中国人才流动频率相关性研究

中国人才流动频率相关性研究

改革开放以来，中国的人才流动和就业变化已从传统的刚性结构转变为弹性结构。人们自发地、独立地选择和职业流动变得越来越普遍，这是一种突出的社会现象。人才流动也是一把“双刃剑”,无法控制人才流动频率可能造成组织巨大的损失,那种因不断重新招募及训练新人才而累积膨胀的“隐性成本”,并不会像财务报表中其它项目所表现的那样明显,因此有很多管理者并未真切了解到人才流动频繁到底会招致什么危机,只知道财务报表上看不到的目标数字,最后,高层主管会持续要求提高业绩,期望藉此维持成长,或保持现状,导致整个组织的资源陷入生产、销售以及销售更多而利润不增的困境。本文通过对人才流动频率相关性研究,探讨人才流动的频率与各要素之间的相关性,为进一步科学地研究人才资源流动提供基础依据。一、中国人才流动的现状改革开放以前,由于地域、行业、单位界限分明,人才流动十分困难。人才在一地区,为一地区所有;人才在一行业,为一行业所有;人才在一单位,为一单位所有。在这种情况下,人才如果专业对口还能发挥作用,如果专业不对口,就无法发挥作用。因而,稀缺资源得不到合理的配置,人才积压和浪费的现象比较严重。有一种通常的看法是调换工作主要靠政府部门,而大多数人是希望工作能够很稳定,不想换来换去。随着改革开放的推进,各行各业对人才的需要更加迫切,上世纪80年代中期中国人才流动的问题已浮上台面。部分人才不满当时的工作状况,他们需要更好的待遇,而当挫折感愈来愈强的时候,他们以工作欠缺成就感为由而转换事业跑道,这是一个明显的趋势,在此之前,一般都认为应该找份好工作、跟个好雇主好好做事。到了上世纪80年代中期,人们的观念变化了,在当时物质财富极度短缺的情况下,人们为了生活得更好一点,在经济利益的驱动下,当新的工作机会出现时候,人才开始展开他们追寻快乐工作的旅程,人才终于出走,投向其它雇主的怀抱,于是人才市场应运而生。通过我们调查显示,中国人才流动的频率已经变得越来越高。人才流动是指人才在不同职业间、产业间和地区间的移动。人才流动是市场经济发展的客观要求和必然结果,市场经济是调节人才需求与供给平衡、充分发挥人才效益的重要机制。人才流动的本身不是目的,而是人才为实现自身价值、追求更高收入,选择更好或理想的职业,或者满足个人某种需求,达到某种目的的方式或手段。尽管人才流动的目的具有多样性,但其本质是人才的选择行为,谈及人才流动性,总是蕴涵着选择性于其中。现代企业的人才流动是司空见惯的现象,也是企业活力所在。就总体而言,人才流动是人才资源重新配置的过程;就人才个体而言,人才流动是人才主动寻求自己的德才与工作岗位最佳结合点的过程。中国从计划经济向市场经济的转轨首先打破了对工作单位转换的限制,人才流动出现了几次高潮。在人才流动频率上呈现出:人才流动频率越来越快的特点。上世纪80年代前,人才大约要15～20年才会有一次工作变动,80～90年代缩短为每隔10年人才大约会有一次工作变动,到90年代缩短到每隔5年人才大约会有一次工作变动。与老一辈人相比,年轻人正在越来越快地变换着职业;不过专家认为:快得还不够。目前中国正处于第四次人才流动时期,人才流动比率提高、频率加快,流动层次更高,人才的竞争层次分明。也就是说,从宏观上看,人才流动是我国经济发展的必然趋势。由于高新技术的飞速发展,带动经济结构和产业结构调整,导致以高新技术人才为主的新兴行业人才普遍短缺,竞争激烈;同时,经济的快速发展,使得许多行业知识更新速度加快,人才竞争加剧,同时人才面临的挑战和机遇也增多,这些都加快了中国人才流动频率。二、不同人群的流动动因与流动频率为了科学地研究人力资源流动的动因,我们共在海南省、广东省、上海市、北京市发放个人问卷2000份,回收问卷1664份,回收问卷占全部发放问卷的83.2%。其中有效问卷1652份,占全部回收问卷的99.28%。接受问卷访问的人员来自全国(除台湾、西藏两省外)的28个省、市、自治区的各个阶层。在回收的1664份问卷中,其中男性共有964人,占全部回收问卷的57.93%。女性共有648人,占全部回收问卷的38.94%。没有填写性别的共有52人,占全部回收问卷的3.13%。在回收的1652份有效问卷中东北地区回收116份占全部回收的有效问卷7.02%;华北地区回收156份占全部回收的有效问卷9.44%;华东地区回收160份占全部回收的有效问卷9.69%;华南地区回收576份占全部回收的有效问卷34.86%;华中地区回收260份占全部回收的有效问卷15.74%;西北地区回收108份占全部回收的有效问卷6.54%;西南地区回收144份占全部回收的有效问卷8.72%;地区不明确的问卷132份,占全部回收的有效问卷7.99%。为了研究不同从业人员的流动动因与流动频率,我们对不同职业从业人员性别、年龄,学历、工作经验等进行了分类调查。人才流动频率指到接受调研时为止,各层次的人才在工作中的流动次数。为此,分别从人才所拥有的个性特征和外部特征这两个角度研究中国人才流动频率。(一)以个体为主体,由个别、多的个性特征或个性特征成为监狱人才流动的主管力量人才个性特征主要指人才本身具有的不同于公众的特征,如性别、年龄、学历、工作经验等,个性特征在人才流动中起主管作用。本次问卷调查了被调研者的性别、年龄、学历、工作经验和人才流动频率的关系。1.人才流动频率女性女性由问卷所得数据计算整理得男性与女性人才平均流动次数,男性人才平均流动次数为3.1次,女性为2.7次。从性别与人才流动的关联性来分析,很明显,中国当前人才流动频率男性大于女性。女性人才因其性别的弱势地位,大多集中在工作相对稳定、竞争压力较轻、失业风险较小的行政、事业单位。因此女性人才流动频率要小于男性(见表1)。2.-25岁、26至35岁年龄由调查可知,人才流动次数随着年龄的增长而加大,在46岁至55岁之间年龄段人才平均流动次数最多,平均为3.5次;36岁至45岁年龄之间的人才平均流动次数其次,为3.2次;18岁至25岁和26至35岁年龄段人才平均流动次数基本相等约为2.8次;56岁以上人才流动次数最低,约为2.5次。当然,年龄超过56岁后流动频率下降。这也符合人才流动的规律,因为随着年龄的增长,个人的经验、能力等会不断提高,个人也追求更大的发展机会(见图1)。拟合曲线方程:Y=O.002X5-O.0816X4+0.8285X3-3.3679X2+5.9629X-1.012其中:Y—平均流动次数;X—年龄层次(1、2、3、4、5、6)3.各学科学位士的流动次数通过对本次问卷调查资料中大专以下、大专、本科、硕士及博士的平均流动次数的分析,我们可以看出很有趣的人才流动频率与学历的关联分布,那就是最高学历和最低学历人才流动较为频繁,博士生平均流动次数达4.1次,大专以下学历人才平均流动次数约为3.4次,其它大专到硕士阶段流动次数大体相同,为2.7次左右。拟合曲线方程:Y=0.1386X4-1.5687X3+6.3158X2-10.722X+9.262其中:Y—平均流动次数;X—学历层次(1、2、3,4、5)一方面,对于流动次数最高的博士学历拥有者,这类人才掌握较高的专业水平,他在人才市场上几乎是买方市场,因此对工作的期望职业比较高。当出现更好的机会时,博士学历拥有者能倾向把握机会,以求得自身价值的更好体现。而大专以下学历者,属于知识层次偏低类人才,可替代性较强,因此流动频率也相对较高。4.不同工作经验的人才流动情况,对人才流动的频率有一定的影响由本次调查反映的工龄和流动频率关系来看,工作经验对人才流动的影响也是比较显著的,随着工作经验的增长,人才流动频率也在加大。相关系数为0.913,回归方程:平均流动次数=2.25+0.204×工龄层次(二)分析人才的外部特征和人才流动频率本次调查研究了人才的外部特征主要包括人才的职业、所在单位、所在地区以及职称等和人才流动频率的关系。1.企业管理人才流动性较高从调查表所获取的数据,分别计算出导游、工程师、公务员、会计师、教师、律师、医生、企业管理及其他职业从业人员平均流动次数,如图4所示。经过计算,很明显看出不同职业人才平均流动次数都超过两次,即使相对稳定的公务员平均流动次数也达2.1次,可见目前中国人才流动几乎覆盖了所有行业。从不同职业人才平均流动次数比较来看,企业管理人才居中国人才流动榜首,达3.33次,本次调研未列明的其他行业人才,平均流动次数为3.2次,教师平均流动次数也超过3次,医生、会计师、工程师流动次数相近约2.7,导游、律师流动频率再次之,流动次数最低的为公务员。由调查可见,当前中国人才流动中,流动频率因人才所处的行业不同而高低不一。企业管理类人才流动较为频繁,是人才流动市场上最活跃的群体。在市场经济建设给企业管理人才,尤其是为高级企业管理人才提供了许多机遇和广阔的发展空间。企业管理人才在工作的过程中不断积累经验和能力,他们为了追求向上的发展机会,就会通过流动改变环境,接受新的挑战和新的工作来激发和保持自己的创造力和进取心。同时,企业管理人才一般受目前工作组织限制较少,专业容易适应到其它经济组织中去,工作比较灵活,这也加大了他们的流动性。而公务员以其稳定的收入,相对较好的福利保障等优越性使得其流动频率最低。2.目前我国的人才流动实践考察人才流动与目前所在单位性质时,我们可以看出与职业流动性相类似的结果。除去被调查者未注明单位性质的人才流动次数,目前所在单位为私营业主的人才平均流动次数最多,约为3.2次;其次为企业,约为2.9次:事业单位和政府机关分别为2.6和2.4次。可见,当前中国人才流动中,私营业主流动最为频繁,而政府机关和事业单位人才流动频率相对较低一些。(见图5)以上现象一方面的原因是因为民营企业是改革开放的产物,从一开始就采取的是灵活的用人机制,管理者和员工的观念也是在市场经济条件下形成的,人才流动较为平常。而政府机关和事业单位受传统观念影响较深,追求稳定,加上我国目前的社会保障机制还没有完全建立起来,员工一般情况下是不愿“冒风险”而主动提出辞职的。因此,机关和事业单位人才流动频率较低。另一方面,我国机关等人事关系比较复杂,受制于传统的人事制度,对人才流动造成了壁垒障碍,妨碍了人才流动频率的提高。3.流动次数及人才流动频率拟合曲线方程:Y=-0.134X4+1.8819X3-9.513X2+20.377X-12.612其中:Y—平均流动次数;X—职称层次(1、2、3、4、5)由调查可知,职称和人才流动频率关系不是很大,只是职称越低的人才流动频率越高,和受教育程度对人才流动频率的影响类似。(见图6)4.限制了人才培养的流动次数从人口流动所在地区和人才流动频率相关性来看,各地人才平均流动次数相差不大,除去无效问卷,人才平均流动次数最高的是东北地区,为3.4次;其次为华中和西南地区,人才平均流动次数约为3.1次;华东地区人才平均流动次数为3次;华北和华南均为2.8次;西北地区为2.7次。(见图7)就从问卷所获数据,很难看出地区和人才平均流动次数这两者直接的关系。就经济较为发达的华东地区人才平均流动次数居全国第三位,而经济相对落后的华中地区人才平均流动次数达3.1次。由于本研究的地区与人才流动样本是以人才来源地区为调查样本取样的,并没有明显呈现出人们一般意义上认为的经济越发达地区,人才流动越频繁的现象,本文认为人才流动的频率与所在地区的就业机会有关,或者说是与人才流动交易成本有关。三、市场上最活跃的群体—结论通过以上实证分析可以得出如下结论:中国当前人才流动频率男性大于女性;人才流动次数随着年龄的增长呈现“倒U型”曲线形式;高学历和低学历人才流动较为频繁;工作经验对人才流动的影响也是比较显著的,随着工作经验的增长,人才流动频率也在加大;企业管理类人才流动较为频繁,是人才流动市场上最活跃的群体;流动频率因人才所处的行业不同而显现高低不一的态势;私营业主流动最为频繁,而政府机关和事业单位人才流动频率相对较低一些;职称和人才流动