企业绩效对员工激励的重要性

PAGE内容提要进入二十一世纪，企业市场化的趋势逐步呈现，如何在激烈的市场竞争中求得生存与发展，是企业面临的重大课题。就目前中小企业销售人员绩效考核存在的主要不足进行分析，对如何选择适合中小企业发展阶段和战略目标的考核体系，如何设置考核指标和评价基准，如何公平合理地实行考核进行探讨和研究，根据目标管理和关键绩效指标的绩效考核理念，最后总结出一套比较合适中小企业的销售人员绩效考核的具体方法，希望可以对销售人员进行公平、客观的绩效评价，从而激励销售人员努力有效的工作，留住优秀的销售人才，同时可以指导企业进行薪酬设计和完善企业的人力资源战略。关键词：绩效；考核；员工激励；人力资源

ABSTRACTInthe21stcentury,thetrendofenterprisemarketizationisgraduallyemerging.Howtosurviveanddevelopinthefiercemarketcompetitionisanimportantissuefacingenterprises.Thispaperanalysesthemainshortcomingsoftheperformanceappraisalofsalesmeninsmallandmedium-sizedenterprisesatpresent,discussesandstudieshowtochoosetheappraisalsystemsuitableforthedevelopmentstageandstrategicobjectivesofsmallandmedium-sizedenterprises,howtosetappraisalindicatorsandevaluationbenchmarks,howtoimplementappraisalfairlyandreasonably,andfinallysummarizesasetofcomparisonsaccordingtotheconceptofperformanceappraisaloftargetmanagementandkeyperformanceindicators.Suitableforsmallandmedium-sizedenterprisessalesmanperformanceappraisalofspecificmethods,hopetobefairandobjectiveperformanceappraisalofsalesmen,soastoencouragesalesmentoworkhardandeffectively,retainoutstandingsalespersonnel,andcanguideenterprisestopaydesignandimprovetheenterprise'shumanresourcesstrategy.Keywords:performance;assessment;staffmotivation;humanresources

目录一、引言 5二、中小企业考核现状分析 5（一）中小企业发展现状 5（二）中小企业人员的绩效考核现状 6三、中小企业绩效考核存在的问题 7（一）绩效目标的设定不明确 7（二）员工普遍认为绩效考核就是绩效考核 7（三）绩效考核中采用更多的是负激励 8（四）绩效考核结果没有得到很好地应用 8（五）不重视绩效改进和辅导 8四、解决中小企业绩效考核问题的对策 8（一）提高中小企业上下对绩效考核的认识 8（二）明确绩效考核的具体内容 9（三）设定科学的绩效考核体系 9（四）确定绩效考核的原则和相关权责 11（五）建立完善的绩效考核结果反馈机制 11五、结语 12参考文献 13企业绩效对员工激励的重要性一、引言绩效考核作为企业人力资源管理的重要工作之一，不仅有利于整合员工的努力方向，而且也是调动其积极性和创造性的最有效手段。在市场经济初期，企业的发展源于原有的稳固基础、政府的政策支持和国内市场的快速发展。然而随着全球经济一体化趋势的进一步加强，企业之间的竞争也越来越激烈，企业的成长将更多的依靠高效管理体系和制度所培养出的综合竞争力。面对激烈的市场竞争，我国中小企业需要不断降低成本、提高效益，不断提升企业自身的竞争力。而提升这一竞争力的一个有效手段就是进行客观准确、公平公正的绩效考核。员工的工作绩效直接反映了企业的经营管理水平。二、中小企业考核现状分析（一）中小企业发展现状1.企业寿命短，新旧更新较快中小企业资金筹集渠道狭窄，导致中小企业资金不足，缺乏发展动力；中小企业规模较小，存在产品质量和科技含量低，造成其市场竞争力差，市场影响力小；中小企业收集分析市场信息的能力弱，对经济景气变动、金融环境及产业形势变化，无法及时判别，抗风险能力弱。因而其寿命周期都比较短，每年都有大量中小企业倒闭，同时又有大量中小企业创立，新旧中小企业的更新速度较快。2.集中于劳动密集型产业，规模小，技术装备差在人口众多、经济落后、技术装备差的背景下，发展起来的我国中小企业主要集中在劳动密集型产业和一些技术含量低的传统产业。根据对全国418869个乡级以上独立核算工业企业单位固定资产吸收劳动力的统计分析，固定资产原值1000万元以下的企业有396515个，占94.66%，其单位固定资产所吸收的劳动力相当于固定资产原值1000万元以上企业的4.3倍；固定资产原值1000万元以下的工业企业占全部独立核算工业企业固定资产的20.9%，而吸收的劳动力达到全部独立核算工业企业劳动力的53.3%。同时，由于我国中小企业多数利用传统技术进入农、牧、渔等传统行业，所以我国中小企业的产出规模都比较小，产品的技术含量较低。3.企业所有权与经营权高度统一，所有者与经营者合二为一在所有权和经营权高度统一的条件下，企业目标与所有者目标高度一致，这使得中小企业富有活力，灵活多变；同时，企业内部组织结构简单，管理人格化，没有过多的管理层次，管理权力统一集中于所有者一人手中。管理者与一般从业人员之间的距离较短，且多具有一定的关系，如血缘、亲缘、地缘等，因此组织、协调、指挥、监督的过程较为迅速。4.人才匮乏，团队精神不强中小企业人员流动快，缺乏高素质人才。中小企业由于自身规模和企业实力的局限，往往难以吸引高级人才的加入，也难以支付高级人才所需的高额薪金。对于企业已经拥有的人才，中小企业又往往因为老板情结、管理问题、企业文化和福利等问题，难以稳定下来充分利用。由于中小企业缺乏稳定、优秀的工作团队，其生存和发展常遇到很大的困难。5.发展规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。（二）中小企业人员的绩效考核现状1.绩效考核体系的构成中小企业对于销售员工进行的绩效考核主要是针对销售业绩进行的，采取的是月度考核制度，根据考核的绩效确定工资数额。销售员工的工资主要是由底薪十绩效工资，除此之外还有一些补贴。发放绩效工资的依据是当月销售的收入，按一定的比例全额发放绩效工资。这各考核方式使得中小企业不用对销售员工的销售费用进行控制，实行的是销售费用包干制。2.中小企业基层销售员工绩效考核的指标（1）销售收入销售收入指标是直接与员工的工资挂钩的，销售收入的10-20%作为员工的提成，最多的时候可以达到20%。刚入职的新销售员工底薪基本都在900元左右，中小企业另外发放200元生活补助。当销售业绩超过十万元后，转为正式员工，之后销售员工每晋升一个级别，其底薪、提成及补贴都会随之增加。（2）客户拜访量负责开拓、维系客户关系，每天要做拜访记录、电话沟通记录，由部门经理进行抽看，并根据相关记录对销售员进行指导。（3）产品知识通过不定期的卷面考试和面谈相结合的方法，对销售员工的产品知识进行考核，成绩计入销售员工，作为其晋升的指标之一。同时，中小企业每个月开一次产品说明会，主动在产品说明会上做报告的销售员工在计成绩入档案的同时，还会获得月度奖励。（4）工作态度中小企业对于销售员工有严格的考勤制度，如果上班迟到罚款20元/次。而且，上班时间不能够打私人电话、不能打印私人资料、不能吃东西等，如有违反部门经理可以直接批评，次数多了就会影响到该员工的级别晋升。（5）工作能力中小企业定期会对员工进行产品知识的培训，但大多数培训是由内部员工主讲，这就需要发现中小企业内部有能力的员工，所以授课能力及授课时数也成为中小企业一项重要的反映工作能力的指标。另外，销售员工与客户签订合同并发货后，如果账款一周不能到账罚款50元，这一指标是以回款及时性为作对员工能力进行考核的指标。三、中小企业绩效考核存在的问题（一）绩效目标的设定不明确中小企业相关部门认为销售人员相应的绩效考核只不过是人力资源部门需要做的工作，而且通常认为绩效考核就是绩效考核的一个内容，而且绩效考核则是人力资源部门的管理职能，因此都认为销售人员的绩效考核就是人力资源部门的工作。同时企业的相关高层管理人员只是做一些关于实施绩效考核的指示的确定而并不进行具体的指导；中小企业人力资源部门平时在与其他相关的职能部门进行相应沟通时往往得不到有关的积极配合，在制定相关指标的时候没有得到相应的帮助使得指标的增加跟完善无法得到相应的实施，导致考核内容比较单一，只是主要利用两项销售额跟回款比率进行简单的目标管理来实行销售人员的相关考核。（二）员工普遍认为绩效考核就是绩效考核通过调查后发现，有77.78%的员工认为绩效考核就是绩效考核，有11.11%的员工不清楚绩效考核是不是绩效考核，仅有11.11%的员工认为绩效考核不是绩效考核。中小企业目前所采用的绩效考核体系较为简单，主要是单一绩效考核，因此需要更加重视如何运用绩效考核方法，使考核能够更为量化和全面，但是绩效考核的相关工作能否有效完成，还需要关注绩效考核的其他环节，单纯解决问题仅仅是一个部分，这种对于企业管理的有效化和科学化并没有太大帮助。（三）绩效考核中采用更多的是负激励通过调查后发现，有63.89%的员工认为绩效考核是一种负担，仅有36.11%的员工认为绩效考核不是一种负担。导致很多人认为绩效考核就是采取另外一种形式去降低员工薪资待遇，从而使绩效考核无法获得员工乃至中层管理人员的支持。中小企业相关管理部门出的文件经常是罚款通知书，对奖励方面却很少见。（四）绩效考核结果没有得到很好地应用通过调查后发现，有44.44%的员工认为绩效考核是形象工程，有25%的员工认为绩效考核是罚款，有19.44%的员工认为绩效考核是发奖金，仅有11.11%的员工认为是绩效考核是个人绩效改进和中小企业绩效提升。做了很多绩效考核工作，但是忽视了对绩效考核结果的应用，无法将绩效考核结果同薪资待遇以及职位变动等相联系，缺乏相关的制度去支持绩效考核结果的使用，最终导致考核结果束之高阁，无法发挥绩效考核应有的作用。中小企业老员工和新员工在薪酬待遇方面经常有矛盾，没有体现公平公正。（五）不重视绩效改进和辅导中小企业目前不太重视绩效改进和辅导，没有将绩效考核发现的重要问题放入下一个考核周期的绩效计划中，使这些重要问题没有在下一个考核周期内得到应有的重视和很好地解决，使得这些问题很可能又出现在下一个考核周期中，从而使绩效没有得到很好地改善。这些现象在销售部门经常出现，有些员工不断犯同样的错误。一些员工缺乏拥有的业务技能，同时中小企业的管理人员没有进行有效的培训和指导，导致许多工作无法有效完成，有时候并不是员工主观上不愿意做好相关工作，而是他们可能缺乏相应的能力。这方面在设计部等技术部门反响最多，许多新入职的大学生迫切需要中小企业加强培训辅导，尽快掌握技能以完成工作目标，及时反馈考核结果，并且提出相关的改进和完善建议。四、解决中小企业绩效考核问题的对策（一）提高中小企业上下对绩效考核的认识管理者首先应该摆正自身对于考核的认识，将考核定位于对自己团队自己部门的自检过程，考核的目的是帮助员工，帮助团队成长，借助自身的形象，很好的将考核归属感进行下级的传递，提升职工的认同感，绩效考核的初衷必须是得到员工的认同，每一个员工都希望自己的工作得到重视和肯定。考核的目的是通过科学合理的考察反馈制度，激励员工的工作激情与创造能力，提高全体员工的工作效率，加强员工对于中小企业的认同感，从而建立一个高效有序的团队。各级管理人员作为员工的直接考核人，应该意识到考核是激发员工工作热情的手段，管理人员应用此提高管理自己的团队效率，而非是团队必须完成的任务，达到团结双赢。（二）明确绩效考核的具体内容绩效考核的核心内容是保证其企业相关目标和远景的确实实现，并相应发展组织跟企业的员工。绩效考核是绩效考核的重要内容。绩效考核指的是用一种系统的方法跟原理，去考量企业员工在岗位上的工作过程和工作结果。绩效考核的最终目的是为了改善员工的相应工作表现，从而达到企业的最终经营目标．与此同时提高企业员工的满意度与其未来的一种成就感。其考核的结果主要是用在压力传递、职务调整、报酬管理、工作改进、工作反馈、组织发展跟员工的个人职业生涯的发展。此外，还应该明确绩效考核的周期，企业销售人员绩效考核需要每个季度进行一次，并在年末有一个针对本年度的综合。（三）设定科学的绩效考核体系对该中小企业来说，可以进行这样的设定：综合考评总分（满分100分）=销售任务考评分+销售费用考评分+销售回款考评分+新客户开发考评分+客户关系维护考评分+规章制度遵守考评分+考勤考评分。（1）销售任务完成情况考评分占综合考评总分的50%，其计算公式为：实际完成销售额÷计划销售任务。（2）销售费用的考评分占综合考评总分的15%。①销售费用的考评分与当年的年度销售费用率有关：②销售费用率的计算公式为：销售费用总和÷实际完成销售额；③销售费用的考评分与年度销售费用率之间具体数值对应关系见表1；表1年度销售费用率与考评分之间的关系序列年度销售费用/%年度销售费用考评分数10~0.51520.5~11231~2642~325大于4%取消考评资格（3）销售回款率考评分占综合考评总分的15％。①销售回款率的考评分与当年的年度销售回款率有关：②销售回款率的计算公式为：销售回款金额÷实际完成销售额；③销售回款率的考评分与年度回款率之间具体数值对应关系见表2。表2年度销售回款率与考评分之间的关系序列年度销售回款率/%年度销售回款率考评分数110015295~10012380~956470~8025小于70%取消考评资格（4）新客户开发考评分占综合考评总分的5%。考核当年只要有一个新客户和企业签订合同不管合同金额大小直接得1.5%，两个得3%如果是三个以上开始得5%，具体见表3。表3年度新客户数量与考评分之间的关系序列新客户数量年度销售回款率考评分数111.522333个以上5（5）客户关系维护考评分占综合考评总分的5%。考核当年没有客户可以得满分5%，客户投诉超过5次的取消当年考核资格，详细内容见表4。表4年度销售回款率与考评分之间的关系序列客户投诉次数年度销售回款率考评分数105214.532343154065次以上取消考评资格（6）企业规章制度评分占综合考评总分的5%。这个主要由考核当年销售人员个人违反的企业规章制度来客观判断，每违规一次，该项扣一份，超过5次取消当年考评资格。（7）考勤情况评分占综合考评总分的5%。根据企业考勤制度由被考评人直接领导进行打分。通过各项绩效考核内容的重要主次细化了各个内容的权重，从而使绩效考核比现行的绩效考核更加客观更加有效更加全面。具体改进后的中小企业销售人员绩效考核表如表5。表5中小企业销售人员绩效考核表考核项目考核指标考核标准权重得分考评人工作业绩销售目标实际完成销售额/计划完成销售额50%销售费用15%销售回款15%工作能力新客户开发5%客户关系维护5%工作态度规章制度主要有当年个人时候违反企业规章制度来客观判断，每违规一次，该项扣一份，超过5次取消当年考评资格。5%考勤情况根据企业考勤制度由被考评人直接领导进行打分。5%（四）确定绩效考核的原则和相关权责应该确定这样的原则：一致性原则，在一段连续的考核期间内，考核的相关内容与其标准不能有很大的变化，考核内容需要保持至少一年的一致性。客观性原则，考核必须要客观的反映员工的实际工作业绩情况，需严格的避免一些因素如偏见、亲近性、光环效应等带来的一些误差。公平性原则，考核的标准在对于同一销售岗位的员工应是完全一样的。公开性原则，考核的结果和具体内容需要让员工充分的知晓。而在相关权责方面，绩效考核需要由中小企业人力资源部门主要负责进行开发、培训以及监督和考评其考核系统的相应实施工作；直线的一线经理主要负责属下销售绩效目标的设定、评分以及其绩效反馈和对其绩效系统的反馈职责；人力资源部与一线经理一同根据考核的相关结果与员工参与发展规划工作。（五）建立完善的绩效考核结果反馈机制绩效考核过程中的反馈申诉是一个重要部分。反馈环节主要为员工同管理层之间的对话，就被考核期的最终绩效情况进行协商，在肯定工作业绩的同时，找出工作技能和态度方面的不足并在下一个考核周期中有针对性的加强培训和锻炼。绩效结果的反馈，主要目的是为了让员工认识到自己在考核期内的个人，团队业绩和工作态度是否达到既定目标，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法；双方共同探讨绩效结果产生的原因并且制定绩效改进计划，同时，管理者要向员工传达中小企业的愿景，双方对下一个绩效周期的目标进行设立，最终形成一个良性的绩效激励反馈循环。由于绩效反馈在绩效考核结束后实施，而且是考核者和被考核者之间的直接对话，因而，科学合理的绩效反馈调节对绩效考核发挥重要作用。五、结语中小企业的绩效考核制度应该朝着规范化方向。绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，很多中小企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但许多中小企业的绩效考核工作仍然存在一些误区。如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。实施绩效考核时，出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识。对绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析并解决，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升中小企业核心竞争力的巨大作用。任何公司的绩效考核都不是十全十美的。没有最好的绩效考核方法，只有最适合你的方法。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。绩效考核是一把“双刃剑”，好的绩效考核制度可以激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。总之，要真