企业员工薪酬和福利管理规划

员工薪酬与福利7.2员工薪酬规划7.1员工薪酬概述7.4企业核心人才的长期薪酬7.5薪酬管理的开展趋势课堂讨论、案例分析和作业7.3员工薪酬设计7.6员工福利7.1员工薪酬概述二、员工薪酬系统及其影响因素一、薪酬的概念与作用三、薪酬体系合理性的标准返回首页一、薪酬的概念与作用薪酬的概念和主要作用员工薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，所获得的经济的酬劳或回报，包括根本薪金。即工资，它是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬，通常由以下几个局部组成：根本工资、职位工资、年功工资、技能工资，以及其他根本薪酬。又称为不变薪酬绩效薪酬。又称奖励薪金，是与员工工作绩效直接挂钩的薪酬形式。常见的绩效薪酬形式包括：计件工资、销售提成、绩效分红、与绩效挂钩的浮开工资等红利。员工分享企业利润的一种报酬形式股票期权方案。为员工提供购置本公司股票的权利薪酬的作用保障作用鼓励作用薪酬的分类员工薪酬不变薪酬可变薪酬根本薪金绩效薪金红利股本期权方案短期薪酬长期薪酬二、员工薪酬系统及其影响因素员工薪酬与人力资源管理系统企业人力资源方案工作分析员工职业生涯开展规划绩效评估培训激励薪酬员工薪酬的影响因素国家或地方政策法规劳动力市场供求行业工资水平当地居民生活水平企业经济实力企业开展目标和规划企业经营理念和文化企业性质和员工质素员工薪酬外部因素内部因素三、薪酬体系合理性的标准合理的薪酬体系公平性竞争性合法性鼓励性经济性返回本节7.2员工薪酬规划二、薪酬规划的具体内容和步骤一、薪酬规划的含义及制定原那么返回首页一、薪酬规划的含义及制定原那么薪酬规划的含义薪酬规划是企业根据其内外环境以及企业开展需要，为有效地鼓励员工，确保企业目标的实现，运用科学的规划方法，对企业薪酬系统进行综合方案、系统安排的过程薪酬的规划的制定原那么〔“3P〞原那么〕职位〔position〕薪酬绩效〔performance〕薪酬个人〔person〕薪酬二、薪酬规划的具体内容和步骤薪酬规划的具体内容企业薪酬规划企业总体薪酬规划企业短期薪酬方案企业长期薪酬方案奖励方案薪酬规划的步骤返回本节7.3员工薪酬设计二、工作评价方法一、薪酬设计过程四、薪酬调整三、薪酬结构与分级返回首页一、薪酬设计过程付酬原那么与策略拟定岗位设计与工作分析工作评价薪酬结构设计外界薪酬状况调查与数据分析工资分级与定薪薪酬制度的执行、控制与调整二、工作评价方法排序法程序优点：简便易行，企业规模小时适合缺点：主观因素较强；要求评估人员对每项工作都非常熟悉；无法确定相邻岗位之间的价值差距选择工作评价者和评价对象取得评价工作所需的资料进行评价排序分类法〔又称套级法〕程序举例：办事员工作级别标准第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往第三级中度工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往第四级中度工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往将工作划分为假设干类型将每一类型再划分为假设干等级选择关键工作确定工作标准进行一一比照确定工资级别优点简单明了，易被员工接受大量工作岗位，且工作内容、责任、工作环境、所需技能差异很大时适用很高的灵活性，当工作数量增加或一种工作要求变化时，很容易确定其工资级别强调工作类别差异，适合在公共部门和大公司的管理人员和技术人员运用缺点工作定位不准确时会产生不公平感工作类别划分上有一定难度，类别太少难以准确区分工作的价值；太多那么工作复杂性增加因素比较法程序举例：以一机械加工企业为例确定技术员、机床操作工和文员为标准工作职务确定技能、智力、体力、责任、工作环境为付酬因素对各标准职务进行比较，确定各付酬因素的薪金画出因素比较图确定非标准职务的薪金选定15～20个标准职务确定工作说明与付酬因素确定各付酬因素的薪金画出因素比较图确定非标准职务的薪金优点按付酬因素确定薪金，较为准确缺点付酬因素在不断变化，薪酬体系也要随之变化标准职务选择、付酬因素选择不恰当将导致薪酬体系的不公平技能智力体力责任工作环境月薪/元技术员800⑴400⑴100⑵250⑴50⑵1600机床操作工300⑵100⑶200⑴100⑵100⑴800文员250⑶150⑵80⑶80⑶40⑶600付酬因素职务某机械加工企业标准工作、付酬因素及薪金确定点数法程序实例美国全国电机制造业者协会〔NEMA〕的点数法优点操作方便，应用广泛缺点结构化量表设计较为复杂确定报酬要素分解为子要素并划分等级运用报酬要素评价每个职位职位排序建立等级结构点数转化为薪金链接下页NEMA点数法中点数的分配要素子要素等级分数最大可能分数合计12345教育教育1428425670250经验22446688110主动性和创造性1428425670努力体力要求102030405075精神或视觉要求510152025责任设备或工程510152025100材料或产品510152025他人的安全510152025他人的工作510152025工作环境作业条件102030405075不可避免的危险510152025下页职务点数与工资级别转换表点数范围工资级别月工资101～1501250～310151～2002300～360201～2503350～410251～3004400～460301～3505450～510351～4006500～560401～4507550～610451～5008600～660返回三、薪酬结构与分级工资结构线工资分级四、薪酬调整奖励性调整生活指数调整定期调资指导表例如效益调整工龄调整现有工资在职务工资范围中的位置（占平均值的百分比）80%以上80%-90%90%-100%100%-115%115%-125%绩效周期/月调幅%周期/月调幅%周期/月调幅%周期/月调幅%周期/月调幅%优异6-1210-129-128-119-156-912-214-712-245良好6-158-109-186-912-214-712-245**及格15-206-818-244-724-365****返回本节7.4企业核心人才的长期薪酬二、股票期权方案一、企业核心人才与长期薪酬三、期股方案返回首页小结：股票期权与期股的联系和区别一、企业核心人才与长期薪酬企业核心人才对企业经营和开展起关键作用的人才企业核心人才经理类人才关键技术人才高级熟练技术员工长期薪酬为吸引并留住员工，使期工作绩效与企业的长期开展战略相匹配而采取的一种鼓励方式，包括股本期权方案和期股方案两种，具有鼓励性和福利性双重特征长期薪酬的理论根底人力资本理论风险理论供求理论二、股票期权方案股票期权方案概述股票期权方案的概念企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购置一定数量的企业股票的一种权利股票期权方案的特征自愿性：权利而非义务无偿性：权利的获得是无偿的，但购置股票需付费后续性：本次方案结束时，下次要适时开始股票期权方案的双重鼓励作用薪酬鼓励所有权鼓励股票期权方案的根本内容——以美国为例非法定股票期权〔nonqualifiedstockoption〕股票期权必须依照公司有关章程确实定，并得到有关方面广泛的认可股票期权的价格可以浮动。即期权价格可以定为转让日当天股票市价的100%，也可以定得低于市价股票期权的有效期为10年没有持有数量的限制和其他方案实施上的限制期权行权后，股票持有期必须超过一年股票期权购置价与市价之间的差价被视为个人的收入，不能作为资本收益应税，也不能从公司所得税税基中扣除，必须作为普通收入缴纳个人所得税鼓励性股票期权方案〔incentivestockoption〕股票期权获得者必须是从期权授予期起到行权期开始前三个月止仍在职的企业员工，某些员工离职后12个月内仍可享受此权利股票期权的赠与方案必须在该方案实施的前一年或后一年内，获得股东大会的批准股票期权方案的有效期为10年股票期权的价格可以等于或超出股票的市场价格股票期权生前不可转让，死后可转让给继承人个人每一年度行权认购股票的最大限额为10万美元参与股票期权方案者，不得持有本公司股份的10%以上或母公司股份的10%以上，除非经股东大会批准其收益可作为资本收益应税，可在公司所得税中扣除其他鼓励性股票期权方案限制性股票〔restrictedstock〕虚拟股〔phantomstock〕股票增值权〔stockappreciationright〕绩效单位方案〔performanceunitplan〕绩效股份方案〔performanceshareplan〕股票期权方案的四个要素股票期权方案的受益人股票期权的行权期股票期权的行权价股票期权的数量三、期股方案期股的概念期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在经营者的个人账户中，公司经营者在到达预期业绩或预约时间后予以兑现期股的授予数量上市公司授予经营者个人的期股总量以不超过总股本的10%为宜；每个授予对象的持股量以不超过总股本的5%为宜国有控股有限责任公司和非上市，期股的授予数量可适当放宽期股股票的来源上市公司的股票来源由上市公司的控股股东单位从二级市场代购本公司股票并加以锁定上市公司投资成立控股子公司，子公司买入一定量母公司流通股，并订立协议将此股票作为母公司向经营者授予期股的股票来源高科技性质的上市公司可以努力争取在库藏股、定向增发新股方面取得政府特别许可，使公司保有一定数量流通股作为期股鼓励的股票来源非上市公司所有股东按相同比例向经营者转让所需股份增发新股份期股购股资金的来源现金、赊账、优惠贷款公司每年提取一定比例的利润作为奖励基金，专门为经营者购置本公司股票作为期股奖励小结：股票期权与期股联系与区别股票期权期股理论方面权利义务权利而非义务既是权利也是义务获得产权方式获得权利而非股票或股份直接获得股票或股份产权收益时间行权日前不能获利，收益来自行权价与预约股价的差值可分期购买，收益来自分红、股票增值及公司增加利润的分成经营者风险大小激励效果强弱实践方面行权方式一次性行权分期分批行权授予数量股东利益制约，授予量少经营者风险能力制约适用范围高科技、高成长、高风险公司大规模、集体决策、成熟性公司返回本节7.5薪酬管理的开展趋势二、整体薪酬体系一、技能导向的薪酬体系三、宽带薪酬返回首页一、技能导向的薪酬体系概念根据员工掌握的知识和技能来确定薪酬的方法表现形式以知识为根底的方法，如大学教师以多重技能为根底的方法某类工作的7种任务员工技能等级ABCDEFGⅠⅡⅢ技能导向薪酬体系建立的依据——技能块指完成工作所需要的不同类型技能的集合特征必须从所要完成的工作中提炼出来根本目的是要促进员工队伍的高度灵活性能够被公司利益相关者理解和接受二、整体薪酬体系概念指企业在员工充分参与的根底上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应变更的一种薪酬制度根本理念以“业绩导向薪酬体系〞为根底，将薪酬中各种收入作为整体统一考虑，员工可根据自己的需要自主选择其中的元素优缺点定制化；但各种元素间的合理转换难度较大三、宽带薪酬宽带薪酬的概念指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级，以及相应的较宽的薪酬变动范围“带〞指工资等级，“宽带〞指工资变动范围较大宽带薪酬的特点薪酬等级少，每个等级的范围宽重视绩效和能力以市场为导向宽带薪酬的优点支持组织结构扁平化引导员工重视个人能力的提高有利于职位轮换解决了晋升难题宽带薪酬的缺点需要有效的绩效管理系统支持晋升成了奢望实施和管理上的困难实施宽带薪酬应注意的问题仅适合于技术型、创新型企业相应的文化支持非人力资源经理的能力要有配套的员工培训和开发方案返回本节7.6员工福利二、员工福利种类一、员工福利概述三、福利制度的弹性化返回首页一、员工福利概述员工福利作用为员工提供平安保障