企业人力资源战略

哈尔滨金融学院金融系学年论文 企业人力资源战略摘要随着当前市场经济的快速发展，企业之间的竞争主要体现在人与人之间的竞争水平上。本文以人力资源理论为基础，分析企业的人力资源战略管理存在的不足：职位不明确，招聘不合理，具体的培训不足，绩效管理的盲目性，不完善的薪酬激励机制，进行长期发展的战略眼光缺失。针对这些问题，提出了人力资源战略管理的设想及相关策略：开展岗位分析，规范培训制度改革，建立健全绩效管理体系，建立完善的薪酬体系。关键词：人力资源战略，开发，管理AbstractWiththerapiddevelopmentofthecurrentmarketeconomy,thecompetitionbetweenenterprisesismainlyreflectedinthelevelofcompetitionbetweenpeople.Basedonthetheoryofhumanresources,thispaperanalysestheshortcomingsofhumanresourcesstrategicmanagementinenterprises:unclearpositions,unreasonablerecruitment,inadequatetraining,blindnessofperformancemanagement,imperfectincentivemechanism,andlackofstrategicvisionforlong-termdevelopment.Inviewoftheseproblems,thispaperputsforwardtheassumptionofhumanresourcesmanagementandrelatedstrategies.Carryoutjobanalysis,standardizethereformoftrainingsystem,establishandimproveperformancemanagementsystem,andestablishasoundsalarysystem.Keywords:HumanResourceStrategy,Development，Management目录一、企业人力资源战略的概述 3（一）人力资源战略的概念 3（二）人力资源战略的职能 3二、人力资源管理战略存在的问题 4（一）职位不明 4（二）招聘不合理 4（三）培训缺乏针对性 5（四）绩效管理盲目性 5（五）薪酬激励机制不健全 5三、人力资源管理战略实施的对策 5（一）实施职位分析 5（二）实施规范化招聘 6（三）改革培训制度 6（四）建立完善的绩效管理 6（五）完善薪酬机制 6四、总结 8参考文献 9近年来，随着中国经济的快速发展，各类企业都在中国蓬勃发展的土地。经济发展也带来了组织变革率的提高和工作不安全感的增加，这不可避免地使基层雇员比以前更加有压力。他们疲倦，焦虑，沮丧，失望，消极，工作能力下降，甚至身体疲惫。1.缺乏自我成就感成就感是一个人在完成一项任务或工作时感到满意和快乐的一种心理表现。他认为自己做了有价值的事，认为自己很有价值。因为每天同样的工作内容，没有新的和具有挑战性的业务人员往往部分工作以心理上的满足，感觉现在的工作没有意义，价值不能在工作中发现，一些工作层面的员工不再因为我的工作每天都做同样的工作，找不到工作的乐趣和价值。最后得出结论，基层工作人员的工作程度或多或少受到质疑，这是基层工作人员的重要组成部分。2.缺乏工作责任感认真负责的工作是最基本的职业道德。企业员工只有高度的责任感，热爱本职工作。为了保持较高的工作热情，责任心是判断员工工作倦怠程度的一个重要标准，更为严重的是大多数企业工作热情高，工作态度重，有的公司工作不正常，破坏力强，责任心弱。这是基层员工有工作的一个重要部分。根据调查，一些企业层面的员工偶尔会放弃他们目前的工作理念。此外，一些员工经常辞职，这表明这些基层员工很累，缺乏责任感，没有放松他们目前的工作。他们总是想找另一份工作，他们中的一些人在基层更累。一些基层员工从来不想辞职或换工作。基层员工责任心强。工作倦怠现象并不多见，基本上没有。据调查,虽然有些员工不打算辞职,但现在他正在努力赚钱的单位,这是赚钱的工作的一部分,他们的义务,经常破坏现象,如效率低下、晚,顺利工作,个别基层员工经常迟到,不离开,心不在焉的,想要改变这些。在这种情况下，有必要加强行政管理在人力资源管理中的作用。一、企业人力资源战略的概述（一）人力资源战略的概念人力资源战略是指一定范围内的劳动力总量。从微观上看，人力资源主要是指企业能够控制的劳动力总量，能够给企业带来未来的经济效益。在企业中，人力资源包括生产人员、技术人员、管理人员、服务人员等人员。人力资源和其他物质资源一样，不仅需要投资和发展，而且要为企业带来更多的价值，使企业能够从中受益，提高其发展潜力。人力资源管理是通过在经济学和人文主义的指导下管理招聘，选拔，培训和报酬，有效利用组织内外的相关人力资源。满足组织当前和未来发展的需求，并确保组织的目标和成员的发展。人力资源管理是预测组织的人力资源需求，制定人力需求计划，招聘选定人员，进行绩效支付的有效组织和评估。有效激励，结合组织和个人的需求，有效地发展，以实现最佳的组织绩效。人力资源通常分为以下几个模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。（二）人力资源战略的职能从人力资源管理的定义看，人力资源管理包括五个基本功能：获得、整合、奖励、规制和发展。首先，获得。主要包括人力资源规划、招聘和就业。为了实现组织的战略目标，人力资源管理应根据组织结构所确定的员工的工作描述和质量要求，建立适合组织目标的人力资源需求和供应计划。并根据人力资源供需计划进行招聘、考核、甄选、聘用和配置。首先，你需要有人力资源。这是可以管理的。第二，整合。这是使员工和谐相处、协调工作、获得团体认可的过程。员工与组织之间的个人认知和组织观念，个体行为和组织规范的同化过程，人际关系和组织同化功能的协调功能。现代人力资源管理强调组织中个人的发展。个人发展不可避免地会导致个人与个人之间的冲突。个人和组织，导致一系列的问题，包括：第一，组织同化是结合个人价值的组织和个人的行为，员工和组织认同有归属感；第二，和谐人际关系；组织沟通；第三，冲突沟通。第三、奖励。奖励是员工对组织的贡献、人力资源管理的职能和人力资源管理的核心。其根本目的是提高员工满意度，提高员工的劳动积极性和生产力，提高组织绩效。第四，控制。这是一个合理、公平的员工动态管理流程。人力资源管理是控制和调节职能。其中包括：科学合理的绩效考核和质量考核评价和绩效考核；根据结果，对员工进行动态管理，如调动、晋升、奖惩、退休或辞退。第五，发展。人力资源开发的质量是指员工的素质和技能的提高和提高，使他们的全部潜能得以实现，使他们的个人价值最大化。这些措施包括制定组织和个人发展计划、组织和个人投资培训和继续教育、实施培训和继续教育、职业发展和有效的人员配备。二、人力资源管理战略存在的问题（一）职位不明工作描述和实际表现不同。雇员受教育程度低，其主要工作能力往往是事务性操作。由于岗位与员工的不匹配，员工的工作量大不相同，对员工的有效工作量和有效产出没有客观的评价。在工作层面，工作水平不明确，有些部门和办公室有“主管”级别。然而，有些主管没有下属，主管和业务代表没有区别，他们的设置缺乏客观标准。工作级别设置的模糊性很容易导致管理人员和员工处于不同位置。各级员工的要求不明确，员工的晋升是随意的。这会导致员工不了解他们的职业发展生涯，导致他们的工作热情下降。在工作评价方面，公司缺乏一个有效的和客观的岗位评价工具。（二）招聘不合理在招聘过程中，通常只进行了一次简历和一轮面试，而不是根据不同的招聘人员选择不同的调查和考核方式。由于缺乏过程支持，很难提高招聘效率和招聘质量。此外，新员工没有明确和标准的入职程序。总的来说，所有这些都由新员工自行调整。许多新员工在就职几天内就离职了，因为他们没有感受到公司的热情。没有人给他们介绍一些适应的方法和应该注意的问题，导致新员工不熟悉新环境，花了很长时间融入公司的工作氛围，影响了新员工的积极性，阻碍了他们正常工作的发展。就招聘渠道而言，人力资源部没有提供适当的指导方针、选择渠道的标准和招聘渠道的信息。办公室招聘渠道一般都是报纸和人才市场，有的办公室一直在招聘人才，这大大降低了应聘者的素质。没有相应的指导原则和选拔标准，招聘渠道的选择是盲目的，不能选择合适的招聘渠道。招聘广告、办公室招聘人员自行设计广告，质量不高，效果不佳，很难吸引人才，影响招聘效果。（三）培训缺乏针对性培训计划不强，只组织计算机知识培训，销售培训，不按岗位要求，工作人员发现差距，有针对性的培训；不根据员工表现，能力安排适当的培训需求。培训计划与员工的职业发展无关，也不是根据职业发展的需要进行调整的。它没有有效地缩小员工能力之间的差距。公司的年度培训计划没有按计划实施，已经发生了很大的变化。培训模式：以往的培训模式比较简单，主要是在职培训，没有留下深刻印象，效果不佳。培训比较简单况。（四）绩效管理盲目性在绩效管理体系中，评价系统不统一，主观性评价。公司没有统一的员工绩效管理体系。在评价部门员工绩效时，职能管理人员往往缺乏系统性工具和主观层面，通过工作量、工作困难、工作态度和工作压力。办公室管理人员有着广泛的内部员工评价体系，每个办公室的报酬是不同的。绩效考核体系不统一，主观性强，导致绩效考核的实际目的未能实现。它不通过绩效考核和日常绩效指导来实现绩效目标，实质上是为了考核。考核过程按对象划分，如办公室经理、办公室人员和职能部门工作人员，但过程不统一，二者之间的关系不好，管理和维护不容易。在绩效管理中，只注重绩效考核，初步形成了各级绩效指导和控制的责任和方法，忽视了绩效监控、指导和长期绩效考核。考核成绩仅与原成绩相比较，没有完成指标，需要处罚；完成指标进行奖励。除了对结果和指标的比较之外，没有对没有完成目标、缺乏培训或缺乏能力的人进行分析。与结果和指标不同的是，没有分析完成指数的人是否具有更高的工作能力，而不管他们的职业发展和晋升情况如何。（五）薪酬激励机制不健全在薪酬激励方面，大多数激励形式都是负激励。调动员工的积极性是非常困难的。同时，核心员工缺乏长期激励机制，激励措施相对简单，不形成综合薪酬激励，不利于留住和激励核心员工，福利制度缺乏多样性，员工只享受国家公积金和各类保险，这是基本福利保障。三、人力资源管理战略实施的对策（一）实施职位分析职位分析是职位管理的第一步，也是人力资源管理的坚实基础。工作分析是识别和组织信息收集过程的系统过程。这个过程是基于对工作的研究来确定。从前面的管理问题的分析，很多公司没有进行职位分析，也没有标准的操作说明，所以我们应该从职位分析开始。职位分析可以通过问卷调查，在相对较短的时间内，以相对较低的成本获取大量的与工作有关的信息。在分析原有岗位、岗位设置、明确岗位职责的基础上，根据工作结果，提出了部门的原有职位、合并或退出原则、岗位设置规定、明确要求，避免部门和部门内部责任不明确。（二）实施规范化招聘招聘开始时，招聘人员应知道空缺岗位的能力和要求，确定招聘渠道，招聘工具和测试问题，以确保全面检查应聘者的能力，提高招聘的准确性。招聘评估的过程，建议应建立各种招聘工具，如个人的历史真实性调查、同事评价、专业检测、性格测试，提高招聘效率。为了提高招聘的效率，做好新员工的管理工作。新员工应熟悉进入公司的相应程序。为了尽快熟悉公司尽快熟悉相关工作，了解企业文化，适应工作顺利的要求，责任和考核指标，培训和定期考核应该明确定义并设置三个月的试用期，确定公司文化和见习期间的会议要求。此外，为了提高招聘质量，应进行招聘分析。招聘结束后或招聘一段时间后，应分析招聘方法和效果，总结经验教训，提出改进建议。（三）改革培训制度新员工培训是一种特殊类型的培训。新员工上岗培训应通过人力资源部与新员工的直接合作完成。在上岗培训的过程中，我们应该着重于向新员工介绍新的业务，如拓展和业务发展、企业文化、核心价值观、工作职责、部门员工等等。建议公司应重视新员工的培训考核结果，以确定新员工的保留。培训不仅仅是一个人力资源部，建议公司应该与经理沟通。主管人员要充分承担起帮助学习和发展员工的上述任务。它被认为是合格管理者的主要标准。另外，要提高培训水平，加大培训投入。一方面，我们应该掌握的制度建设，根据实际情况制定短期和长期的培训计划，及时总结培训工作，发现整改问题；另一方面，建立了概念的训练，完整的培训和终身培训，员工培训与晋升、工资变动联系在一起，员工感到光荣和自豪，真的觉得完成培训使自己的工作能力、工作水平有了较大提高，工作培训，它不会成为一种负担，反而会成为工作需要。（四）建立完善的绩效管理实施绩效管理，我们应该建立一个概念，绩效考核是绩效管理过程的一个环节。绩效管理的目的是激励。要充分发挥绩效管理的激励作用，就要把绩效考核的结果应用到其他人力资源工作中去。在薪酬方面，优秀的绩效考核应给予加薪，因为业绩不佳不能增加或减少薪水；奖金也应给予一般人群。然而，应该有一个显著的区别。在晋升岗位上，根据绩效考核的结果，结合工作人员的能力和工作需要确定具体提升。在培训方面：根据绩效考核中发现的能力不足，选择适当的培训模块加以加强。总结经验教训，提出改进建议。（五）完善薪酬机制在薪酬方案设计中，必须考虑内部协调、市场竞争和个人贡献三个重要目标。也就是说，薪酬计划应与公司的长期、短期战略、企业目标和企业文化相一致，通过有效的制度安排，将劳动力成本转化为企业业绩。同时，薪酬应该有效地平衡企业和员工的利益，使企业能够以正确的成本获得合适的员工，产生组织想要达到的绩效，并给予员工所需的报酬。在薪酬方案设计中，应首先确定薪酬策略。薪酬策略被用来在薪资管理过程的每个阶段提供一个决策框架，并将薪资投资与公司业务目标的实现相结合。建议在制定薪酬战略时应考虑多个因素：组织文化、人员配置因素、工资竞争力、劳动力市场和外部因素。根据不同的技能、职责和不同员工的知识，不同的薪酬范围是提供不同的报酬。工资范围是根据不同层次来确定的。根据不同的层次，工资范围的宽度是不同的，工作越高，宽度越大。应不断检讨和调整薪酬范围，以确保管理层的需要，维持其市场竞争力。每年至少一次，获得市场薪酬数据并作出相应的评估，使工资管理过程能够确保不同区域薪酬的竞争力，并为审查薪酬政策和想法提供依据。四、总结本文在系统研究人力资源的基础上，从现代人力资源管理理论出发，分析了公司人力资源管理战略的现状，找出了公司人力资源战略管理中存在的主要问题。针对这些问题，我们提出的的人力资源管理及其相关的策略，将人力资源管理的发展目标和总体发展目标紧密联合在一起，对人力资源管理发展一个有效的支持。

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