医院管理创新的思考

医院管理创新的思考

随着医疗体系的构建和深化，医疗市场的竞争变得越来越激烈，对医院管理提出了更高的要求。医院如何在竞争中求得生存和发展,不仅取决于医务人员的业务水平、服务质量的高低和仪器设备的先进与否,更重要的是取决于医院管理水平的高低,医院行政管理人员的能力。因此,构建管理人才高地,发挥行政管理人员作用,强调管理人员的素质和创新能力,充分发挥他们的创造力,是实现提升医院核心竞争力的关键。1性反应的内在倾向医院管理的创新直接决定着科技的创新和医院的内涵发展。切实把管理创新始终贯穿于医院工作的决策、组织、领导、控制的全环节质量管理创新过程和可持续发展,已成为全面推进医院现代化管理的重要课题。从行为科学的角度来分析,创新能力的发挥是工作态度以一定方式所做出的特定感情性反应的内在倾向,是在一定的环境条件下进行实践后追求自我满足感的体验积累。一般用两个标准来衡量满足感,一个是个人目标价值的体现,另一个就是组织目标的实现。在现实社会中,对于大多数的医院管理人员来说,显然前一个更能激励工作创新。医院管理的最终目的是将医院目的(绩效)和管理者的个人目的(增强自身的职业竞争力)有机整合,通过增强医院管理能力建设,从而提升医院绩效和核心竞争力。因此,医院管理人员的创新能力就是指创造性的运用医院管理理念和方法,将院内各项资源最大化地为医院发展提供有利平台,保证医院发展态势,更好地为人民健康服务。就高层管理者来说,创新的内涵主要是指:科学的制定医院生存战略、管理规划、流程、步骤与方法及解决方案,解读医改难点,给出医院下一步管理思路,即全员聘任、岗位管理、按需设岗、以工作量为主的综合绩效和岗位绩效考核、新的医院运营与操作模式。2医院的力和水平低下是医院绩效的影响因素医院行政管理人员是各部门的管理者,他们自身能力和水平的高低既决定着所领导部门的绩效,又影响着医院持续、稳定、健康的发展。就我国目前情况来看,医院的行政管理人员队伍存在以下几种情况。2.1全国面结构不合理,管理技能落后尽管医院管理人员素质已经有了大幅度提高,但仍然存在学历层次较低的问题,一部分人员知识面狭窄,知识结构不合理,年龄相对老化,管理技能落后;管理人员继续教育体系尚未形成,束缚基层管理人员接受继续教育的机会,致使他们工作缺少活力,思维缺少创新,虽然从事医院的行政管理工作,但离职业化要求相差较远,很难对医院进行有效的管理。2.2医学英语根本特点是分布在医学领域的人群,在一般的医学知识上很高的知名度在我国,医院高层管理人员大都以业务兼职管理干部“双肩挑”为主,专职管理干部为辅。他们主要来源于医疗技术骨干或者学科带头人,这部分人群精通业务,具有系统的医学知识和丰富的临床经验,甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性。但不可忽视的是这部分管理人员普遍存在管理素养匮乏的问题,缺乏现代管理学、经济学、心理学和法律等管理现代医院所必需的理论知识和方法,同时他们还要面临自身临床业务的压力,难有时间和精力钻研管理学,知识结构单一,以经验型管理为主,制约了医院管理水平的提高。2.3医院行政管理人员的队伍建设滞后医院管理队伍通常存在配置缺乏群体结构优化观念的情况,管理人员队伍群体的年龄结构、学历结构、专业结构、智能结构、气质结构等各组成要素不尽合理。在我国各级医院中,医院行政管理人员的年龄多在45岁左右,30岁以下极少,高学历的年轻管理人员更少。而香港医院管理者中的高级管理层平均年龄只有40岁,其他管理者更年轻,其中30岁左右的管理者占有相当大的比例。可见,我国医院行政管理人员后备建设的滞后,不利于医院行政管理人员的素质教育、专业管理知识教育和实践锻炼;不利于各类行政管理人员的培养和选拔工作;不利于优秀中青年管理人员的脱颖而出。2.4缺乏有效的工作评价机制,影响了工作效率与创新性目前,对于医院管理人员的考评普遍存在问题,或没有量化的考评标准,或者即使有考评体系,也是形同虚设,难以服众。在实际工作中,由于医院中层行政管理人员权责不明,职责不清,干多干少一个样,干好干坏一个样,缺乏有效的工作评价机制,导致少数管理者在其位不谋其政,工作缺乏主动性,遇事怕得罪人,出现扯皮、推诿等现象。管理人员的付出与收获不平衡时,往往挫伤了很多管理人员的工作积极性,影响了工作效率和创新性。基于以上原因,加强医院行政管理人员队伍建设,提高管理干部办事能力、服务能力和创新能力等方面的综合素质,促进医院的可持续发展,具有十分重要的意义。3激发工作热情任何一个人的创新能力都不可能是天生而成的,它是随着社会地位、经济地位的提高,有了工作满意感,激发了工作热情、责任感,形成了相当高的积极性,才有可能形成。行为科学认为,人的行为受动机支配,而动机在社会形态下是受经济利益、目标价值的实现影响的。在经济收益相对满意的条件下,所实现的目标价值只有得到社会的认同,创新动机才能受到支配。3.1建立高素质、创新型管理者的原则3.1.1为人诚实的原则要坚持把政治素质放在首位,在重视对管理人员实际工作能力考核的同时,加强对其政治信念、道德素养等的考核。3.1.2团队结构优化原则构成管理人员队伍结构“1+1﹥2”的整体效应,其结构的优化目标应当是高素质、高学历、高效能、低年龄的“三高一低”的构成方式。3.1.3改革成本过高或过低管理就是要有效益,管理创新就是因为效益不高或不好而进行的改革,如果创新的成本太高,没有效益或效益低下,那么创新就是无效或不成功的。所以效益是衡量创新的一个重要标准。3.1.4合理流动原则允许管理者合理流动3.2医院管理者的创新能力培训3.2.1“激发个人的热情,是工作的动力”医院的发展已进人到以人才竞争为主的时代。重视人的管理主要是变传统的以管人为主到以人的自主管理为主,要下大力气研究从感情上怎样激发人的自我主动工作的激情,变“要我干”为“我要干”。每个人都需要激情,每个组织都需要激情,“激情”就是衡量一个组织、一个领导者能否用好人的标准。个人的激情发挥出来就可以迸发出难于估量的工作能力,组织的整体激情发挥出来,就可以变为难于估量的财富。重视人的激情,这是所有古今中外做人的工作的最好办法。3.2.2制度上强调柔性化医院要对传统的干部管理体制进行改革,按照公开、平等、竞争、择优的原则,在医院管理人才的选拔和使用上做出新的尝试。一是转变管理理念,加大选拔培养新时期管理人才的力度,使选拔优秀管理人才形成制度化,通过公开条件、公开竞争的方法,择优选择有志管理事业,熟悉业务、具有奉献精神德才兼备,具有创新能力的年轻干部到管理岗位。其二是在用人制度上强调柔性化,改变传统的命令式管理模式,以构建具有凝聚力的管理者群体为目标,树立重学历更重能力,重资历更重潜力,重人才更重品德的观念,打破论资排辈、年龄界线,不拘一格地大胆使用管理干部。在实际工作中,要让年轻人置身于“问题”之中,在解决问题的实践中去领悟思路,让他们“历尽艰辛”,经受挫折,培养和造就具有创新和创造意识的管理者。3.2.3医院管理人员培训的目标一是制定医院管理人才培养的中长期计划,设立医院管理人才培养基金,把内部管理人员培训工作当作重要任务来抓,营造重视管理的良好氛围,将管理人员培训纳入到医院人才建设的轨道上来。制定切实可行的、适合医院改革发展形势需要的管理人才培养计划。二是在培训内容和方式上,可采取把中青年管理人员送出去,将管理学专家请进来以及到知名医院参观、进修学习等方式,提高管理人员的理论水平和实践能力,加强管理角色和团队意识的培养。三是加强业务管理人员的管理知识的培训,重点学习创新医院管理,增强核心竞争力,医疗质量和学科建设,管理艺术与执行力提升等内容。3.2.4强化客观考核评价一是建立稳定管理队伍的激励机制,在职称晋升和岗位待遇上适当给予政策倾斜,改变做管理工作缺乏职业安全感的状况。二是完善公正的考核机制,公正科学的考核机制是医院管理人员筛选、调控机制的基础和关键环节,考核评价的结果将给医院决策者起到直接导向的作用。客观的考核评价方法是着力推进实绩考核,建立管理人员业绩考核档案,健全考核指标体系,坚持定性和定量相结合,将考核结果与管理人员留用、晋升和岗位待遇直接挂钩。三是建立进退有序的代谢机制。在严把医院管理人员入口的基础上要注重疏通出口,实行任期目标制管理,建立正常的辞职、离职、待岗,调整不称职、不胜任现任干部等制度,使医院管理人才队伍在竞争中建立,在动态中发展。3.2.5加强医院管理人员的技术培训实现医院管理队伍职业化,是医院应对医疗体制改革所带来的困难和挑战的有效途径,也是提高医院管理水平的必然选择。因此,医院要在管理队伍的制度建设上下功夫,如通过加强管理人员的职业化培训、建立医院后备管理人员队伍和医院管理人员院内轮岗交流等措施,建