基于多层次模糊综合评价法的新兴技术企业研发人员绩效考核研究

基于多层次模糊综合评价法的新兴技术企业研发人员绩效考核研究

1问题的提出和目标随着科学技术的到来，公司之间的竞争越来越依赖技术和知识。这一依赖尤其明显。在新兴行业，这种依赖尤其明显。在新兴技术企业中知识员工是传播、创造知识的“载体”,在企业中的地位越来重要。知识员工是新兴技术企业的核心资源,是决定企业绩效的关键因素和保持企业持续竞争优势的源泉。对于新兴技术企业来说,知识是最有价值的资产,知识员工的创新活动往往会突破既定技术或制度的“瓶颈”约束,引起组织生产可能性边界外移或生产函数的上移,从而产生边际效益递增。此外,知识员工是一种“活”的资本,是一种难以监督或监督成本很高的资本,知识员工的价值发挥不能依靠“压榨”,只能依靠“激励”。新兴技术企业提高竞争力的重要途径就是激励知识员工,而建立绩效考核模型是激励知识员工的一种重要方式,是新兴技术企业生存和发展的基础。本文希望通过对新兴技术与知识员工的研究,揭示新兴技术企业中知识员工的特点和绩效考核方式,即对于新兴技术企业来说,如何构建绩效考核模型来衡量知识员工的绩效贡献。通过对这一问题的研究,丰富理论界关于知识员工绩效考核的理解,并且尝试将新兴技术管理领域与人力资源管理领域进一步融合。2新兴技术的定义和特点2.1国内对新兴技术研究现状新兴技术的研究起源于1994年美国沃顿商学院的研究小组,经过六年的研究,其学术成果集中反映在2000年出版的(WHARTONonManagingEmergingTechnologies)一书中。沃顿商学院的研究认为,新兴技术是建立在科学基础上的革新,它们可能创立一个新行业或改造某个老行业,包括产生于激进革新的间断性技术以及通过集中多个过去的独立研究成果而形成的更具创新性的技术。我国对新兴技术的研究尚处于起步阶段。目前国内学术界对于新兴技术概念有以下几种认识:《高新技术管理》认为新兴技术是指“未被商业化的,但在3—5年内能被商业化的技术;或者是现在已经被应用但将会发生明显变化的技术”;《新兴技术管理研究综述》认为新兴技术是指“建立在信息技术、生物技术和其他学科发展基础上,具有潜在产业前景,其发展、需求和管理具有高度不确定性,正在涌现并可能导致产业、企业、竞争以及管理思维、业务流程、组织结构、经营模式产生巨大变革的技术”。经过对文献资料的研究,本文认为,新兴技术是指那些新近出现或正在发展的,对经济结构或行业发展产生重要影响的高技术,其中高技术则是指以最新科学结果为基础,主导社会生产力发展方向的知识密集型技术。由上述定义可见,新兴技术必须同时具备三个要素:一是该技术正处于形成或发展之中,不能以出现时间长短而断定其是否为新兴技术,例如互联网已出现了一段时间,但其仍然在本文的研究范围之内;二是该技术属于高技术,如果该技术不属于高技术,其就是日常所见的新技术,不在本文研究范围之内;三是能对经济结构或行业发展产生重要影响,如果一项技术不能对经济结构或行业发展产生重要影响,一般可以把该技术归入一般高技术、尖端技术或者早熟技术之列。2.2新兴技术的特点与传统技术和高技术相比,新兴技术的本质是变革,变革带来质变并由此孕育管理新兴技术面临的巨大挑战。(1)市场、组织、管理不确定新兴技术的不确定性表现在动态性、复杂性和未知性特征。首先,新兴技术的不确定性不仅包括技术方面带来的不确定性,而且包括市场、组织、管理带来的不确定性;其次,企业无法预测新兴技术所带来的不确定性,这种不确定是不能被认识、不能被预测的,被称之为“剩余不确定性”。(2)对新体系的构建的影响从新兴技术的定义可知,其可以创造一个新行业或者改变一个老行业。更深入分析,新兴技术可以改变行业竞争规则,改变原有的管理模式,构建新的供应链结构,例如互联网的出现使传统企业倍感压力,举步维艰,而一些网络企业则更具盈利性。(3)“赢者通吃”与“后发优势”并存在新兴技术领域或新兴行业,不存在“先动优势”与“后发优势”并存,只呈现“赢者通吃”的特征,即后发进入该行业的企业承受更多的“后发劣势”,例如网络行业。3知识员工的内涵知识员工的概念最早是由管理大师德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中提出的,他认为知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人。”而弗朗西斯·赫瑞比于2000年在其著作《管理知识员工》中则认为,知识员工是“那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”我国学术界对知识员工没有统一的定义,但国内学者屠海群对知识员工的定义是公认比较全面合理的,他认为知识员工是指“从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为企业或组织带来知识资本增值,并以此为职业的人员。”通过以上分析,本文中的知识员工主要是指具有更多的高层次需求,以脑力劳动为主,可以不断自我更新知识,并且在劳动过程中具有较强独立自主性和创造能力的被雇佣者,例如研发人员。与一般员工相比较,知识员工有以下基本特征:知识化、年轻化;具有创造性;独特的价值观;较强的自我意识;易于流动性;工作自主性强;需求既有共性又有多元化性;劳动过程难以监控,劳动成果难以衡量。4建立新技术公司知识绩效评估体系4.1建模原则(1)系统原则本文把知识员工的绩效考核对象视为一个系统,全面分析知识员工绩效的影响因素,并把关键因素视为模型评价的核心对象。(2)正直原则本文从多渠道、多维度、多层次探究知识员工绩效的影响因素,力求模型的可靠性和可信性。(3)绩效评价方法知识员工的绩效信息有两种表现形式:定量和定性,因此为了准确地、客观地反映知识员工的绩效评价,必须综合定性和定量两种方法,并且为了使模型更具有操作性,评价方法应以定量为主。4.2基于知识员工绩效考核的企业竞争力模型本文以关键绩效指标(KPI)和目标管理法(MBO)为基础,促进知识员工绩效改善,提高企业竞争力为目的,根据建模原则和各种绩效考核方法,从知识、态度、业绩、能力和团队合作五个方面建立新兴技术企业中知识员工绩效考核模型,如图1所示。5层次分析法确定综合评价等级新兴技术企业中知识员工绩效考核模型的考核指标中,多数指标无法量化,具有模糊性,并且可以按照不同属性对这些指标进行分层,因此,对知识员工的绩效评价可以采用模糊评价法和层次分析法相结合的多层次模糊综合评价法。本文借助在深圳市中兴移动通信有限公司调研的机会,由该企业的人力资源部、研发部、测试部等10位专家组成评估小组,借助图1的绩效考核模型对该企业中研发人员A的绩效进行评价,评价步骤如下:步骤1:本文设U={U1,U2,U3,U4,U5}为新兴技术企业中知识员工绩效考核模型的因素集。其中,Ui表示知识员工绩效考核模型的一级指标,i=1,2,3,4,5;U1={U11,U12},U2={U21,U22,U23,U24},U3={U31,U32,U33},U4={U41,U42,U43},U5={U51,U52}。步骤2:构建因素集的评价等级和评语集,如表1所示。其中:V={v1,v2,v3,v4,v5}表示因素集的评价等级,对应评价等级的是评语集。一般来说,评语集包括五个方面:很好、好、一般、差、很差。步骤3:根据各级指标对上级准则层的影响程度,运用层次分析法确定一级指标与二级指标的权重A={ai}和Ai={aij},如表2所示。步骤4:构建单因素模糊评判矩阵Ri={rij}。本文通过10位专家组成的评估小组对同一层次的指标因素进行等级判定,其中隶属度rij为选择该等级的专家人数与专家总人数之比,评判结果如表2所示。步骤5:对层次分析法确定的判断矩阵进行一致性检验。一致性比率CR=CIRICR=CΙRΙ,其中一致性指标CI=λmax−nn−1CΙ=λmax-nn-1;RI是自由度指标,是对判断矩阵一致性的修正值。一般来讲,CR≤0.1时,认为判断矩阵具有较高的一致性。如表2所示,本文构建的判断矩阵的CR值全部小于0.1,因此判断矩阵通过一致性检验。步骤6:对于多层次模糊综合评价,模糊评价是由较低层次向较高层次逐步评价。本文通过综合评价,得到最终评价结果B:B=A⋅R=A⋅⎛⎝⎜⎜⎜⎜⎜⎜A1⋅R1A2⋅R2A3⋅R3A4⋅R4A5⋅R5⎞⎠⎟⎟⎟⎟⎟⎟=[0.089‚0.264,0.243‚0.192,0.212]B=A⋅R=A⋅(A1⋅R1A2⋅R2A3⋅R3A4⋅R4A5⋅R5)=[0.089‚0.264,0.243‚0.192,0.212]由于新兴技术企业中知识员工绩效考核具有多层次的结构特点,选用M(·,♁)算子进行模型运算得到B.在该模型中,实际bj=∑airij,j=1,2,…,5。因为前面已经对指标权重和单因素评判归一化了,所以最终评价结果也是归一化。步骤7:求深圳市中兴移动通信有限公司中研发人员A的绩效评价等级。由于V=Max[0.089,0.264,0.243,0.192,0.212]=0.264,所以研发人员A的绩效考核等级为V2,评语为好。6提高知识员工的绩效考核效率企业进行绩效考核的目的并不仅仅是得到绩效结果,而是通过绩效结果发现员工的优劣势,进一步发挥员工优势,弥补员工劣势,提高人力资源管理水平。从最终评价结果B可以看出研发人员A在五个维度上显现出不同的特性:知识指标的评语为好,态度指标的评语为好,业绩指标的评语为好,能力指标的评语为一般,团队指标的评语为好。可见其具有深厚的专业知识,良好的工作态度,突出的业绩表现,团队协作也表现不错,但是其能力却稍显不足,下一步需要加强该项指标维度水平的提高。通过绩效考核可以辨识知识员工的优势和劣势,有利于在人力资源管理过程中有针对性地采取弥补措施,或者让员工暂时避开某些专业领域。企业只有科学地将绩效考核结果运用于人力资源管理的各个环节,才能调动知识员工的创造性和积极性,绩效考核才有意义。一般来讲,知识员工的绩效考核结果主要应用于岗位培训、合理配置人力资源、帮助个人进行职业生涯规划,为其它人事决策提供参考。人力资源管理是提高新兴技术企业核心竞争力的关键,新兴技术企业在运用该绩效考核模型时必须注意以下四点:第