岗位需要新的知识，只有不断学习，努力提高自己的管理水平，才能适应新情况，解决好新问题。工作间隙多看几篇管理方面的文章，多学习一些高中生心理学方面的知识，多关注学生的思想动向和心态变化。第四篇：学生会存在问题及对策学生会存在问题及对策学生会存在的问题：1.人员流失，我想任何一个社团都不能避免这个问题。然而为什么会有干事突然间就不出现了，突然间就不来开例会了呢？2.部长团以及干事们积极性不够。部长们不够积极，干事们更提不起兴致。有些活动正部都不在场，只是叫几个干事来，久而久之，干事也会受其影响。3.活动越来越形式，缺乏创新。为什么我们的活动不够吸引人？从策划到活动流程，甚至主持稿的编写，我们延续着上一届甚至上上届的“传统”，改一下时间，改一下地点，一个活动顺利地办完就够了吗？我个人觉得不是办活动很有成就感，而是这个活动能够引起参与者的共鸣，这个活动能座无缺席，现在的气氛很好，中间的过程很顺利，这才是值得骄傲的。4.不够注意细节。有时候因为天气原因，挂都在室外的条幅歪了或者松开了。在办活动时到了现场才发现话筒有问题，粘好的旗子或气球掉下了；需要用到多媒体时，线轴没人管；播放的PPT中出现明显的错误；主持稿编写不够细心，有语句不通顺的地方；颁奖的时候出现问题，现场比较乱。5.学生会事务繁杂，作为学校权利部门和学生之间的桥梁，常常因事务杂多而忙得焦头烂额，忽视了学生会原本应该重视的服务特色。/4对策：1.关于人员流失问题，虽然不能避免，但我们可以做到尽量减少。从主席团开始，正主席不应在工作中表现出与某些部长特别亲昵，尤其是自己曾经任职的部门。正部长也是如此，带干事的事情要留给副部去思考，而不是抢着把副部的事情干完。要把每个干事每个部长当成部长和主席来培养，而不是只培养与自己熟悉，与自己交好的干事或部长。做到对每个人都平等很难，与其让干事或者部长揣测自己的心思，不如放手让副部和副主席去思考如何带出优秀的部长和主席。例会的时候不要只是宣布事情，有的时候聊聊一周中发生的事情，或是让干事来谈谈自己最近在干些什么，适当地提一些作为学长学姐的意见。给予每个干事和每个部长同等的关注，让他们觉得在这个团体中，自己是重要的，虽然可能不是最优秀的，但可以去努力，让他们有斗志有希望地继续留在学生会，让他们充分发挥自己的能力。2.刚上任时，大家兴致都很高涨，然而渐渐地当上部长的热情退去之后，我们要如何继续保持对社团态度的积极。干事与部长最大的不同是，干事更多的是需要去执行，而部长不单单要去执行，更需要去思考如何带好一个部门，如何与主席团沟通交流，如何与其他部门的部长相处好，如何处理好与副部的关系？很现实的一点是干事可以想走就走，部长却不行。责任心的作用在这时起得作用就非常大了，一个人的责任心是可以培养的，2/4主席可以多与部长沟通，部长可以多与干事交流，减少抱怨，控制好自己的情绪，你是什么样，你的干事就是什么样，不要把工作中的烦恼带给他们，作为部长需要把社团的正能量传递给他们，培养他们的集体荣誉感。3.关于活动的创新，我一直在想这个问题。我们一味地传承活动，而忽略了同学们需要什么样的活动，他们喜欢什么样的活动，他们想要邀请一些什么人？其实要清楚他们的想法很简单，在招新的时候就可以问他们这个问题，或者在干事之间做一个民意小调查。掌握了这些之后，在策划活动时需要用心，而不是敷衍，真正地从同学的角度出发，问问自己如果是活动的参与者会想要看到些什么。要打破传统的思维模式，可以去尝试些新的想法。4.细节决定成败。上面说的问题都是这一年中我所看到的，当然还有很多是我没能看到的。部长团差不多每周都有例会，每次办活动之前也有例会，我们可以在例会中提出活动中可能出现什么问题，而不是等问题出现了再去解决。每个部门都有相应的工作内容，提前做好应急的准备。若出现问题，应立即去解决，而不是采取等的态度。就比如说线轴碰别人碰掉，任何一个人都可以去搬把凳子去把它接上。话筒电池没电了，任何一个人都可以去买电池。但很多东西是需要我们前期认真去检查的，PPT