用人单位规章制度法律问题研究

用人单位规章制度法律问题研究摘要用人单位规章制度作为一种调整用人单位内部关系的重要规范，其往往是由用人单位制定的，对于劳资双方的权利义务具有重要的影响。近年来，随着我国市场经济的快速发展，社会劳动关系变得多种且复杂，在司法实践中出现了大量因用人单位规章制度违法违规致使劳动者合法权益受到侵害，而引发的劳动争议案件。其在制定方面的不规范导致的劳动争议从侧面折射出我国立法体系存在严重缺陷。本文旨在，在关于用人单位规章制度的理论研究基础上，立足于我国用人单位规章制度的立法现状，结合司法现状中劳动争议案件的焦点问题，对我国用人单位规章制度的立法完善提出个人的一些建议。关键词：劳动规章制度；用人单位；劳动者；劳动法目录一、绪论 一、绪论（一）研究背景及意义用人单位的劳动规章制度是调整劳动关系的一种重要手段。随着我国市场经济的快速发展，社会劳动关系变得多种且复杂。在这样的背景之下，用人单位更需要用有效的手段协调好劳动关系，创造更多的价值。但在司法实践中出现了大量因用人单位规章制度违法违规致使劳动者合法权益受到侵害，而引发的劳动争议案件。其最主要的原因则是我国用人单位规章制度的立法体系存在严重缺陷。完善我国用人单位规章制度法律规范对维护劳动者和用人单位的权益都具有积极影响，因此用人单位规章制度的法律问题研究具有很重要的意义。（二）国内外研究现状1.国内研究现状当前我国国内地区对用人单位内部劳动规章制度的研究普遍较弱，在我国民商法法律部门中，《公司法》明确了董事会和经理制定基本规章制度和企业具体规定的规则；在行政法部门中，《劳动监察条例》等法规规定了公司规章制度的备案和行政审查程序；劳动法部门中，主要体现为《劳动法》和《劳动合同法》，这两部法律规定了涉及劳动关系的企业规章制度的制定内容要求、程序要求、行政救济和司法救济手段等；在刑法部门中，《中华人民共和国刑法》在一些犯罪构成中将违反企业规章制度作为犯罪构成的客观要件。相关司法解释主要包括《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》。虽然相关法律法规类别众多，但是我国用人单位劳动规章制度的立法内容还不够具体，如没有明确劳动规章制度的内容、概念以及性质，只是概括性地规定了用人单位应当依法依规建立和完善内部劳动规章制度。劳动规章制度与集体合同、劳动合同的界限十分模糊，制定程序不统一，公示程序不具有可操作性，备案制度的要求尚不明确且无有效实施程序。关于劳动规章的系统研究的著作也十分稀少，研究成果分散在劳动法教科书及其他劳动法律专著之中，较为系统的专著有廖名宗博士的《劳动规章制度研究》。相关研究的论文数量并不像其他劳动法问题那样十分充分，关于劳动规章制度的学术文章关注点着重于劳动规章制度的性质上，而关注于劳动规章制度的法律风险及规范建议的论文却较少。如王慧的《劳动规章制度的法律分析》一文主要分析了劳动规章制度的性质以及我国劳动规章制度存在的不足，薛跃顺的《劳动规章制度的有效要件研究》主要从劳动规章制度的主体要件、内容要件、程序要件上进行分析，黄丽娜、杨晓宁的《论企业劳动规章制度法律风险之立法规制》主要从我国立法规制上提出完善建议。笔者结合前人的研究结合典型案例深入分析了劳动规章制度存在的法律风险以及防范建议，具有现实指引价值。大陆学者的讨论几乎都以来自日本的四个学说派别，即契约说、法规说、根据二分说、集体合意说为基础和框架，并在此基础上发展了诸多学说，但各种学说众说纷纭，没有统一的理论学说，无法有效地指导在实践中发生的问题，特别是在判决中，各地判例对同一方面的问题呈现很大不同甚至是相反的结果。2.国外研究现状在法国，《法国劳动法典》是一部系统规定劳动关系的法规，法国是世界上最先制定劳动法典的国家，现行劳动法典于1973年2月2日颁布实施。法律篇和条例篇两个篇章明确规定劳动规章制度相关内容，明确要求用人单位制定企业的规章制度适用在全体员工和企业中。这项义务的主体包括各类企业，公司，集团，工会组织，社会保险组织和公共部门。法国劳动法规范对内部规章制度的制定实施有更全面的规定，企业内部规章制度就有完善且明确的法律要求可以遵循，有规则可遵守，减少不必要的争议及麻烦，严格遵守规则是对法国雇主的要求。另一方面，这些法规还确认雇主制定内部公司规则制度是一项权利，雇主在行使权利时也受到一些限制。总的来说，法国对公司劳动规章制度有更全面的监管。我国在法律完善方面还存在一定欠缺，尤其是劳动法领域，在今后的研究中需要不断探索适合我国国情的路径，完善劳动规章制度相关立法，为用人单位提供法律规则指引。在德国，公司规章制度的制定要通过雇佣双方之间达成的合意，但是，如果协议失败，可以采取一系列补救措施，例如和解，调解，仲裁等。在德国，雇主必须遵循某些程序来处罚雇员。如果雇员被剥夺发表言论的权利，并且没有因调查和取证而受到惩罚，则此类处罚无效。“德国劳动法”规定，雇主行使处罚权的行为是按照相似于法院程序的法治国家规范进行的，必须严格按程序进行，雇主的单方面制裁无效。在中国，没有法律法规规定公司行使处罚权的程序，我们有必要通过内部制度确保程序的合法合理性，从员工角度出发，有效地保护员工的合法权利和利益，严格限制用人单位单方面的处罚权，防止用人单位滥用职权，侵害劳动者的合法权利和利益，激化双方矛盾，带来不必要的争议。在日本，一旦制定了企业规章制度，就应以适当的方式进行宣传，使所有员工和单位都能了解内容。日本关于雇主劳工规则和条例的宣传程序的规定更加详细。在《日本劳动标准法》中，雇主的规章制度必须张贴在各部门的工作坊，食堂和宿舍的重要位置⑤。为了确保相关人员清楚地了解，认真实施，并相互监督。该规定同时也详细的规范了公示的程序。日本的单位纪律处分程序更加详细，比如《日本劳动基准法》中规定：如果工人按照规章制度对工资实行制裁，减薪金额不得超过平均日工资的一半。减薪后的总金额不得少于月薪总额的十分之九。在处罚的事由方面主要包括：虚假学历和工作经验；负缺勤影响工作时间表和工作秩序;在劳动合同规定的义务范围内，如果劳动者违反上级的规章制度和企业的规章制度，工作人员必须在处罚前按程序被用人单位给予充分警告。在我国，用人单位滥用单方惩戒权的现象十分普遍，相关立法对程序的规定还不完善，可以参考借鉴日本对程序规则的要求，完善惩戒权的实施程序和方式，维护劳动者的合法权益。二、劳动规章制度基本理论解析（一）劳动规章制度的含义和特征有关劳动规章制度的含义，早在1959年国际劳工组织ILO特殊委员会的有过定义，即劳动规章制度是“企业界对Worksrules、Companyrules、Workshoprules、rulesofemployment、standingorder的称号，使企业的全体从业员或大部分从业员使用，专对或主要对就业中行动有关的各种规则。”该定义具有较大的概括性。有的学者认为劳动规章制度是由用人单位单方制定，用以进行日常生产管理的手段。这一表述突出了劳动规章制度的管理性功能，但强调了制定和实施的单方性，缺少现代劳动法提倡主张的职工参与民主管理的程序。实际上，大部分国家（地区）并没有明确定义劳动规章制度，而是采取列举的方式明确其包含的事项。无论概括定义劳动规章制度，还是列举劳动规章制度的内容，劳动规章制度都应该具有以下几个方面的特征：（1）内部性。用人单位的劳动规章制度只适用于本单位内部人员，非本单位内部人员一律不得适用。如实务中出现了“禁止配偶来访”、“擅自进入工作车间者予以罚款”等规定均超出了劳动规章制度的效力范围。（2）劳动性。劳动规章制度顾名思义是与劳动相关的制度规则，除此之外的其他规则不应当列入劳动规章制度之中。虽然一个用人单位正常运转需要制定方方面面的规章制度，但并非所有的规章制度均应当属于劳动规章制度。如用人单位需要制定相关的财务审计规则，该规则与劳动无关，不属于劳动规章制度，但是如果财务人员违反相关规定徇私舞弊受到惩戒，则属于用人单位合理的日常经营管理的范畴。除此之外，某些用人单位的“禁止女职工入职三年内怀孕”等规定更是不属于劳动规章制度范围之内的规定，是不合法的。（二）用人单位劳动规章制度性质的争议劳动规章制度在理论上和实务上都存在许多争议和问题，根源在于对其性质为何莫衷一是，而劳动规章制度的性质从根源上指导着一系列与之相关问题，对其性质进行探讨是十分必要的。用人单位劳动规章制度的性质到底为何，理论界争议已久，始终没有达成一致。在我国台湾地区有“四派十三家”之说。在我国大陆地区，契约说、法律规范说、根据二分说何集体合意说是较为主流的几种观点，各有其优点的同时也存在着一些不足之处。1.契约说契约说也称为合同说，该学说认为劳动规章制度经过劳资双方合意成为劳动合同的一部分。按照对合意的不同理解和要求，又被分为三种：“纯粹合同说”对合意的要求较高，几乎相当于劳动合同的要求；“事实习惯说”对合意的要求较低，认为劳动过程中形成的习惯属于劳资双方合意的一种形式；“格式合同说”是目前较多学者主张的学说，该学说认为劳动规章制度是由用人单位将规章制度定型化、格式化，而劳动者只能决定其是否接受。契约说由于体现了尊重劳动者的意志，使劳资双方在意思自治的基础上实现劳资关系和谐，也可以很好的解决劳动规章制度与劳动合同之间的矛盾冲突问题。但究其根本属于“个体本位”，且实践中用人单位也不可能与每一个劳动者协商讨论，单方变更的情况频频出现。2.法律规范说法律规范说认为，劳动规章制度因其具有法规范性质而具有法律约束力，这种约束力与用人单位管理下的劳动者的意志没有关系。在法律规范说之下，用人单位对劳动规章制度的制定具有绝对的权利，劳动者可以选择是否接受用人单位的劳动规章制度及其管理，若不同意则可“用脚投票”。法律规范说之下，又可以分为“经营权说”、“习惯法说”、“授权法说”，其中授权法说是较为有力的一种学说。该学说认为劳动规章制度被赋予法律的规范效力是基于其保护劳动者、使用人单位与劳动者共同遵守工作规则、促进劳资关系和谐之目的。法律规范说与劳动规章制度客观的制定和实施情况较为符合，是劳动者具有服从义务的合理解释，也是裁审活动中劳动规章制度作为判案依据的理论根源。但是与法律规范的制定主体、程序等方面来看，劳动规章制度不符合法律规范的特征，若强制提高其法律地位，则可能损害劳动者的合法权益，这也是法律规范说一直饱受批评的原因之一。3.根据二分说根据二分说是较新的一种学说，该学说认为劳动规章制度的内容不应该统一而论，应该分为劳动条件和行为规范两个部分，前者如工资、工作时间等效益劳动条件，这一部分属于劳动合同本应具有的内容，应当按照契约说进行处理，即需要劳动者的同意方能生效；后者如劳动者不得在工作场所吸烟等行为规范属于用人单位的经营管理之必要，对于这一部分，应当充分告知劳动者使其知晓，无需同意即可生效。根据二分说针对杂糅在一起的劳动规章制度进行了合理的分类，也在根本上避免了理论界和司法实务人员对劳动合同与其签订后变更的劳动规章制度之间的效力问题的争论。但是实践中如何区分二者具有一定的不明确性，且二者在一定程度上存在重合。4.集体合意说集体合意说认为劳动者和用人单位之间须共同商议劳动规章制度的相关事项，集体商讨通过程序是其具有效力的必要条件。具有效力的劳动规章制度体现了用人单位的一定经营管理权，只是这种管理权受到一定的限制。集体合意说是一种理想化的模式，认识到了集体的力量，有利于充分表达集体的利益诉求，维护劳动者的利益，防止用人单位单方决定而架空劳动者。集体合意说是劳资双方在协商的基础上做的妥协，符合用人单位的经营管理需要，同时又使劳动者权益得到保障，更容易被双方接受。但是针对我国目前集体力量薄弱，发挥集体力量依靠的工会组织松散、许多工会形同虚设甚至沦为企业的“发言人”的情况来看，集体合意说很难在目前的劳动规章制度制定和修改过程中发挥实质性作用。“劳动规章制度虽具有向集体合同调整方式发展的潜力，但现阶段却无法承担该重任。”三、用人单位规章制度法律现状及存在的问题（一）用人单位规章制度法律现状1.《宪法》的规定宪法原则规定“遵守劳动纪律”是公民的一项基本义务和行为准则，国家调控经济和劳动关系的一项重要制度设计就是劳动规章制度，它也是用人单位内部调整劳动关系的重要依据和手段，具有十分重要的法律地位。2.《劳动法》的规定劳动法确定了制定劳动规章制度既是用人单位的权利，也是法定义务，同时也规定了劳动者和用人单位的相关责任，但是这些规定都很概括，具体操作性不大，在实践中，造成很多争议。3.《劳动合同法》的规定劳动合同法做了进一步细化完善，规定了制定主体、民主程序和公示等，并且劳动行政部门有权进行监督管理。加强劳动规章制度的程序和细则，在保护劳动者权益方面取得进展，但是也存在不足之处，如民主参与过程不明确，对于劳动者和用人单位在制定影响劳动者切身利益的制度时，两方意见矛盾如何确定就没有给出明确答案，在今后的立法中，还需结合实践进行完善和统一。4.《公司法》的规定公司法中也规定了公司拟定实施内部规章制度应当听取工会或职工代表大会的建议。可见，工会或职工代表大会具有建议权，公司可以选择性采纳，但如果无法达成一致，最终对公司规章制度的制定和决定权属于用人单位。5.相关司法解释的规定《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》和《解释二》规定了用人单位依据法律制定的合法有效的劳动规章制度，可以作为人民法院审理劳动争议的依据，劳动规章制度与集体合同或劳动合同内容不一致时，劳动者有权优先选择适用。司法解释只是针对具体适用的规定，没有系统性，无法满足日益发展的社会需求的需要。目前关于劳动规章制度的法律规定存在很多法律真空地带，很多条款不明确且法律法规之间没有系统性，这也是导致劳动规章制度存在法律风险的外部原因，法官在判决实践中多发挥自由裁量权，今后，应根据实际情况不断完善立法，使法官裁判案件具有明确的法律依据，充分保障用人单位和劳动者的合法权利。（二）用人单位规章制度法律问题1.规章制度的制定主体不明确目前，我国并没有明确的法律规范规定制度主体，制定主体模糊致使用人单位的随意性比较大。很多用人单位制定规章制度的主体是人事部门与相关职能部门，再经由主管领导批准或经过会议研究讨论通过，可见，规章制度的制定主体事实上是用人单位内属的职能部门。用人单位内属的职能部门承担制定主体之职能难免会产生弊端，相关职能部门只是用人单位的组成部分，无法代表用人单位整体意志，无法从整个用人单位的利益角度全面地考虑问题。此外，部门负责人往往唯上是从，直接按照主管领导的意图制定规章制度，使得部门意志实际上成了领导发号施令的幌子，完全没有民主可言。2.认定违反规章制度严重程度的界定含糊我国《劳动法》第25条和《劳动合同法》第39条的第2款均规定：“劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，却没有任何条文对“严重”二字作出明确的界定和解释，因此也就没有任何相关的法律规范作为判定参考，这就不可避免地造成了司法实践中的操作困难。为了避免处理劳动争议时法官自由裁量权范围过大致使裁决标准不一致的现象，应该通过完善立法、健全法规，对“严重”的程度作出明确的规定和解释。有观点认为，用人单位众多且性质不同，同一违纪行为对不同用人单位造成的后果程度可能有很大差别，因而难以对严重违纪行为作出统一的规定。然而，难以作出统一规定并意味着不能规定，既然制定规章制度是用人单位的法定义务，那么，用人单位也就有义务根据其自身性质及生产经营状况，明确什么是严重违反规章制度的行为，只有这样才能解决司法实践操作困难的问题，更好地切实保障劳动者的合法权益。3.用人单位违法制定规章制度法律责任的执行力度不够《劳动法》第89条虽然规定了用人单位需承担的行政责任和民事责任，但是与劳动法律法规中劳动者的权利相比，用人单位违法须承担的法律责任就单薄得多了。对该条规定，有以下问题值得探讨：但是，如何“发现”却是一个令人头痛的问题。第一，用人单位因规章制度违法而承担的行政责任能否强有力地保护劳动者合法权益?规章制度违反法律法规，不论其是否实施、是否对劳动者造成损害，一经审查发现，用人单位均应当承担行政责任，这体现了国家公权力对用人单位规章制度的干涉和制裁，在一定程度上有利于保护劳动者的合法权益。但是如何审查规章制度是否违法?《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》这一规定虽然确立了审查备案机制，却没有对规章制度的变更是否备案作出明确的规定，很多用人单位利用这一法律漏洞，备案后随意变更规章制度。此外，即使具备了详尽的备案制度，如果没有有效的执行力度，实施效果仍然不容乐观，很多用人单位往往会聘请法律顾问为其制定利益最大化、责任最小化的规章制度，使其有足够的空间逃避行政责任，况且，行政责任对用人单位的威慑力度也还远远不够。因此，法律规定的行政责任不能给予劳动者权益强有力的保护。第二，如何保证受到侵害的合法权益得到最有效的法律救济?用人单位违法制定规章制度不具有法律效力，当然不能作为明确劳动者权利和义务的依据，在其实施过程中自然也就侵害了劳动者合法权益。用人单位所承担的民事赔偿责任涉及到何者是责任主体、如何具体落实责任以及违约责任和侵权责任的竞合等问题，这些问题都没有明确的法律规定，那么劳动者凭借什么来寻求救济呢?还有，规章制度违法损害的是劳动者群体的利益，是否能提起集团诉讼，对未建立工会或职工代表大会的用人单位，如何救济，这方面也没有明确的法律规定。民事赔偿责任是最直接、最有效的救济途径，救济渠道的不畅通使劳资关系更加的紧张，严重影响着经济秩序和社会和谐的稳定，立法应对其作出明确具体的法律规定。四、用人单位规章制度法律的完善对策（一）进一步明确规章制度的制定主体如前面所述，笔者认为，制定主体合法是规章制度的生效要件之一，“法律应规定有权制定规章制度的，应当是单位行政中处于高级层次、对用人单位的各个组成部分和全体劳动者有权实行全面统一管理的机构”。①其他的任何内部机构仅有参与制定权，然而必须有明确的法律依据，才能保证规章制度在用人单位内部范围内具有统一性和权威性。在发生劳动争议时，只有用人单位高层行政部门依法制定的规章制度才能作为审理劳动争议案件的依据。规章制度的制定主体资格，应由用人单位章程或通过全体职工民主程序决定，也只有这样，才能最大程度地保护劳动者合法权。（二）进一步明确用人单位未尽法定义务的法律责任《劳动法》第89条虽然规定了用人单位需承担的行政责任和民事责任，但是与劳动法律法规中劳动者的权利相比，用人单位违法须承担的法律责任就单薄得多了。这里所说的未尽法定义务的法律责任包括两种情况，一是用人单位未制定规章制度须承担的法律责任，一是用人单位违法制定规章制度须承担的法律责任。《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》明确规定，对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，依法对用人单位给予的行政处罚仅仅是责令改正或者责令报送。如此轻微的处罚结果不足以让用人单位认识到依法制定规章制度的强制性，如何进一步明确其法律责任，笔者认为，可以通过两种方式加以完善：第一：在今后的立法中明确规定用人单位未制定规章制度或违法制定规章制度时应当受到相应的行政处罚或是经济处罚，从而明确违法责任的具体承担方式，提高用人单位的违法成本。第二：通过立法或司法解释的途径明确用人单位违法制定规章制度给劳动者造成损害的赔偿责任，包括如何确认损害的产生和制定赔偿的标准。（三）加大用人单位违法制定规章制度法律责任的执行力度法律法规的有效实施必须要有完善的监督机制，包括内部监督和外部监督。笔者在这里仅就外部监督机制提出一些浅薄的建议。行政监督主要体现在规章制度制定及修改过程中的审查备案制度上。用人单位规章制度的制定应置于国家的监督之下，行政机关的审查备案制度可以通过劳动监察的方式在规章制度的制定阶段就防止用人单位违反法律规定以致侵害劳动者的合法权益，避免不必要的劳资纠纷。尽管我国自1998年起就发布了《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，但是我国立法仍然未对备案是否作为规章制度发生法律效力的必要条件这一问题作出明确规定，这将直接影响司法实践能否对未经备案的规章制度是否具有法律效力做出正确的判断。另外，我国的行政监督仅仅以合法性审查为限，与日本、法国等国家的审查备案机制相比，我国的审查备案制度缺少对工会或职工代表的意见的审阅，劳动者对自身的工作性质、工作环境以及潜在的危害是最清楚不过的，也最有发言权，因此，对工会或职工代表意见的审阅就显得格外重要。如果缺少这一环节，即使用人单位漠视工会或职工代表的意见而擅自制定规章制度，劳动监察部门也无从知晓，也就增大了劳动者合法权益受到侵害的可能性。因此，笔者建议，借鉴国外审查备案机制，将这一环节行纳入审查机制，针对工会或职工代表认为不尽合理的内容，对用人单位作出指导性的修改意见，在最大程度上减少劳动者合法权益因规章制度不合理而受到侵害的可能性。司法监督主要体现在规章制度实施过程中，是最后一道外部监督程序，也是保护劳动者其合法权益的最后一道屏障。劳资双方因对方的违法行为而遭受利益损害的均可以通过司法途径获得补偿，劳动者为维护合法权益而申请仲裁或提起诉讼的情况，在司法实践中是很常见的。我国法律并没有明确规定何种性质的处罚行为可以申请仲裁或提起诉讼，但是显然，针对用人单位侵害劳动者人身、财产和获取劳动报酬等权利的行为，劳动者应当而且也必须被赋予享有司法救济的权利。除此之外，像警告、记过、通报批评这样的一些非经济处罚形式，尽管没有直接损害劳动者的经济利益，却也能够间接地影响劳动者的经济利益，因此，笔者认为劳动者也应当被赋予对这些处罚形式的诉权。然而，就目前我国一调一裁两审的劳动争议解决程序而言，程序过于繁琐且尚不完善，致使劳动争议解决效率不容乐观且诉讼成本大大增加，权衡利弊之后，很少有人会为了进行诉讼而耗费大量的时间、精力和财力，由此可见，简易诉讼程序的建立有助于劳动争议的解决。在处理劳动争议的过程中，不管是劳动调解委员会，还是劳动仲裁委员会，亦或是人民法院，必须对规章制度进行合法性及合理性审查，即使是用人单位依据有效的规章制度作出的处罚，仍然要再次审查，规章制度内容是否合法合理，是否符合法定的制定程序，以及对劳动者的处罚是否与其违反行为相当，这样才能够真正做到维护劳资双方的合法权益。结语用人单位规章制度作为一种调整用人单位内部关系的重要规范，其往往是由用人单位制定的，对于劳资双方的权利义务具有重要的影响。其在制定方面的不规范导致的劳动争议从侧面折射出我国立法体系存在严重缺陷。完善我国用人单位规章制度法律规范不仅在协调社会劳动关系方面起到积极影响，也在推动我国劳动立法进步、完善我国立法体系中发挥重要作用。笔者认为，对于用人单位规章制度的法律问题研究是完善我国用人单位规章制度法律规范的前提。因此，用人单位规章制度的法律问题研究是非常必要的。在我国经济新常态背景下，用人单位如何如何依法用工、依法合理的制定劳动规章制度以促进日常经营管理的便利化、生产过程的有序化、劳资关系的和谐化显得十分重要。但屡屡出现的用人单位劳动规章制度不合法、不合理的事件也加深了我们对劳动规章制度存在的法律问题的严重性的认识。我们应当首先从理论上厘清用人单位劳动规章制度“软法”性的法律规范性质，以此作为理论指导，并从以下几个方面进行完善：首先，在劳动规章制度的民主程序和公示程序上，应当从单纯的对形式程序的注重转向对程序意欲达到的保护劳动者等目的实质上，提高民主参与程度和劳动者的知晓理解程度；其次，明确用人单位的决定权地位，契合劳动规章制度实施的实际情况；再次，在内容上限缩劳动规章制度的范围，剔除应当由集体合同和劳动合同进行约定的事项，使其制定价值理性回归；最后，对合法性和合理性进行双重管控，完善劳动规章制度。劳动规章制度涉及的问题方方面面，关系到劳动法治建设的发展和劳动者基本权益的保障，本文仅仅对内容和程序的相关法律问题进行分析，并没有涵括所有存在的法律