教育均衡背景下教师流动的影响因素分析

教育均衡背景下教师流动的影响因素分析

20世纪90年代初，教师的流动现象引起了人们的关注和思考。在我国“推进教育公平、促进均衡发展”的时代背景下,教师流动与推进教育公平、促进教育均衡发展联系起来,变成了具有高敏感度、高受关注度、高复杂度的问题。目前研究者把教师流动纳入到教育均衡发展的研究框架之内,这是认识教师流动现象的起点与归宿。关于教师流动的研究,转向了对于教育均衡发展的理论和实践意义的探讨。尤其是近些年,教师流动已经演化为一种推进教育公平的政策话语和政策实践。从“研究话语”到“政策话语”的转向,是教师流动研究的新动向。从已有的文献看,关于教师流动的研究大致可以分为四类:经验评介类,意义探讨类,理论研究类,对策建议类。这四类中以意义探讨和对策建议居多,可见教师流动从理论研究到实践操作、从政策建议到政策实践之间还有一段相当艰难的探索过程。从研究进展来看,研究者在教师流动对于促进教育均衡发展的积极意义上已经达成共识,他们关注的问题已经不是“应不应该让教师流动”,而是“如何让教师合理流动”。一、师放弃职业,采用职业规划,将其明确的职业内流动研究者对于“教师流动”的定义和分类大致沿着两条思路进行:即“一般意义上的教师流动”和“教育均衡发展背景下的教师流动”。一般意义上的教师流动,“指教师在不同地域、不同学校之间进行合理的流动,轮换执教,……”在更广泛的意义上,教师流动还指职业流动,又分为职业内流动和职业外流动。陈阳认为教师流动是指教师资源在教育与其他行业之间、在教育系统内部不同学校、不同地域之间进行重新配置的过程。前者是指在职教师放弃教师职业,退出学校教育领域,称之为“外部流动”;后者即指在职教师由现在职学校转入另一所学校,或者由所在地区转向另一个地区任教,称之为“内部流动”。社会学上的教师流动包含两方面的内容:一方面是具备一定条件的合格劳动者选择了教师职业或在职教师放弃这一职业,即合格的劳动者进入或退出教师劳动力领域;另一方面,是在职教师由现任职学校转入另一所学校任职,即劳动者在教师劳动力领域内的自然流动。本文主要探讨职业内的流动。教育均衡背景下的教师流动,从师资合理配置角度看,有合理和不合理之分。教师流动是否合理,关键是看教师流动能否促进教师资源的充分利用与教育事业的协调发展。教师的合理流动是指“根据社会的经济、政治和文化教育事业发展的客观要求,以及教师自身的状况,使教师资源在教育系统内外进行合理地配置,使教师资源得到充分、合理地使用,最大限度地实现教师的社会价值和自我价值,以促进教育事业的繁荣与社会经济的协调发展”。卢文丰认为合理的教师流动是在一定范围内教师资源的最优配置,使之人尽其才,才尽其用。它可表现为以下几个方面:在一定区域内,学校之间的教师正常流动,即通过重新组合优化结构,使个体能力得到充分发挥;不称职的教师要逐渐被淘汰,敞开校门,有进有出。合理的教师流动既包括有序、双向的流动,还包括教师队伍的补充和淘汰机制。反之,则为“不合理流动”。从制度化水平来看,教师流动分为无序流动和有序流动。教师队伍有序流动是指在新的历史时期,为了教师的成长和学校发展,县级及以上教育行政部门对所属行政区域内的教师有计划地组织,让其在不同学校间进行定期或不定期的交流任教。从内容看,它不同于常规的以少数教师单向流动为主要特征的教师调动,而有着更广更新的内涵;从地域看,包括县与县、城镇与农村、优质校与薄弱校之间教师的双向流动;从形式看,以教师有计划、有组织双向交流为主,骨干教师支教、紧缺教师走教为辅;从时间看,以定期流动为主,不定期流动为辅;从价值看,旨在加快教师专业成长和学校持续快速发展,确保教育均衡,促进教育公平。有序流动是我国正在努力实现的目标。教师流动还有其他类型。如研究者把教师流动分为良性流动和非良性流动、显性流失和隐性流失、显性流动与潜性流动等等。其中隐性流动是指教师队伍内部的一种流失。一些教师虽然身在校内,但心在校外。他们随时准备找到合适的单位或等待职称等问题解决后,即行跳槽。从流动性质看,分为正向流动和逆向流动;从流动机制看,分为刚性流动和柔性流动;从流动的自主性看,分为主动流动和被动流动。另外还有惩罚性流动等。二、研究问题的提出在探索教师流动的原因和对策的过程中,研究者从不同学科的视角来探讨教师流动问题,如社会学、经济学、管理学、伦理学、心理学等;目前,新制度主义、文化学等研究视角也非常值得关注。石邦宏采用经济学的视角,认为在追求福利最大化的经济理性支配下,具有“经济人”全部特征的中小学教师出现了趋利和“走高”的单向流动风气。楼世洲、李士安(2005)从经济学“博弈论”与“成本——收益”分析出发,认为农村中小学校骨干教师流失是政府、学校与教师个人以“成本——收益”比较为基础而进行的“博弈”的过程。夏仕武从伦理学的视角分析了中小学教师流动问题,他认为教师流动涉及三方主体的利益调整:首先,教师作为流动主体流动引发的伦理思考最为直接;其次是学校,教师流动受所在学校软件环境影响,其造就教师流动的原因值得伦理学探析;再者是主管学校与教师的政府,政府在教师流动负有怎样的伦理责任。伦理学视角使研究者的目光从教师流动的“单数”主体转向“复数”主体。陈阳试图用制度化的视角宏观研究中小学教师流动问题。他认为已有对教师流动的研究往往是以一方为立足点,或以调查数据来说明教师流失的危害,或研究怎样抑制教师无序流动,而他认为应该从制度分析的角度分析教师流动的动因。可以说,制度视角触及了我国导致教师无序流动和推进教师合理流动的深层次问题。以上视角均从教师流动的外部因素入手进行研究。有研究者则从文化因素入手研究,认为教师流动是因为不能对学校文化和教师文化产生归属感,通过文化视野透视教师流动问题可以发现,教师的流出和回流在一定程度上与教师的学校文化适应问题存在关系。文化因素牵涉到职业认同、职业声望、职业伦理等一系列问题,因此,教师流动的文化解读对决策者和管理者非常有启发意义。还有研究者从管理学、心理学等角度提出了独特的见解。如谢文鸿、韩思春认为,影响教师流动的因素有:教师既是“经济人”,又是“理性人”;“谋定而后动”将成为必然;教师可视为一种“公共资源”;教师有自我实现的需要。这一视角使教师的需求成为关注点。从心理需求的视角看,物质生活环境的需求、施展和发展才能的需求和良好的人际关系的需求等,也是重要的影响因素。教师流动的基本趋势是向良好物质生活环境的方向流动,这是基础的;向事业发展前途广阔的方向流动,这是主要的;向使人心情舒畅的环境流动,这是关键的。不同的研究视角,深化了对教师流动现象的认识。三、流动的动因正如前文提到的,目前我国的教师流动呈现出一种单向的、无序的、不合理的状态,其流动的动因有个人因素、制度因素、文化因素、管理因素、经济因素、职业因素、文化因素等各方面。(一)趋利性流动的原因目前,大多数研究者认为教师流动的主要原因是教师职业经济待遇偏低和校际之间、城乡之间和区域之间教师的待遇差距拉大。尤其是城乡教师在工资、福利以及社会保障的差异是引起农村教师流失的重要原因。这构成我国对教师流动动因进行解释的主流观点。李敬沛把它概括为趋利性流动。首先,经济因素影响教师职业的吸引力,经济不发达和教师待遇低造成落后地区教师的补充困难。杨衍江(1998)对教师的流失及回流现象的研究表明,现象的产生主要取决于经济方面的原因,即取决于教师可能获得的工资率,尤其是教师工资水平在劳动力市场的价格体系中所处的相对地位。另外,收入差距是引发教师无序流动的重要原因。钱扑认为:“经济收入高低规定了教师流动的方向,这具体表现为,教师职业与其它行业间的流动,不同区域之间教师的流动。”(二)流动的原因社会条件的变迁必然引起各种观念的变化。部分研究者把教师流动与市场经济相联系,认为教师流动与价值观的转变有关。比如有的研究者认为,在市场经济条件下,只要存在着比较利益,包括经济利益、政治利益与文化利益的差异,农村中学教师的流动也就不可避免,这是流动的根本原因。当社会价值与自我价值统一时,教师的人生价值也就在真正意义上实现。但在特定的体制背景下,社会价值和教师的自我价值无法统一,一部分教师为了追求更好的生活和发展条件而流动。另外,教师也为了追求个人发展而流动。这一点在黎琼锋的研究中有所体现。他认为,教师流动大多是出于个人利益,这种个人利益也许是经济方面的,也可能是教师个人专业发展方面的。每个教师都希望能既满足自己生存的需求,又能实现自己发展的理想,这是个体生命的生理和精神需要决定的。作为教师,也让自己的劳动得到他人的认可,从而实现自身的社会价值和个人价值。(三)学校管理的权责化教师流动的管理因素包括教师管理和学校管理。由于“我们的优质教育资源相对较为缺乏,而我们现行的教育体制更倾向于培养‘尖子’的精英教育路线。于是,人们将这部分优质的教育资源集中起来,这其中也包括优秀师资,建立重点学校。许多非重点学校的骨干教师被抽调到重点学校,同时,又将一此缺乏教学经验的新人派到这些学校,等他们成熟起来的时候又调回”。这种“锦上添花”式的管理模式间接地助长了教师流动。从学校内部管理的角度看,“学校的教师管理模式与教师流失的关系,即教师民主意识较强,对学校的民主化程度要求也相应地较高,希望自己能参与学校的管理。如果学校管理的集权化程度较强,教师代表大会制度、工会制度不能很好地发挥作用,其信息自上而下,缺乏来自教师的反馈,忽视了教师的个性需求,久而久之,教师工作中的困难和情绪无法得到解决”。还有的研究者认为教师流失与学校内部管理制度、分配制度、评价机制等密切相关。管理制度建设滞后,学校内部分配不公,评价机制不健全等,都是教师流失的重要原因。(四)学校文化生存困境近几年来,研究者在原有的解释模式上有所突破,已经有研究者从更深层次的文化因素来解释教师的流动行为。这里的文化因素既包括学校组织文化,也包括教师文化。刘平(2005)认为:“教师的学校文化生存状况与教师的职业发展之间存在着密切的关系,教师个体的文化认同和主体的文化归属感是影响教师流动的重要因素。无论是教师外流,还是教师回流,某种程度上是教师遭遇学校文化生存困境而进行抉择的行为。”近年来教师流动的适应问题引起研究者的注意,无论在分析教师流动原因时,还是在建设合理的教师流动机制时,都要考虑教师的文化适应的问题。(五)中小学外交管理师资对教师专业发展的影响。据一般发展的趋势,主要有一些研究者从教师的个人因素寻求教师流动的解释。“教师的个人特征包括教师的年龄、教龄、性别、个性特点、生理因素、专业特点、工作兴趣等。”程凤春在研究中发现,中小学外流的教师中青年教师比例大,高学历、骨干教师、男教师多,也在一定程度上证明了这一点。此外,教师流动与教师工作压力的关系,“即教师的工作压力一旦超过一定的限度,就更多地表现为压力的消极影响,教师工作压力与教师流动呈正相关关系,即教师压力越大教师流动的可能性就越大”。此外,家庭、子女教育、职称、教龄等也是影响因素。(六)教师流动管理制度不完善,导致教师自由流动陈刚认为我国教师流动无序失衡可归结为正式制度的缺失、非正式制度惯性的影响。正式制度缺失使教师合理流动缺乏硬性制度保障。首先,缺乏全国性的中小学教师流动法规是教师无序流动的直接原因。其次,中国社会长期存在的城乡二元结构是教师无序流动的社会制度原因。再次,社会保障制度不健全是阻碍中小学教师流动的重要原因。最后,教师人事管理制度不完善是造成教师不合理流动的重要原因。教师聘任制为学校和教师的双方选择提供了政策依据,更为教师的自由流动带来的契机,但是缺乏必要的监督机制和配套措施。其一,政策文件与实践执行之间存在一些落差。其二,在推行教师聘任的过程中,存在“好学校选好教师,好教师选好学校”的现象。第三,中小学教师的身份归属还不明确,不利于政府宏观管理教师的流动以实现师资的均衡调配。另外,非正式制度惯性使教师合理流动的软性制度受到束缚。首先,大众对教师职业的传统认知制约着教师的合理流动;其次,教师个人的职业认知阻碍了教师的合理流动;再次,信任危机阻碍了教师的合理流动。教师流动的各种动因表现出一种“相互作用”的特点。更多的研究者都试图从“综合”的视角释释教师流动。李盛聪(1994)认为造成教师流失的根本原因来自教育外部、教育内部和个人三个方面,具体来说是:教师职业地位低,教师工作缺乏创造性,个人追求经济利益。比如金晓梅(2003)认为与教师的公开流失相比,教师隐形流失(教师的精力外流)的后果更为严重,究其原因有三:教师的工资待遇低,市场经济对教育的冲击,教师的职业道德缺失。四、教研内容的政策建议如何让教师合理流动是近年来研究者最为关注的核心问题。教师流动政策推进和制度化进程的推进牵涉到制度建设、身份确认、教育立法等一系列不能回避的问题。许多研究者已经意识到了教师流动的复杂性和敏感性。合理的教师流动实际上包括两种含义:即抑制薄弱学校优秀教师的流失和促使优秀教师流向薄弱学校。从教师流动政策的推进过程来看,我国已经从单纯的抑制教师流失转向促使教师有序流动。因此,研究者的政策建议也有两个方面,针对前者提出提高待遇、保障权益、合理补偿、民主管理等建议;针对后者提出柔性流动、制度建设、观念更新、支教制度等具体措施。(一)转变教师管理理念,树立和谐的发展趋势采用“卡”与“堵”还是“疏”与“导”来抑制教师无序流动?研究者认为应打破原有封闭的模式,建立开放的教师流动机制。孟令熙从教师流动的必然性和必要性论证了教师流动的重要意义。转变观念还包括管理者树立开放动态的教师管理理念以及教师从“单位人”变成“系统人”的观念。另外,树立以教师流动促进教育均衡的发展观,这是教师流动的出发点和归宿点。管理者要改变教师管理的理念,视教师为“系统人”而不是“单位人”。观念的转变是制度建设的前提。(二)增加教育投入,设立特殊津贴教育部门采用行政干预和强制执行的方式来保证教师合理流动的刚性流动政策已受质疑。有的研究者从教师权益出发,呼唤教育立法确立和保障“教师有自主流动的权利”。在这个前提下增加教育投入、推进区域均衡发展、设立特殊津贴,以实现教育均衡和教师权益的双赢。“当前我国中小学教师的流动是一种不合理的单向流动,究其原因主要是部分中小学教师的合法权益得不到保障;为此我们应该采取增加教育投入、建立个别化工资系统、实施民主管理与全员培训和进一步完善教师聘任制等多种措施。”(三)优化教育环境,加大对薄弱学校的教师培训和激励力度正如经济因素不是促使教师流动的唯一动因一样,提高待遇也不能根本上解决流动之困。许多研究者提倡“综合治理”、“共同发展”和“配套保障”,即加大财政投入与软环境建设相结合,优秀教师短期流动与加强薄弱学校教师培训相结合,行政化管理与激励政策相结合。王洪斌主张“首先,切实增加教育投入,提高教师待遇;其次,缩小地区间、学校间的差异;再次,制定《教师聘任条例》,规范教师聘任;最后,健全教师代表制度,完善教师工会的职能”。而汪丞则认为,要实现教师合理流动,第一,制定相关法规,完善政策导向;第二,实行“同工同酬”政策,强化激励约束机制;第三,改革教师人事制度,实行“无校籍管理”。(四)政策干预教师目前教师的逆向、无序的流动在一定程度上是由于“合理合法”的教师流动政策和法规的缺失。政府可以通过修订相关法律、出台相关政策干预教师的流动。有的研究者提出了一系列的策略,如政府干预,市场力量,社会道德教育和舆论监督以及非正式制度创新等。其中,政府应承担起相应的责任。“对于中央政府而言,国家应该通过中央财政负担的方式来承担全部资金所需,而不能将负担转给地方政府,这样才能够保证资金来源的稳定性;同时津贴的额度应该是具有一定力度,而非点缀性象征性的。”(五)加强师资保障。在后教育人以上措施都在某种程度上有利于教师流动向合理化方向改进,但是制度重建和创新才是根本。最近几年,许多研究者发出制度建设的呼声。比如陈阳认为应该推动以政府为主导的正式制度创新,加快教师流动立法,规范有序推进中小学教师流动;加快二元户籍管理制度改革,促进城乡教师有序流动;健全社会保障体系,推进教师保障的社会化进程。邵学伦也呼吁“尽快建立健全师资流动制度。加强相关法律的修订,建立师资流动制度,可以使教师在不同的地域、学校之间进行合理的流动,轮换执教,以消除师资力量的过分悬殊,实现公民平等接受教育的权利,保证整个国民教育的健康进行”。顾荣如建议将教师流动纳入制度化管理的轨道,其中的制度包括核编定岗、全员聘任、政策引导、有计划引进等。(六)向薄弱学校倾斜为了兼顾各方的利益,最大限度地实现公平,有的研究者提出“流而不失”的观点,也就是学校从农村学校调用教师按有偿流动方式进行,由调入方给予调出方一定的经济补偿。这是基于教育均衡发展不是“削峰填谷”的理念而提出的。但这只是权宜之计,不能解决根本问题。因此,形成教师流动的合理、有序、长效机制才是研究者和实践者追求的目标。许多研究者都提出在其他待遇方面应对薄弱学校教师特别是农村教师倾斜。在激励机制方面,向薄弱学校短期流动的教师也采用特殊津贴或提供其他奖励政策,比如在评职和评优方面优先等。除了“经济”补偿以外,在教师的专业发展机会和财政投入方面也应向薄弱学校教师倾斜