2011年三级企业人力资源管理师考前串讲课件(上)

助理人力资源治理师

考前串讲〔上〕第一局部考试要求和命题思路1－考试的时间安排专业学问：90分钟职业道德＋理论学问技能考试：120分钟

2－考试命题原则高级向下级掩盖。偏题难题极少。严格参照考试指南从题库出题。用综合力气和实际阅历拉开差距。3－复习原则全面通读理解－重点记忆－题目练习。适当的背诵和强记是特殊必要的。不要在难题上消耗你的时间。06年上半年考过的技能题目：1、计算培训本钱2、人力资源治理费用3、薪酬调整前必需收集的信息4、聘请申请表的编写5、员工考评的程序6、劳动合同的概念以及特点06年下半年考过的技能题目：1、关键大事法2、工作分析3、聘请人员的选择4、不同薪酬等级类型的特点与适用范围5、培训需求收集方法6、员工满足度调查表的制作07年上半年考过的技能题目绩效治理中有哪些冲突冲突？如何化解？简述影响企业员工薪酬水平的主要因素匈牙利法求出员工与任务的配置状况培训问题解决劳动合同以及伤残等级工作说明书的设计第一章人力资源规划重点复习内容人力资源规划的内涵和其他规划的关系。〔1－2〕岗位分析的概念和原理。〔2〕岗位说明书的编写要求。〔新〕〔4－7〕岗位设计的内容和原则。〔15；16－18〕企业定员及其标准的概念。〔24－25〕定员治理的根本内容；〔27〕制定定员标准的根本要求。〔28〕8、能够运用比例定员、数理定员等方法确定治理和技术人员的定员标准。〔28－36〕9、人力资源标准化治理的内容；〔42〕制度体系的构造、特征和要求〔44－49〕；制定人力资源制度规划的原则〔46〕10、审核人力资源费用预算的根本要求〔51〕11、把握人力资源费用支出的根本的原则〔56〕1、企业人力资源规划从〔〕上看，可以分为战略进展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。〔A〕性质〔B〕构造〔C〕类型〔D〕内容2、人力资源规划的重点是〔〕。〔A〕战略进展规划〔B〕组织人事制度规划〔C〕人力资源开发利用〔D〕制度建设规划3、人力资源治理费用的主体是〔〕。〔A〕员工工资总额〔B〕津贴〔C〕根底工资〔D〕医疗保险4、〔〕是设置岗位的原则。〔A〕因人设岗〔B〕因人定岗〔C〕因事设岗〔D〕因事定岗〔E〕因职设岗5、各种人力资源具体规划的核心是〔〕。〔A〕战术规划〔B〕组织人事规划〔C〕员工开发预备〔D〕战略进展规划6、“分头预算，总体把握，个案执行”是人力资源治理费用预算与执行的〔〕。〔A〕指导思想〔B〕原则〔C〕方法〔D〕策略〔E〕目的7、人力资源规划在整个人力资源治理活动中占有〔〕。〔A〕一般地位〔B〕特殊地位〔C〕重要地位〔D〕必要地位〔E〕突出地位8、企业人力资源规划从内容上看有〔〕。〔A〕2类〔B〕3类〔C〕4类〔D〕5类9、与传统的人事治理相比，现代人力资源治理在治理策略上属于〔〕。〔A〕战术性治理〔B〕战略性治理〔C〕开发战略性治理〔D〕战术与战略相结合的治理10、人力资源规划要从人力资源的数量、构造和〔〕上，满足球场企业进展的要求。〔A〕预备〔B〕需求〔C〕质量〔D〕措施其次章人员聘请与配置重点复习内容内外聘请的特点。〔58－59〕校园聘请的留意事项。〔65〕笔试的特点及适用范围。〔66〕面试的内涵及适用范围。〔69－70〕心理测试法的根本要求。〔77－79情景模拟法的留意事项。〔78－79〕“5S”等现场治理方法。〔101〕人员聘请本钱的构成及各种评估指标的核算方法。〔83〕信度与效度的内涵和种类。〔84－85〕人员配置的原理、劳动分工与协作的原则。〔86－92〕工作地、工作时间组织及工作轮班的组织形式和设计要求。〔92；104；105〕12.劳务外派与引进的内容和形式。〔109－110〕留意：1、参与聘请会的留意事项2、情景模拟测试的常用方法3、心理测试法分类力气测试法人格测试法兴趣测试法4、聘请的本钱5、信度评估信度评估主要是指测试结果的牢靠性或一致性。全都性越高，则信度越高6、效度评估效度，即有效性或准确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度猜测效度内容效度同侧效度7、聘请根本原则8、人员配置的主要原理简答：内部聘请和外部聘请各自有什么优势和缺乏？在哪些状况下更适合进展内部聘请？答：内部聘请的显著优点是：它削减了公司的人力资源本钱，而且由于其为公司的员工供给了一个晋级升迁的时机，会大大提高他们的工作乐观性和士气，员工会更加努力地工作以求取得好的工作业绩。此外，由于对内部人员更了解，选择的准确性相对更高。固然内部聘请也有它的缺点：某些员工的晋升可能会影响其他员工的士气和工作业绩；缺少新颖血液的注入影响到公司的整体制造力。这说明，必需实现内部聘请工作的合理化、治理的标准化，并建立完整的员工开发体系，才能取得明显的成效，否则，就有可能消逝“近亲生殖”“怨声载道”的不良局面。外部聘请的显著优点是：有着巨大的可供选择的潜在人力资源市场，更有利于招到高素养的人才；从外部聘请而来的员工可以为公司带来新思想、新方法，有利于借机树立、推广企业形象。同时，外部聘请也有它的缺点：聘请本钱大；从外部聘请到的员工可能需要相当长的一段时间来适应新的公司、新的工作，包括公司的文化、价值观、运作规章、人际关系等；外部聘请会对公司内部员工的士气产生影响，尤其是那些认为自己同样能够胜任该岗位的员工。假设一个职位要求员工生疏企业状况，尽快进入角色适应工作，而组织亦希望借助聘请行为来鼓舞士气，鼓舞员工进取，并且聘请预算较低时，比较适合承受内部聘请。实施构造化大面试的一般程序是怎么样的？和一般面试相比，构造化面试具有哪些显著的特点？答：实施构造化面试的一般程度：1〕测评人员就位，分发构造化面试评价材料。2〕引导员将考生引入考场，相互介绍。3〕主考官开头与考生轻松地交谈，以消退考生的顾虑。4〕主考官说明总体时间和问题数，希望考生把握好时间。5〕测评人员按程序与考生进展面试谈话，考生答复完每个问题后，说明“答复完毕”。6〕测评人员依据考生答复以下问题的质量进展评分。7〕考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。与一般面试相比，构造化面试的根本特点是具备严谨的构造：考官的构成有构造；测评的要素有构造；测评的标准有构造；面试的程序和时间安排有构造。这种严谨的构造有利于较好地削减主观因素对考官评分过程的影响。引外，构造化面试所获得的信息更为丰富、完整和深入；收集到的资料的牢靠性更高，结果也更于统计、分析和比较。1、大才大用，小才小用表达了〔〕。〔A〕要素有用原理〔B〕动态适应原理〔C〕能位对应原理〔D〕互补增值原理2、最常用一种工作分析方法是〔〕。〔A〕观看法〔B〕面谈法〔C〕典型大事法〔D〕问卷调查法3、在面谈法中应留意面谈尽量〔〕。〔A〕简洁化〔B〕构造化〔C〕条理化〔D〕科学化4、PAQ法共包括〔〕项工作因素。〔A〕185个〔B〕186个〔C〕187个〔D〕189个5、FJA法是以〔〕为中心的分析方法。〔A〕工作分析〔B〕工作〔C〕工作质量〔D〕人与事6、FJA法人为全部工作都涉及〔〕与数据、人、事的关系。〔A〕工作执行者〔B〕工作分析者〔C〕治理者〔D〕治理层7、对培训的绩效评估特殊有用的工作分析法〔〕。〔A〕个人重点法〔B〕岗位重点法〔C〕观看法〔D〕问卷调查法8、猎头公司的收费通常能到达所推举人才年薪的〔〕。〔A〕10～20%〔B〕50～60%〔C〕25～35%〔D〕70%9、“你认为产品质量下降的主要缘由是什么？”属于面试提问的〔〕。〔A〕假设式提问〔B〕举例式提问〔C〕假设式提问〔D〕清单式提问10、〔〕面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。〔A〕开放式提问〔B〕举例式提问〔C〕封闭式提问〔D〕清单式提问第三章培训与开发重点复习内容培训需求信息的内容和作用。〔116－118〕撰写需求分析报告的要求。〔121〕培训需求信息的和收集方法。〔122〕培训规划的主要内容。〔127－128〕培训效果评估。〔139－141〕各种员工培训方法及其特点。〔145－156〕员工培训制度的根本内容。〔163〕起草、修订培训制度的要求。〔162〕年度培训预备的构成。〔128〕如何实现培训资源的充分利用。〔138〕留意：1、如何建立培训体系？答复中要消逝6种具体制度的名称2、培训规划的主要内容3、年度培训预备的构成4、培训效果的跟踪与监控培训效果评估：评估受训者学到的内容；评估受训者工作行为的改进程度；评估企业经营绩效的改进程度。培训效率评估效率评估除了要向领导供给一份具体的工程评估报告，也是对培训部工作的一个很好的总结，有助于提高培训效率。案例：

南方电器公司成立于１９９２年，在过去的１０年中，该公司快速发展，公司由最初总资产几百万元进展成为现在总资产为两百多个亿的大型电器公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题，公司在进一步技术改造和扩大生产时面临人员短缺的问题。公司首先是常常消逝娴熟工人的短缺的问题。在过去，当公司需要娴熟工人时，公司总是很简洁在人才市场聘请到所需要的工人，这些招进来的员工只需经过简洁的培训就能上任，有的甚至可以直接上任，公司根本不用考虑熟练工人短缺问题。但现在不同了，公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要把握更为先进的技术。由于这套生产设备是国内唯一的设备，所以从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。公司总经理洪明于是要求人事部写一个对生产工人的短期培训预备，以满足公司进展时对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事治理者，对人事治理也是刚接触。问题：在此案例中，人事部的张萍是原来由技术人员提拔上来的人事治理者，对人事治理也是刚接触，请你教张萍如何去做这个培训预备。1、依据国家有关规定，企业员工的培训经费依据员工工资的〔〕提取。〔A〕0.5%〔Ｂ〕0.8％〔Ｃ〕1.0％〔Ｄ〕1.5％2、培训师的培训，不应当包括〔〕的培训。〔A〕授课技巧〔B〕工具使用〔C〕教学内容〔D〕任职力气3、衡量培训效果最常用的经济指标是〔〕。〔A〕产值增长率〔B〕投资回报率〔C〕劳动生产率〔D〕绩效本钱率4、通过〔〕收集培训需求信息获知较广泛的信息内容，这是影响培训需求是否全面的主要信息。〔A〕

档案资料〔B〕访谈资料〔C〕调查资料〔D〕备存资料5、培训本钱预算就是对培训工程进展本钱­—收益分析，主要是通过〔〕预备培训工程的经济收益的过程。〔A〕

资源需求模型〔B〕人工预算〔C〕会计方法〔D〕弹性预算法6、培训需求信息收集的〔〕是一种最原始、最根本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。〔A〕

问卷法〔B〕观看法〔C〕访问法〔D〕