高校薪酬制度的现状与特征

高校薪酬制度的现状与特征

一、“外在报酬”范畴随着经济体制和政治体制改革的深入，中国高等教育的各项改革也取得了突破。然而,面对时代的变迁和“环境”的急剧变化,我国高校的薪酬问题却不断困扰着人们。薪酬范畴的界定目前在国内尚未统一,“薪酬”“工资”“报酬”“福利”“待遇”“薪资”“薪金”“收入”等范畴频繁出现,仅我国一直习惯使用的“工资”范畴,在日常用语、大众传媒、学术论文和官方文件中,就具有多种含义。按国际流行的观点,报酬(rewardorreturn),是指雇员作为被雇佣关系中的一方因被雇佣并完成一定工作或提供某项服务所得到的收入。它包括内在报酬和外在报酬两部分。外在报酬——又称薪酬(compensation),包括货币和非货币两部分内容。西方学者对薪酬的界定,是基于一种严格的前提条件的,即以契约经济为本质的、充分的市场经济条件。薪酬的方式影响着被雇佣人的工作质量,影响着他们自愿灵活处理事物、学习新技能以及创新的积极性,进而影响其发展。而本文提及的薪酬是指外在报酬部分。在现有的市场经济模式下,高校薪酬制度的特征也初步显现。虽然改革初期就开始提倡关注绩效、强调考核,但由于人力资本管理方法和基础设施落后以及固化统一的考核模式,使得绩效考核工作流于形式,平均主义、品位分类、身份工资等依然存在于现行薪酬制度中,薪酬制度对高校员工的行为牵引和绩效改进功能未能全部体现,使得他们认为薪酬与他们的工作绩效关系不大,是他们应得的东西。二、大学薪酬制度的问题1.薪酬的基本特征现今的高校薪酬水平,是套用事业单位的薪酬标准而设定的,没有充分体现高校员工的劳动和职业特点,那么高校教职工的职业和劳动特点又如何呢?我们认为有如下几个方面:第一,人力资本较高,智力比较密集;第二,创性性工作强,工作压力较大;第三,劳动成果大多呈隐性状态,难以衡量;第四,社会待遇与社会地位欠协调;第五,工作环境比较稳定。从以上职业特点可以看出,高校薪酬水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点,薪酬应该居于中等偏上的水平。而事实情况如何呢?我国教育行业的薪酬水平,以年平均工资为例,在所调查的30多行业中居倒数第三,为26661元,仅相当于电信行业平均工资的46%。这样的薪酬水平与高校教师的身份、学识、能力和贡献等是严重不相符的。这样如何能留住人才,如何能使他们安心工作、潜心科研,如何才能达到“人才强校”“人才强国”的目标?2.校内麻黄汁的含量和执行方法都不符合“三大”这一原则现有的薪酬结构中,基本薪酬、基于绩效的薪酬和福利项目的比例不尽合理。据统计,现有的薪酬结构中福利项目占有相当重的比例,有的高校达到30%-40%,这使得“大锅饭”“平均主义”的现象在高校中蔓延。还有,校内津贴在总收入中的比例确定也很重要。如果津贴比重过高,在有合理岗位和科学考核措施的情况下,这是积极的一面。如果没有合理地确定岗位,而考核措施、方法又不与之配套,这就会使高校教职工过分关注短期效应,产生学术上急功近利的浮躁行为而不利于高校长远、健康地发展。而如果津贴比重定得过低,则会降低薪酬的分配效率,同样也不利高校工作的开展。3.考核和评价体系不健全由于绩效考核在我国高校薪酬计量工作中刚刚开展,加之许多高校缺乏这方面的专业人才,出台的考核办法不是很科学。这主要体现在:第一,不重视入门考核,没有严格的进入标准;第二,片面强调全员全过程的考核,缺乏基本的人文关怀;第三,过分注重数量,如规定必须写多少文章、带多少研究生、上几节课等;第四,指标设计脱离实际,使得很多人都达不到标准;第五,制度化工作非常原始,考核期限、奖惩标准等非常模糊,谁参与考核、考核的权限分配等的规定也很不合理。亚当斯(J.S.Adams)和古德曼(Goodman)的公平理论认为,人们的公平感与不公平感是通过贡献与报酬的关系比较而产生的。目前的薪酬计量标准没有很好地体现职位价值和工作绩效差别。4.激励功能弱化我们知道,薪酬制度是建立在一定的人事制度的基础上的,是随着人事制度的改变而变革的。而有的高校薪酬制度一经制定就多年少有改变,其原有的激励功能也就逐渐削弱。这在中西部地区的高校也比较普遍。有的高校迫于人事制度改革的压力,薪酬制度总是在仓促出台后频繁调整,其可操作性、持续性都比较差,不能形成行之有效的配套机制。三、大学薪酬制度改革的方向1.提高高校薪酬水平是实现高校人才使用机制的有效措施现在高校的薪酬水平是在国家事业单位工资制度基础上、结合高校自身的财力及地区薪酬水平而确立的,是社会薪酬水平的延伸。然而高校有其独有的特性,高校历来就被看作是人才的“摇篮”、是优秀人才的“孵化器”。高校薪酬水平的提高,对高校各项工作的开展会起到很大的推动作用。因为薪酬水平的提高,可以使高校更好地发挥岗位津贴制度的巨大促进作用,也可在“人才强校”和“人才强国”战略的旗帜下,为争夺最急需的人才而使用较高的薪酬水平,从而在一定程度上使得高校更加具有吸引人才、留住人才的能力。所以,在增加高校经费投入的同时,结合高校自身创造的效益,对薪酬水平作适当提高是十分必要和迫切的。2.绩效评估的技术方法有较高的薪酬水平是一方面,另一方面还要有与薪酬水平相配套的合理岗位;在合理的岗位上创造出非凡的绩效就显得更重要了。绩效评估方法基本上有四种(P27):第一,特征法。这很容易建立和使用,它运用于实际工作中,也很容易量化。绩效评估的目标,要求评估人对每位被评估人的工作特征和工作状况进行评估,如被评估人工作的质量、数量、表现、合作性、主动性、判断力、领导因素、决算能力以及创造性等。第二,比较法。是根据另一名被评估人的绩效来评估某特定被评估人,两相比较,然后按最优到最差排列。这在实际工作中易于进行。第三,行为法。是根据被评估人展现成功工作业绩行为的程度来对被评估人进行评估。与特征法相比,行为法排列客观的工作行为,行为模式被正确开发并得到正确运用时,它的评估结果与评估人的错误和偏见关联不大。第四,目标导向法。目标管理可能是最有效的绩效评估技术。因为它是评估人和被评估人共同确定被评估人在评估期内所要达到的目标并对被评估人达到目标的程度给予评估。以上的绩效评估方法,各高校可以根据自己的实际情况进行选择或加以综合应用。3.实施点、以人为本的原则,合理调整薪酬结构设计薪酬结构,应该本着认真负责的态度、全面的观点、以人为本的原则进行,积极稳妥地对现有薪酬结构进行优化和调整。根据高校的自身特点,可以采用的薪酬结构模式有很多,下面介绍几种与大家共同研究。(1)企业薪酬的实施方式它是在实施岗位聘任的前提下,按岗位确定津贴、按绩效调整津贴的一种制度,是与人事制度、岗位设置有关的薪酬制度。它具有两个显著的特点:第一,以岗位定津贴。即按照岗位的重要程度、责任大小和复杂程度等主要付酬因素确定津贴,这是对传统的按学历、职称、工龄等因素确定薪酬的重大变革,它可以实现“属人工资”向“属职工资”转变。第二,岗变津贴变。就是岗位津贴的等级和标准随着岗位的变化而作相应的调整,按照绩效调整岗位津贴等级。岗位津贴制的关键是岗位的科学设计与绩效考核。这在很多高校都是流于形式的。如前面提到的同岗同津贴而业绩不同的问题。以后我们要在实施的过程中不断探索与改革,制定出符合高校实际的岗位津贴制。(2)职务津贴和岗位绩效工资相结合,体现了激励功能“三元”薪酬结构模式实施后,必须对之进行优化处理。“三元”薪酬结构包括基本工资、职务津贴和岗位绩效工资三部分。基本工资是以国家规定的职务(职级或技术等级)工资为主体,主要表现为职位薪酬,体现了薪酬的保障功能;职务津贴是由技术职务津贴和职务津贴构成的,是按照教职工的专业技术能力和管理能力的相对强弱来确定的;岗位绩效工资是根据教职工的岗位重要程度、工作质量高低和数量大小综合确定的,反映实际贡献大小,主要表现为绩效薪酬,体现了激励功能。笔者认为,优化后的“三元”薪酬结构中的基本工资、职务津贴和岗位绩效工资的比例为35%∶10%∶55%比较合适,这样既突出了绩效工资的地位,大大强化了激励功能,也有效地整合了保障、激励和调节三大功能。因此,“三元”薪酬结构是职位薪酬、能力薪酬和绩效薪酬的综合体现。(3)专业技术人员考核合格后,领取岗位津贴及降档对高校聘任的在专业技术、党政管理和工勤三类不同岗位上的工作人员实施不同的薪酬模式。专业技术人员可试行岗位津贴与绩效津贴相结合的薪酬模式;党政管理人员可试行岗位津贴与业绩津贴相结合的薪酬模式;而工勤人员则可试行市场化的薪酬模式。专业技术人员根据其聘任的专业技术岗位,经岗位考核合格后,领取相应标准的岗位津贴,同时对履行岗位职责以外的专业技术工作以及取得的教学、科研、科技创新活动等进行量化评价,考核并评定相应的绩效津贴。党政管理人员依据被任命或聘任的党政管理岗位领取相应的岗位津贴,同时根据其任期或年履职考核结果确定相应的业绩津贴,如考核为优秀,则按一定比例上浮业绩津贴;如考核不合格,则取消其业绩津贴并将岗位津贴标准降档发放。工勤人员的岗位工资主要根据市场上相应类别人员的劳动力价格(即工作价值)来确定,其收入分配的标准应参照本地区、本行业劳动力的市场薪酬调查结果,比照当地劳动力市场上同类人员的工资价格并结合高校的办学效益来制定,实施岗位工资制必须制定配套的岗位评价与考核指标体系。(4)当期与延迟分配制度薪酬应包括当期分配和延期分配。当期分配即年内支付的工资、奖金和红利,旨在补偿已经付出的劳动;延期分配则通过社会保险计划、职工福利计划和股权期权计划进行支付,旨在补偿风险损失。将高校薪酬制度纳入当期与延期分配制度反映了知识经济时代的特征,也是由高校教职工劳动特点所决定的。高校薪酬制度中的延期支付制度主要功能有两个:一是建立社会风险担保机制,二是建立长期激励机制,即所谓的“金手铐”,它是“津贴期权制”的又一种叫法。“津贴期权制”不是真正意义上的期权制,它是股份期权的一种变异,它能给职工的未来收入有一个预期,这对高校人才的稳定和高校的发展都将起到积极的作用。这种薪酬制度对于边远地区的高校有着很强的实用性。(5)整体薪酬模式现代薪酬学提出了“宽带薪酬制度”的设计理念。宽带薪酬制度的核心工作就是扩展工资带。工资带的扩展是将薪酬结构中的几个等级合并成一个跨度范围更大的等级,减少薪酬结构的等级数,扩展每个等级薪酬的幅度。但宽带津贴结构并不是“平均主义”,而是要把教师的工作业绩考评纳入到薪酬评估中来,使工作能力差距不大的教师聘任的岗位基本一致。而通过对工作业绩的考评来实现“多劳多得、优劳优酬”。在宽带岗位聘任中,教学科研能力相同的教师所聘的岗位基本相同,收入的差距主要取决于工作业绩的质量,这有利于使教师将注意力集中到工作业绩上。还有一种整体薪酬模式,它包含了更多的薪酬元素。与前面提到的薪酬制度相比,整体薪酬制度有着本质的改变。它变以雇主为中心为以雇员为中心,雇员从一个薪水的接受者转变为薪水的客户,作为客户就有着选择的权利(P28)。整体薪酬可以通过有十种薪酬组成成分组合的等式表达如下:TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X其中,TC=整体薪酬;BP=基本工资;AP=附加工资,定期的收入,如加班工资;IP=间接工资,福利;WP=工作用品补贴;PP=额外津贴;OA=晋升机会;OG=发展机会;PI=心理收入;QL=生活质量,反映生活中其他方面的重要因素;X=私人因素。各高校也可以根据自己的具体情况设计出不同的薪酬组合,让教职工挑选;也可以与教职工代表商谈出不