高校人力资源管理的现状与发展

高校人力资源管理的现状与发展

大学的人才管理水平和创新能力是研究学校组织管理的重要指标，对学校的改革和发展有重大影响。一、高知群体的特征高校人力资源具有时效性、能动性、持续性、多重性,以及特殊性。1.高校教学科研人员致力于教学和学术研究等复杂的脑力劳动,其劳动过程很难用严格标准来规范,进行监督和管理,很难制定统一的考核评价体系。2.高校是学历高,能力强的高知群体聚集地,由于高知人力资源对自我价值的实现有强烈的要求,所以也具有高层次的心理需求,希望得到社会和他人的特别认同与尊重。3.高校人力资源的许多知识创新、科研成果都是教职工团队长期努力的结果,这给高校正确评价个人价值、分配薪酬带来一定的困难。二、提高师资素质,加强专业队伍建设,实现队伍的人才队伍和工实施人力资源管理有利于提升高校的竞争水平、教师是高等学校办学的主体,是高校发展的核心因素,高校的生存和发展直接取决于师资队伍的整体素质。新世纪高等教育国际队伍建设,建立完善的人才培养和分配机制,可以不断提高师资队伍的素质和层次,引进和留住人才。高校的每项工作都要靠人去完成,教学、科研、后勤服务等各项管理工作的相互协调和发展,取决于这些工作人员的整体素质,取决于人与人的协调程度,取决于人员与岗位的适宜程度。所以,高校的各项管理,都建立在人力资源管理的基础之上。实施人力资源管理可以充分调动教职工的积极性和创造性。实施人力资源管理是抓好各项工作的需要,实施人力资源管理可以推动高校内部的各项深层次改革。三、大学人力资源管理体系现状1.人力资源开发与管理体制不健全,缺乏科学性我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上的,在很大程度上应称之为劳动人事管理,不是真正意义上的现代人力资源管理。近年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试,但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子,没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑,人力资源开发与管理的体制和机制不健全,人力资源缺乏整体开发,实行的是直接的“人头”管理,市场配置的作用还没有充分发挥出来,各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用,价值规律和竞争规律还没有被有效地引进,人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系,造成人才留不住的现象。同时,高校的制度设计制约了人才的合理流动,造成了部分人才浪费;现有的激励手段使人才难以发挥才干和实现自身价值。2.高校对青年教师培训工作的不适应相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度,高校内部人力资源管理还没有完全脱离计划经济思想的束缚,管理的手段、方式上还不能完全适应新时期的要求,一些高校还没有真正意识到教职员工对发展所起的作用,对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。与此同时,高校人力资本的投资渠道单一,人力资源开发主要依赖岗位培训和外地引入的做法,对大多数教职工还没有建立起岗位工作目标的激励,降低了人力资本的边际效率,难以适应高校及教职员工的可持续发展。3.绩效管理体系不健全绩效考评是现代人力资源管理的核心内容,也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时,考核的指标体系中缺少关键业绩指标,如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。而且考核的内容及要求每年都有变化,这种变化都是在年末才提出来,特别是有些高校因人为条件,更使一些教职员工无所适从,这就给高校的绩效考评增加了难度,在一定程度上挫伤了教职员工的积极性。4.各层次、各岗位人员的调配不合理目前,高校人力资源配置机制相对弱化,侧重计划配置,忽视市场配置,造成各层次、各岗位人员的调配不合理,出现优秀的管理人员不足,一般管理人员大量过剩;新学科高职称的专业技术人员缺乏,一般专业技术人员明显过多,造成了人力资源的极大浪费,也难以适应高校参与市场竞争的需要。5.高校管理体制不健全,现代教育制度不完善。在高校,随着高等教育规模的扩大、结构层次的提高和高等级学校人力资源开发与管理体系的逐步建立,高等教育发展水平和人力资源整体开发水平都有了较大的提高,但高校管理体制仍然过于集中,自主管理权力偏小,政府包办和垄断现象严重,部门之间在人力资源配置方面力量分散,平等竞争和激励机制的平台尚未建立,宏观教育法规特别是人力资源开发制度保障不健全,微观教育制度特别是高校教育管理法规严重缺失,教育经费投入短缺与浪费并存,体制不够灵活,已经在一定程度上阻碍了高等学校的发展。四、关于人力资源管理体系改革的一些思考1.加强师资队伍建设,促进教师和教研队伍发展以师生为主体,强调人的自我价值实现的重要性,树立人力资源是高校第一资源的观念,抓好人才队伍建设,激发广大教职工对教育事业的责任感、成就感和事业心,提高他们的工作绩效,建立起与学校发展目标相适应明确而合理的人力资源结构,围绕学校发展的目标进行人力资源策划,从合理配置、优化结构、提高素质和加强能力等方面推进师资队伍和管理人员队伍建设。2.量化考核标准绩效考评要客观制定考核标准,在科学的岗位设置和分析基础上,全面考核考核对象的工作性质、特点和内容,根据不同情况制定不同的量化考核标准,拉开不同的教职工考核结果之间的差距,并将其与奖惩措施结合,使考核对每个教职工都有所触动。3.对教务、人才观念落后人除了物质需要外,还有自尊的需要和自我实现的需要,人在基本的生活物资需要满足后会产生更高层次的精神需要。目前高校在对教职工的激励方面往往过分强调生活和待遇的问题,忽视如何用人使其充分发挥最大潜能、自我实现的问题,在制定吸引人才、留住人才的政策时,往往注重住房、安家费等问题,而忽视了如何创造适合人才发展,实现价值的人文环境,缺乏充分发挥人才作用的机制。针对这种需求,学校要制定和实施相应激励性的制度,满足教职工这种需要,才能有效地改善工作绩效。4.优化教育职工队伍结构高校应采取灵活的人才引入机制和竞争性的人才分流机制,来促进人才的合理流动。全面落实全员聘任制,聘用素质高、能力强的人才,壮大高校教育职工队伍,优化人才队伍结构,打破教师评聘的终身制和单一制,完善多元聘任制及末位淘汰制,改变人员单向低效流动的状态,加速人才合理流动。5.以科学人才观为指导,构造创造型人才,提高教师的管理能力随着学习化社会的到来,教育在生活中的作用越来越大,高校领导对师资队伍建设要常抓不懈,定期研究师资建设工作和问题。培养教师的献身精神是成功的高校人才资源管理的基石,要在尊重教职工自主性、劳动特殊性的基础上,协调教师个人发展目标与学校整体发展的关系,增强教职工对学校的归属感和为学校服务的责任感,要给教师更多的培训教育的机会,造就创造型人才。培训和培养是任何意义上的人力资源管理的中心,教职工特别是教