绩效管理在企业人力资源管理中的应用研究

绩效管理在企业人力资源管理中的应用研究摘要摘要：在当今竞争激烈的市场环境中，企业对人才的需求也越来越强，企业间的竞争更多的是人才的竞争。绩效管理作为提高企业和员工绩效的重要手段，它是人力资源管理中人才开发、培养、使用的关键环节，它对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。它为企业员工晋升、培训提供依据，通过绩效管理考核，可以更有针对性的让员工了解工作中好的方面及存在的不足之处，帮助员工更好的提升；同时绩效管理也可以反映出企业在经营管理过程中存在的问题，进而诊断问题，促进整个企业快速高效的向前发展。但在实际中，绩效管理也是人力资源管理中的难点，很多企业开展的绩效管理，都停留在表面，应付式的操作，使员工不能正确理解绩效管理的目的，不但没有发挥到绩效管理的积极作用，反而使企业的劳资关系变成对立面。所以，开展绩效管理应做到认真分析、研究、总结，让绩效管理真正发挥激励的作用，这也是在企业管理中十分有必要的。本文将主要通过探讨绩效考核在人力资源管理中的作用，同时针对绩效考核管理在实际操作过程中存在的问题及应对策略进行全面的阐述和分析。关键词：绩效管理人力资源管理考核激励 目录第一章企业人力资源管理中绩效管理的有关理论1.1企业绩效管理的主要目的1.2企业绩效管理的主要内容1.3绩效管理对于企业发展的重要意义1.3.1绩效管理有助于促进组织和员工个人的绩效最大化提升1.3.2绩效管理的优化有助于促进企业对管理流程和业务流程的优化1.3.3绩效管理的管理方法能保证企业组织的战略目标最大化实现第二章企业绩效管理考核的作用2.1绩效管理考核在企业的人力资源管理实际工作中的重要性2.1.1绩效管理考核可以帮助组织建立积极向上的良好工作氛围2.1.2绩效管理考核信息反馈能更好地推进企业绩效的提升2.1.3绩效管理考核有助于组织进行进一步的岗位分析与匹配2.2绩效管理考核对于企业员工职业发展的重要性2.2.1绩效管理考核的本质就是对优秀员工进行有效激励的重要考核手段2.2.2绩效管理考核有助于企业对员工有针对性的的培训和晋升提供了依据2.2.3绩效管理考核的重要性有利于推动和促进整个企业和社会以及个人的共同健康发展2.2.4绩效管理考核是为了体现企业对员工的职业生涯发展规划第三章企业效绩管理的考核中存在的问题3.1组织中工作岗位设定以及职责权限划分不清晰3.2绩效考核的标准以及考核指标体系的设计与企业发展战略定位不相符3.3绩效考核的反馈不到位及面谈过程中主观困素的影响问题3.4绩效考核的结果未得到正确合理的应用第四章针对企业效绩管理的考核中存在的一些突出问题的具体解决办法4.1进行系统的绩效考核工作分析4.2设定一个科学合理的绩效管理考核工作指标4.3加强绩效管理考核的过程4.4考核管理结果与员工工资挂钩,体现绩效管理考核的能力和激励性第五章结论参考文献第一章企业人力资源管理中绩效管理的有关理论1.1企业效绩管理的主要目的绩效管理,是企业通过建立正式的考核评估制度,采用科学的考评方法、手段及测评工具,对企业全体员工在从事本职岗位上的工作活动业绩、工作活动成果等情况进行了评估。绩效考核的最终结果将直接用来作为对员工的培训、晋升的重要依据,也直接地影响涉及到了企业的整体薪酬待遇分配、奖金的发放等；它主要是用于帮助企业及员工个人不断改善和提升的一种绩效管理手段,其最终的意义和目的其实就是为了不断的改善和提高帮助企业及员工个人的长期工作管理绩效,在能够实现帮助企业长期经营绩效管理目标的同时,也意味着能够通过帮助不断的塑造和提升企业员工的自身绩效管理能力,从而能够达到帮助企业与员工个人双方共同发展的互利共赢。1.2企业绩效管理的主要内容绩效考核是企业绩效管理过程中的一个核心组成部分,更是企业在人力资源和社会管理发展过程中的一项重要的活动。企业绩效考核主要的目的是通过绩效管理建立系统的绩效考评体系,对企业部门以及员工的整体工作的业绩、工作的品质、个人的能力、工作行为态度、工作行为纪律等各个方面因素进行全面的绩效考核和评估,从而充分体现反映出企业部门以及全体员工的业绩目标完成的情况及考核的效果。1.3效绩管理对于企业发展的重要意义1.3.1绩效管理有助于促进企业组织和员工个人绩效的最大化提升企业绩效管理通过帮助员工设定一套科学合理的企业组织工作目标、部门的工作目标和明确的个人工作目标,为促进企业和员工的发展指明了努力的方向。管理者通过与下属的绩效目标管理沟通可以及时发现和解决下属在实际工作中可能存在的绩效管理问题,给下属员工提供必要的绩效工作指导和对资源的支持,下属通过对工作的态度以及对工作管理方法的指导和改进,保证自身的绩效和目标的顺利实现。在保证企业正常的运营情况下,部门或组织和个人实现新的业绩目标应远远超出前一个管理阶段的业绩目标,激励新的组织和部门或个人进一步完善和提升自己的业绩,经过了绩效管理的循环,组织和部门或个人的企业绩效就有可能会进一步得到全面的提升。1.3.2绩效管理的优化有助于企业促进对管理流程和对业务流程的优化企业绩效管理主要涉及的是对人和对事的流程性管理,对人的流程性管理主要问题就是对人的激励和约束的问题,对人和事的流程性管理就是对流程的管理问题。流程,就是指一件简单的事情或者一个业务的实际运作管理过程、涉及为何而做、由谁来指导做、怎样去做、做完了之后要传递信息给谁等几个环节方面的流程管理问题。上述四个流程管理环节的不同流程安排方式都会对流程管理结果的产出和效率有很大的直接影响，影响着流程管理组织的工作业绩和效率。在进行绩效管理的过程中,各级的管理者都认为应从维护公司的整体利益以及其工作效率的角度出发，尽量提高公司业务处理的工作效率，应该在上述四个环节方面不断对公司进行组织调整和优化，使公司组织整体运行的效率逐渐得到提高,在进一步提升了公司组织整体运行工作效率的同时，逐步调整和优化了有利于实现公司目标的绩效管理的流程和公司的业务流程。1.3.3绩效的管理方法能保证企业组织的战略目标最大化实现成功的企业一般都是具有比较清晰的企业发展战略管理思路和明确的战略，有远期的战略发展目标及近期的发展投资目标，并在此基础上根据外部的经营发展环境的变化及其预期影响和变化以及结合企业内部的条件可以制定和计算出成功企业年度的经营发展计划及近期的投资发展计划，在此的基础上可以制定和计算出一些成功企业的年度战略战略经营发展目标。企业管理者将公司的关键年度核心经营业绩目标向各个部门进行分解就已经成为了公司和部门的关键年度核心经营业绩目标，各个部门向每个岗位进行分解的核心经营指标就已经成为了每个部门和岗位的关键年度业绩指标。第二章企业绩效管理考核的作用2.1绩效管理考核在企业的人力资源管理实际工作中的其重要性2.1.1绩效管理考核可以帮助组织建立积极向上的良好工作氛围组织通过实施绩效考核，首要的目的是要让企业内部员工充分理解绩效考核的主要目的及意义,并在整个企业内部帮助员工形成积极向上、不断进步的企业良好氛围,让我们的员工真正能够为了工作而提升其绩效，而不断努力、改进自己的工作管理方法、提高工作效率、提升工作的质量，从而真正达到了工作绩效的提升。2.1.2绩效信息反馈能更好地推进企业绩效的提升企业绩效考核的信息反馈能够为促进企业的人力资源管理计划的准确制定和政策的调整实施提供参考的工具和依据。通过一次绩效考核，发现企业人力资源与管理系统中企业普遍存在的一些薄弱环节和一些具有优势的部分，从而发现可以使企业更具优势和针对性的环节作出了相应的结构调整，改善和弥补薄弱的关键环节,以帮助企业谋求新的突破和发展。2.1.3绩效管理考核有助于组织进行进一步的岗位分析与匹配目前企业对人员的选拔任用岗位基本原则是因事设岗，能够任用的岗位与职位相匹配，用人各有其所长，要想深入的分析和了解任用岗位员工的专业能力管理水平优势还是劣势，从而准确分析其所适应的选拔任用岗位，必须对员工要及时进行岗位绩效考核。绩效考核的结果将直接的反映出本岗位员工实际工作的成绩、工作的能力及所在岗位综合的素质等与实际工作岗位的职能匹配相符合程度，以利于更合理的准确进行岗位工作的分配，强化对岗位职责及对岗位的说明。2.2绩效管理考核对于企业员工职业发展的重要性2.2.1绩效管理考核的本质就是对优秀员工进行有效激励的重要考核手段企业员工绩效考核的最终预测结果究竟是如何可以作为对优秀员工的有效激励、奖励和其他处罚惩处的重要依据，也就是说，对于企业优秀员工的有效考核激励、奖励和处罚的实施是何种力度、方式，必须要以科学的、客观的、公正的绩效考核结果来反馈信息，通过绩效结果来体现员工做好做差不一样，形成良性的市场竞争工作环境，不断强化激励员工的进步。2.2.2绩效管理考核有助于企业对员工有针对性的的培训和晋升提供了依据绩效考核的方法和结果是否能真正客观地反映得出企业员工在其个人工作绩效中的不足之处,差距是关键所在。通过考核掌握了员工的职业培训发展需求，明确了需要员工素质提升的企业发展方向，能够更加科学和有针对性的为员工制定切实可行的职业培训计划及促进企业发展的计划,并对未来企业员工的培训及晋升作为企业发展的道路和方向提出了新的目标和要求。2.2.3绩效考核的重要性有利于推动和促进整个企业和社会以及个人的共同健康发展企业绩效考核的目标和重点内容理应直接体现在"绩效"上，绩效考核的内容和目的并不仅仅只是实现利益的分配,也不只是简单对企业的考核内容和结果进行了评分,它是让企业管理者及员工通过考核的过程，能够有效加强与员工的沟通、交流，共同对阶段性的各项工作任务进行分析总结，找出存在的问题、找出之间的差距，共同解决，它的目的就是有效促进我们企业与公司全体员工的共同健康成长的一种有效手段。2.3.4绩效考核是为了体现企业对员工的职业生涯发展规划对员工的职业生涯的管理考核是为了有效帮助企业员工规划和实现对职业生涯的计划和职业的发展。员工在实现公司和个人的职业生涯的过程中，需要不断的提升、强大自身。绩效考核主要是企业通过考核明确了员工不足之处，及其自身的优点及其长处，帮助企业引导员工确定职业生涯发展的正确方向、职业的正确发展道路，以及从较低的企业管理层次不断地迈向较高的管理层次的途径和渠道，直至最终达到了个人的职业生涯发展目标的实现。第三章企业效绩管理的考核中存在的问题企业绩效考核管理作为企业进行人力资源管理的一种基本工具和有效的方法，其对于现代企业管理者来说已经越来越被企业所重视，其管理的重要性更是被现代企业所普遍认同，更多的是企业在人力资源管理当中需要花费大量的时间精力和大量时间财力来进行研究和实施企业绩效的管理，并且在企业绩效考核的管理方式和方法上不断进行改良和创新，以更好地适应现代企业的性质及职能和岗位管理功能的的转变和要求。但仍然存在一些问题，主要体现在绩效考核的预期效果并不十分明显，更多的企业在实操过程中，不被员工理解，使得整个绩效考核管理流于形式。3.1组织中工作岗位设定以及职责权限划分不清晰在很多企业当中，工作研究及分析并未得到足够的重视，出现岗位职责模糊不清，无法对工作完成情况及工作质量进行具体评估，无依据可言。岗位职责上的界定仍然存在不科学、不合理的一些地方，同一岗位职级的不同工作岗位之间实际需要工作量的差别大小、难易以及程度往往大致差别较大，并且对于一些工作难度高及实际需要工作量大的岗位或机构企业及其员工并没有真正被社会普遍接受认可。在没有具体的明确的工作分析的情况下，绩效考核根据无法设计出科学适用的标准，实施起来根据发挥不了作用。3.2绩效考核的标准以及考核指标体系的设计与企业发展战略定位不相符企业绩效评价的考核标准未完全建立在对工作数据分析的基础上，绩效考核的标准不明确，甚至可能出现了无标准的绩效考核现象，没有严格按照企业岗位的说明及规定的岗位职责要求去进行科学的设计并制定一套符合企业岗位要求的各项绩效考核指标体系。考核方式和指标的设定过于笼统，没有一定的针对性、具体性，与实际绩效考核工作的内容不完全相符，并且没有将定量与定性更好的结合在一起，可以定量的考核指标应定量考核，无法定量的指标定性考核，对于这些指标并没有具体的说明，例如：考核过程中经常出现的"较好完成""基本完成"等，没有明确的界定，只能通过主观的判断来评估，缺乏客观性、具体性、标准性，也使绩效考核的结果参考依据不大，不能发挥考核的真正目的。3.3绩效考核的反馈不到位及面谈过程中主观困素的影响问题绩效考核在管理工作的整个考核进行过程中应该做到的是公开、公正，绩效考核的主要目的就是为了业绩的提升，对于绩效考核的过程中可能出现的一些问题，找出的共同点和差距，应该能够做到及时的、具体的进行了反馈，并及时进行了绩效的面谈，让全体员工真正的了解和感受到绩效考核的具体结果和情况，找出了改进的途径和方法。所以，绩效考核的反馈面谈是十分重要的一个环节，应该特别注意绩效考核的阶段、反馈的内容以及方式、具体内容等方面。但在实际考核中，出现很多无反馈或反馈不到位的现象，很多考核者及管理者，不将考核结果反馈给被员工，致使被考核者无从了解管理层对自身的评价，以及自身工作的成绩及不足之处体现在哪里。在这个过程中,也有一些管理人员担心会由于绩效不理想而引起员工的不理解，对将来的工作推进造成不利的影响，又或者是由于本身的考评结果过于个人主义，没有以事实为依据，结果无法令人信服，也有可能是由于考核者自身对于考核工作的意义从思想上就重视及认识不足，也有一些是因为管理人员能力缺失，面谈沟通的能力不够，无法有效的进行反馈面谈及正确的引导考核工作的持续开展，所以往往在实际考核过程中，很容易产生结果反馈不到位，考核只是趋于形式，走走过场，员工对于考核工作越来越不理解，甚至开始产生排斥的心理，从心底里不愿接受考核。不但营造不了积极向上的氛围,反而使员工产生不满的情绪,导致考核工作失去原有的意义。3.4考核的结果未得到应用对于员工绩效考核的结果，并没有进行结果应用，绩效高的员工没有奖励，绩效低的员工也没有进行相应的处罚，或者是对于结果应用并不明显，并没有跟员工的发展，包括升职、加薪真正的联系起来，以至对员工的激励效果并不是很大，久而久之，员工努力、积极的工作心态和状态，都有受到影响。第四章针对企业效绩管理考核工作中存在的一些突出问题的具体解决办法4.1进行系统的绩效考核工作分析科学的进行工作分析绩效考核是企业人力资源绩效考核管理当中非常重要的部分，通过对工作的分析，明确绩效考核工作的职责，岗位的说明及工作要求，才能有效制定合理的有针对性的企业绩效考核的指标体系及其绩效标准，把企业员工的实际情况和工作的内容与其绩效紧密的联系和结合管理起来，从而帮助企业更好地规范和开展企业绩效考核的管理工作。也就是说，在正确设计员工制定的绩效考核评价指标表之前，应该首先要明确每个工作岗位绩效考核工作的内容都是什么，应该与员工相适应的绩效考核评价方法和指标是什么，真正的掌握到该工作岗位所需的绩效考核知识、技能及对员工的综合素质、工作的积极态度、工作的纪律等各个方面的基本要求，才能正确制定设计出一套适用性强的绩效考核方法和指标。4.2设定一个科学合理的绩效管理考核工作指标选择合理的绩效管理考核的方法，企业当中现在有很多不同考核类型的工作岗位，每个不同的绩效考核工作岗位都有着不同的考核工作指标和职责，为使企业绩效考核的工作更加客观、全面，应根据不同的岗位拟定不同的考核指标，不能所有岗位用一种考核标准。同时在考核指标的设计上，也要根据每个岗位的性质及功能，突出关健性的指标和重点指标，让指标更有针对性，更切合实际。例如保安人员，关健考核人员的责任心、处理各种突发事件及应变的工作能力；接待服务人员应关健考核其服务意识，对客沟通能力及工作态度等方面；技术及操作类人员应关健考核其专业技能、操作能力等。每一个岗位有共同的指标，也有专门针对这一岗位的主要指标，应该将这些指标有效的结合起来，以此为基础，设计考核表。同时，针对指标量化考核的内容和方式上，应以指标定量和定性相结合，能够做到定量的指标尽量量化，无法做到定量的指标可以采用指标定性的内容和方式尽量量化来进行指标考核。不能过于依赖主观判断，应以实际工作及事实为依据来进行评估。同时也要根据岗位的不同，科学的采用多种考核方法相结合，方能综合反映出员工整体的工作绩效情况。4.3加强绩效管理考核的过程绩效管理中的考核反馈和面谈过程管理考核的反馈和面谈处理考核是整个过程进行绩效考核的过程中非常重要的两个环节，根据绩效考核的过程和结果所反映表现出来的被称为绩效考核者所可能存在的主要问题、不足之处，在适当的时间和阶段，向被合格考核者进行意见反馈和进行面谈。绩效反馈的结果应以其事实和情况为其依据，必须始终建立在公开、公正的绩效反馈基础上，通过向被授予绩效考核者及时反馈绩效考核的信息，让被接纳绩效考核者充分知道自身的工作绩效和情况，以及自己工作管理过程中的不足之处，与被接纳绩效考核的结果存在差距才是关键所在。绩效面谈是结合绩效考核的结果，进行具体的分析研究，找出问题所在的原因，确定改进的方向，同时帮助员工制定下一步的工作计划，更好的调整、改正和提升。通过对绩效的反馈和考核者面谈的结合加强，可以让考核者更好的提高和推进考核的效果，让被考核者更加重视绩效考核的工作，让绩效考核真正的发挥绩效考核应有的意义和作用，而不只是流于形式。4.4考核管理结果与员工工资挂钩,体现绩效管理考核的能力和激励性绩效管理考核结果应与员工其他的考核的绩效待遇和工资挂钩，考核结果的激励性好与坏应该直接的体现出来，对于表现优秀、工作能力高、考核成绩好员工进行考核能够使其更好的表现和达到绩效激励目的，对于那些工作能力表现差、绩效不理想的优秀员工，能够更好的激励鞭策其努力争取进步，体现的是反映出员工绩效考核结果的公平和差异性，不能一味的盲目追求公平，而是忽略了员工真正的能力和绩效。第五章结论综上所述,绩效管理的基本工作内容是目前我国企业进行绩效控制管理当中的一项重要核心技术工作和重要环节，是我国人力资源管理企业进行绩效控制管理的重要基础和制定实施绩效政策的重要依据。虽然目前很多的大型企业在如何进行员工绩效的考核管理方面仍然普遍存在很多的主要问题和不足或亟待加以完善之处，但只要我们还是高度重视，并切实地高度关注这些潜在问题的真实存在，转变观念，加强绩效考核的体系建设，和不断的完成考核体系的操作，科学的进行分析和研究，就能有效的提升绩效考核的效果，更有力的提升了企业的绩效及全体员工的绩效，增加了企业在整个行业和市场中的核心竞争力和巨大的发展潜力。参考文献参考文献是论文必不可少的组成部分。通常设计类论文阅读的文献不得少于10篇，包括专著、参考文献是论文必不可少的组成部分。通常设计类论文阅读的文献不得少于10篇，包括专著、期刊、专利文献、法规标准、电子文献等。每一种文献都有固定的符号。参考文献的写法，请参看《北京林业大学成人高等学历教育本科生毕业论文（设计）撰写规范》。[1]贺清君，绩效考核与薪酬激励整体解决方案，北京：中国法制出版社，2018，35-38[2]付亚和、许玉林等，绩效考核与绩效管理，电子工业出版社，2017，55-56[3]姚利.浅谈绩效考核在现代企业人力资源管理工作中的作用[J].北京：商场现代化，2009,(26):71-72.[4]林立菁.论绩效考核在人力资源成本管理中的作用[J].北京：商场现代化，2012:37-38.[5]杨文瑜.试论绩效考核在人力资源管理中的作用[J].黑龙江：科技信息，2011:129-135，1