浅谈高校人才引进工作

浅谈高校人才引进工作

大学要发展、壮大，必须走人才强校之路，实施人才强校战略，做好人才介绍工作。因此,研究高校教师队伍建设的重要环节——人才的引进,是当前高校教师队伍建设的重要课题。一、大学需要吸引人才(一)健全高层次人才引进机制学科建设的水平体现了一所高校的教学科研水平,而学科建设需要高素质的学科带头人和合理的学科梯队。学科带头人的造就、梯队的形成,虽然可以通过培养、积累,但培养、积累投资大、周期长,而通过引进高层次人才,既可以节约人才成本,又可以使高校迅速组建学术梯队,带动一批学科达到国内领先水平、赶超国际先进水平,开展与国际接轨的教学和研究活动,提升学校的核心竞争力。(二)高层次人才有利于整合和培养学生国外高校很注重教师的来源和学缘的多元化,许多高校要求本校教师必须有外校或外国的工作或学习经历。在我国,教育部已明确提出在外校完成某一学历(位)教育或在校内完成其他学科学历(位)教育的教师应占70%以上。引进人才,可以快速改善教师队伍的学缘结构,从而加强不同学术思想的交融,使现有教师在科研上少走弯路,其知识得以交流和快速更新,能够快出成果、出大成果。对于青年教师,通过高层次人才的传、帮、带,可以学到许多书本上学不到的知识,高层次人才的求实精神、科学态度也将潜移默化地影响本校的青年教师。引进高层次人才,同时给本校现有人才带来了压力,促进了学术上的良性竞争。(三)影响教师队伍的相对稳定人才作为一种资源,而且是一种最重要的资源,它的配置同经济资源、物质资源、信息资源的配置一样,都要遵循市场的法则,所以人才的流动将是社会、经济发展的必然产物。要求绝对稳定是不可能的,我们只有在相对稳定上做文章。所谓相对稳定就是基本上保持教师的进出平衡,由于流动已成为现实,要保持平衡,有一支相对稳定的教师队伍,使学校的教学科研工作能正常进行,一方面需要加强培养人才,另一方面就是要通过及时引进人才来补充教师队伍。另外,由于教师的流动,一方面加大了在校教师的教学科研工作量,另一方面也造成了部分在校教师的心理不平衡,在很大程度上影响教师队伍的稳定。人才引进一方面解决教师工作量过大的困境,同时也对心理不平衡的教师有一个促动,使他们从引进人才身上看到自身的价值,增强信心,从而稳定教师队伍。二、各学科建设的需要,不能轻重缓急一是缺乏整体意识和前瞻性规划,想引进就引进,随意性较大。二是较少考虑学校和学科建设的实际需要,不注意轻重缓急,贪多贪急。三是不考虑或较少考虑层次差别,存在不断攀高的趋势,即不断提高对教师学历、学位层次的要求。四是引而不用,即只重视引进,忽视人才成长与发展环境的营造。三、大学应该遵循人才培养的原则(一)促进人才队伍的发展,合理优化教师队伍结构所谓长远规划,就是根据学校事业和学科发展的需要,预测学校在一定时期内的发展规模,从而确定教师队伍的总量和结构。所谓分步实施,就是按照学校当年发展规模和培养目标,根据教学科研和学科建设对教师的基本要求,确定每年的人才引进计划,有计划、循序渐进地引进数量适度、质量优良的教师。长远规划,分步实施,是避免人员调入的盲目性和减少人才浪费的必要措施。这是因为高校的人才队伍,是一个复杂的动态系统,它不仅是由学历结构、职务结构、年龄结构、知识结构、学缘结构等各要素组成的统一体,而且教师队伍本身也处在经常变动之中。因此在引进人才时,只有长远规划,分步实施,才能使教师队伍结构趋于合理和优化。这样,既有利于教师队伍的整体建设,也有利于学校可持续发展。(二)适应产—实事求是,按需引进在人才引进过程中,应充分考虑本校的具体需要和客观条件,从本单位的实际情况出发,克服一些不合实际的想法和盲目引进的作法,坚持求实原则,引进符合学校需要的人才。由于引进的人才就其数量、质量结构来看,与本校的现有发展水平和社会生活背景都有一个适应程度的问题。假如不考虑这些客观事实,一味追求高层次人才,其效果极有可能适得其反。对引进者而言,支付了较高的工资成本,提供了丰厚的物质待遇,但未必能达到预期的目标。对引进的人才而言,他的智慧、才能则由于受客观环境限制,无法充分施展出来。这种潜在而无法发挥的才能便构成浪费。所以,只有坚持实事求是,有目的、有针对性的按需引进人才,杜绝人才浪费,才能使引进的有限人才充分发挥作用。这样的人才其适应性更强,工作效率会更高;这样的人才才是学校真正需要的名副其实的人才。(三)制定符合学校实际的人才引进政策市场经济是效益经济、竞争经济,讲投入、讲回报、讲效益。效益原则作为一种客观存在,始终与生存和发展紧密相连。同样,人才引进也应讲效益原则,注重投入产出效益,这是市场经济的必然要求。因此,在人才引进过程中,学校应在认真分析人才市场行情的基础上,根据学校所处地理区位、层次规模、财务状况等,制定符合学校实际的人才引进政策,包括为引进人才提供的经费额度量、优惠的项目类别等。同时,对引进的人才应进行认真考核,确保引进的人才来校后能充分发挥作用,为学科建设做出贡献。四、在引进人才时，高校应了解几个方面(一)制定科学、合理、适合本单位的长期发展目标人才引进计划是引进人才工作的基础,直接影响到人才队伍建设和今后工作开展。在开展人才引进之前,首先要做的是认真分析学校现有人才的总体结构,摸清各类人才在各个学科、专业上的分布,结合学校具体的发展目标和要求,制定出详细的人才引进中短期计划和长期规划,这样才能真正做到“按需引进”、“才尽其用”,保证人才引进工作的规范、科学、高效。在具体制定年度计划时,可按照由下而上、再由上而下、上下结合的方式进行。首先各院(系)等用人单位根据学校发展的中短期目标和长期目标,在充分调查研究和论证的基础上,于每年6月底前制定好本单位次年的人才引进计划并报学校人事部门审批。其次人事部门要对各单位的人才引进计划进行宏观把握、综合平衡、总体分析,准确预测学校对人才的需求,明确引进人才的岗位、数量及到岗条件,于每年7月10日前确定学校次年人才引进计划。(二)设计招聘材料引进计划确定后,就要着手进行人才招聘。首先要做好人才招聘信息的提前发布工作。最好从9月份开始就发布次年的招聘信息,以争取主动。其次应重视对招聘广告的设计,精心组织招聘材料,力争展现学校和学科的优势与特色、魅力与实力。第三充分利用现代各种媒体发布招聘信息,发布信息范围越广,应聘人员就越多,可供录用的人选也就越多。第四要采取各种招聘方式,如派出招聘人员参加供需见面会,到各培养院校或到人才资源密集的地区物色人才,也可通过各种关系如师生、校友、同乡等社会关系进行招聘,并根据人才年龄、学历、职称、学术情况、科研情况等建立人才候选库。(三)引进对象的心理特征基本情况审核。就是通过审阅引进对象的推荐材料,鉴别材料的真伪,对引进对象的学历、专业、经历、政治面貌、身体状况、学习成绩、工作表现、爱好专长等基本情况进行初步了解。心理测试。就是通过各种方式观察、测试了解引进对象的心理特征,评定其个性特点,衡量其是否具备教师的心理素质。它是与审阅推荐材料密切相联的重要方式。专业知识考核。一是考试测定法。考试内容应根据不同专业的需要确定试题,拟定评分标准。二是试讲评定法。它是一种综合考察引进人才的专业知识或了解其教态教法的重要方法。从中可以考察被引进者的理论水平、表达能力、板书基础、教学方法、教学组织能力以及气质风度等。同时评价其讲授的内容、深度、广度、重点、难点等。综合考核。一是工作试用考核。就是对要引进的对象采取来校试用一段工作时间的方式所进行的全面考核。二是试用期考核。就是学校将引进人才的档案放在人才交流中心,并与引进人才签订试用合同,试用期满,只有考核合格者才能办理引进手续而进行的考核。(四)要提出对应者的问题在人才引进过程中,接待工作是非常重要的一环。对应聘者一定要热情相待,无论是面谈还是在电话里交谈,人事部门的同志都要不厌其烦、实事求是地解答应聘者提出的各种问题,态度要诚恳,说话要和气,用语要文明。引进人才来校报到时,相关部门更要通力合作,细致安排,高效率地做好各项接待工作,给来校报到的新教师留下一个良好的印象。五、在引进人才时，高校应注意一些问题(一)有利于提高人才队伍的积极性竞争取胜的根本在于机制。要在日趋激烈的人才争夺战中取得好成绩,就要对人才引进机制进行创新。首先有条件的高校要成立人才引进专门机构,有专人专职从事人才引进工作,避免人事部门因事务繁杂而分散了精力。其次要充分发挥院(系)在人才引进工作中的积极性和主动性,使引进人才工作由单纯人事部门的工作转变到各级领导、全校教师共同关心、共同参与的工作。这样,有利于人事部门从大量具体、琐碎的事务中解脱,进而加强对人才引进的统筹谋划和战略思考;有利于人事部门做好人力资源规划和需求预测工作,制定出科学合理的人才引进计划;有利于提高用人单位引进人才的积极性,拓宽人才来源。“谁用人,谁引进”,使用人单位与引进人紧密结合,充分调动用人单位引进人才的积极性。同时用人单位可以利用其教学、科研活动多,与外界联系广的特点,多层次多渠道引进人才,特别是通过专家找专家,通过专家推荐专家,可有效改善人才引进来源比较单一的状况。(二)形成更大的合作力对人才要进行合理配置,分层次有针对性地引进。要充分考虑学科梯队建设的需要,注意教师队伍的群体效应。没帅的引进帅,缺将的调进将,少兵的补充兵,帅、将、兵各司其职、团结一致,从而把群体的内聚力组合成更大的合作力。首先要明确人才的“质”。从“硬件”来讲:包括年龄、工作年限、学历及学制、所学专业、学业成绩、职称、论文、科研能力、身体状况等方面;从“软件”来讲:包括思想品德、性格、气质、能力、家庭背景、社会阅历、能力等各个方面,对这些方面要有总的认识。其次要把握人才的“量”。根据学校的总体规划、近几年的发展趋势和学科建设需要,对人才需求状况进行全盘考虑,总体分析,哪些人才需要自己培养、进修提高,哪些人才需要引进。要以合理的岗位设置为前提,这样才能避免造成人才浪费,有效地节约人力资源。(三)创造良好的人际关系环境,吸引领导和学术带头人参与教学政策环境。人才是科技的载体,是先进生产力的载体,在知识经济竞争中,谁拥有人才,谁就是赢家。从表面上看,这是一场人才的竞争,其实是体制和政策的竞争。在好的体制和政策下,人的主动性、创造性能够发挥出来。高校在人才竞争上缺乏竞争力,在很大程度上还不是缺经费、少待遇,更重要的是缺少“育人、树人”的肥沃土壤。只有教师队伍管理法规完善,努力奋斗事业有成的环境宽松才能吸引优秀人才。比如对中青年拔尖人才建立特评制度,不受职务比例、限额限制,随时组织评审,让他们尽早挑重担;出国留学人员来去自由、回国前评审专业职务任职资格、支持配偶出国探亲;住房上的优惠以及对工作成绩突出者给予重奖等政策及人事分配制度改革等。总之,这些政策上的“投人”,目的在于给教师提供一个加速成长和充分施展才华的广阔空间,合理导向,从政策上增加对人才的吸引力和人才对单位的向心力。人际环境。一个单位的领导和学术带头人人际关系环境的营造及作用的发挥,无疑对该单位软环境的优化起到重要作用。在学校,教师直接接触的是院(系)、所、室的领导和学术带头人,这些人不仅应具备较高的业务水平、学术上有一定的权威性,是业务上称职的引路人。同时还必须具有高尚的师德和良好的治学风格,具有较强的协调工作和处理人际关系能力,作风民主,虚怀若谷,豁达大度,体贴教师。对教师既严格要求,又热情扶持,为了事业,以培养青年一代超过自己为荣。这样的领导和学术带头人,能为青年成长创造多方面的条件和机会,处在这样一种环境下工作的教师,必心情舒畅,感到有奔头、有干