珠海优特电力科技股份有限公司网络招聘存在的问题及对策分析

PAGEIIPAGE珠海优特电力科技股份有限公司网络招聘存在的问题及对策分析摘要：企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本是一个企业兴衰的关键。人力资源招聘选拔在人力资源管理与开发工作中是一项重要的基础性工作，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。随着互联网技术的发展和普及，网络招聘已成为一种越来越普遍的招聘模式。网络招聘是基于互联网的经济活动，符合网络经济学相关规律，其产生具有必然性，发展具有可持续性，并且具有诸多传统招聘方式无法比拟的优势，体现在招聘不受空间、时间限制，招聘成本低，信息丰富，时效性强，招聘效率高等方面。关键词：人力资源管理；网络化；网络招聘Abstract:Competitionamongenterprisesisultimatelythecompetitionoftalents.Thekeytotheriseandfallofanenterpriseistorecruitandselecttherightstafftomaketheenterprisehavecompetitivehumancapital.Humanresourcesrecruitmentselectioninhumanresourcesmanagementanddevelopmentworkisanimportantbasicwork,itistheenterprisehumanresourcesreasonableform,managementanddevelopmenthasthevitalrole.WiththedevelopmentandpopularizationofInternettechnology,networkrecruitmenthasbecomeamoreandmorepopularrecruitmentmode.NetworkrecruitmentisbasedontheeconomicactivitiesoftheInternetinaccordancewithallrelevantnetworkeconomicslaw,itsinevitability,withsustainabledevelopment,andhasmanyincomparableadvantageoverthetraditionalrecruitmentmethods,embodiedintherecruitmentisnotrestrictedbyspace,time,recruitmentoflowcost,abundantinformation,strongtimeliness,recruitmentefficiencyhigher.Keywords:humanresourcemanagement;Network;Networkrecruitment

目录30355第一章引言 1209841.1研究背景 1216951.2研究意义 112681.3研究的思路与方法 193181.3.1研究的思路 1268301.3.2研究的方法 123175第二章网络招聘基础理论 248622.1网络招聘的概述 285502.1.1网络招聘的概念 2278282.1.2网络招聘的特征 234392.1.3网络招聘的流程 3124792.2招聘理论 419959第三章珠海优特电力科技股份有限公司网络招聘现状及问题 5229783.1公司简介 5248883.2珠海优特电力科技股份有限公司的人力资源概况 527593.2.1组织机构 5197053.2.2人事管理 635063.2.3招聘培训制度 6106973.3珠海优特电力科技股份有限公司网络招聘现状及问题 67726第四章珠海优特电力科技股份有限公司网络招聘问题的原因分析 8319224.1网络招聘应用范围狭窄 8115174.2信息的真实性和时效性问题 8316874.3甄选人才困难 9263284.4缺少双向互动交流 9317524.5缺乏专业的人力资源管理人员 1025409第五章应对珠海优特电力科技股份有限公司网络招聘的对策分析 10315915.1完善管理环境，提高网络招聘的信息真实性 10171425.2增加网络招聘延伸形式，使覆盖群体更广泛 1140845.3加强信息管理，建立招聘信息管理系统 117425.4建立专业的人力资源管理团队 1134565.5提供安全的全方位服务 1212240第六章结论 1332051参考文献 14PAGE14第一章引言1.1研究背景随着互联网的迅速发展，网络普及力度加大，网络已经深入到人们工作和生活的方方面面。成功的招聘是企业成功管理的基础，也是企业与外界沟通的窗口。随着企业逐渐认识到高效员工对于企业的重要性，不同企业的招聘竞争更加激烈。由于传统招聘的高成本使得有些企业的财务状况限制了他们的招聘工作，因此，更为方便快捷的网络招聘逐渐成为他们所看重的另一种选择。虽然网络招聘相对于传统招聘有诸多优势，但在仍存在种种问题，无法充分发挥网络招聘的最大效果，所以，如何有效运用网络招聘方式为企业赢得高效员工成为首要任务。1.2研究意义网络招聘作为企业外部招聘的一个重要渠道，在不同类型组织的招聘活动中均被广泛应用。但其在实际应用环节仍然存在简历筛选量大、面试通过率低、招聘效果不理想等问题，不利于企业人才储备战略的实施。同时，伴随着社交网络应用的普及，微博招聘、微信招聘等新兴的网络招聘模式在我国迅速发展起来，这不仅对传统的网络招聘途径，诸如招聘网站和公司官网产生了一定的影响，对于人力资源从业者亦是一种考验。本文从组织外部招聘中——网络招聘入手，分析影响网络招聘效果的因素，并针对企业存在的网络招聘问题通过科学的研究方法，分析、归纳出企业网络招聘过程中存在的相关问题，以及其影响力度，从而更好的提高实际招聘工作的效果，具有很大的实践意义。1.3研究的思路与方法1.3.1研究的思路本文主要珠海优特电力科技股份有限公司，阐述分析公司在网络招聘中存在的问题及解决策略，论文首先阐述基本的研究背景及研究意义，接着阐述分析基本的理论概述，然后阐述分析该公司在网络招聘过程中的现状分析以及存在的问题及其原因分析，最后针对问题提出相应的解决策略。1.3.2研究的方法（1）文献资料法通过搜集、分析、整理有关网络招聘、网络招聘现状、网络招聘中存在的问题等相关文献，归纳总结出企业网络招聘的发展现状、网络招聘存在的问题以及所受的影响因素。（2）案例分析法通过对企业历年的网络招聘进行分析，找出事物的共同点，发现事物所包含的共性特征和思想内涵，得出普遍结论。第二章网络招聘基础理论2.1网络招聘的概述2.1.1网络招聘的概念企业用信息科技来协助整合资源的概念已经逐渐落实在中国各企业，用计算机辅助生产、营销、财务、研发等方面的管理运作已行之多年，只有人力资源管理的电子化（eHR），是近几年才开始的热门话题。根据国内外企业的实践，eHR的主要形式有：电子化招聘、电子化培训、电子化学习、电子化沟通和电子化考评等，其中尤以电子化招聘（e-Recruiting）发展最为迅速。如何透过e-Recruiting的建立，让HR人员能更专注于企业的竞争核心——人才，以增加企业整体竞争力，同时也提升HR人员在企业内部竞争力是所有HR人员所关注的新课题。网络招聘有两种主要方式：一是注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才；一是在企业的网站上发布招聘信息，吸引人才。2.1.2网络招聘的特征（1）覆盖面广互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。2000年，IBM通过网络招聘的消息只在全国7个城市的14所学校张贴了海报，而且没有在校园里进行任何宣传活动，却收到了来自包括英、美、日、澳等地留学生在内的13000多份简历，学校数目也远远超过了14所，招聘活动的覆盖面是公司自己都始料未及的。（2）方便、快捷、时效性强网络招聘的双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流。这种方式与传统招聘方式不同，它不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间的选择。互联网本身不受时间、地域限制，也不受服务周期和发行渠道限制。它不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬问更新信息。这种基于招聘双方主动性的网上交流，于无声无息之间，完成了及时、迅捷的互动。（3）成本低网络招聘在节约费用上有很大的优势。对于毕业生来说，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递，原本一个月才能完成的信息整理、发布工作，现在可能只要半天就能够完成。这既节约了复印、打印费用，还省却了一番鞍马劳顿。对用人单位来讲，网络招聘的成本更低。（4）针对性强网络招聘是一个跨时空的互动过程，对供求双方面言都是主动行为，无论是用人单位还是个人都能根据自己的条件在网上进行选择。这种积极的互动，减少了招聘和应聘过程中的盲目行为。目前，一些大型的人才招聘网站都提供了个性化服务，如快捷搜索方式，条件搜索引擎等，这进一步加强了网络招聘的针对性。（5）具有初步筛选功能目前，构成“网民”主体的是一个年轻、高学历、向往未来的群体。通过上网，招聘者就已经对应聘者的基本素质有了初步的了解，相当于已经对他们进行了一次小型的计算机和英文的测试，对应聘者作了一次初步筛选。2.1.3网络招聘的流程确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶段——招聘评估阶段针对这样的基本流程，我们可以确定最基本的工作流程：（1）用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；（2）人力资源部门复核，由最高管理层审核招聘计划（3）人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；（4）对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；（5）所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；（6）制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；（7）联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。（8）最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。（9）签订合同并存档。2.2招聘理论员工招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程，是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。它包括征召、甄选和录用三个阶段。（1）补充人员，维持人力，保证企业正常的经营维持企业正常的运行必须有一定的人员作为保障，但是在任何一个企业中都存在着人员的流动，随着经济的发展，人员的流动率是不断变化的，工作充裕时，员工流动率比较高，工作稀缺时员工流动率则比较低。企业保持适度的流动率有利于为企业注入新的活力。同时，企业内部正常的人员退休、人员调动及人员辞退都需要及时补充新的员工；在企业业务规模扩大时，有新的分公司成立时，内部结构调整及企业转产时，都必须进行招聘。所以，招聘工作是保证企业正常运转的重要手段。（2）吸引人才，提升企业经营业绩现代市场竞争日益激烈，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，哪个企业能够在人才的竞争中获胜，哪个企业就会在市场竞争中立于不败之地。企业的经营业绩是靠全体员工共同创造的，通过招聘得到优秀的人才是确保员工队伍良好素质的基础，只有这样才能在今后的开发中保持员工的整体素质水平。为了提升企业的经营业绩，在人才竞争中占有主动地位，进行人才储备是非常有效的方法。（3）宣传企业，树立企业形象招聘过程是向全社会展示企业风采的过程，尤其是用广告招聘、参加大型的人才交流会和校园招聘时是树立企业形象的最好机会，这比单纯的做产品广告效果要好得多，而且成本很低。许多企业正是认识到了这一重要性，所以在招聘时非常注重广告的设计和美观，如何才能吸引人，在进行招聘人的挑选时也非常慎重，因为招聘者的一言一行都代表着企业的形象，而应聘者正是通过这些点点滴滴的“小事”来感受这一企业的。所以对招聘者进行培训是非常必要的，只有树立企业的良好形象才能吸引到更多的人才。第三章珠海优特电力科技股份有限公司网络招聘现状及问题3.1公司简介珠海优特电力科技股份有限公司是专业从事电力系统自动化产品研发、制造、销售及工程服务的高科技企业，先后被认定为国家规划布局内重点软件企业、国家火炬计划软件产业基地骨干企业，并荣获“珠海市十强民营企业”“广东省省级企业技术中心”等称号。3.2珠海优特电力科技股份有限公司的人力资源概况3.2.1组织机构该集团现有职工60余名，职工家属300余名，根据公司生产性质以及公司的分布设定了董事长、总经理、各个部门经理、销售机构以及个别基础单位，其基础单位包括销售、客服等其他单位。表1员工岗位分布情况岗位类别董事长总经理部门经理其他总数人数1284960百分比（%）0.1%3%13.6%83.3%100%表2员工来源情况来源家族成员招聘其他合计人数1454160百分比（%）28%4%68%100%3.2.2人事管理人事管理是人力资源委员会办公室的主要工作之一，其任务实际上就是管理人事部门主要负责的办理新员工的入职手序，整理保存员工信息档案、人事档案，工资分配方案的制定，人员调配、晋升、培训以及制定员工奖惩制度等工作。珠海优特电力科技股份有限公司的人事管理主要负责的也是有关员工的信息档案、工资分配、人员调动等问题。3.2.3招聘培训制度珠海优特电力科技股份有限公司现采用公开招聘与接受推荐两种招聘方式。每年这两种招聘方式接纳的人才比例为11：3。公开招聘时一般要从应聘人员接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面进行审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。接受推荐是由公司内部人员、其他人员或机构推荐符合条件的人员，一般程序较简单，经上级领导批准同意即可上岗。公司的招聘工作为公司输送了源源不断的人才，保证了生产工作的顺利及进行。珠海优特电力科技股份有限公司在对职工的培训上也有明文规定，具体的培训活动开展由各个部门自行安排，但必须包括新员工的岗前培训，定期岗位技能培训、各种交流大会以及各部门间组织参观学习等活动。3.3珠海优特电力科技股份有限公司网络招聘现状及问题（1）招聘呈现出网络化的趋势全球经济一体化趋势的愈发明显，各国企业的人才不断的互相交融。与此同时，网络以其信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强等优点获得越来越多的公司认可，网络招聘在公司的招聘方式中占有越来越重要的地位。网络招聘不但突破了人才集市的时空概念，使人才在网上真正的流动起来，而且应聘者也可以随时随地与招聘企业联系，获取需要的最新信息。这样的方式不仅大大提高了招聘效率，还节省了双方的时间及成本。珠海优特电力科技股份有限公司的人才招聘越来越网络化，通过企业网站和人才网站发布招聘信息，运企业邮箱等方式接收应聘信息，并通过网络搜索人才信息发出邀约。（2）培训方式采取网络化网络化的培训又称为E-Training，恰当的培训有利于优化企业的知识技能模式，完善企业绩效，增强企业的核心竞争力。培训的网络化有以下几大优点：①有利于弹性化管理，使接受培训者不再受时间和地点的限制；②有利于降低成本；采用网络化的培训减少了不必要的差旅费、交通费、场地费等，减轻了企业和员工在经济上和时间上的负担，避免了脱产和半脱产的培训方式的弊端；③有利于培养员工的主动性；员工可以根据自身的需要，在互联网上寻找适合自己的内容和方式进行自主学习，拓展知识和技能方面的深度和广度。④有利于提高员工的自身素质；员工在接受企业给予的系统化的网络培训之后，掌握了新的知识和技能，无形中增加了企业人力资本的价值。珠海优特电力科技股份有限公司通过网络化的培训不仅节约了资本和时间，还提高了员工的信息技术。（3）绩效考核实现网络化随着企业内部网络的建设和完善，绩效管理这一重要的人力资源管理职能也开始走向网络化。珠海优特电力科技股份有限公司利用内部网络进行考核，不仅主管可以很快看到每个来自各地的下属定期递交的工作反馈，员工考核及述职也在网络中实现。在线评估系统实时录入公司所有员工评估资料，其强大的处理功能将出具各种分析报告，为公司的管理决策提供及时的依据。这样的方式有利于考核的方便快捷的实现，更重要的是增强员工对绩效考核的认同，提高员工对企业的忠诚度。（4）薪酬福利的电子化珠海优特电力科技股份有限公司实现随时提供线上个人薪资总额的记录查询，包括历年的调薪记录、前三年薪资所得的比较等。除此之外由系统自动提供报表分析与外部的薪资调查做比较。薪酬管理系统可实现对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态化管理。优秀的薪酬管理系统充分发挥服务和技术的合力，通过充分利用互联网的威力和灵活性，为公司提供薪酬福利一站式的解决方案。（5）员工关系网络化传统意义上的员工关系是指单纯意义上的劳资关系，如今，员工和企业利益的双赢已经成为人力资源管理的最高境界，员工关系也已成为企业主动倡导的关系，员工沟通作为员工关系管理中不可或缺的一部分也在发生着变化。珠海优特电力科技股份有限公司以网络为媒介，使信息沟通更加直接和广泛，通过员工关系管理系统发布公司的方针政策、规章制度等信息，员工也可以通过聊天室、BBS、经理人信箱等自由的方式，向公司提出建设性的意见和建议。这些方式不仅避免了传统人事管理中上下级沟通的尴尬与形式化，而且营造出更好的企业文化，增强了企业凝聚力。第四章珠海优特电力科技股份有限公司网络招聘问题的原因分析4.1网络招聘应用范围狭窄我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业和普通百姓中并不普及。目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。前我国网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。一方面由于电脑资源有限，具备上网条件的群体相对较少；另一方面，我国的网带宽度有限，上网速度比较慢。因此，在目前的技术水平下，通过网络搜集求职信息、开展电子测评与电子面试等是比较困难的（比如一些电子面试置信度无法保证，成本又较高）。4.2信息的真实性和时效性问题社交网络招聘的时间跨度短于传统网络招聘。一般来说，企业在利用传统网络招聘时，仅仅将招募信息发布在本公司官方网站或是专业招聘网站上，之后被动等待求职者的应聘，招聘活动的时间投入很大程度上取决于求职者接受信息和开展行动的速度，而在社交网络招聘中，企业方的信息发布可以通过转发等路径在社交网站中迅速传播，招聘方也由被动等待改为“主动出击”，积极寻找社交网络平台中可能符合职位条件的人员，双向搜寻缩短了招募阶段的时间。社交网络招聘的成本低于传统网络招聘。传统招聘网站的盈利模式主要是向注册企业收取会员费或者按照流量收取服务费，这种收费模式使得企业在高昂的招聘费用支出下收获较少的合格人才。相比之下，社交网站对于企业是免费开放的，企业可以在零成本的条件下发布招聘信息，另有一部分社交网站采取按效果收费的模式，提高了投入与回报的相符程度，更易受到企业青睐。网络招聘和传统招聘一样都面临着信息真实度这一难以避免的问题，之所以造成这种现象，可以说参与网络招聘的每个人都有责任。网络世界信息繁多，传播速度极快，也就意味着因为信息的极大泛滥而导致其真实度的大大降低，主要原因来自于三方面：一是，网络招聘因为其自身虚拟性、普遍性的特点，导致网络招聘虚假信息偏多，招聘信息的真实性不强；二是，在网络招聘初期，企业和个人在网站上注册都未要求“实名制”，也没有对其注册信息进行审核以及相应的惩罚措施，造成了企业随意填写招聘信息，夸大招聘待遇甚至发布虚假信息骗取报名费和培训费等不良行为。还有一种就是某些企业发布很多岗位需求信息，但是其实已经不招或者只是为了招某一个岗位。依旧挂在那一是为了给企业做广告，二是等面试时极力推荐你做其他的职业。三是，求职者为了找到更好的工作，刻意美化修饰自己简历，虚报自己的年龄、学历、工作经验等行为来抬高自己的身价为自己赢得更好的平台，这种不诚信行为也造成了求职者入职后，企业单位发现其并没有相应的学历和能力而引发不少劳动纠纷。4.3甄选人才困难由于网络招聘市场的不断扩大，越来越多的企业和求职者使用网络来进行招聘、求职活动。所以招聘网站上充斥着大量的信息，目前网站的搜索引擎也不够给力，在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，但是其中有相当多的信息跟你的要求相差甚远，以及大量无效的信息导致人在甄选困难重重，有时还可能漏选真正合格的候选人。时间久了必定会使企业降低对该招聘网站的信任度。这不仅对该网站造成影响，还可能减少企业对网络招聘的使用量，对网络招聘行业的发展造成不好的影响。4.4缺少双向互动交流就目前网络招聘现状来看，大部分的招聘网站还只是把网站打造一个为企业和求职者提供双方信息交换的平台。多数企业还是利用网络招聘进行简单的简历搜索、筛选，电话邀约面试即可。用人单位与求职者之间缺少面对面沟通交流的过程，很多求职者在投递简历之后常处于被动状态，甚至无法确定自己的简历是否被用人单位所看到。一方面，对于求职者来说网络招聘比传统招聘的等待期更久，有些要等上十天半个月才有反馈，以致求职者错失机会，而有些甚至就像石沉大海，毫无回应。另一方面，对于企业来说，缺少直观沟通交流，双方仅凭基本信息判断是否符合要求。再加上很多求职者对找工作态度不严肃，导致在实际工作时中就会经常出现求职者“爽约”或者简历与本人相距较大等各种问题，使招聘成功率大大降低，既浪费了简历资源也会无形中增加工作压力。4.5缺乏专业的人力资源管理人员现代网络招聘其实是一个复杂的过程，而不是简单的将招聘信息挂在招聘网站就可以了。随着市场规模的扩大以及人力资源管理的发展，市场的需求层次和结构也有一些相应的变化。由于如何选拔人才又是企业产生优秀的人员的第一步，所以除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要较强的市场策划推广能力，将公司包装推广出去来吸引更多的求职者。然而且前大多数招聘网站在类似的深层次服务上还很薄弱，缺乏对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。目前在我国网络立法相对滞后，并且相关法律适应领域相对比较广泛，很少有针对网络招聘的具体法规，也没有相关案例可以借鉴。迄今为止，我国虽然也建立了一些网络管理机构，但是仍然存在机构分级管理不完善，管理职责不清晰等诸多问题。所以网络招聘市场仍然会存在秩序较混乱，信息的安全性低导致恶意行为发生，甚至出现争纷无处申诉，受害者的名誉损失、经济利益也得不到保障。第五章应对珠海优特电力科技股份有限公司网络招聘的对策分析5.1完善管理环境，提高网络招聘的信息真实性行业内可以根据自身特色建立行业的制度，加强行业内交流，积累经验，为国家立法提供一定的依据和支持。规范本行业的市场秩序，使本行业朝着健康有序的方向前进。法律跟道德是相辅相成的，在健全法律法规的情况下，还要加强道德的建设。文化对人具有如影随形、潜移默化的作用，从长远的角度来看，寻求道德体系的支持，普及、加强“网络道德”的教育才是解决信息可信度的根本出路。通过诚信教育，逐渐形成招聘、应聘、服务各方良好的心理契约，进而促使网络招聘乃至整个网络信息交流彻底走出“网络陷阱”的阴影，更好地向前发展。5.2增加网络招聘延伸形式，使覆盖群体更广泛网络招聘的发展史随着互联网的发展才壮大的，互联网的相关技术可以说是网络招聘的地基，在技术上进行改革和创新可以给网络招聘创造更大的发展空间。注重服务的推广，酒香不怕巷子深不太适合网络的环境。很多人说网络服务属于快餐式服务，大部分的人上招聘网站都是有很强的目的性，你提供其他的服务一定要注意推广，让人知道并去使用它，现在很多网站上推出了很多快捷、方便的服务，但是使用者缺了了无几。在做好市场推广有了用户后，要把服务做到位，不能让客人花了钱缺享受不到应享的服务、待遇。同时还可以针对求职者收取在某些项目上收取一定的费用，通过适当提高网络招聘行为的成本，即通过收取一定的服务费，从而也能达到限制“消极应聘者”和网络招聘过程中的不严肃行为的目的。5.3加强信息管理，建立招聘信息管理系统目前我国相当多的招聘网站提供的还是网络中介服务，功能过于单一，用户满意度不高，跟不上市场需求的变化，网站要利用自己的专业度和资源优势，做好近期市场人力资源的变化统计预测，例如薪资水平、市场供求变化、相关人事制度等方面，提供最专业、最可靠、最具有时效性的咨询服务。同时还要做到企业和求职者桥梁的作用，及时督促企业进行信息反馈，提供网络交流机会，缩短求职者等待时间。对求职者提供面试指南、职业规划、心态引导、技能培训等服务，增加找工作的资本。可以收取适当的服务费用。这样一是可以增加网站的收入，也可以减少茫无目的的乱投简历等不严肃行为。但是一定要注意个度，不能说除了填个简历，投递简历免费其他的都收费现象，基础性的服务是网络招聘最基本的要提供的，如果求职或者招聘的费用太高，这跟网络招聘能够快速发展起来的优点不符合。5.4建立专业的人力资源管理团队在整个招聘环节中，选择一个合适的招聘渠道是很重要的一个环节，很多中小企业因为对成本的控制，使得没有充足的资金进行招聘，很多选择免费网站，一些非盈利性的职业招聘网站一般都只有松散的介绍作用，服务内容详细各异。而盈利性的职业招聘网站工作方式大为不同，这些网站都不仅建有职业数据库，而且建有丰富的人才数据库。若将招聘或求职信息存在数据库，都要缴纳相应的费用。看起来成本提高了，但是这样加强HR们的工作效率，同时也能保证你招聘人员的素质及信息的真实度。又因为不同的招聘网站主要用户类型不同，企业不要把招聘任务死死的放在某一个网站上，要根据不同的情况选择最适合的招聘途径。5.5提供安全的全方位服务珠海优特电力科技股份有限公司网络招聘中存在的职位信息更新不及时、信息不完整、虚假信息多等问题的彻底解决，除了依靠技术、立法层面的作用外，还需要网络招聘使用者的积极配合和帮助。为此，网络招聘用户应该通过各种渠道（例