S公司中层管理者薪酬管理问题与对策研究

一、绪论（一）研究问题有效的薪酬管理能够更好的促进薪酬激励作用的发挥，薪酬在对员工的激励方面具有不可替代的作用。但是，并非一味的提高薪酬就能提高员工工作的积极性，有效的激励员工需要建立科学合理的薪酬管理制度。其次，企业薪酬管理情况对吸引和留住人才具有不可替代的作用，吸引和留住人才是提高企业竞争力的必备条件，科学合理、有吸引力的薪酬是人才在应聘中需要考量的重要因素之一，因此，企业建立的中层管理者薪酬管理制度存在什么样的问题？其内在原因又是什么？是本文深入探究的问题。（二）研究目的及意义科学的薪酬管理能够有效的发挥薪酬的激励作用，合理的中层管理者薪酬制度能够直接影响中层管理者工作效能，而中层管理者作为企业中承上启下的重要层级，他们工作的积极性和工作绩效会对企业经营产生直接影响《完善企业中层管理人员薪酬体系的对策研究——以MF公司为例》，李引霞，改革与开放，2014年5月《完善企业中层管理人员薪酬体系的对策研究——以MF公司为例》，李引霞，改革与开放，2014年5月《现代企业薪酬管理问题探析及对策研究》葛玉辉，经营管理者，2012年6月二、文献回顾（一）国内研究现状目前，国内学者对薪酬概念的理解与国外学者并未达成一致，国内学者对薪酬概念概括的范围不尽相同。比如，董克用(2013)提出薪酬的概念可以从劳动者和雇主两个方面来概括，薪酬是劳动者收入的主要构成，而对于雇主来说，薪酬是雇佣员工劳动成本支出的主要构成《从结构解释模型（ISM）角度分析企业薪酬管理问题及对策》董克用，江苏商论，2013年5月。孙会峰(2013)提出，薪酬是企业雇佣的员工按照企业要求为企业提供劳务和服务，从而从雇佣企业获得的报酬，包括货币形式的工资和非货币形式的报酬《从结构解释模型（ISM）角度分析企业薪酬管理问题及对策》董克用，江苏商论，2013年5月《人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策研究》，孙会峰，经营管理者，2013年3月杨河清、胡芳(2011)认为，企业高管人员的薪酬不仅受内部因素的影响，也受到外部因素的影响《中国高科技企业薪酬管理的问题与对策研究》，杨河清，胡芳，经营管理者，2011年6月。马颖、邓毅(2003)认为，传统的薪酬制度和薪酬管理都存在很大的缺陷，主要是源于薪酬的边际效益是递减的，因此，传统的薪酬管理需要进行改革《中小企业薪酬管理存在的问题及对策研究》，马颖，邓毅，中小企业管理与科技（上旬刊），2013年9月。刘静和吉宏(2004)研究提出，对于企业高级管理人员薪酬的设计应当同时考虑到将激励作用和约束效果相对应，短期的薪金与长期的报酬相配合，把短期的福利与长期股权激励相结合，从而更好的发挥薪酬的激励作用《中层领导岗位绩效工资体系设计研究——以S研究所为例》，刘静，吉宏(2004)著，中小企业管理与科技(中旬刊)，2018年5月。梁婧(2012)通过SWOT分析法对国有企业存在的问题进行了分析，并通过建立模型和专家打分为国有企业的技术人员和管理人员分别进行了薪酬激励设计《“混改”国企中层经理激励因素实证研究》，梁婧著，中小企业管理与科技(中旬刊)，2012年5月。严梓侃、谢晓光(2004)研究提出，国有企业薪酬管理中存在的“公平给薪《中国高科技企业薪酬管理的问题与对策研究》，杨河清，胡芳，经营管理者，2011年6月《中小企业薪酬管理存在的问题及对策研究》，马颖，邓毅，中小企业管理与科技（上旬刊），2013年9月《中层领导岗位绩效工资体系设计研究——以S研究所为例》，刘静，吉宏(2004)著，中小企业管理与科技(中旬刊)，2018年5月《“混改”国企中层经理激励因素实证研究》，梁婧著，中小企业管理与科技(中旬刊)，2012年5月薪酬差距与公平差别阈差异对员工心理和行为的影响——基于员工"分配公平感""任务绩效"和"偏离行为"的实证检验》，严梓侃，谢晓光著，西部论坛，2004年2月《宁波方力科技有限公司员工股权激励方案设计》，王爱和著，安徽经济，2008年程见界(2013)研究指出，新常态下国有企业薪酬制度仍然存在一些问题，如平均主义严重，薪酬结构单一，无形福利相关报酬不能实现常态化，人力资源成本居高不下，绩效考核指标难以量化等《XY建设公司员工绩效管理体系优化研究》，程见界著，安徽经济，现代商业出版社，2013年4月。王倩(2012)认为，我国的国有垄断企业职工薪酬远远高于非国有企业的职工薪酬，行政垄断、工资绩效挂钩制度执行困难等都是造成这一问题的重要原因。因此，需要对国有企业的薪酬管理进行优化《XY建设公司员工绩效管理体系优化研究》，程见界著，安徽经济，现代商业出版社，2013年4月《激励性薪酬福利设计与管理》，王倩著，赢未来，2012年2月文跃然(2013)重点对企业薪酬的激励作用如何发挥进行了深入研究和探讨，针对如何平衡考核和激励之间的管理，提出要建立薪酬总额控制，从而提高非货币性报酬的内在激励作用《探析如何进行薪酬设计实现薪酬的公平性》，文跃然著，经营管理者，2013年7月。张日新(2018)通过对国有企业薪酬绩效体系的研究提出国有企业绩效薪酬管理的优化措施。主要强调做好岗位分析，设计科学的薪酬方案，并建立起可行的绩效考核与薪酬分配相结合的奖惩方案《探析如何进行薪酬设计实现薪酬的公平性》，文跃然著，经营管理者，2013年7月《薪酬体系设计浅析》，张日新著，人力资源管理，2018年5月（二）国外研究现状泰罗（1995）开展了相关的实践研究，他提出了差别计件工资制度，主要包括三部分内容:第一，通过对工厂工人工作时间的研究确定工资标准;第二，在工厂实行差别计件工资；第三，工资不是以工人所在岗位为依据，而是以工人的实际工作情况为根据.PrototypeSmArtLibrARY(SALARY)SystemUsingWirelessSensorNetworks[M]//AdvancesinComputerScience,Engineering&Applications.SpringerBerlinHeidelberg,1995.。约翰·斯泰西·亚当斯、埃利奥特·雅克等人（2008）提出的公平激励理论继续发展了这一观点。他们认为，员工对于为企业提供劳动所获得的工资的感受至少受到两个方面的影响，一方面是自己所获得的薪酬同他人获得的薪酬相比较的结果，另一方面是个人在工作中的付出与获得的薪酬相比较的结果HomeO.OECDPublicGovernanceReviewsThePublicSectorSalarySysteminSlovenia:(Editioncomplète‐ISBN9789264167551‐enangl.seulement)[J].SourceocdeGouvernance,2008.PrototypeSmArtLibrARY(SALARY)SystemUsingWirelessSensorNetworks[M]//AdvancesinComputerScience,Engineering&Applications.SpringerBerlinHeidelberg,1995.HomeO.OECDPublicGovernanceReviewsThePublicSectorSalarySysteminSlovenia:(Editioncomplète‐ISBN9789264167551‐enangl.seulement)[J].SourceocdeGouvernance,2008.MEIShao-zu,LIWei.Process—focusedSalarySystem[J].JournalofSystemsScience&SystemsEngineering,2018,11(1):49-54.三、理论和假设（一）理论1.薪酬的概念薪酬是一个随着时代发展内涵不断更新的概念，不同时期对薪酬的概念界定取决于当时人们对劳动力价值的理解。古典经济学时期，学者们认为薪酬指的是劳动者付出劳动所取得的直接经济报酬，而在现代，薪酬不仅仅局限于经济学的范畴，更纳入了现代管理学的元素，薪酬的内涵更宽泛。薪酬在本质上是企业对员工提供劳动服务所支付的报酬或者回报。2.薪酬的构成一般将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬两部分。外在薪酬，也成为有形薪酬，一般包括基本工资、津贴福利、股权奖励、保险等各种可以以货币形式表现出来的报酬。内在薪酬，也成为无形薪酬，是指由于员工工作努力，工作效率高，而获得的表彰、晋升等机会，员工从自己所从事的工作中获得成就感，责任感和荣誉感，是员工从工作中所获得的满足感，是员工获得的精神上的报酬。3.薪酬的功能薪酬既是企业为员工提供的收入，也是企业经营成本的重要组成部分。对于企业员工而言，薪酬具有四项功能：第一，补偿功能。不过只有员工付出的劳动和实践得到价值相当的补偿，员工才有继续提供劳动的意愿，劳动才能继续，企业才能发展。另外，员工为了提高个人综合素质，需要对自身进行教育投资，教育的投资不仅有利于个人综合素质提升同样对企业和社会发展具有重要意义，而这部分教育投资也需要得到企业一定的补偿。第二，激励功能。员工向雇佣企业提供劳动和服务，企业向员工支付薪酬，薪酬的多少与员工向雇佣企业提供劳动的数量和质量存在正相关的联系，而员工所获得的薪酬在很大程度上决定了自身的物质生活水平，同时，薪酬的水平也会对员工精神上分满足产生很大的影响。因此，员工为了追求更高水平的薪酬，愿意提高劳动数量和质量。当劳动时间差别不大的情况下，薪酬可以激励员工提供更高质量的劳动，正是这种更高质量的劳动，推动着企业和社会不断前进《如何进行员工的薪酬设计和绩效考核》，于昊著，汽车维修与保养，2018年6月《如何进行员工的薪酬设计和绩效考核》，于昊著，汽车维修与保养，2018年6月第三，调节职能。劳动者往往会呈现向薪酬水平较高的企业、行业流动的趋势，利用这个趋势，就可以实现引导劳动力向合理的方向流动《M公司宽带薪酬体系再设计》，赵磊著，汽车维修与保养，2017年6月《M公司宽带薪酬体系再设计》，赵磊著，汽车维修与保养，2017年6月（二）假设薪酬管理是根据组织现行情况，为了企业未来发展而确定的人员薪资的高低、薪资构成，以及薪酬发放形式和其他相关方面的一种管理行为。薪酬管理在整个企业经营和管理中所发挥的作用是不可替代的。现代的薪酬管理与传统薪酬管理相比发生了巨大变化，传统的薪酬管理只是单纯的工资的分配，而现代的薪酬管理除了对员工经济工资的分配管理，也更加重视发挥薪酬的激励作用。企业中层管理者的薪酬管理应该从哪些方面入手？企业建立的中层管理者薪酬管理制度存在什么样的问题？其内在原因又是什么？都是接下来研究的重点。四、研究方法（一）S公司中层管理者薪酬满意度调查方式和目的薪酬满意度是指企业员工为企业提供劳动和服务所获得的经济性报酬和非经济性报酬与他们心里预期比较后的心理状态。这种满意度可以通过问卷调查的方式获得。为了客观、准确的掌握S公司中层管理者薪酬制度实际执行情况，了解中层管理者对现行薪酬制度的态度，更加科学、全面的分析S公司中层管理者薪酬管理存在的问题，设计了《S公司中层管理者薪酬满意度调查问卷》(见附录)。（二）问卷设置调查问卷共有18个选择题，主要从三个方面考察中层管理者对现行薪酬制度的满意度。S公司共有165名中层管理者参与了问卷调查，其中S公司总部各部门共30人参与，77家分公司共135名中层管理者参与了问卷。有效问卷共162份。本文基于162份有效问卷对S公司中层管理者薪酬管理问题进行了分析。五、数据分析（一）S公司概况S公司目前是BZ市市属国有企业，BZ市龙头企业，并跻身中国制造业500强。2017年合计营业收入为87.32亿元，总盈利15.67亿元，截至2017年12月底，总资产为178.43亿元。截至2017年底，S公司有77家子公司，其中二级子公司9家，正式员工超过一万人，主要涉及制造业、实业、金融、文旅四大行业。（二）S公司现行中层管理者薪酬制度1.S公司中层管理者现有薪酬结构S公司中层管理者的薪酬结构主要包括四部分：基于岗位薪酬模式和年功薪酬模式确定的基本工资，基于绩效薪酬模式和技能薪酬模式确定的奖金，以及福利和补贴。如图2-1。图2-1S公司中层管理者薪酬结构图工资部分：S公司的中层管理者工资水平主要根据岗位确定，以年功作为辅助指标，随着中层管理者在企业工作年限增加，工资会有小幅提升。中层管理者工资的差别较大，最低工资为15000元/月，最高级别工资为18000元/月。奖金部分：S公司中层管理者的奖金主要包括绩效奖金、年终奖、特别贡献奖和其他奖励。绩效奖主要根据对中层管理者的绩效考核结果确定，中层管理者的绩效考核实施方案和评价细则由S公司总部统一制定，中层管理者的绩效考核执行月考核、年总评，考核结果与被考核人的当月绩效工资直接挂钩，优秀按照2倍兑现、良好按照1.5倍兑现、合格按照1倍兑现、有待改进按照0.5倍兑现、不合格按照0倍兑现。年终奖和特别贡献奖均有S公司总部按照每年经营情况确定。其他奖励主要包括中层管理者取得在职学历、技术职称等方面的一次性奖励。福利部分：S公司按照国家标准为所有正式员工缴纳五险一金，为中层管理者提供带薪年假福利。并且，为让员工分享企业发展成果，S公司子公司每年拿出10%的销售额作为薪酬福利，其中销售人员薪酬福利占总额的3%，生产人员薪酬福利占总额的4%，中层管理者薪酬福利占总额的1%，另外2%作为薪酬调剂和全体员工福利。补贴部分：S公司为中层管理者提供较为完善的补贴，包括购房补贴、购车补贴、电话费补贴、在职攻读学位补贴等，补贴发放的审核流程也较为严格，需要申请人提供发票、证书等依据。2.S公司中层管理者薪酬发放和调整制度高效的薪酬发放制度是发挥薪酬激励作用的基础，S公司的薪酬发放制度对工资和各项奖金、福利、补贴的发放作出正式规定，并且将按时发放工资作为人力资源中心和财务管理中心的一项重要绩效考核指标，以确保薪酬准时发放。另外，S公司也具有较完善的薪酬调整制度，对于S公司整体薪酬调整而言，制度规定，S公司总部基于国家工资增长政策和安徽省企业职工工资增长指导意见，结合现有工资水平、企业发展状况和劳动力市场工资水平对工资基数进行调整，据公司经营地当地物价通货膨胀情况调整工资基数。薪酬基数根据实际情况进行调整，需报董事会通过，BZ市国资委备案。对于中层管理者个人而言，晋升薪酬在收到正式文件的次月起执行，其他考核薪酬一年进行一次调整《餐饮业中层管理者薪酬激励优化研究《餐饮业中层管理者薪酬激励优化研究——以某餐饮公司为例》，王昱婷，张文州，现代商业，2018年3月（三）S公司中层管理者薪酬满意度调查结果统计薪酬整体满意度。参加问卷调查的162人中有27人对薪酬非常满意，73人较满意，39人比较不满意，23人表示非常不满意。如图5.1。图5.1S公司中层管理者薪酬满意度薪酬公平性。参与问卷调查的162名中层管理者中有50%认为薪酬结构一般科学合理，51%的中层管理者认为其工作努力与薪酬回报比较匹配，如表5.1。表5.1S公司中层管理者薪酬公平性调查统计表指标非常合理一般合理不够合理非常不合理薪酬结构合理性4281327工作努力与薪酬回报匹配性38367975%的中层管理者认为薪酬结构中最容易产生不公平现象的是奖金部分，如图5.2。图5.2薪酬结构中易产生不公平现象结构调查薪酬竞争力。54%的中层管理者认为薪酬与同行业平均水平相比较低，57%的中层管理者认为薪酬水平与本地区其他企业相比比较高。如表5.2。表5.2S公司中层管理者薪酬水平调查统计表指标非常高较高较低非常低薪酬与行业平均水平比较563886薪酬与本地平均水平比较159248738%的中层管理者认为本公司薪酬对外部人才较有吸引力。如图5.3。图5.3S公司薪酬对外部人才吸引力薪酬制度执行情况。57%的中层管理者认为薪酬调整不够及时，43%的中层管理者对薪酬制度执行情况比较满意。如表5.3。表5.3S公司中层管理者薪酬执行情况调查统计表指标非常满意比较满意比较不满意非常不满意薪酬制度执行情况5569317薪酬调整及时性2143934862%的中层管理者认为S公司中层管理者的薪酬管理体系需要进行改革。如图5.4。图5.4S公司中层管理者薪酬管理体系改革必要性可见，S公司中层管理者多数对现在的薪酬水平基本满意，但仍希望薪酬管理可以进行改革，企业的薪酬管理可以得到进一步的优化和提升。六、讨论与结论（一）讨论1.S公司中层管理者薪酬管理存在的问题（1）整体薪酬满意度有待提高通过问卷调查，有38%的中层管理者对整体薪酬满意度的评价为比较不满意或非常不满意，82%的中层管理者认为S公司现行的中层管理者薪酬管理体系进行改革是有必要或非常有必要的，说明S公司中层管理者对现行薪酬管理体系的满意度不高，S公司中层管理者薪酬管理体系需要进一步优化。（2）薪酬缺乏公平性多数中层管理者认为企业的薪酬管理中存在着不公平现象，特别是在奖金部分。当员工认为薪酬中存在不公平现象时，薪酬的激励作用会被大大削弱。因此，S公司中层管理者薪酬中的奖金部分仍需要进一步完善制度体系，最大限度的体现公平原则《自助式整体薪酬在企业中层管理者激励中的应用初探》，耿益军，价值工程，2014年3月《自助式整体薪酬在企业中层管理者激励中的应用初探》，耿益军，价值工程，2014年3月（3）绩效评价体系不合理71%的中层管理者认为公司现行的薪酬评价体系不够科学合理或非常不科学合理，44%的中层管理者认为绩效考核方案的实施不够公平或非常不公平，可见绩效评价体系的制定和方案实施过程都存在一定的问题。合理有效的绩效评价体系和公平的绩效评价实施，是提高员工工作绩效的关键，绩效评价指标与实际工作脱节，绩效评价方案实施出现不公平现象，也就意味着绩效评价是没有意义的。因此，S公司仍需要对绩效评价体系和实施方面进行改进《薪酬管理制度中的问题及对策》，宋红杰，科教文汇,2007年5月《薪酬管理制度中的问题及对策》，宋红杰，科教文汇,2007年5月（4）薪酬调整不及时S公司也具有较完善的薪酬调整制度，对于S公司整体薪酬调整而言，制度规定，S公司总部基于国家工资增长政策和安徽省企业职工工资增长指导意见，结合现有工资水平、企业发展状况和劳动力市场工资水平对工资基数进行调整，根据公司经营地当地物价通货膨胀情况调整工资基数。对于中层管理者个人而言，晋升薪酬在收到正式文件的次月起执行，其他考核薪酬一年进行一次调整。但在本次问卷调查中发现，57%的中层管理者认为薪酬调整不够及时，甚至有30%的中层管理者认为薪酬调整非常不及时，23%的中层管理者对薪酬制度的执行情况的评价在满意以下。2.S公司中层管理者薪酬管理存在的问题原因分析（1）缺少有效的绩效评价体系支撑绩效工资是S公司中层管理者薪酬的重要组成部分，也是评价其工作完成效果，从而决定其绩效奖金的重要指标，薪酬缺少了有效的绩效评价体系作支撑，会导致薪酬缺乏公平性，肖d弱薪酬的激励作用。S公司中层管理者的绩效考核实施方案和评价细则由S公司总部统一制定，但是由于S公司有77家分公司，涉及制造业、实业、金融业、文化旅游业四大领域，统一的薪酬考核方案和评价细则是出于保持考核指标的一致性，从而保障绩效考核公平性的考虑，但是，跨度较大的四大行业并不可能完全适用相同的考核指标体系，为了绩效考核指标可以适合总部和分公司所有中层管理者，考核指标只能设置为宽泛、共性的。宽泛的考核指标必然导致执行过程中认为掌握的自由度较大，并且共性的考核指标与所属行业的契合度较低。薪酬考核指标人为掌握较大的自由度，容易导致考核缺乏公平性，与行业较低的契合度导致激励作用降低。（2）缺少企业战略指导企业管理活动的开展都应以企业战略目标为指导，企业薪酬管理作为管理活动的重要组成部分，更应该以企业战略为指导思想，保证薪酬管理体系与战略目标高度一致《国有企业管理层薪酬管理的问题及对策研究》，胡俊帅，李冰，商场现代化，2013年7月《国有企业管理层薪酬管理的问题及对策研究》，胡俊帅，李冰，商场现代化，2013年7月S公司主要涉及制造业、实业、金融业、文化旅游业四大领域，自2014年至今，S公司主要以销售额和企业地位作为战略目标，薪酬管理应当与公司的战略目标、经营目标、人力资源目标、财务目标结合起来，统筹考虑。S公司现行薪酬管理体系中，将薪酬与销售额和业绩紧紧结合，却忽略了薪酬管理应当统筹考虑人力资源目标、财务目标等，薪酬设计应当以企业战略为指导，放眼企业发展大局，统筹考虑制定。（3）缺少完善的岗位评估体系S公司的工资部分以岗位薪酬为基础，中层管理者工资一般在15000-18000元/月不等，不同岗位工资差别很小。但是，营销、财务、人力资源等各个岗位的价值不尽相同，金融、制造、文旅各个行业中层领导的岗位价值也是不相同的。因此，需要对不同的工作岗位确定不同的岗位工资，需要完善的岗位评估体系，对岗位价值做出评估，确定工资标准。这样制定的工资标准，一方面避免了让中层管理者产生工作努力与薪酬不对等的感受，另一方面也使得薪酬在相应的劳动力市场中更具竞争力《人力资源薪酬管理存在的问题及对策探讨》李维庆，经营管理者，2015年6月《人力资源薪酬管理存在的问题及对策探讨》李维庆，经营管理者，2015年6月3.S公司中层管理者薪酬管理优化设计的思路第一，构建科学的绩效考核体系。只有建立了科学的绩效考核体系，才能真正的实现以绩效考核结果为支撑的薪酬，将中层管理者的工作效果与薪酬挂钩。在实际调查中也发现部分部门的中层管理者中有人以搭便车的方式获得较高的绩效奖金，由于团队绩效考核结果较好，部分付出工作努力并不大的中层管理者与付出较大努力的中层管理者取得的绩效奖金差别不大，这种考核结果对于付出了很大努力的中层管理者是不公平的。第二，对中层管理者的职位进行科学评价。中层管理者的岗位、级别不同，所做的工作，承担的工作责任和工作压力程度不同，S公司现行的薪酬制度并未根据级别、岗位不同对中层管理者薪酬进行细致划分，导致各个级别、岗位中层管理者的薪酬差别不大。对中层管理者的职位进行科学评估，有利于增强薪酬的内部公平性。第三，丰富企业福利政策。根据中层管理者需求不同，S公司可以出台更多样化的福利政策，执行灵活的福利政策，多样化的福利政策可以使薪酬发挥更好的激励效果。第四，注入非货币性报酬。S公司的中多数是35-55岁男性，他们承担着工作责任的同时，也承担着家庭责任，因此，注入更加人性化的非货币性报酬对于中层管理者具有很好的激励作用《国企薪酬管理存在的问题和对策研究》，胡兴宇，投资与合作：学术版，2014年10月《国企薪酬管理存在的问题和对策研究》，胡兴宇，投资与合作：学术版，2014年10月4.S公司中层管理者薪酬管理优化设计的原则第一，战略规划导向原则。企业薪酬管理是为企业实现战略目标服务的，是企业为实现战略目标进行的管理活动之一。因此，企业薪酬管理设计必须与企业战略规划一致，制定的薪酬管理制度必须从企业战略导向出发，体现企业的战略思想。第二，公平性原则。企业薪酬管理需要遵循公平的原则，失去公平性的薪酬，对于员工的激励效果会大打折扣现代企业薪酬管理问题探析及对策研究》，李广智，企业改革与管理，2017年3月现代企业薪酬管理问题探析及对策研究》，李广智，企业改革与管理，2017年3月第三，激励性原则。S公司中层管理者企业薪酬管理设计必须要考虑薪酬的激励效果，一方面，要通过薪酬激励中层管理者，激发中层管理者的工作热情，保持归属感，提高工作绩效；另一方面，可以通过科学的薪酬管理，更多的吸引外部人才。第四，可操作性原则。薪酬设计需要具有可操作性，结构科学但是复杂不具备操作性的薪酬管理设计只是纸上谈兵。5.S公司中层管理者薪酬管理优化设计方案（1）工资基本工资。基本工资是S公司中层管理者工资结构中最稳定的部分，是最基本的工资保障，与绩效考核、岗位职务等不挂钩，参照S公司中层管理者现行工资标准，基本工资为2700元/月。岗位工资。岗位工资是基于中层管理者具体工作岗位设定的工资标准，通过对各个具体岗位进行价值评估，按照重要程度由强到弱分为A,B,C,D,E五个档次，工资标准如表6.1：表6.1S公司中层管理者岗位工资标准表单位级别岗位A档B档C档D档E档总部中心总监正职10800104001000098009400中心总监副职103009900950091008300部门经理正职98009400900086008200部门经理副职93008900850081007700二级子公司总经理正职1060010200980094009000总经理副职101009700930089008500部门经理正职96009200880084008000部门经理副职91008700830079007500其他子公司总经理正职95009100870083007900总经理副职90008600820078007400技能工资。根据中层管理者取得专业技术资格的等级，确定具体技能工资标准。技能工资最高不超过700元/月。（2）奖金绩效考核奖金。绩效考核奖金作为薪酬中与企业中层管理者工作绩效联系最紧密的部分，对中层管理者的激励作用最为明显，因此，需要开展科学合理的绩效考核，并且绩效考核工资要由绩效考核结果直接决定。S公司原中层管理者绩效奖金政策为，绩效考核优秀等级按照绩效工资2倍兑现、良好按照1.5倍兑现、合格按照1倍兑现、不合格按照0.5倍兑现。即绩效考核得分在同一区间内的中层管理者获得绩效考核奖金的兑现倍数相同。为细化考核，应当将当月绩效考核得分作为计算绩效考核奖金的系数的依据。为了保证绩效考核激励作用的持续性，绩效考核的基数是以中层管理者近一年的绩效考核的平均分数作为确定依据。绩效考核奖系数和绩效考核奖基数的乘积为中层管理者实际获得的绩效考核奖金数额。各档次绩效考核奖基数如表6.2所示：表6.2S公司中层管理者岗位工资标准表单位级别岗位A档B档C档总部中心总监正职550052005000中心总监副职525049504750部门经理正职500047004500部门经理副职475044504250二级子公司总经理正职540051004900总经理副职515048504650部门经理正职490046004400部门经理副职465043504150其他子公司总经理正职485045504350总经理副职460043004100（3）岗位晋升规定晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性，有效激发员工潜能，规范公司员工岗位晋升、晋级程序，指导员工个人职业规划，促进公司发展与个人职业目标的统一。（1）晋升类型岗位级别不变，薪资档次晋升岗位级别晋升，薪资晋升（2）职责划分与权限界定人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总，将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行。规定人力资源部是员工晋升的具体执行部门。晋升类型申请审核签批岗位级别不变，薪资档次晋升个人提出申请或部门推荐人员部门/主管领导总经理岗位级别晋升，薪资档次晋升个人提出申请或部门推荐人员部门/主管领导薪资考评小组（4）加班薪酬1）法定公休时间加班薪酬按下列公式计算：法定公休时间加班费=实际加班小时数*基本薪酬/20.92天/8小时*22）法定节日时间加班薪酬按下列公式计算：法定节日时间加班费=实际加班小时数*基本薪酬/20.92天/8小时*33）月加班薪酬不得超过员工月岗位薪酬的50%。4）部门经理及以上的员工，除在法定节日加班可计算加班薪酬外，其余时间加班不计加班薪酬。5）出差补贴出差补贴是指人员出差期间生活补贴，出差期间其他费用参照费用报销制度执行。补贴标准：省内目的地100元/天，省外目的地东部11省及沿海省份150元/天，西部5省以及条件明显艰苦的省份200元/天，其他省份120元/天。出差时间在一个月以上的，不论处在哪个地区，一律执行120元/天的标准。6）优化关键指标评价体系关键指标通常是用来衡量一个员工的工作具体标准，根据不同的岗位选择适合的核心岗位进行评审，并将评审指标进行分解，将所有分解任务下放到各个岗位中。在进行核心指标选择过程中要保证选取的指标能真实的反映出S公司的实践运行情况，并非单独的利用单独化思维模式中。要将选择的核心指标始终进行动态化评定而非静态评定，同时要保证指标符合量化选取标准，能够进行简单有效的评定，保证评定的客观性与准确性，且不同的岗位要选择不同的评价体系。（二）结论本文研究和分析S公司中层管理者薪酬管理中存在的问题，深入剖析这些问题产生的原因，结合S公司实际情况提出优化方案。本文主要解决的问题和创新点主要有：第一，对S公司现行的中层管理者薪酬管理体系进行了问卷调查，发现现行管理体系中存在的问题，并进一步分析产生这些问题的原因，主要包括薪酬管理设计方面的原因和具体实施的原因。第二，提出了S公司中层管理者薪酬管理优化方案。第三，提出更加合理的薪酬结构。合理的薪酬结构是建立科学的薪酬管理体系的基础，本文结合调查结果和中层管理者需求，提出了更加完善的薪酬结构。第四，提出人性化的非货币报酬。相对于货币形式的报酬，对于职业规划、个人发展、人文关怀也是中层管理者比较重视的部分。提出人性化的非货币报酬也是本文的主要创新之处，符合企业经营实际的非货币报酬可以体现企业薪酬管理的人文关怀，提高薪酬管理的效果。

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