【S建设集团人才招聘情况的调查（报告）4100字】

S建设集团人才招聘情况的调查报告目录TOC\o"1-2"\h\u24277引言 12988一、调查的目的 118405二、调查的对象、内容、时间与方法 29133（一）调查对象全称 25352（二）调查对象地址 220913（三）调查时间 220311（四）调查内容及方法 218965三、调查结果分析 24028四、发现的问题 310834（一）招聘配置不合理 312383（二）缺乏合理薪资鼓励制度 44988（三）校园招聘投入不足 426179五、解决的建议 59671（一）完善人员招聘流程 531521（二）建立适合企业的薪酬激励制度 519725（三）重视校园招聘 530799结语 6引言当今社会经济飞速发展，企业之间的竞争行为越来越激烈，其竞争内容不仅仅只是业务上的竞争，还包括了能成为企业核心竞争力的所有方面的要求，尤其是企业关键人才方面的竞争。当今的企业对人力资源问题越来越重视，怎么在与其他企业的竞争中获得人才已经成为企业人事经理的重要任务。在这样一种背景下，知人善用也就成为了企业的一大重要的管理方式。一、调查的目的民营企业发展至今，在企业管理上有一套自己的管理方式，但是现代化企业进程之下，企业管理也需要趋近科学化和文明化的管理方式。人才成为企业不可或缺的部分，而人才管理是现代企业管理至关重要的元素，有效的人才管理是确保企业吸引并留住人才的手段与工具。科学现代化的人才管理可以充分的吸引和招纳人才。本文即以S集团为例提出当下民营企业人才管理上存在的问题及相关解决问题。二、调查的对象、内容、时间与方法（一）调查对象全称河南S建设集团有限公司，成立于2016-04-28，经营状态为存续，工商注册号为410101000283218，注册地址为河南自贸试验区郑州片区（郑东）商都路与中兴南路交叉口北200米凯利国际中心B座208-210室，许可证项目包括：房屋总体和市政基础设施项目；建筑工程分包；智能工程；杂项土木工程活动；经批准的项目，经有关部门批准后方可经营。具体活动领域的项目必须与相关部门协调：物业管理；园林绿化工程施工；土石方工程施工；工程管理服务；新兴能源技术研发；企业管理；生物质能技术服务；企业管理咨询；信息咨询服务（许可信息咨询服务除外）；农村工艺品及产品、休闲农业、乡村旅游资源的开发与经营；建筑材料的销售；硬件批发；办公用品；办公设备销售；家具销售；食用农产品批发；农产品的制造、贸易、加工、运输、仓储及其他附带服务的制造、贸易、加工、运输、仓储）（二）调查对象地址河南自贸试验区郑州片区（郑东）商都路与中兴南路交叉口北200米凯利国际中心B座208-210室（三）调查时间2021年XX月XX日—2021年XX月XX日。（四）调查内容及方法调查内容主要是S集团人才管理情况。对调查方法为主要为访谈。访谈对象为：公司人力资源部门负责人，1名；公司总经理1名。三、调查结果分析人力资源战略规划是企业基于企业内外部环境之下，结合自己的战略规划以及想要达到的目标，来预测未来人员上质量和数量上的要求，是人才管理中基础也是重要的环节，人才管理是企业科学选拔优秀人才，提升人才能力的管理体系，它间接影响到企业的盈利和发展。由于公司人力资源基础比较薄弱，员工对人力资源的了解较少，难以实现全面的人才管理，因此我们将首先建立人才管理体系。因此，在运营期间，这些管理者会学习人力资源的方法和方法，在更广的范围内推广，取得更好的效果。人才管理体系建立后，需要平衡不同部门的权利和职能。这是通过人才管理来完成的，明确规划不同部门之间的职能，以便部门避免责任，了解职能和权利，更好地分配工作。此外，应在企业内部进行员工宣传、教育和培训。结合企业的特点，以人为本，树立高效的团队形象，创造精神文化。企业文化的本质是“人的文化”，人是生产力中最活跃的因素。人是企业的基础，员工是企业的主体。在建立这样的人力资源的基础上，开展人力资源工作，可以极大的发挥人力资源部的力量。S集团没有认真进行人才结构的战略设计，缺乏完整的人才结构构成、选拔和培训规范，也没有企业员工储备的理念。发展中缺失了人才管理中人力资源规划的这一环节，在选拔人才的时候基本上是依据人事人员的经验。对人才管理的认识基本上还处于传统人事管理、人才管理和公司发展战略仍处于行政事务相结合的阶段，还没有起到为高级企业作为助手的战略决策提供依据的作用。长期以来，小型民营企业忽视或轻视人才管理部门的设置和人员配备。在人力资源投资方面，对人才管理投资犹豫不决，包括人才管理部门的设立和人员配备，以及对各类人员的专业知识和技能培训都是不足状态。发现的问题（一）招聘配置不合理招聘是企业获取人才的一种方式。在招聘过程中，企业不仅可以与人交流，还可以提升他们的文化和声誉。科学合理的招聘可以为企业带来高素质的人才。在公司的招聘过程中，我们超越了部分员工的理性用人做法，为大部分管理者或内部员工选择了裙带关系。招聘的主要目的是让合适的人到合适的地方。公司忽视正面招聘的目的，从招聘家庭开始，显然不重视人才管理和招聘，低估了人才管理和招聘的重要性，也低估了员工的分配和分工。角色也不清楚。科学的人才管理是对一整套人才管理方法的管理。例如工作岗位说明的制定。它是建立在公司的每个部门和每个岗位的具体情况下实施的。在充分了解到每个岗位的实情之后，编制的工作岗位说书。这既反映了工作的要求，也反映了工作的资格。清晰的工作描述也明确了每个岗位的职责，所以当然也就减少了不同权利和义务的产生和相互规避。如果公司的不同部门需要人才，部门负责人会填写一份工作申请表，然后提交给人力资源部门，经CEO签字批准后，人力资源部门就会聘用或提供该人才。然而，宣富化工有限公司的用工需求表并不理想，部门之间的联系也不紧密。这也造成公司招聘者并没有展开针对性探讨，不明白自身的工作职责、目标、工作内容，在招聘的过程中过于随意，并且聘请要求不一致，凭藉着主观感觉来衡量，这就造成了在实际招聘的环节当中，招聘人员对评判标准难以核实，操作并没有标准，实际效果大打折扣。（二）缺乏合理薪资鼓励制度薪资结构是否合理直接关系到企业的经营成本，也深刻影响着员工对薪资的满意度和薪资激励的有效性。上海展壮不重视长期激励计划，大多数高级领导人关心眼前的福利和计算劳动力成本，但他们没有提供长期的薪资激励，如公平分配和合理的加薪。这些问题也存在我国大多数中小企业中。调查发现，多数薪资激励形式主要包括基本薪资、岗位薪资、技能薪资等。而公司的奖金和红利基本上没有风险，这最终将导致公司的整体薪资水平不高，与同行的差距正在扩大。特别是在高技能人才短缺的市场环境下，这种薪资体系面临着人才流失的巨大隐患。（三）校园招聘投入不足高校有一个巨大的人才库，毕业生也有一个巨大的团队。目前，大多数公司选择大学招聘方式的比例在所有企业招聘渠道中相对较小。然而，从实际招聘效果的角度来看，一家公司的校园招聘得分要比其在线招聘得分高得多。大学招聘有很多优势，但大多数公司忽视了这一点。他们觉得校内招聘有很大的局限性，他们不愿意在大学招聘渠道上花费时间和精力，导致很多公司的招聘率很低。新毕业生具有一定的专业知识和技能，经过短期培训就可以正式上岗，这不仅为公司节省了培训成本，也为公司提供了大量的知识和人才来进行创新。。五、解决的建议（一）完善人员招聘流程在选择招聘方式时，公司可以选择内部招聘和外部招聘。对于高级管理人员，可以聘请内部优先招聘。如今，人力资本已成为企业核心竞争力的重要组成部分。人才对于公司的发展必不可少。公司高级管理人员的选举遵循内部优先原则。在瞬息万变的外部环境中，企业需要采用内外部人才相结合的模式。公司在招聘人才管理人员时，应对候选人的品德、知识、能力、智力、健康状况、心理、过去的工作经历和表现进行全面的评估和调查。企业应该平等对待所有申请人。不应人为地制造任何不公平的限制或条件，或给予任何不公平的优惠政策。提供平等的竞争机会；招聘应该公开和公平，通过全面了解，选择合适的候选人。这是全面招聘的原则。很好地坚持了这些原则，使公司能够选择合适的人员，提高工作质量，保证公司的荣誉。（二）建立适合企业的薪酬激励制度根据不同岗位的特征，适当的调整其薪酬激励的手段。高效的薪酬激励来自于高额的提成奖金，公司通过对销售业绩排名前列的员工按业绩情况进行一定的奖励，发放奖金，这也是薪酬激励有效的一种高效的方法。针对不同需求的人员设立不同的福利待遇，这样既不会产生浪费，也不会引发人员对福利的不满意，要灵活处理这方面的事情，对那些没有家庭的人来说，他们将获得更多对家庭有益的福利，如各种保险、企业年金和购物凭证。满足他们个性化福利需求，把传统的单一福利转变多样福利。合理安排工龄等因素，在员工的薪酬表上加入工龄一项，以安稳老员工的人心。照员工开始工作的年时间到目前工作的时间进行计算，按照不同的年限分段执行不同的分配标准，有利于公司员工的长期稳定发展。理论上讲，资历津贴是根据资历增长与企业贡献之间的关系来确定资历工资水平的。根据如今人员流动情况，可适当的调整工龄工资。（三）重视校园招聘随着社会的日益成熟和创业型人才的概念，校园招聘正成为企业招聘中越来越重要的一部分，企业应充分重视并加大对校园的投入。高校有一个巨大的人才库，应届毕业生与其他申请人相比具有很强的竞争优势。他们可能没有社会经验，但他们有创新精神，能够学习和接受新事物，并对工作有强烈的热情。更重要的是，应届毕业生的可塑性很强，更容易接受公司的管理模式和企业文化；经过一段时间的培训，他们能更好地适应工作。结语从本次调研的结果看，该企业在招聘渠道的选择和优化、招聘方法的选择、招聘信息的发布、简历的筛选、以及面试安排等方面，都有很大可以提高和优化的空间。首先，我们需要改变企业选择过程中的信息不对称，有效处理这种情况，提高企业效率。其次，我们需要制作智能和科学的招聘信息，并为每个招聘点创建一个合理的位置。最后，我们还要加强对招聘面试的管理，使面试