企业文化企业文化与绩效管理

★★★文档资源★★★世纪是经济全球化的时代，也是公司正向着文化管理阶段迈进的时代公司文化作为新的管理理论受到了我国管理理论界和公司界的广泛关注，同时绩效管理作为人力资源管理的核心也受到管理者的广泛推崇。重新认识公司文化以及如何对的解决公司文化与绩效管理的关系，对公司管理者含有非常重要和现实的义。公司文化对绩效管理体系的实施运行起着一种无形的指导、影响作用。反过来，公司文化最后要通过公司的价值评价体系（绩效管理体系）、价值分派体系来发挥其功效，通过绩效管理有助于实现从公司价值观到在全体员工中形成相对统一的基本假设的转变过程。因此公司文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。研究发现，公司文化都无一例外的强调下列两点：一是绩效导向，二是无缝沟通。一、塑造绩效导向的公司文化为什么要强调绩效导向呢？首先，我们中国人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到公司文化力就是一种“老好人”文化：大家在做绩效考核时都不乐意做背面的评价。因此在考核时难免造成情感上的主观评价，所作的考核必然是含糊混淆，无法对员工造成正面有效的引导作用。另首先，我国许多公司由于长久受计划经济的影响，公司中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。如果他是一名老员工，由于年纪和知识构造等各方面的因素造成绩效不佳，那么他的上级在考核时就要费一番思量了，但普通的成果都是“他是老员工，照顾点算了”。岂不知这对高绩效员工特别是年轻员工的主动性造成了极大的伤害。一种真正有思想、有抱负的人才，必定不乐旨在这样的一种环境中工作。以上两种文化在国有公司中特别普遍，更值得我们注意的是这种现象在某些经历了第一次创业规模快速扩大后的民营公司里也不鲜见。它造成的后果就是，多数员工认为考核不公平，他们的上级并没有真正客观精确地评价他们的绩效，而是在努力寻找平衡。因此，一种公司要是绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定———岗位安排、工资报酬、晋升降级和辞退———当作一种组织的真正“控制手段”。由于，有关人的各项决定将向组织中的每一种组员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。在这方面，联想给我们做出了楷模。联想的公司文化中有一条就是规定员工“踏踏实实工作，正正当当拿钱”，反映到具体的管理方法终究是用人不唯学历重能力，不唯资历重业绩，一切凭业绩说话。在人才的选拔和任用上，他们有一套规范的手段和流程。不是以某个人的主观判断来决定人员的录用和选择，而是在对素质、能力综合评价的基础上，把适宜的人放在适宜的位置上。联想有一套从战略目的到组织到岗位责任的可操作化规定，针对业绩管理制订出可衡量指标和激励机制，在赛马中识别好马。每个员工进入联想的时间可能有先后，学历也会有高低，但只要有能力，发明出了显着的业绩，都能够得到重用，都能够有所发展。在联想，由于业绩突出，一年之内提高三次者有之，进入联想仅三个月，能力强得到重用者有之。在联想，你永远会是“小马拉大车”，由于一旦你长成大马，就会有更大的车让你拉，这也迫使员工不停给自己提出更高的规定，在提高中去应对工作的压力和挑战。二、塑造无缝沟通的文化沟通是绩效管理的一种重要特点在大量的有关绩效管理的专着、文章中作者们也都不约而同的强调了沟通对效管理的作用，更有的人把沟通称作效管理的“灵魂”，可见沟通对绩效管的作用是多么的重要。为什么沟通如此重要？这是由于在设定绩效目的时，管理者需要同员工沟通，于是双方就目的达成一致；绩效目的制订后来，管理者要做的工作就是如何协助员工实现目的的问题。绩效目的往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才干够得着，因此难免在实现的过程中出现困难。另外，由于市场环境的千变万化，公司的经营方针，经营方略也会出现不可预料的调节，随之变化的是员工绩效目的的调节。全部的这些都需要管理者与员工一起，通过沟通协助员工改善业绩，提高水平。这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力协助员工排除障碍，提供协助，与员工做好沟通，不停辅导员工改善和提高业绩。协助员工获得完毕工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目的朝主动的方向发展；在绩效考核结束后，管理者还需要同员工进行一次沟通，通过沟通让员工明白自己的优点和短处，优点在此后的工作中继续发扬，短处在后来的工作中注意克服，这样不仅能够使员工在后来的工作中更有目的性，并且能够有效的发挥绩效管理的激励作用。然而，在公司实际的绩效管理过程中，沟通却成了最单薄、最容易让人无视的一种环节。在笔者调查的几家公司之中，有的公司仅仅在设定绩效目的时同员工做简朴的沟通，有的公司甚至连基本的沟通都没有。在员工体现优秀的时候予以及时的表彰和激励，以扩大正面行为所带来的主动影响，强化员工的主动体现，给员工一种承认工作的机会在员工体现不佳，没有完毕工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提示员工需要改正和调节。这个时候，管理者不能假设员工自己懂得而一味姑息一味不管不问，不管不问的最后成果只能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。因此，我们在此再次强调：沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不停地进行，这对管理者来说，可能是一种挑战，可能不太乐意做。但习惯成自然。协助下属改善业绩应是当代管理者的一种修养，一种职业的道德，固然它更是一种责任，一种优秀的管理者首先是一种负责任的人，因此，贵在坚持。因此，公司要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围。首先，公司高层领导应当身体力行，养成主动沟通的好习惯。作为公司文化的建设者，也是公司文化的传输者，他们的一言一行都将直接影响下级的行为和对文化的认同。在此笔者建议，某些公司的****人员不妨学学前通用总裁韦尔奇：抽出时间到你“大厦”的建筑现场看看那些辛勤工作的“工人”们，慰问一下他们，并适时地传输你的文化，这非常有效。通用电器在自己的价值观里，明确提出痛恨官僚主义”，倡导管理人员进一步基层，进行调查走访，韦尔奇经常找某些中层和基层主管进行沟通，他的一句名言就是“沟通、沟通、再沟通”。同时，形成一种高层领导的定时借鉴制度对于无缝沟通公司文化的形成也能起到较好的增进作用。不管是大型公司，还是小型公司，作为高层管理人员，定时安排一种固定的时间，单独会见一下那些来自公司基层的员工，能够是体现突出的，也能够是问题员工，倾听他们的意见和建议，不仅使您更具亲和力，并且使组织减少官僚作风，保持沟通的顺畅，让您更多的理解基层的真实状况。对某些中层或基层的管理人员来讲，要接受这种文化并自觉地把它作为自己管理工作的一种部分，我认为需要做下列两个方面的工作：一是开展卓有成效的培训，在培训中首先要讲清晰有效沟通的重要意义，另首先也要传授某些沟通方面的技巧，消除由于方式不当造成的沟通不畅。二是通过绩效管理进行强化，通过设立这方面的指标引导管理人员重视沟通，由于考核的成果是要与其本身利益挂钩的，因此效果必定不错。更多有关文档·美国公司如何培训经理人(3031字)·中国公司文化建设的两个基本问题(3061字)·有关公司文化研究的思考(3781字)·公司竞争情报系统中的知识管理思想(6631字)·建立公司文化塑造航天形象——浅谈公司文化的若干问题(2205字)·兰化医院文化建设的现状与对策研究(11996字)·公司文化与公司价值研究(8729字)·外资公司跨文化管理沟通研究(2592字)·论公司安全文化建设(2894字)·安全文化建设对公司安全管理的作用(4065字)本站资料来于互联网，我们不对内容的精确性和正当性承当任何确保责任,如有信息存在侵权行请Email我们，我们会即时删除!站长统计align=center>，但只有这些方面是不全方面的。“人”在竞争情报系统中最重要的作用，事实上是通过“以人为本”，充足调动和发挥出全体员工关注公司生存状况的主动性，在此基础上营造一种“全员重视竞争情报”的公司文化。越是优秀的公司，越是重视公司文化，由于良好的公司文化能够较好地协调人际关系，使人们焕发进取精神和开拓精神，同时对员工的行为产生良好的软性约束。以大力推崇“创新”和“交流学习”为特性的“知识管理”固然需要充足发挥公司文化的主动作用。前边提过，公司CKO的重要职能之一便是“努力营造全员重视知识的公司文化。”推而广之，做好公司竞争情报系统中人的工作，很重要的一点便是“努力营造全员重视公司竞争情报工作的公司文化”。之因此用“努力”，由于营造一种优秀的公司文化并不是一件容易的事。良好的公司文化能够提高员工的灵活性、进取心和适应能力，使公司成为一种有战斗力的整体。它不仅能有效地增进员工对于公司内部有价值信息的交流和挖掘，也能使整个公司一致地保持一种对于外界环境的敏感，不停从外界吸取可能对提高公司竞争力有着重要影响的信息，并将其转化为公司内部的东西。同时，对于更有助于开展情报工作的必要的组织构造调节也由于公司文化的良好润滑作用能够得到员工的广泛理解，并确保竞争情报系统运作的顺畅。正是这种使得公司内外充满了活力的公司文化，才是人的价值的最充足体现，由于它事实上形成了一种不停吸纳、交流、自我调节从而产生创新的机制，永远是使公司在复杂的环境中充满竞争力的有力保障。4在竞争情报系统中实施知识管理的重要意义知识管理是一种崭新的管理思想，是新经济时代的必然产物。艾伦.韦伯说过：“说终究，新经济并不存在于技术之中，无论这技术代表的是微芯片，还是全球电讯网络。新经济存在于人的头脑里。”可见，“人”才是新经济时代最重要的因素。知识管理的实质便是努力发明一种有效的机制，发挥人的潜能，调动其学习的主动性和发明性，使其能力得到最快的提高，以更加好地为公司发明出价值。至于对于公司来说至关重要的竞争情报工作，“人”无疑是最核心的要素。“竞争情报”是一种特殊的高度浓缩着人类智慧的产品，人的经验与高度综合的判断能力起着核心性的