单位员工薪酬管理制度（9篇）

单位员工薪酬管理制度（通用9篇）第一章总则

第一条目的

为标准本公司薪酬治理，充分发挥薪酬体系的鼓励作用，在国家相关法律、法规根底上，结合公司自身实际状况特制定本制度。

其次条适用范围

本制度适用于本公司全部员工。

第三条制定的原则

（一）战略全都性原则：与公司进展战略相全都，通过弹性设计，充分发挥薪酬的鼓励和导向作用，以保证公司的可持续性进展；

（二）市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素养人才。到达通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；

（三）公正性原则：关注内部公正性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；

（四）绩效挂钩原则：表达企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的鼓励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调发动工工作积极性。

第四条影响岗位工资等级凹凸的因素包括以下几种：

（一）工作的目标、任务与责任；

（二）工作的简单性；

（三）劳动强度；

（四）工作的环境。

其次章薪酬性质划分

第五条公司依据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章薪酬构成

（五）后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、鼓励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚庆贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

（六）销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、鼓励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚庆贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条工资总额由根本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六局部构成。

第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖／21、75天*享有比例*在岗天数（除法定公共节假日外，员工各种休假均不计入在岗天数内）；员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的状况下，业绩奖可作为浮动惩处金额，上级领导可依据状况酌情判惩罚金惩处，惩处限额小于业绩奖总额百分之五十，具体规定及执行方法见“员工考勤治理制度”）。

第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是依据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

（一）月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；

（二）季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，详细时间为每季度的其次个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；

（三）年度绩效奖金：公司依据年度经营状况和员工一年的绩效考核成绩，打算员工的年度奖金的发放额度。

第十一条鼓励奖是为增加企业分散力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋勉上进而设立的。

鼓励评定奖：鼓励评比的工程有：

1、销售人员方面：销售冠军、最正确师傅、效劳之星、铁人奖等；

2、销售团队方面：冠军门面、最正确店面培训等；

3、分公司后勤人员方面：最正确办公室主任、最正确培训专员；

4、总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。

第十二条“优秀畅所欲言”嘉奖：为给员工供应尽情发言的平台，进一步了解各员工的具体状况以及帮忙解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”工程，详细由总公司行政部办公科组织，并依据相关规定于每月评比出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓舞，具体规定及执行方法见《“畅所欲言”治理流程》。

第十三条半年全勤奖嘉奖：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓舞，特设立“半年全勤奖”的嘉奖，对于每年1月—6月、7月—12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤论）现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金；全勤名单由各人事专员依据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中供应，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。

第十四条其他补贴、津贴等相关福利。

第十五条详细细则参看相应治理制度。

第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：

（一）根本薪资=工资总额+业绩奖

（二）事假扣款=根本薪资/21、75*事假天数

（三）旷工半天扣款=根本薪资/21、75/2+根本薪资*0、045

（四）旷工一天扣款=根本薪资/21、75+根本薪资*0、09

（五）病假扣款=根本薪资/21、75*病假天数*（60%~~40%）（根据员工手册上规定的比例）

（六）迟到早退扣款=工资总额*迟到早退次数*0、015（假如是超过半个小时*0、02）

（七）年假扣款=业绩奖金/21、75*年假

（八）婚假扣款=业绩奖金/21、75*婚假天数

（九）丧假扣款=业绩奖金/21、75*丧假天数

（十）产假扣款=业绩奖金/21、75*产假天数

（十一）工作失误扣款=应发合计*0、025*工作失误个数具体规定及执行方法见“员工考勤治理制度”

第十七条销售提成是公司依据销售岗位人员的业务收入按肯定的比例发放的薪酬；店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三局部构成；店长销售提成由团队提成和超额奖两局部构成；销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两局部构成。

第四章薪酬调整

第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第十九条整体调整指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业进展战略变化及公司整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科依据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。

其次十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等缘由或依据绩效考核结果对员工工资级别进展的调整。

第五章薪酬发放

其次十一条公司采纳银行直接划拨的方式支付员工工资。

其次十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

其次十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾难、战斗，生产经营困难，资金周转不良等缘由的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。

其次十四条每月发放薪酬时将为自愿购置社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的局部金额及缺勤须扣除金额。

第六章薪资保密原则

其次十五条薪资保密的整体要求

（一）薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其5—10个工作失误；

（二）薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人缘由导致单据丧失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其3—10个工作失误；

（三）员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置“翻开权限密码”保存薪资方案，未按公司规定进展存档造成文件泄露、丧失，公司将视情节轻重扣除其3—8个工作失误；随便泄露本公司文件资料及相关信息造成严峻影响者，公司将视情节轻重扣除其3—10个工作失误；

（四）公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发觉，公司将视情节轻重扣除其2—8个工作失误；情节严峻者，上级领导可依据状况酌情判处与员工解除劳动合同。

（五）部门负责人在与新进员工确定薪资时，须准时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未准时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人1—5个工作失误；

（六）各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资状况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资状况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除3—10个工作失误；

（七）主管人员向下级一般员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采纳一对一的方式进展传达，但不能透露其他职位的薪资状况。如私自向下级透漏其他职位薪资状况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其2—8个工作失误；

（八）任何员工发觉薪资泄密状况应准时向有关部门汇报；

（九）人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密状况实施监管。

以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严峻者，上级领导可依据状况酌情判处与员工解除劳动合同。

第七章附则

其次十六条本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。

其次十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。

其次十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。

单位员工薪酬治理制度2

为了切实有效地激发职工的生产积极性，确保公司XX年经营目标的实现，经公司讨论打算，XX年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与治理挂钩考核发放。详细考核细则如下：

一、工资的构成

结合公司的工资安排状况和生产经营特点，公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资;工资总额中的80%作为根本工资。根本工资按职工每月实际出勤状况考核放发，以保障职工的正常收入，效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与治理考核发放，其中生产经营成果占效益工资的60%，质量占效益工资的10%，安全占效益工资的10%，生产组织与治理占效益工资的10%，思想政治工作占效益工资的10%。

二、各单位生产经营成果详细考核指标

(一)创产值单位考核的指标

1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、讨论所主要考核上缴治理费指标。完成上缴公司的月(季)治理费且收支平衡，公司核拨全部效益工资;若发生亏损，亏损百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额最多不超过效益工资的70%;完不成月(季)上缴费用，公司扣发全部的效益工资，欠缴的上缴费用超过1%，按超过局部的10%扣发根本工资。

2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标，即在月允损额符合月(季)考核指标时，公司核拨当月(季)全部效益工资;若允损额超出考核指标时，效益工资按超额比例扣发，但扣发额最多不超过效益工资的70%;但当亏损额超过月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此根底上，每超1%，根据超过局部的10%扣发单位的根本工资。

3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织治理、安全治理、车辆完好率、车辆工作率、优质效劳率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%，安全指标占效益工资的10%，生产组织治理占效益工资的10%，车辆完好率、车辆工作率、优质效劳率占效益工资的10%;实亏额每超亏损指标1%，扣效益工资的1%，但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%;但当实损额超过月(季)亏损指标100%时(含100%)，公司扣发该单位月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此根底上，每超1%，根据超过局部的10%扣发该单位的根本工资;车辆完好率、车辆工作率、优质效劳率每降低百分之几，扣发相应比例的效益工资，但扣发额不得超过效益工资总额的10%;生产组织治理与安全治理考核均按公司XX年的考核治理方法中的第七条与第八条之规定执行。

(二)不创产值单位的考核指标

修保厂效益工资的考核指标为本钱、车辆完好率、修保出厂准时率、修保返修率。考核时，其中本钱占效益工资的50%;车辆完好率占效益工资的10%;修保出厂准时率占效益工资的20%;修保返修率占效益工资的20%。各项指标均到达承包合同的规定，公司核拨全部效益工资。若本钱发生超耗，每超耗百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的50%;车辆完好率、修保出厂准时率每降低百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过各占的效益工资的比重;修保返修率每上升百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的20%(因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题，而造成的车辆完好率、修保出厂准时率的降低;返修率的上升的状况除外)。

三、其他规定

1、职工因病休假，可凭医院出据的休病证明休假，一次连续休病假10天以内，享受50%的根本工资和50%效益工资，休病假期间不享受误餐费和奖金(根本奖与效益奖)。10天以后连续休病假，按事假考核。

2、职工因病住院，住院期间根本工资和效益工资均按80%计发，不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需连续休病假的，必需持医院出据的休假证明休假，休假期间根本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误餐费、车贴、保健、职务津贴等。(一般病症出院后休假不能超过5天，手术和疑难病症出院后休假时间可依据实际状况适当延长，但必需出示医院休假证明。)

3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间，根本工资和效益工资由原单位全部计发，奖金按基层的考核方法执行;事假期间，工资、奖金全部扣发。

4、因公受伤病休(非事故责任者)，住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。

5、因工作需要进展加班加点的职工，要尽量给与倒休。的确无法倒休的，按国家规定的加班加点工资计发方法执行。但加班天数，全月不超过四天，特别状况(自然灾难、事故或其他缘由、生产设备、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必需准时抢修的)加班的，不受时间限制。

单位员工薪酬治理制度3

1、目的

为适应企业进展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。

2.1公正：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工业绩、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异；

2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。

2.3鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，充分调发动工的积极性和责任心。

2.4经济：在考虑集团公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司治理制度根底上。

3、制定依据

本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监视、学问阅历、沟通、环境风险等要素）及员工职业进展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

4、岗位职级划分

4.1公司全部岗位分为四个层级分别为：一层级（A）：公司总经理、副总；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：专员级。

5后勤类职级薪资表（A、B级除外）

6、薪酬组成

根本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金

6.1根本工资：是薪酬的根本组成局部，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

6.2岗位津贴：是指对经理以上行使治理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

6.3各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。6.4个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必需担当的局部及个人所得税6.5业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。

6.6奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出奉献的等员工的一种嘉奖，奖金发放依据公司经营状况而定。

7、试用期薪酬

7.1试用期间的工资为（根本工资+岗位津贴）的80%。

7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受奖金。

8、薪酬的支付

8.1执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。8.2薪酬支付时间：当月工资为次月20日。遇到双休日及假期，甲方结合公司实际状况逐日顺延发放。

9、薪酬保密

人力资源部、公司财务及财务全部经手工资信息的员工及治理人员必需保守薪酬隐秘。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必需加锁治理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时，必需由人力资源部会同财务部门出纳进展核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

单位员工薪酬治理制度4

第1章总则

第1条目的

为标准集团公司及各成员企业薪酬治理，充分发挥薪酬体系的鼓励作用，特制定本制度。

第2条制定原则

（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

（2）公正原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公正合理。

（3）鼓励原则：企业依据员工的奉献，打算员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业全部员工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类治理，着重表达岗位（或职位）价值和个人奉献。鼓舞员工长期为企业效劳，共同致力于企业的不断成长和可持续进展，同时共享企业进展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

（1）企业高层薪酬构成=根本年薪+年终效益奖+股权鼓励+福利

（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1～6个月不等，详细时间长短依据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。

第3章工资系列

第6条企业依据不同职务性质，将企业的工资划分为行政治理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。

工资系列适用范围表

工资系列适用范围

行政治理系列1．企业高层领导

2．各职能部门经理

3．行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部、审计部全部职员

技术系列

产品研发部、技术工程部全部员工（各部门经理除外）

生产系列生产部门、质量治理部门、选购部门全部员工（各部门经理除外）

营销系列

市场部、销售部全部员工

后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等

第4章高层治理人员薪酬标准确实定

第7条根本年薪是高层治理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资格和职位打算的。该局部薪酬应占高层治理人员全部薪酬的30%～40%。

第8条高层治理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层治理人员经营业绩的一种短期鼓励，一般以货币的形式于年底支付，该局部应占高层治理人员全部薪酬的15%～25%。

第10条股权鼓励

这是特别重要的一种鼓励手段。股权鼓励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第5章一般员工工资标准确实定

第11条岗位工资

岗位工资主要依据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，依据各岗位所担当工作的特性及对员工力量要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资依据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。

绩效考核标准划分

等级SABCD

说明优秀良好合格差

绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金：企业依据年度经营状况和员工一年的绩效考核成绩，打算员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业效劳所赐予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重大奉献或优异成绩的集体或个人赐予的嘉奖。

第6章员工福利

福利是在根本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所供应的肯定保障。

第15条社会保险

社会保险是企业根据国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。

第16条法定节假日

企业根据《劳动法》和其他相关法律规定为员工供应相关假期。法定假日共11天，详细如下。

元旦（1月1日）1天

春节（正月初一）3天

劳动节（5月1日）1天

清明节（4月5日）1天

端午节（五月初五）1天

中秋节（八月十五）1天

国庆节（10月1日～10月3日）3天

第17条带薪年假

员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。

第18条其他带薪休假

企业视员工个人状况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。

第19条津贴或补贴

（1）住房补贴

企业为员工供应宿舍，因企业缘由而未能享受企业宿舍的员工，企业为其供应每月×××元的住房补贴。

（2）加班津贴

凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。

加班时间必需经主管认可，加点、加班时间缺乏半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。

加班津贴支付标准

加班时间加班津贴

工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付

休息日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付

法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付

（3）学历津贴与职务津贴

为鼓舞员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴工程，其标准如下。

学历津贴、职务津贴支付标准

津贴类型支付标准

学历津贴本科×××元

硕士×××元

博士及以上×××元

职务津贴初级×××元

中级×××元

高级×××元

（3）午餐补助

公司为每位正式员工供应×元/天的”午餐补助。

第7章附则

第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。

编制日期审核日期审核部门修改日期

单位员工薪酬治理制度5

第一章总则

根据国家劳动法规和《工资集体协商试行方法》《四川省公司工资指导线》，根据劳务派遣公司治理工作特别性，结合劳务派遣公司生产经营和经济效益等实际状况，公司开展工资集体协商，建立健全公司职工工资正常增长机制，合理确定职工工资增长幅度和工资水平，特制定本劳务派遣公司薪酬治理制度。

第一条劳务派遣公司被派遣员工享有与用工单位的员工同工同酬的权利。我公司根据各尽所能、按劳安排原则，工资调整幅度不超过本年度劳务派遣公司在岗职工年平均工资水平调整幅度5%-10%原则。

其次条结合劳务派遣公司生产特点，与劳务派遣公司经济效益挂钩，建立劳务派遣公司标准合理的工资安排制度。

第三条劳务派遣公司实行年薪制和月薪制两项，以职工的生产、岗位责任、工作绩效、奖惩记录、专业技能，以及本劳务派遣公司实际工作年限等指标综合考核职工薪酬。

第四条劳务派遣公司在经济效益增长的同时，依据职工绩效考核结果适当调整职工工资标准，劳务派遣公司支付职工的工资不得违反国家有关最低工资的规定。

第五条建立健全职工工资晋级档次。以调动劳务派遣公司职工积极性，职工的工资收入安排实行重实绩效、重奉献的工资安排鼓励机制。工资调整重点向关键性治理、技术、生产岗位和重要科技人才岗位倾斜，实行重实绩效、重奉献的工资安排鼓励机制。

其次章年薪制

第六条适用范围：适用于劳务派遣公司总经理等高层治理人员。

第七条工资模式：劳务派遣公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪提成薪水（经营利润×提成比例）

1、基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付；

2、提成薪酬，在劳务派遣公司财务年度经营报表经审计后核算提成薪酬。

第八条年薪制考核指标与单位资产增值幅度、业绩的提高、劳务派遣公司业务治理、安全生产等重要指标挂钩，进展综合性评价。

第九条年薪制须由总经理作出打算。

第三章月薪制

第十条适用范围：适用于签订劳动合同的劳务派遣公司职工。

第十一条工资总额构成包括计时工资、计件工资、奖金、各种津贴、补贴、加班加点工资、其他工资。

1、计时工资：按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动酬劳。包括：

（1）对已完成的工作按计时工资标准支付的工资；

（2）新参与工作职工的见习工资；

（3）依据国家法律法规和有关政策规定，因病、工伤、产假、规划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等缘由按计时工资标准支付的工资；

（4）实行岗位技能工资制的单位支付给职工的技能工资及岗位（职务）工资等。

第十二条计时工资构造：

计时工资总额=根底工资岗位工资绩效工资工龄工资专业技术职称津贴资金

一、根底工资：

根底工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴等指数确定，在工资总额中占肯定百分比。

二、岗位工资：

依据职务凹凸、所在岗位的职责、专业技能、工作绩效等确定，劳务派遣公司坚持变岗变薪原则，晋职晋薪、降职降薪。

三、绩效工资

1、依据职工生产任务、经营指标、职责履行状况的考核成绩确定：

(1)由部门供应各自完成生产利润的经济指标数据。

(2)由部门供应职工的出勤率和专业技术岗位职责履行状况。

(3)劳务派遣公司依据当月实际生产经营状况测算出当月职工定量或定性应完成生产任务及工作绩效，确定每位职工绩效工资水平（计件工资）的计算数据。

2、绩效考评与各自生产经营利润指标挂钩。（绩效工资考核标准=出勤率岗位职责履行每月生产任务完成经济指标）

四、计件工资：指对己完成的工作任务按计件单价支付的劳动酬劳。

(1)按工作任务包干方法支付给个人的工资；

(2)按营业额提成或利润提成方法支付给个人的工资。应发计件工资=计件单价×正常工作时间完成量计件单价×150%×日延长工作时间完成量

五、工龄工资：

(1)按职工在本单位实际工作年限确定，鼓舞职工长期、稳地为劳务派遣公司工作

(2)工龄工资按元／年递增，即每工作满一年后按元/月执行，职工工作年限没有连续者不计累加工龄工资，务派遣公司之日起计算工龄。

六、奖金：指支付给职工的超额劳动酬劳和增收节支的劳动酬劳。

(1)生产（业务）奖：

(2)节省奖；

(3)劳动竞赛奖；

(4)年终一次性奖金；

(5)其他奖金。

七、津贴：指为了补偿职工特别或额外的劳动消耗和因其他特别缘由支付给职工的津贴。包括：

(1)补偿职工特别或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴；

(2)保健性津贴；

(3)技术性津贴。

八、加班加点工资：指对法定节假曰和公休节假日工作的职工，以及在正常工作时间以外延长工作时间的职工，按规定支付的加班加点工资。

第十三条职工个人所得税

职工个人所得税由其本人担当，由劳务派遣公司代扣

单位员工薪酬治理制度6

一、目的

建立公正、公正、合理的薪酬治理制度，促进公司及员工的进展与成长。

二、适用范围

适用于____________。

三、内容

1.新雇用的员工,公司通过考察本人的学历、工作阅历、工作力量等综合资格和所担当的职务，确定其薪级。试用期完毕后，公司将依据其本人的实际表现，打算是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权依据员工的表现状况随时调整(高、低)员工的薪级。

依据公司政策，工资每年____月调整一次。

国家相关政策、行政法规变更或公司人员构造有较大变化及其他缘由时，公司可对工资做临时调整。

2.工资构成

员工的薪酬由月薪及年终双薪(年终分红)构成。

月薪=标准工资+奖金

标准工资=根本工资+福利津贴+岗位工资

标准工资为员工的合同工资，依据每位员工的任职岗位、资格、力量等确定。

根本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。

福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的全部生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。

岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。

年终双薪(年终红利)是为表达公司对员工的关怀而设立。于每年的二月份(春节一前)依据公司上年度的营业状况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。

奖金(效益工资)：

依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

绩效考评由人事部统一进展，与经营利润、销售额、特别业绩、奉献相联系;

奖金在工资总额中占_______%左右，也可上不封顶;

“奖金考核标准”见正式员工工资标准表;

奖金通过隐秘形式发放。

3.加班费计算公式

工作日：加班至20:00以后,____________元补助

休息日：加班工资=(根本工资+补贴)/22×200%×加班时间(天)

员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》、《员工考勤规定》。

5.新进员工第一月工资或离职员工最终一月工资将依据实际出勤天数按以下公式计算：(实际出勤天数/月规定出勤天数)×月工资总额

6.支付方式

员工工资以________方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。

标准工资：标准工资于每月的________日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。

月奖金:月奖金于每月的__________日由人事部级财务部核算后发放。

年终双薪:年终双薪于每年的春节前发放。

(1)个人所得税;

(2)社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的局部，住房公积金为员工自愿参与的社会保险，员工可依据自身状况声明放弃此项保险;

(3)应由个人负担、但公司已预支的费用;

(4)其他扣款;

(5)其他个人应负担局部。

四、薪酬保密

1.公司实行薪金保密制度;

2.除公司指定治理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬隐秘，严峻者将受到开除的处分。

五、附注

1.本规定自公布之日起生效;

2.本规定的解释权及修改权在人事部。

单位员工薪酬治理制度7

第1章总则

第1条目的

1.1为适应公司经营进展需要，吸引并留住各类人才，构建合理的薪酬鼓励体系，特制定本制度。

1.2本制度依据国家法律法规的相关规定并结合公司的实际状况订立，旨在为员工供应合理的酬劳机制，使员工共享公司进展带来的经济收益。

第2条适用范围

本制度适用于公司1-8职级的全部员工。

第3条根本原则

3.1公正性原则

通过建立合理的岗位评价机制，确保组织内部成员的薪酬水平与其所在岗位对公司的奉献价值相全都，同一岗位上的工作享受同等薪酬。

3.2竞争性原则

通过薪酬市场调查，确保公司的薪酬水平与同行业类似公司的薪酬水平相当，并实行某些重要岗位的薪酬水平略高于市场平均水平的政策。

3.3鼓励性原则

依据员工对公司的实际奉献支付薪酬，多劳多得，并适当拉开薪酬差距，增大工资的弹性，通过绩效考核使员工收入与公司、所在部门及个人业绩严密结合，激发员工工作积极性。

3.4经济性原则

考虑到公司的财务实力和实际支付力量，人力本钱的增长幅度应始终低于总利润的增长幅度，到达员工薪酬持续增长与公司稳定进展的和谐统一。

第2章薪酬类型

第4条薪酬给付方式

依据员工所在岗位（职位）的重要程度、所任职务的凹凸、责任大小、劳动条件等因素确定，薪酬给付方式分为三种类型：

4.1不定时工作制薪酬给付方式：该类型代码为Y；工作时间相对不固定，工作责任范围较宽，实施不定时工作和目标治理。不定时工作制的职工，依工作需要，实行不定时工作制和目标治理，每周至少休息一天；法定节假日正常休息，如逢星期日工作，可以准予调休。适用职位如下：

4.1.1主任以上岗位，包含主任、主管、经理和总监0-3职级的职位，实行根本工资+岗位津贴+绩效奖金制；

4.1.2工程师/模具设计师职位，实行根本工资+岗位津贴+绩效奖金制；

4.1.3销售业务类职位，采纳销售业绩提成，详细另行商定；

4.2月薪给付方式：该类型代码为M；适用于工作时间相对固定的专员、助理、员工等，实行每周5天工作制，每天8小时，超额工作时间由主管先行审批，加班不超过36小时/月，一律赐予调休。

4.3日薪给付方式：该类型代码为D；适用于各操作类、基层治理类职位，实行每周5天工作制，每天8小时；超额工作时间，公司按劳动法之规定执行,详细参照本制度第10条。

第3章薪酬构造

企业薪酬体系设计按人力资源的不同类别，实行分类治理，着重表达职位（岗位）价值和个人奉献。鼓舞员工长期为企业效劳，共同致力于企业的不断成长和可持续进展，同时共享企业进展所带来的成果。

第5条薪酬构造：员工薪酬总额由根本工资+岗位津贴+月度全勤奖+绩效奖金+加班工资+各类补贴等构成。

第6条根本工资

根本工资依据岗位的重要程度和对公司奉献价值的不同，赐予不同的金额，详情参阅《职位等级表》（表F-1）《D类根本工资职级分布表》（表F-2）。0-3职级的根本工资（元/月）实行保密。

第7条岗位津贴

岗位津贴依据员工所在岗位的重要程度、担当职务的凹凸、责任大小、劳动条件等因素确定，具

体标准如下表《岗位津贴等级分布表》（表F-3）所示。

第8条月度全勤奖

8.1全部员工在工作满勤的状况下，每月的全勤奖一律为50元/人。

8.2凡请假〈=4小时，月度全勤奖削减25元；

8.3凡请假>4小时，月度全勤奖削减50元；

8.4凡月薪制员工，请假并足额调休的，月度全勤奖一律不削减；

8.5全部申请带薪调休和年休假的员工，月度全勤奖一律不削减。

职位等级表

表F-1

D类根本工资-（元/日）职级分布表

表F-2

岗位津贴等级分布表

表F-3

注：凡通过公司统一考核而进展的岗位（职位）调整，其薪资享受相应的待遇。

岗位津贴依考核结果而确定。

第9条绩效奖金

绩效奖金分为月度绩效奖金、年度绩效奖金两种。

9.1员工的月度绩效奖金同岗位工资一起按月发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工月度绩效考核结果而评定；月度绩效奖金等级分布表如F-4所示。

绩效奖金的发放的正常比例为80%-150%，涉及到违反考勤制度、奖惩制度和流淌治理制度等条款的其他状况下，特别发放比例为0%—80%，详细参照《绩效治理制度》。

月度绩效奖金等级分布表

表F-4

9.2.年终绩效奖金，详细由年终考评结果而核定。

第10条加班工资

加班申请严格依照《加班治理方法》审批，加班工资依照劳动法执行，以根本工资为基数

来确定其酬劳，薪酬类型为D类的根本工资以S元/日为单位,详细如下表F-5所示。

条件:设周一至周五、周末、法定节假日的加班小时数分别设为X、Y、Z。（X≤3）

表F-5

第11条学员、实习生薪酬治理

11.1模具制造部、物料部、品质部等生产操作类实习员工即学员；

11.2技术、设计、工艺、工程等部门的技术类实习员工称之实习生；

11.3上列实习员工，需要签订三个月的实习协议（部门名称：无；职位名称：学员或实习生），实习完毕，经考核合格者，人力资源部将实习员工安排至相应部门、确定职位，并签订劳动合同；

11.4实习期-学员工资给付：详细如下表F-6所示。

表F-6

11.5实习期-实习生工资给付：详细如下表F-7所示。

表F-7

11.6学员工作时间：参照模具制造部工作时间；超过法定时间，加班工资按第10条执行。

11.7实习生工作时间：每周5天，每天8小时；超过此时间，公司供应资源给实习生自觉地学习时间，以期尽快提高技能，更快适应工作。

第12条奖金

奖金是对做出重大奉献或优异成绩的集体或个人赐予的嘉奖，依照《奖惩治理制度》执行。

第4章薪酬发放与调整

第13条公司于每月10日发放工资，如遇节假日，顺延至最近的工作日发放。

第14条员工应缴个人所得税、社会保险、公积金等个人缴纳局部，由公司从其个人工资中代扣代缴。

第15条公司薪酬总额每年核定一次，并依据每年的实际经营状况、市场消费水平以及公司的组织架构对入职满一年及以上的员工进展检讨调整，凡在一年内有过薪资调整的员工将视作本年度已经调整。届时，公司公布年度薪酬福利核定与调整通告。

第5章附则

第16条公司人力资源部依据国家和所在地相关法律法规的变动状况对本制度做相应调整。

第17条人力资源部依据本制度的执行状况间续出台配套治理制度。

第18条本制度由人力资源部制定、解释。

第19条本制度经职代会审议通过，由总经理核准后生效、实施，修改时亦同。

单位员工薪酬治理制度8

第一章总则

本方案适用于xx公司（总经理除外）的全体正式员工。制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公正，起到鼓励、吸引、留住人才的作用。薪酬作为安排价值形式之一，遵循公正性、竞争性、鼓励性、经济性、合法性的原则。

（一）公正性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的奉献成正比，即与其岗位价值相匹配。

（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比拟，公司的薪酬标准要有吸引力。

（三）鼓励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正表达薪酬的鼓励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付力量的大小。

薪酬安排的依据是：员工的工作量、职务的凹凸、技术和力量水平、工作条件、工龄、企业负担力量、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

公司依据当期经济效益及可持续进展状况打算工资水平。

其次章薪酬体系

2）与年度绩效、月度绩效相关的根本工资加绩效工资制;

第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业参谋、特聘律师等均不纳入其中。

第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进展评估并发放相应的薪酬。

第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的全部员工。

第十条对于工勤职系采纳市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际状况确定工资加绩效水平，按月支付。

第三章薪酬构造

（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。

（三）岗位固定工资：根据岗位价值评估的结果确定，表达了岗位的内在价值和员工技能因素。

其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，表达员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

第十四条岗位固定工资是整个工资体系的根底，从员工的岗位价值因素方面表达了员工的奉献。员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的根底上，以评估的结果作为安排依据。

（2）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下工程的计算基数：

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、力量因素为辅，岗位与力量相结合；

（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

（一）薪酬宽带。xx公司分为五级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、经理级、一般员工级、工勤级。

（二）薪酬层级。每个岗位分为五级薪酬，由低至高分别为试工员工级、非考核级、考核级、优秀级、明星级。

（三）各岗位根据各岗位价值凹凸分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。

（四）xx公司实行一岗多薪，同一岗位的不同员工依据绩效考核的结果、力量素养水平的各异，对应不同的岗位工资等级（参照五级工资标准评定）。

（五）岗位工资等级调整。员工工资等级将依据绩效考核的结果调整，当有重大奉献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。

（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营状况挂钩，是在公司整体经营效益的根底上对员工的一种鼓励。年底奖金于下年初支付。

（二）特别嘉奖设立特别奉献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。

1.特别奉献奖是指由于员工个人的努力给xx公司带来较大奉献的一种特殊嘉奖。例如员工合理化建议被接受并阅历证为公司削减了较大损失或带来较大经济效益等。

2.对符合嘉奖条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出嘉奖建议，总经理审议通过。

优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起榜样带头作用、整体绩效优异部门的嘉奖。优秀部门由人力资源部依据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并赐予肯定的奖金。奖金二次发放方法由获奖部门自行打算。

（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。

（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

（四）社会保险包括医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险和失业保险等。企业与员工各担当一局部。详细数额参见政府有关规定和企业相关政策。

（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。

第四章岗位绩效工资制

岗位绩效工资制年收入=底薪工资＋考核工资+浮开工资+附加工资

绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。详细计算方法如下：

员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数。

员工/基层治理人员年底奖金=员工/基层治理人员年底奖金基数×个人考核系数

高层/中层治理人员年底奖金=高层/中层治理人员年底奖金基数×个人考核系数

基层治理人员及员工包括主管及以下人员，中高层治理人员包括部门经理及以上治理人员。

第五章市场工资加绩效制

市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。

劳动力供给充分，且竞争较充分，假如不能胜任本工作，简单替代。

人员流淌局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、本钱等方面阻碍小。

市场工资加绩效制适用于工勤职系的生产工人和后勤效劳工人，包括保安、保洁员等根底岗位。

按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际状况确定工资加绩效水平，每月支付。

工资水平由人力资源部依据当年度市场调查水平提出建议方案，经总经理审议批准后实施。

第六章工资特区

企业急需的特别人才。其中包括：做出较大奉献者、稀缺人才、参谋、特聘人才等。其目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在市场上的竞争力。

（一）谈判原则：特区工资以市场价格为根底，由双方谈判确定；

（二）保密原则：为保障特区员工的顺当工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间制止相互打探；

（三）限额原则：特区人员数目实行动态治理，依据企业经济效益水平及进展状况限制总数，宁缺毋滥。

特别人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和治理人才。

依据企业经营目标和人力资源规划，可依据实际需要提出特别人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。

特别状况，经总经理批准，符合条件的内部培育的核心骨干人才可适用特别人才协议工资制。

特别人才的详细薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人力量、过去的业绩和阅历等经过谈判协商确定。原则上特别人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍。

（一）对执行特别人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源部提出方案，经薪酬与考核领导小组审批前方可执行。

（二）享受特别人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。

（三）特别人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。

（四）企业对执行特别人才协议工资制的员工每年进展综合考核和重新界定，有以下状况者将退出特别人才协议工资制：

2．人力资源部每年进展市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。

第七章工资调整

第三十四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度依据公司效益与公司进展状况打算，同时参考市场因素。

第三十五条工资层级调整包括两方面：1）岗位内层级2）薪酬等级

第三十六条工资个别调整依据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能打算。

（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特别要求等，进展考察晋级。

（三）工作期间消失重大失误，视情节严峻程度降低工资等级。

第三十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经到达相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。

当员工到达层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理方法一般是由于岗位不胜任，经培训后依旧不胜任者方可。

第三十九条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。

第八章其他

第四十条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，到达不低于原工资水平的最低的级别。以前的全部特别薪酬可进展薪酬制度改革，以做到价值回归。

若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作力量、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议适宜级别，由该部门的直接上级或薪酬与考核领导小组最终审核确定。

新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作力量、品德等方面进展综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1（合格）档。新员工工资等级到达A1档后，根据公司正常的考核系统进展月度考核和年度考核。

若新入职员工表现特殊突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后根据正常考核系统进展月度考核和年度考核。

若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。

试用期员工工资根据其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。日工资=（根本工资+绩效考核工资+附加工资）/21.75

（1）婚假：婚假期间根本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。

（2）丧假：丧假期间根本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。

（3）产假：产假期间根本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。

（4）年假：年假期间根本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。

第四十四条副职代正职的状况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。

第四十五条公司设立总经理嘉奖基金，嘉奖公司绩效表现优异的员工。详细数额由总经理确定。

第九章附则

第四十六条对于本制度所未规定的事项，则按其他有关规定予以实施。

单位员工薪酬治理制度9

第一章总则

一：为了增进职员的工作积极性，促进其进展，同时使职员的努力方向与公司的目标相全都，以制造最正确的社会效益和经济效益，特制定本方法。

二：公司实行效益工资制。职员依据全方位标准治理目标的实现状况限额递增或递减标准效益工资。

三：职员工资随着公司的进展和经济效益的提高逐步增加。

四：公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和参谋的工资发放依本方法为准。

其次章工资总额构成

一：工资总额是指公司在肯定时期内直接支付给职员的劳动酬劳总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动酬劳为依据。

二：工资总额包括以下六个局部：

1、计时工资；

2、计件工资；

3、奖金；

4、津贴和补贴；

5、加班加点工资；

6、特别状况下支付的工资。

三：计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动酬劳，包括：

1、对已做工作按计时工资标准支付的工资；

2、在效益工资制状况下，支付给职员的根底效益工资和岗位工资；

3、新聘职员试用期间的见习工资。

四：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动酬劳，包括：

1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资；

2、按工作任务包干方法支付给职员的工资3、按营业额提成或利润提成方法支付给职员的工资。

五：奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动酬劳、包括：

1、任务（定额）奖；

2、超额奖；

3、创收奖：

4、节省奖：

5、治理奖；

6、劳动竞赛奖；

7、其他奖金。

六：津贴和补贴是指为了补偿职员特别或额外的劳动消耗和因其他特别缘由支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：

1、津贴包括补偿职员特别或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

七：加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

八：特别状况下支付的工资包括：

依据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等缘由，接计时工资标准或计件工资标准的肯定比例支付的工资。2附加工资和保存工资。

九：工资总额不包括以下工程：

1、在有关部门或公司取得的制造创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改良奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越奉献奖；

2、职员保险和福利方面的各种费用；

3、劳动爱护的各项支出；

4、出差伙食补助费、误餐补助费；

5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；

6、因录用职员向有关单位支付的手续费、治理费、停薪留职费；

7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性酬劳；

8、其他经认定不应包括的事项。

第三章工资级别和工资标准

一：公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。

二：职员分为以下三娄：

1、高级职员：总经理、副总经理、总监；

2、中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、省区经理、各部室负责人。

3、一般职员：上述两项职员范围之外的人员。