人力资源管理知识专题

人力资源管理精品资料网第一章工作分析与评价第一节工作分析概述一、根本概念与相关术语1、分析：即把对象加以分解认识，并对其中一系列因素分门别类的过程。2、工作分析：有广义和狭义之分。广义的工作分析是对整个国家与社会范围内各岗位工作的分析。狭义的工作分析又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。精品资料网3、要素：是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。4、任务：即工作活动中到达某一工作目的的要素集合。是指关于某人做某事的具体描述，即安排一位员工所完成的一项具体工作。5、职责：是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。6、职位：又称岗位，是指某一班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。是指一个人要完成的一组任务。精品资料网7、职务：是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的集合或统称。指一组责任相似的职位，这些职位的性质、类别完全相同，完成工作所需的条件也一样。8、职业：是指不同的时间、不同的组织中，工作要求相似或职责平行〔相似、相当〕的职位集合。由具有共同特点的一组职务组成。9、职业生涯：是指一个人在其生活中所经历的一系列职位职务或职业的集合或总称。精品资料网10、职系：是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。11、职组：指假设干工作性质相似的所有职系的集合。12、职门：指假设干工作性质大致相近的所有职位的集合。13、职级：指同一职系中职责繁简、难易及任职条件十分相似的所有职位的集合。精品资料网14、职等：指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。15、职务说明：是指通过一员工交谈、实地考察等方法，明确工作责任、工作范围及任职资格的过程。16、职务标准：指完成某一职务所应具备的、最低限度的能力、知识、学历、社会经历等。精品资料网二、类型与流程〔一〕类型从目的上划分，工作分析有单一目的型和多重目的型两种。单一目的型与多重目的型工作分析的主要区别在于细节和记录，获取分析资料的手段与过程本质上是相同的。〔二〕流程整个工作分析的过程，一般包括方案、设计、信息分析、结果表述及运用指导五个环节。精品资料网1、工作分析的方案包括〔1〕确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料到底用来干什么，解决什么问题。〔2〕界定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用和人力。〔3〕组建工作分析小组，分配任务与权限。精品资料网2、工作分析中的设计主要包括〔1〕明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性和典型性。〔2〕选择分析方法与人员，人员的选择主要由经验、专业知识与个性品质等来决定。〔3〕作好时间安排，制定分析标准。〔4〕选择信息来源精品资料网3、工作分析中的信息分析包括对工作信息的调查收集、记录、描述、分析、比较、衡量、综合归纳与分类。4、工作分析结果表述有五种形式〔1〕工作描述〔2〕工作说明书〔3〕工作标准〔4〕资格说明书〔5〕职务说明书5、工作分析结果运用指导主要包括对运用范围、原那么与方法的规定。精品资料网〔三〕工作分析的三个层次〔1〕组织层次：确定组织水平上的总体目标。对组织内外环境的分析。〔2〕作业层次：主要在组织的作业部门展开，系统收集反映工作特征的数据，核定期望绩效标准，观测实际的作业过程，确定总体的理想绩效与实际绩效的差异，这个层次的分析单位是以部门或工作水平为表征的。〔3〕个人层次：主要分析实现理想绩效所需要的知识、技能、能力等，分析个人在这些方面与期望状态的差异。精品资料网三、作用与意义1、工作分析是整个人事管理科学化的根底2、工作分析是提高现实生产力的需要3、工作分析是企业现代化管理的需要4、工作分析有助于实行量化管理5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员定额以及人力规划与职业开展科学化、标准化与标准化6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可少的精品资料网四、工作分析的内容〔一〕岗位责任岗位责任一般通过对不同任务进行简洁、明了与直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要局部。〔二〕资格条件资格条件分析的内容包括：知识；工作经验；智力水平；技巧和准确性；体力要求。〔三〕工作环境与危险性工作环境与危险性，是指完成工作任务时的特定环境及危险性。这两个因素密切联系，但要分别考虑。精品资料网第二节工件分析的方法一、根本分析方法〔一〕观察分析方法观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此根底上分析有关的工作因素、到达分析目的的一种活动。〔二〕工作者自我记录分析法这是一种一般由工作者本人按标准格式，例如工作日志，及时详细地记录自己的工作内容与感受，然后在此根底上进行综合分析，实现工作分析目的的方法。精品资料网〔三〕主管人员分析法这种方法是由主管人员通过日常的管理权力来记录和分析所管辖人员的工作的任务、责任与要求等因素。〔四〕访谈分析法这是通过访问工作者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎么样做，由此获得工作分析的资料。〔五〕记实分析法这种方法是通过对实际工作内容与过程的如实记录，到达工作分析目的的一种方法。〔六〕问卷分析法就是通过问卷来获取工作分析信息，实现工作分析目的的一种方法。精品资料网二、任务分析技术〔一〕概念任务分析，是指工作分析者借助于一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系。〔二〕方法1、决策表就是把工作活动中的条件与行动加以区分，根据不同的条件，采用不同的对应关系，并以表格的形式揭示。精品资料网2、流程图以工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。3、语句描述通过语言形式来揭示工作任务中的要素、关系及运作要求。4、时间列形式依据工作时间长短与顺序来揭示整个工作过程中各种任务的轻重与关系的形式。5、任务清单把岗位工作活动中所有的任务逐个列出，让被调查的人选择并标明前后顺序、重要程度或困难程度等。精品资料网〔三〕方法比较与应用一般来说，决策表、流程图两方法比较适合那些任务之间存在前后顺序或逻辑关系的流水作业岗位，语句描述、时间列形式、任务清单三种方法比较适合那些缺乏逻辑关系与顺序关系的岗位任务分析。三、人员分析技术人员分析即任职资格分析，就是通过一定的方法寻求那些足以保证人们成功地从事某项工作的知识、能力、技能和其他个性特征因素。精品资料网〔一〕人员分析的途径与步骤1、途径〔1〕岗位定位：即通过岗位工作任务的要求分析来确定任职资格。〔2〕人员定位：即通过对任职者行为活动及其成效的分析概括出任职资格。2、步骤〔1〕岗位定位分析的步骤A、分析岗位工作描述中的框架要求；B、把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照比较；C、在综合A、B工作的根底上，确定任职资格要求；D、考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对C获得的结果进行修正。精品资料网〔2〕人员定位分析步骤A、分析岗位任职者的工作行为特征；B、寻找各岗位工作公共素质要求；C、分析特定岗位工作成功的因素；D、根据B、C确定任职资格。精品资料网〔二〕方法与技术1、职能工作分析〔)〔1〕美国劳动部系统〔〕的职能工作分析〔〕：它是通过任职者本人对有关数据资料的处理、人员交往与管理、工具的操作水平要求等分析，来确定人员的任职资格。〔2〕范纳〔)的职能工作分析〔〕：它是对美国劳动部系统〔〕的一种改进，建构了面向数据资料处理、人员管理及工具操作的水平级别标准标准体系。精品资料网2、关键事件技术关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效和特别无效的工作行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。精品资料网〔三〕人员分析与技术分析比较两者的目的一致，但侧重点与出发点不同，具体表现为：1、出发点不同，任务分析从岗位工作描述出发，而人员分析那么从工作者行为描述出发。2、依据不同，任务分析认为，工作活动的内容与岗位工作要求一致，而人员分析认为，人员工作行为与岗位工作要求一致。3、分析过程不同，任务分析是从定性描述到定量评定，而人员分析是从定量描述到定性描述。4、分析结果与表述形式不同，任务分析的结果主要是有关工作职责、工作数量与工作质量要求的内容，而人员分析的结果，主要是有关工作者任职资格的内容。精品资料网四、方法分析技术〔一〕概述1、方法分析一般是指通过系统观察、记录与分析现有的工作过程，以发现存在问题并提出最优的运作方式。2、方法分析的主要内容〔1〕工作过程中有没有不合理、不经济的行为及环节；〔2〕工作过程中有没有不合理、不经济的分工及协作；〔3〕工作过程中人、事、物三者之间有没有不合理、不经济及不均匀的现象；〔4〕工作过程中的人是否充分发挥了他的主动性与创造性，在哪些环节上还没有。精品资料网〔二〕分析技术1、问题分析问题分析常用于工作要素与流程分析，有五个操作步骤〔1〕目的分析〔2〕地点分析〔3〕顺序分析〔4〕人员分析〔5〕方法分析精品资料网2、有效工时利用率分析有效工时利用率是指在工作日内，完全用于生产劳动并能创造出劳动价值的工时与制度工时之比。或指工作日内净工作时间与制度工作时间之比。3、优选法分析优选法是通过对各项工作任务作不同的排列组合，寻找最正确操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。精品资料网第三节工作评价一、经验排序法1、含义即评价人员依据个体的经验判断，把所有待评价的职务〔工作〕依序排列，由此确定每种职务〔工作〕的价值。2、优点计算简单，省时省力，操作方便。3、缺点主观随意性在，完全由评价人员个人凭经验决定，不同的评价员所作的评价结果往往不一致。精品资料网4、改进措施〔1〕要求评价人员依据工作说明进行判断，充分把握每种评价职务〔工作〕的性质与要求；〔2〕精心挑选评价员，并组成一个评价委员会，进行群体评价；〔3〕操作序列化。二、综合分类法1、含义它将分析比较的标准集体细化到每个参照因素，根据每项工作在所有参照的比较结果，综合评定每项的职责等。精品资料网2、步骤〔1〕分析每种工作的参照因素，并在此根底上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别——分类因素；〔2〕针对所有分类因素进行综合评估；〔3〕确定职级，但凡工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的，那么为同一职级。精品资料网三、因素比较法根本做法是，先选择假设干标准职位，比较确定假设干共有的根本评价因素，然后将其他职位与之比较，确定其价值与等级。四、因素评价法先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分数确定相应的等级。精品资料网五、市场定位法市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。市场定位的操作步骤是先从所有职务中选出5060%的代表职务，然后作市场调查，获得每个代表职务的市场价格和市场平均工资。最后在此根底上决定每个代表职务的价值大小。市场定位法的优点是客观性强。缺乏之处是不能根据组织的具体情况来决定价值大小。精品资料网第四节定员管理一、定员管理概述1、作用〔1〕是实行经济核算的根本依据〔2〕是提高劳动生产率的必要条件2、定员管理指企事业组织在用人方面的数量界限，是企事业组织根据工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原那么确定一定人数的过程。精品资料网二、定额1、定额的含义定额，是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式〔或工作〕过程中劳动者的消耗量所规定的限额。2、定额的常见形式〔1〕时间定额〔2〕产量定额〔3〕看管定额〔4〕效劳定额精品资料网三、定员1、含义定员是定额的一种开展和表现形式。2、定员的方法〔1〕效率定员计算法〔2〕设备定员计算法〔3〕岗位定员计算法〔4〕比例定员计算法〔5〕职责定员法精品资料网第二章员工招聘与甄选第一节员工招聘与甄选概述一、招聘的概念和作用1、招聘的概念：意指为企事业组织中空缺的职位寻找适宜的人选。2、作用〔1〕员工的招聘与选拔出现错误，对组织会产生极其不好的影响。〔2〕当今的企业、事业组织之间的竞争，在一定程度上就是人才的竞争，而人才的竞争，在很大程度上却是招聘和选拔的竞争。精品资料网二、招聘的制约因素1、外部影响〔1〕经济条件：人口和劳动力；劳动力市场条件；产品和效劳市场条件。〔2〕政府管理与法律的监控：对就业的控制；国家和地方的法律、法规、政策，已成为约束组织招聘的重要因素。2、企事业和职务的要求〔1〕空缺职位的性质〔2〕企事业组织的性质〔3〕企业组织的形象3、应聘者个人的资格与偏好精品资料网三、甄选的概述1、所谓甄选，俗称选拔，是采用科学的人员测评方法选择有资格的人来填补职务空缺的过程。选拔工作起源于各部门需要通过招聘人来填补空缺的职位。人力资源的选拔，是人力资源招聘的后续工作，也是招聘的延伸，就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最适宜的人员的过程。精品资料网第二节员工招聘与甄选的程序一、国外人力资源的招聘、选拔的三个阶段〔一〕准备阶段1、通过职务〔工作〕分析，确定职务性质2、通过人员分析，确定人员标准3、确定选择人员的最正确方案〔二〕选择阶段1、初步面试2、填写申请表格3、进行心理测验4、最后面试5、获取证明材料6、体格检查精品资料网〔三〕检验效度阶段一般在新员工工作半年后，将其工作中的表现与招录过程中的各项测验成绩进行比照，检查两者的一致程度和相关程度，从而了解预测效度的准确性。二、中国人力资源的招聘、选拔的程序〔一〕筹划与准备阶段1、成立招录小组，培训工作人员2、确定招录区域的范围3、确定招录对象4、规定录取标准精品资料网〔二〕宣传与报名阶段1、拟定招工简章2、发布招聘广告或启事3、受理报名〔三〕考核与录用阶段1、全面考核，一般分为笔试、体检、面谈和心理测验2、确定录用名单3、签定劳动合同〔四〕岗前教育与安置阶段1、岗前教育2、试用与安置精品资料网三、企事业组织招聘员工的程序1、明确空缺职位的需求2、招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等。3、甄选4、录用5、试用考察6、签约精品资料网二、甄选的程序1、应聘接待2、事前交谈与兴趣甄别3、填写申请表4、素质测评5、复查面试6、背景考察7、体格检查精品资料网第三节员工招聘与甄选的方法一、招聘的途径1、人才交流中心2、招聘洽谈会3、传统媒体4、网上招聘5、校园招聘6、员工推荐7、人才猎取精品资料网二、人力资源的招聘的方法1、内部招聘的方法：提升、内部调动、内部招标等2、外部招聘的方法：组织内的职员介绍推荐、利用外部的职业介绍机构、到大学和研究所招聘、广告公开招聘等三、人力资源的招聘与甄选的方法〔一〕心理测验法心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。精品资料网〔二〕面试方法1、面试的含义，是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。2、面试的内容〔1〕仪表风度〔2〕求职的动机与工作期望〔3〕专业知识与特长〔4〕工作经验〔5〕工作态度〔6〕事业心、进取心〔7〕语言表达能力〔8〕综合分析能力〔9〕反响能力〔10〕自控能力〔11〕人际关系〔12〕精力与活力〔13〕兴趣与爱好精品资料网3、面试的特点〔1〕对象的单一性〔2〕内容的灵活性〔3〕信息的复合性〔4〕交流的直接互动性〔5〕判断的直觉性4、功能作用〔1〕可以有效地防止高分低能者或冒名顶替者入选〔2〕可以弥补笔试的失误〔3〕可以考查笔试与观察中难以测评到的内容〔4〕可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征〔5〕可以测评个体的任何素质精品资料网5、根本类型〔1〕问答根本式：是指以单一的问答形式进行的面试。〔2〕综合操作式：是指以问答形式为根底，把交谈、辩论、讨论、演讲、情景模拟、实践操作等形式也结合进来的面试形式。〔3〕压力面试：事先给应试者造成一种紧张的气氛，使被试者一进门便处于“恐怖〞气氛中，接着主试人穷追不舍的究问到底，不但问得切中要害而且常使被试者处于进退两难的境地，甚至被试者无法答复的地步。以此考查其机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素质。精品资料网〔4〕结构面试与半结构面试：结构面试即标准化面试。随意面试那么是因地制宜、因人制宜的面试。半结构面试介于两者之间。既有事先大致规定的内容、方式、程序。又有主试人具体操作过程中根据实际情况的调整。〔5〕小组面试：是指被试者在2人以上，一般共同面试、当场打分、当场讨论。〔6〕依序面试：先进行初试，后复试。〔7〕逐步面试：先基层领导面试，合格后推荐给高层领导面试。精品资料网四、评价中心技术1、定义〔1〕评价中心：是一种程序而不是一种具体的方法，在这种程序中，主试针对特定的目的与标准，采用多种评价技术评价被试者的各种能力。〔2〕评价中心法：是一种以测评被测评者管理素质为中心的标准化的一组评价活动。精品资料网2、主要特点〔1〕综合性〔2〕动态性〔3〕标准化〔4〕整体互动性〔5〕信息量大〔6〕以预测为主要目的〔7〕形象逼真〔8〕行为性精品资料网3、主要形式从测评的主要方式看有〔1〕投射测验：让被试者通过一定的媒介，建立自己的想象世界，在无拘束的情景中，不自觉地表露出其全性特征的研究方法。其具体方法有以下几种。A、联想技术B、构成技术C、词句完成法D、等第排序技术E、表现技术F、个案分析技术〔2〕面谈〔3〕情景模拟〔4〕能力测验精品资料网从评价中心活动的内容来看有〔1〕公文处理〔2〕无领导小组讨论〔3〕管理游戏〔4〕角色扮演精品资料网第三章员工培训第一节员工培训概述一、培训的概念培训就是向新员工或现有员工传授其完本钱职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为标准的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有方案有步骤的培养和训练。精品资料网二、培训的内容和种类〔一〕培训的内容1、职业技能培训：包括根本知识技能和专业知识技能，企业应把培训的重点放在专业知识技能培训上。2、职业品质培训：包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。〔二〕培训的种类1、岗前培训2、在岗培训3、离岗培训4、员工业余自学精品资料网三、学习理论在培训中的运用〔一〕什么是学习学习：是由于经验而发生的相对持久的行为改变。〔二〕三种有关学习的理论1、经典条件反射理论2、操作条件反射理论3、社会学习理论〔三〕学习理论在培训中的应用1、实践的时机2、典范的示范3、及时的反响和强化精品资料网第二节培训程序一、培训需要分析培训需要分析的方法〔1〕任务分析：是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训方案。〔2〕绩效分析：就是考察员工目前的实际绩效与理想绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来加以纠正。〔3〕前瞻性培训需求分析：由于工作调动、职位的晋升或适应工作的内容变化等原因需要进行的培训。精品资料网二、培训方案的制定制定培训方案主要包括的内容1、培训对象：培训对象是培训活动的主要本钱因素，必须认真选择、精确计算。2、培训目标：企业培训目标包括三个方面即增加知识、熟练技能、善于处世精品资料网企业培训目标确实定就是要改变员工的行为，这种行为的改变包括三个领域：〔1〕认知领域：直接关系智力成长的能力，它包括认知、理解、应用、分析、综合、评价等能力。〔2〕情感领域：指对培训的态度问题，如对培训活动的兴趣、参与的积极性等。〔3〕技能领域：指与生理技能活动有关的能力及技术水平。包括观察力、机械性的动作能力、动作迁移能力、适应能力等。3、培训时间：根据培训目标和要求、培训对象的素质水平、上班时间等因素来确定。精品资料网3、培训时间：根据培训目标和要求、培训对象的素质水平、上班时间等因素来确定。4、培训实施机构：有内部机构和外部机构。5、培训方法、课程和教材6、培训设施精品资料网三、培训课程设计1、培训课程设计：就是根据培训的根本目的，对培训的目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间等采取不同的方式，作出不同的处理。2、培训课程选择模式〔1〕必须学习：该模式的知识、技能和态度，具有高度重要性与常用性，但风险很低。〔2〕应该学习：该模式的知识、技能和态度，具有高度重要性与常用性，但也具有较高的风险。精品资料网〔3〕最好学习：该模式的知识、技能和态度，具有重要性、低常用性及低风险。或具有低重要性、高常用性及风险，或具有高重要性与高风险及低常用性。3、培训策略对员工的培训需对证下药。不同职员的培训需要不同，与此相应的培训策略也不同。精品资料网四、培训效果的评估1、培训效果：是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。2、培训效果评估的指标〔1〕反映：即测定受训者对培训工程的反映，主要了解培训对象对整个培训工程和工程的某些方面的意见和看法。〔2〕学习：即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。〔3〕行为：即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变以判断所学知识、技能对实际工作的影响。〔4〕成果：即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的奉献。精品资料网第三节培训的方法一、讲授法1、含义讲授法：即采取集中办班的形式，在固定的场所通过专家系统地向受训者讲解某些概念、知识、方法及原理，使受训者逐步理解消化和吸收，从而运用到工作中去。2、讲授法的种类：讲解法、讲述法、演讲法精品资料网〔1〕讲解法：就是教师运用阐述、说明、分析、论证和概括等手段讲授知识内容的方法。〔2〕讲述法：就是教师用生动的语言，表达、描绘和概括所要讲的内容。〔3〕演讲法：就是教师借助口头语言和态势语言，面对学习者发表意见、抒发情感，到达感召学习者目的的一种方法。精品资料网二、案例分析法1、含义案例分析法：是把实际工作中的真情实景加以典型化处理，编写成供学习者思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学习者分析问题和解决问题能力的一种方法。2、对案例编写的要求〔1〕案例要真实可行〔2〕案例要客观生动〔3〕案例应无答案精品资料网三、角色扮演法所谓角色扮演法，就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学习者扮演某些特定的角色并出场表演。四、演讨法1、含义演讨法：是一种先由教师综合介绍一些概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。2、运用演讨法的本卷须知〔1〕要确定研讨会的主题〔2〕要确定研讨会的主持人〔3〕确定研讨形式〔4〕重视会前准备精品资料网第四章员工考评第一节员工考评概述一、员工考评的概念员工考评是考评者对员工及其所干工作考察评定的总称。即考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。精品资料网二、员工考评的类型1、诊断性考评诊断性考评：是以效劳于了解人事原由为目的的考评。在企业管理中，人们常常遇到这样那样的问题，需要从人员素质或工作分析方面找原因，这就需要实施诊断性考评。诊断性考评的主要特点：〔1〕考评内容或十分精细，或十分全面。〔2〕考评过程是寻根究底。〔3〕考评结果不公开，仅供内部掌握与参考。精品资料网2、鉴定性考评鉴定性考评：是以鉴定与验证某种〔或某些〕结果或预见为目的的考评形式。鉴定性考评的主要特点：〔1〕鉴定性考评主要是为人力资源管理提供一种证据或根据。〔2〕鉴定性考评所注重的是人与事的现在，而不是过去或将来。〔3〕注重考评结果的信度与效度，要求所做的结论有据可查，而且充分全面。精品资料网3、评价性考评评价性考评又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。评价性考评一般要求做到“三公、四严、五挂钩〞。三公：即公平，公正、公开。四严：即严明一致的考核标准，严格客观的考评方法，严谨科学的考评制度，严肃认真的考评态度。五挂钩：即指指标的考评结果，应与止岗聘任、职位晋升、在职培训、工资晋级、评选先进挂钩。精品资料网三、员工考评的功用1、评价功能2、区分功能3、反响功能4、管理功能精品资料网第二节员工考评标准的设计一、员工考评标准概述〔一〕标准结构与形式一般来说，指标的完整结构包括考评要素、要素标志及状态标度。1、考评标准的形式考评标志的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。2、考评标度的形式从目前现实中的考评指标分析来看，考评指标的标度，大致为量词式、等级式、符号式、数量式、数轴、图表式、定义式、综合式等。精品资料网〔二〕指标设计的原那么1、与考评对象同质原那么2、可考性原那么3、普通性原那么4、独立性原那么5、完备性原那么6、结构性原那么〔三〕指标设计的过程与步骤1、内容设计2、归类合并筛选3、量化4、试用5、检验6、修改精品资料网二、指标设计的方法与技术指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择及标度的划分三项内容。〔一〕要素拟定考评要素的拟定是整个指标体系设计的根底，标志选择与标度划分都是在此根底上进行的。考评要素拟定的方法：1、对象分析法2、结构模块法3、典范分析法4、调查咨询法5、神仙会聚法6、文献查阅法7、职务说明书查阅法精品资料网〔二〕标志选择1、对象表征选择2、关键点特征选择3、区分点特征选择4、相关特征选择〔三〕标度划分考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。精品资料网三、指标量化方法与技术员工考评工作的量化主要包括加权、赋分和计分三项工作。1、加权：对所有考评的指标进行纵向比较，然后根据每个指标在体系中的重要性，把总体的“1〞逐一分赋到每个指标，使其分赋到的数字能够恰当地表示该指标在总体中的重要性。2、赋分：即按一定规划，给每个指标的标准状态及其差异程度赋予一定的分数。3、计分：是考评时或考评后对考评结果的量化与表示。精品资料网第三节员工考评方法一、印象评判法1、概念印象评判——指考评者在考评过程中依据自己的价值标准或对有关考评标准的理解，依据自己对考评客体与考评对象平时形成的印象作出有关评判的方式。精品资料网2、印象评判法的具体形式〔1〕闭目浮现评判：即指在员工考评时，排除眼前信息干扰，闭上眼睛自然而然浮现要考评客体与对象的形象，依据有亲价值标准作出评判。闭目浮现评判的要求：考评者对考评客体与对象有较长期的接触和了解，或者有过专门的观察和了解，脑海中留下了大量有关考评对象及其客体的形象特征信息。否那么效果不好。精品资料网〔2〕回忆形象评判：是要求考评者进行考评前，尽一切努力回忆与考评对象或客体有关的特征信息，以建构出一个较为清晰的考评对象或客体的意象，并依据有关评判标准进行评判。回忆形象评判的要求：对考评者或客体有较多的了解与接触，考评者在记忆信息方面有一定的技巧。〔3〕第一印象评判：是指考评者主要依据对考评对象或客体获得第一印象感觉作出有关的人事考评。精品资料网第一印象评判的要求：考评者对考评客体有足够的感性认识，具有一定的考评实践经验。〔4〕其他印象评判：如印象归因评判、印象比评判等。二、相比照较评判法1、概念相比照较评判：是把所有的考评客体与对象作一全面的相互整体比较，直观地作出上下、大小、优劣等评判。精品资料网2、具本形式〔1〕代表人物比较考评法〔2〕两极排序考评法〔3〕成比照较考评法〔4〕分级考评法〔5〕比例控制考评法精品资料网三、因素分解综合评判法1、概念因素分解综合评判：就是先把考评者进行因素分解，然后针对每个因素进行比较评判，最后综合对象或客体在各个因素上的顺序得分作出评判。2、具体形式〔1〕加权综合考评法〔2〕模糊数学综合考评法精品资料网四、常模参照考评法与效标参照考评法1、常模参照考评法，是一种宏观考评法。它把所有待考评的对象〔客体〕作为一个团体。任何一个具体的考评对象〔客体〕都是这个畴体中的一员。2、考评对象团体依据一定的考评内容或标准排定顺序位置后，任何一个特定对象或客体的评判，依据其在团体中的位置顺序很容易就能作出水平上下的评判。3、当考评员工相当多时，要对所有员工排定顺序，是比较复杂而难做的工作。因此一般采用抽样方式，抽取团体中少数有代表性的考评员工构建出一个近似于考评员工团体的小团体，这种小团体就称之为常模。精品资料网第四节员工考评的组织与实施一、实施程序〔一〕横向程序1、制定考评标准体系2、实施绩效考评3、绩效考评的结果分析与评定4、结果反响与误差校正精品资料网〔二〕纵向程序1、基层考评：以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行绩效考核。2、中层考评：内容既包括中层负责干部的个人行为与特性，也包括该部门总体工作绩效。3、高层考评：内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。精品资料网二、考评执行者1、考评执行者〔1〕直接上级〔2〕同级同事〔3〕被考评者自身〔4〕所属下级〔5〕外界专家或参谋2、考评执行者应具备的条件〔1〕了解被考评职务的性质、工作内容、要求以及考评标准、公司有关政策。〔2〕熟悉被考评者本人的工作表现，尤其是当前考评周期内的工作表现，最好有直接的近距离的观察时机。〔3〕公正、客观，不怀有偏见。精品资料网三、考评的时间一般说来，每季度或半年度考评一次较为适宜。把每次考评的加权平均值作为全年的得分，并据此实行奖惩。当然平时要注意考察，记录关键事件。四、考评的信度和效度1、信度：指考评的一致性〔不因考评方法及考评者的改变而导致不同结果〕和稳定性〔不久的时间内重复考评各到的结果应相同〕。精品资料网2、效度：是指考评结果与待考评的真正工作绩效之间的相关程度。效度差是指所考评的不是拟考评的，无关的考评对象被纳入，有关的对象被忽略了。3、影响考评信度和效度的因素〔1〕考评者的判断〔2〕与被考评者的关系〔3〕考评标准与方法〔4〕组织条件精品资料网五、考评后的面谈反响考评结果的主要方式是面谈，面谈的技巧至关重要：1、对事不对人，焦点置于以硬的数据为根底的绩效结果上2、谈具体，避一般3、不仅找出缺陷，更要诊断出原因4、要保持双向沟通5、落实行动方案精品资料网第五章薪酬管理第一节薪酬管理概述一、薪酬的定义薪酬是企业付给员工的劳动报酬。包括以货币形式直接付给员工的薪酬和以非货币形式支付的薪酬。本书指前者。工资是薪酬的主要组成局部，它由根本工资、奖励工资和津贴构成。精品资料网二、薪酬的功能1、补偿功能2、鼓励功能3、调节功能三、薪酬管理的任务1、薪酬管理：指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整。2、薪酬管理的目标〔1〕吸引和留住人才〔2〕鼓励员工〔3〕引导员工与组织保持相同的开展目标精品资料网四、薪酬的内容主要包括工资和各种形式的奖金。而工资又是其中的最重要的局部。工资报酬涉及工资制度的问题。我国现行工资制度主要有技术等级工资制、职务等级工资制、和结构工资三种。五、薪酬的形式我国现行的薪酬形式主要有三种，即：计时工资、计件工资和奖金或津贴。精品资料网第二节薪酬制度的类型一、岗位制1、含义岗位工资制——是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。2、特点〔1〕工资分配遵循对岗不对人的原那么〔2〕强调一岗一薪，同岗同薪。精品资料网3、优点〔1〕工资分配较全理地表达了员工之间的劳动差异。〔2〕有利于合理配置人力资源。〔3〕能有效地调动专业工龄短、生产技术一线岗位工人的积极性。〔4〕工资分配简便易行，透明度高，有利于统一管理。4、缺点不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果上的差异，不利于发挥员工特别是能力强的员工的积极性。精品资料网二、技能制技能制是技能等级制的简称，也可称作是职能工作制。是指根据不同的岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工作形式。一般来讲，企业称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。精品资料网三、结构制1、含义结构制是结构工资制的简称。是指由假设干个工资局部或工资单元组合而成的一种工资形式。2、特点〔1〕工资由假设干个工资单元组成〔2〕通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差异，并确定相应的劳动报酬。〔3〕各工资局部和工资单元之间比例关系没有固定的模式。精品资料网3、结构制工资的构成〔1〕根本工资〔2〕工龄工资〔3〕岗位工资〔4〕效益工资精品资料网四、其他类型1、绩效薪酬制所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的鼓励作用精品资料网2、弹性福利制弹性福利是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。利如，有的员工可能需要住房，有的关心医疗费用问题，有待担忧长期就业问题。企业可根据不同情况安排各种补贴、保险，让员工自己选择。这种福利方案与单一福利方案相比，其适应性较强。具体而言，弹性福利制是由企业根据员工的薪水层次设立相应金额的福利帐户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。精品资料网第三节薪酬制度的设计一、设计的根本原那么1、按劳取酬原那么2、同工同酬原那么3、外部平衡原那么4、合法保障原那么二、设计的程序和方法〔一〕设计的程序1、企业付酬原那么与政策制定2、工作分析3、工作评价4、工资结构设计5、工资状况调查和数据收集6、工资分级与定薪7、工资制度的执行控制与调整精品资料网〔二〕设计的方法1、工作评价的方法工作评价：是指对组织内部各项工作的劳动价值或重要性进行评价。2、工资结构线确实定方法3、工资分级方法精品资料网第六章员工保障管理第一节员工保障管理概述一、保障管理的概念1、中工保障管理主要包括社会保障管理、劳动平安卫生管理、作业条件管理等。〔1〕社会保障制度——是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。精品资料网〔2〕我国的社会保险制度主要包括：社会保险、社会救济、优抚安置、社会互助、社区效劳等内容。〔3〕劳动平安卫生：包括两方面的含义，一是指员工在劳动过程中的平安卫生条件或状况。二是指以保障劳动者在劳动过程中的平安和健康为目的的工作领域及在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的措施。精品资料网二、保障管理体系建设的原那么1、社会保险水平与我国社会生产力开展水平相适应2、公平与效率相结合3、权利与义务相对应4、社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员5、政事分开6、管理效劳社会化7、管理法制化精品资料网三、社会福利社会福利是一种间接经济报偿，是一种背景性的报酬，其主要有两种类型。1、经济性福利：指金钱或实物形式的福利。2、非经济性福利：指效劳或环境改善等。精品资料网第二节劳动平安卫生与作业条件管理一、劳动平安卫生概述1、劳动平安卫生是指以保障劳动者在劳动过程中的平安和健康为目的的工作领域及在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的相应措施。2、劳动平安卫生工作的指导思想〔1〕平安第一，预防为主〔2〕保护劳动者在劳动过程中的平安与健康〔3〕管生产必须管平安精品资料网3、劳动平安卫生工作的法律规定〔1〕?宪法?规定：应加强劳动保护，改善劳动条件。员工有休息的权利，国家开展员工休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。保护妇女的权利和利益。〔2〕?劳动法?规定：员工有获得劳动平安卫生保护的权利，员工应当执行劳动平安卫生规程，遵守劳动纪律。〔3〕国家的各种行政法规精品资料网4、劳动平安卫生技术规程〔1〕含义劳动平安卫生技术规程：是指国家为了防止和消除生产过程中的伤亡事故，保障员工平安和减轻繁重的体力劳动，在劳动平安卫生技术方面制定的各种法律标准。〔2〕类型：工厂平安卫生规程、建筑安装工程技术规程、工人职员伤亡事故报告规程。精品资料网二、劳动平安卫生的根本要求1、特种作业人员平安管理要求特种作业是指在劳动生产过程中容易发生伤亡事故，对操作者本人，尤其是对他人和周围设施的平安有重大危害的作业。从事特种作业的人员称为特种作业人员。?劳动法?第55条规定：从事特种作业的员工必须经过专门培训并取得特种作业资格。精品资料网2、职工健康管理要求企业必须对职工进行就业健康检查和定期健康检查，不得安排患有职业禁忌疾病者从事所禁忌的工作。3、三同时的要求三同时是指一切生产性根本建设和技术改造工程中的劳动平安卫生设施，应与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用，以确保工程符合国家劳动平安卫生法规、标准的要求，保障员工的平安与健康。精品资料网4、劳动场所的平安卫生要求劳动场所必须符合劳动平安卫生要求，要有可靠的防护设施和明显的平安标志，有严格的管理方法，以及紧急情况下进行平安处置的设施。5、特种作业防护用品、用具平安卫生要求企业对特种劳动保护用品、用具的性能，必须定期检验和鉴定，失效的不准使用。同时，防护用品、用具的设计、制造，必须符合国家劳动平安卫生标准的要求，经劳动保护监察机构指定的检验单位鉴定，取得合格证前方准生产和销售。精品资料网6、生产设备平安卫生管理要求对生产设备平安卫生的总要求是：设备的设计、制造、安装，必须符合劳动保护法规、标准和有关技术标准的要求，在用设备对人身有危害的和对劳动环境有污染的，必须采取有效的防治措施，对容易发生危险的特种设备，必须进行严格的管理，操作人员经过专门培训考核，方准进入操作岗位。7、厂内运输平安管理要求精品资料网三、劳动平安卫生根本制度1、平安生产责任制平安生产责任制是根据管生产必须管平安的原那么，对企业领导、职能部门、有关工程技术人员和生产工人在生产中应负的平安责任加以明确规定的制度。2、企业各级领导的平安生产责任P2323、企业各职能部门的平安生产责任P2334、平安生产教育制度P2335、伤亡事故报告处理制度P2346、平安生产监察制度P235精品资料网四、劳动平安卫生的组织与管理〔一〕劳动平安卫生行业管理的职能P235〔二〕行业部门劳动平安卫生管理工作P236〔三〕劳动平安卫生企业管理体系P236〔四〕劳动平安卫生企业管理的根本制度〔五〕劳动平安卫生的群众监精品资料网五、员工的职责、权利、义务〔一〕员工的劳动平安卫生职责P238〔二〕员工的劳动平安卫生权利P238〔三〕员工的劳动平安卫生义务P238六、女职工与未成年工的特殊保护〔一〕女职工禁忌从事的劳动P238〔二〕女职工在月经期禁忌从事的劳动P239〔三〕女职工在怀孕期禁忌从事的劳动P239〔四〕女职工在哺乳期禁忌从事的劳动P239〔五〕未成年工的特殊劳动保护P240精品资料网七、工作时间和休息休假时间的规定〔一〕员工的工作时间和休息休假规定P240〔二〕日休息员工每天工作不得超过8小时〔三〕周休息平均每周工作不超过44小时〔四〕节日休息元旦一天，春节三天，国际劳动节三天，国庆节三天，上述节日适逢每周公休日时，顺延补假。妇女节半天，青年节半天，建军节在军队和军事机关半天。精品资料网第三节养老保险一、养老保险制度概述1、养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在到达国家规定的解除劳动义务的劳动年限，或因年老丧失劳动力退出劳动岗位后的根本生活而建立的一种社会保障制度。二、养老保险制度的根本类型及其特点1、养老保险的根本类型〔1〕投保资助型〔传统型〕养老保险〔2〕强制储蓄型养老保险〔也称公积金模式〕〔3〕国家统筹型养老保险〔4〕社会统筹与个人账户相结合的根本养老保险精品资料网2、特点〔1〕投保资助型〔传统型〕养老保险的特点A、通过立法程序强制工资劳动者参加，强制雇主和劳动者分别按照规定的投保费率投保，并要求建立老年保险金，实行多层次退休金。B、所缴费用并不分配到个人账户上，享受待遇的资格取决于是否缴纳费用。C、每个成员的缴纳量和领取待遇不一定完全相等。精品资料网〔2〕强制储蓄型养老保险〔也称公积金模式〕的特点A、是一种固定缴费的模式B、对缴费率有具体规定C、待遇由所缴费用及利息决定D、缴费利息累积在每个人的账户上，当投保人年老、伤残、死亡时，账户上的钱可一次或按月支付。E、缴费由员工和雇主共同承担。精品资料网〔3〕国家统筹型养老保险的特点A、由国家〔或国家和雇主〕全部负担员工的养老保险费，员工个人不缴费。B、资金来源渠道单一，政府和企业负担过重。〔4〕社会统筹与个人账户相结合的根本养老保险的特点A、此保险制度为中国首创B、养老保险基金筹集由国家、企业和个人共同负担C、根本养老保险基金实行社会互济D、在根本养老基金的计发上采用结构式的计发方法，强调个人账户养老金的鼓励因素和劳动奉献差异。精品资料网三、企业员工养老保险制度改革的目标我国企业员工养老保险制度改革的目标是：到本世纪末，根本建立起适应社会主义市场经济体制要求，适用城镇各类企业员工和个体劳动者，资金来源多渠道、保障方式多层次、社会统筹和个人账户相结合、权利和义务相对应、管理效劳社会化的养老保险体系。根本养老保险要做到对各类企业统一制度、统一标准、统一管理和统一调济使用资金。精品资料网第四节医疗保险制度一、医疗保险制度概述〔一〕医疗保险制度改革的主要任务我国医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工根本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工根本医疗需求的社会医疗保险制度。精品资料网〔二〕进行医疗保险制度改革的指导思想进行医疗保险制度改革的指导思想是：紧紧围绕建立社会主义市场经济体制需要和配套推进国有企业改革的要求，着眼于建立一个新的员工根本医疗保险制度，本着大的目标统一，具体方法表达差异的精神，明确改革目标、原那么和根本政策，在具体方法和步骤上根据经济开展水平、医疗消费水平和管理水平等，从实际出发，积极探索改革途径和方法，稳步启动，保证改革的平稳过渡。精品资料网〔三〕建立城镇员工根本医疗保险制度所要解决的主要问题1、实行用人单位和员工共同缴纳医疗保险费制度2、建立统筹基金和个人账户相结合的根本医疗保险制度3、扩大覆盖面，使城镇所有用人单位及员工都参加根本医疗保险4、提高统筹层次精品资料网〔四〕建立城镇员工根本医疗保险制度的原那么1、根本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力开展水平相适应2、城镇所有用人单位及其员工都要参加根本医疗保险，实行属地管理3、根本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担4、根本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合精品资料网二、医疗保险制度的管理〔一〕健全根本医疗保险的管理和监督机制1、专款专用2、社会保险经办机构专门办理3、个人账户的本金和利息归个人所有4、各级劳动保障部门和财政部门要加强监督和管理〔二〕城镇员工根本医疗保险制度的覆盖范围及缴费方法1、城镇员工根本医疗保险制度的覆盖范围城镇所有用人单位2、城镇员工根本医疗保险制度的缴费方法用人单位和员工共同缴纳精品资料网〔三〕城镇员工根本医疗保险统筹基金和个人账户1、根本医疗保险基金由统筹基金和个人账户构成2、员工个人缴纳的根本医疗保险费全部计入个人账户3、单位缴纳的根本医疗保险费一局部用于建立统筹基金，一局部划入个人账户〔30%左右〕4、统筹基金和个人账户要划定各自的支付范围，分别核算，不能互相挤占。精品资料网〔四〕加强医疗效劳管理1、确定根本医疗保险的效劳范围和标准2、根本医疗保险实行定点医疗机构和定点药店管理3、积极推进医药卫生改革〔五〕有关人员的医疗待遇标准P248精品资料网第五节工伤保险制度一、工伤保险制度概述〔一〕工伤保险定义所谓工伤保险是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。这种物质补偿一般以现金形式表达。精品资料网〔二〕工伤保险制度开展1、我国的工伤保险立法始于20世纪50年代初，即1951年修订的?中华人民共和国劳动保险条例?。2、1995年1月开始实施?劳动法?3、1996年8月12日劳动部发布了?企业员工工伤保险试行方法?。〔三〕工伤保险制度的实施原那么〔1〕无责任补偿原那么；〔2〕个人不缴费原那么；〔3〕与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原那么；〔4〕经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原那么。精品资料网二、我国工伤保险制度改革的指导原那么与目标〔一〕我国工伤保险制度改革的指导原那么〔1〕保证根本生活，提供经济补偿〔2〕建立基金，实现社会化管理〔3〕工伤保险与事故预防、职业康复相结合的原那么〔4〕实现工伤保险的法律化、制度化精品资料网〔二〕我国工伤保险制度改革的目标〔1〕扩大工伤保险的覆盖面〔2〕视生产开展和企业承受能力，逐步调整工伤保险给付标准〔3〕变企业工伤保险为社会工伤保险〔4〕保险给付与工伤预防、职业康复相结合〔5〕健全新的工伤保险管理体制精品资料网三、因工伤残的认定〔一〕关于因工伤残认定的对象员工在遭遇人身伤害事故、负伤、残疾乃至死亡时，能否享受工伤保险待遇，首先要对其进行工伤认定。根据国际上通行的概念，凡由于工作或与工作有关的活动而造成的伤残、死亡或患职业病者，均按工伤确认。精品资料网〔二〕关于因工伤残确认的程序1、工伤事故发生后，应在规定的时间内由本人所在基层单位向企业劳动平安部门报告。同时，应由员工本人或其亲属向企业社会保险委员会提出申请，并经该委员会审核批准。2、工伤事故的报告制度不等于工伤事故确实认制度。3、工伤确实认，应由社会保险委员会决定。精品资料网四、工伤保险的待遇给付1、医疗待遇P2512、医疗期间的生活待遇P2523、因工致残待遇P2524、职业康复待遇P2525、因工死亡待遇P253精品资料网第六节失业保险制度一、失业保险制度概述〔一〕失业保险定义所谓失业保险，是为了保障失业人员在失业期间的根本生活，并促进其再就业。失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。失业保险是社会保险体系的重要组成局部。精品资料网〔二〕我国失业保险制度的开展1、1986年7月12日，国务院发布了?国营企业员工待业保险暂行规定?，以此为标志，在我国建立了失业保险制度。2、1998年6月，中共中央国务院发布了?关于切实做好国有企业下岗员工根本生活保障和再就业工作的通知?。完善了失业保险机制。3、国务院1999年1月22日发布实行了?失业保险条例?。精品资料网二、失业保险的根本原那么1、强制性原那么2、统一性原那么3、公平与效益兼顾的原那么4、适时调整的原那么5、适当积累的原那么6、适度原那么精品资料网三、失业保险基金的管理〔一〕失业保险基金筹集1、失业保险基金的来源渠道〔1〕企业缴纳的待业保险费〔2〕待业保险费的利息收入〔3〕财政补贴2、失业保险基金筹集的原那么1、强制性原那么2、无偿性原那么3、固定性原那么精品资料网〔二〕失业保险待遇1、直接享受P2552、间接享受P255精品资料网第七章职业管理第一节职业生涯管理一、职业生涯管理的含义〔一〕职业职业是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中有专门技能的工作。精品资料网〔二〕职业生涯职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。一个人的职业生涯受各方面的影响，如本人对终生职业生涯的设想与方案、家庭中父母的意见与配偶的理解与支持、组织的需要与人事方案、社会环境的变化等都会对职业生涯有所影响。职业生涯在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。精品资料网〔三〕职业生涯管理职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。二、职业选择理论〔一〕根本概念1、职业选择——是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。精品资料网2、职业选择的原那么尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，到达不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原那么，如可行性原那么、胜任原那么、兴趣原那么、独立原那么、特长原那么、开展原那么等，才能使你顺利地到达人生目标。精品资料网3、职业选择的策略择业策略大致可归为以下四种：〔1〕试探性策略；〔2〕以专业为重点的策略；〔3〕以工作单位为重点的策略；〔4〕稳定性策略。精品资料网二〕职业选择理论1、帕森斯的人与职业相匹配的理论〔1〕职业选择的三大要素第一、了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征。第二、分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。第三、选择一个适合个人特点，又可获得的职业。精品资料网〔2〕理论内容每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的人都有其相适应的职业类型，从都有职业选择的时机，而职业的选择焦点就是人与职业相匹配，即找到与自己特性相一致的职业。注重个人差异与职业信息的收集与利用是该理论的根本特点，实现人职匹配是该理论的核心。精品资料网2、霍兰德的人业互择理论该理论认为：职业选择是个人人格的反映和延伸，他将人格妥为现实型、调查型、艺术型、社会型、企业型、常规型六种根本类型，相应地将职业也分为六种类型。职业选择取决于人格与职业的相互作用。三、职业生涯开展阶段1、职业生涯开展的含义职业生涯开展——是指为到达职业生涯方案的各种职业目标进行的知识、能力和技术的开展性培训、教育等活动。精品资料网2、职业生涯开展策略为了促进员工个人的职业生涯开展，一般地主要采用以下五种策略：〔1〕寻求职业开展咨询；〔2〕自我分析练习；〔3〕开展师徒关系；〔4〕职业生涯通路规划；〔5〕注意招聘广告。精品资料网3、职业生涯开展的五个阶段〔美国的情况〕〔1〕成长阶段〔从出生到14岁〕〔2〕探索阶段〔15岁到24岁〕〔3〕确立阶段〔25岁到44岁〕〔4〕维持阶段〔45岁到65岁〕〔5〕下降阶段〔66岁以后〕精品资料网四、职业生涯管理中组织的任务〔一〕招聘时期的职业生涯管理1、组织在招聘时，要提供较为现实的企业与未来工作展望，要将组织的根本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织。2、组织要尽可能全面了解候选人，了解他们的能力倾向、个性特征、身体素质、受教育水平和工作经历，以为空缺岗位配备合格的人选，并为新员工未来的职业开展奠定一个良好开端。精品资料网〔二〕进入组织初期的职业生涯管理1、了解员工的职业兴趣、职业技能、然后把他们放到最适合的职业轨道上去。2、进行岗前培训，引导新员工。3、挑选和培训新员工的主管。4、分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给与初期绩效反响，使他们了解自己作得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。5、协助员工作出自己的职业规划。精品资料网〔三〕中、后期职业生涯管理1、组织要保证员工合理的职位轮换和晋升。2、为员工设置合理畅通的职业开展通道。3、到职业后期阶段，组织要帮助员工认识退休这一事实，同时可以采取兼职、参谋或其他方式聘用他们，延长其职业生涯，合其为组织发挥余热。精品资料网五、选择职业生涯途径选择职业生涯的途径，即一个人走上职业岗位的具体道路，它是实现职业选择的渠道。在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中，生涯选择途径也有所不同。总的来看，主要有以下六种途径，即：〔1〕自然继承型；〔2〕劳动市场就业型；〔3〕亲友介绍型；〔4〕社会分配型；〔5〕个人谋业型；〔6〕社会选择型。精品资料网第二节人力资源调配一、人力资源市场1、人力资源市场就是供求双方通过相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。2、人力资源市场形成的条件〔1〕人力资源供求双方具有相对独立性〔2〕人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。〔3〕工资是人力资源市场价格。由人力资源市场供求关系调节。精品资料网3、人力资源市场分为社会人力资源市场和组织内部人力资源市场两种。〔1〕社会人力资源市场：是一种人力资源供给方和需求方可以跨地区、跨部门、跨行业进行相互选择，以实现全社会范围内人力资源最正确配置的人力资源市场。〔2〕组织内部人力资源市场：是指在雇用关系比较稳定的组织内部，供组织〔雇主〕和员工双方再次选择经济关系的人力资源市场。4、市场经济要求人力资源使用市场化。人力资源个人所有和风险型就业是市场经济条件下人力资源使用的根本特征。精品资料网二、人力资源的流动1、含义人力资源的流动——一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。精品资料网2、人力资源流动的原因〔1〕产业结构的变化〔2〕科学技术的开展〔3〕区域经济开展不平衡〔4〕不同部门、不同组织的经济、技术开展不平衡〔5〕人力资源供给意向的变化。精品资料网3、人力资源流动的积极作用〔1〕从社会角度看，人力资源流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源优化配置。〔2〕对于组织来说，人力资源流动有利于使组织提高人力资源管理水平。〔3〕对员工来说，人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯，实现自己人生价值。4、人力资源流动的负面作用造成兴旺地区、好的行业和组织人才济济，甚至过剩。而落后地区、不好的行业和组织那么人才外流，人才短缺。精品资料网三、就业指导1、含义就业指导——就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业开展的咨询指导过程。2、就业指导的创始人——帕森斯就业指导的正式形成，一般以美国波士顿大学教授帕森斯1908年创立的地方职业局为标志，他首次提出了“就业指导〔也称职业指导〕〞这一概念，并使就业指导成为具有组织形态的专业性工作。精品资料网3、就业指导工作的内容〔1〕职业素质分析〔2〕职业信息效劳〔3〕职业咨询精品资料网第三节劳动关系与合同管理一、劳动关系〔一〕劳动关系的内容和法律特征1、劳动关系：指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。2、劳动关系的根本内容员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动平安卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职业教育培训、劳动环境等方面形成的关系。精品资料网3、劳动法：是调整劳动关系以及劳动关系密切联系的其他关系的法律标准，其作用在于从法律角度确立和标准劳动关系。4、劳动关系的法律特征〔1〕劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系。〔2〕劳动关系的双方当事人，一方是员工，另一方是提供生产资料的员工所在组织。〔3〕劳动关系一方要成为另一方组织的成员，并遵守组织内部劳动规那么。精品资料网5、劳动关系的内容1995年1月1日开始实施的?中华人民共和国劳动法?第三条规定劳动主体双方的权利和义务，涵盖了劳动关系的具体内容。〔1〕员工依法享有的权利劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、劳动保护权、职业培训权、社会保险权、劳动争议提请处理权。〔2〕员工承担的义务按质按量完成生产任务和工作任务。学习政治、文化、科学、技术和业务知识。遵守劳动纪律和规章制度。保守国家和企业机密。精品资料网〔3〕组织的权利依法录用、调动和辞退员工。决定企业的机构设置。任免企业的行政干部。制定工资、报酬和福利方案。依法奖惩员工。〔4〕组织的义务依法录用、分配、安排员工的工作；保障工会和职代会行使职权；按员工的劳动质量、数量支付劳动报酬；加强员工思想、文化和业务的教育和培训；改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。精品资料网〔二〕解决劳动争议的途径和方法1、劳动争议：亦称劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动的权利发生分歧而引起的争议。2、解决劳动争议的途径和方法〔1〕通过劳动争议委员会进行调解〔2〕通过劳动争议仲裁委员会裁决〔3〕通过人民法院处理劳动争议精品资料网二、劳动合同〔一〕劳动合同的含义和特征1、劳动合同：是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。2、劳动合同的特征劳动合同具有经济合同的共性：〔1〕合法性〔2〕协商一致〔3〕合同的主体地位平等〔4〕等价有偿精品资料网劳动合同的个性：〔1〕劳动合同主体的构成具有特殊性〔2〕在劳动合同履行过程中，劳动合同主体之间具有附属性〔3〕劳动合同在一定条件下，往往要涉及到与员工有关的第三人的物质利益〔4〕劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付。〔5〕劳动合同的订立必须采用书面形式精品资料网〔二〕劳动合同的内容1、双方当事人的名称、姓名、地址2、合同期限3、试用期限4、职务〔工种、岗位〕5、工作时间6、劳动报酬7、生活福利待8、劳动保护精品资料网9、劳动保险待遇10、政治待遇和劳动待遇11、教育与培训12、劳动合同的变更13、劳动合同的解除14、违约责任15、其他事项16、纠纷处理精品资料网〔三〕劳动合同的管理1、含义：劳动合同的管理，是指国家司法机关、劳动行政主管部门、组织主管部门、组织内部行政和工会组织，按照国家的授权，在各自的职责范围内，根据法律、法规和政策的要求，运用指导、组织、监督、检查等手段，分别对劳动合同的订立、履行、变更、解除等行为实施司法管理、行政管理、企业管理和民主管理，制止、纠正和查处劳动合同运行中违法行为，以保障劳动合同的贯彻实施。精品资料网2、劳动合同订立、履行、变更与解除的原那么〔1〕订立原那么：平等自愿、协商一致、不得违反法律规定的原那么〔2〕履行原那么：亲自履行、全面履行、协作履行的原那么〔3〕变更原那么：双方协商同意的原那么〔4〕解除原那