人力资源-心理测验在人员评测中的应用

PAGEPAGEIV心理测验在人员评测中的应用摘要：人员选拔是根据企业的需求选择与公司发展目标最契合的员工，在现行的市场经济大环境下，大多数企业的管理模式开始转向以人为本的管理理念，企业的人力资源管理部门的工作职责也从传统的辅助性部门开始向决策企业战略发展的重要部门转变。这就使得人力资源管理部门需要时刻进行制度创新，尤其是在人员甄选环节。现代公司逐渐将心理学理论应用于现代的企业人才评估链，从而提高了企业人力资源在市场上的效率和竞争力。本文在此背景下对心理测验在人员选拔中的运用进行分析，最后提出使用心理测评技术应当注意的问题。关键词：心理测验；人员选拔；应用

ApplicationofPsychologicalTestinPersonnelEvaluationAbsrtact:Personnelselectionistoselectthemostsuitableemployeesaccordingtotheneedsofenterprisesandthecompany'sdevelopmentgoals.Inthecurrentmarketeconomyenvironment,mostenterprisesbegintochangetheirmanagementmodetothepeople-orientedmanagementconcept,andtheresponsibilitiesofhumanresourcesmanagementdepartmentsofenterprisesbegintochangefromthetraditionalauxiliarydepartmentstotheimportantdepartmentsofstrategicdevelopmentofdecision-makingenterprises.Thismakesthehumanresourcesmanagementdepartmentneedtocarryoutsysteminnovationatalltimes,especiallyinthepersonnelselectionprocess.Modernenterpriseshavegraduallyappliedthetheoreticalresearchofpsychologyinthemodernenterprisetalentevaluation,andachievedhigheffectivenessundertheimplementationofthisway,whichhasimprovedthemarketcompetitivenessofhumanresourcesofenterprises.Underthisbackground,thispaperanalysestheapplicationofpsychologicaltestinpersonnelselection,andfinallyputsforwardsomeproblemsthatshouldbepaidattentiontowhenusingpsychologicaltesttechnology.Keywords:psychologicaltest;personnelselection;application

目录一、绪论 1（一）研究背景及意义 1（二）国内外研究 11.国外研究 12.国内研究 2二、心理测验在企业人员选拔中应用的理论基础 3（一）企业人力资源管理中的常见心理学 31.首因效应 32.刻板印象 33.晕轮效应 4（二）人职匹配理论 4（三）人才测评理论 5三、心理测验在企业人员选拔中的应用分析 6（一）企业现有人员选拔体系 61.企业招聘方式选择 62.企业招聘流程概况 6（二）企业使用的人才测评技术及其特点 71.心理测试 72.面试 73.评价中心 84.履历分析 8（三）企业人员选拔中心理测验存在的问题 91.企业对人才测评技术的认识性不足 92.企业人测评技术专业人员缺乏 93.企业使用比较落后的人才测评技术 9四、使用心理测评技术应当注意的问题 10（一）对人才测评体系进行建立和健全 10（二）对多样化的测评方法进行应用 10（三）不过度注重心理测评技术的复杂性 10（四）心理测验结果不能替代实际的企业人事决策 11结语 11参考文献 12致谢 13PAGE12一、绪论（一）研究背景及意义随着“大数据时代”的到来，公司的人力资源管理水平不断提高，管理领域人才评估技术的逐步应用，以及公司在工作人员甄选中的作用日益增加。然而，企业在人力资源管理方面的作用也在不断提高。目前，各公司在将人才评估技术应用于征聘方面遇到了一些问题，例如，各公司对人才评估技术缺乏了解，缺乏人才评估专业人员，各公司使用的人才评估技术落后，人力资源管理厅和人力资源管理厅的人力资源管理厅对这些问题表示关切。要求公司采取具体措施，例如，建立和完善人才评估制度和人才评估制度，不断提高工作人员的专业素质，充分应用各种人才评估方法，就可以合理地解决现有问题，从而满足联合国系统各组织的需要。不同层次和不同类型的企业：作为一个企业，最重要的资产是工人本身，因为许多企业都有“在生产好产品之前先培养好人才”的口号，承认雇员的重要性。员工可以被塑造，但更多时候我们更需要员工具有可被塑造方面的“潜质”，才能在塑造过程中更容易达到目标。（二）国内外研究1.国外研究国外心理评估研究：十九世纪末，在西方发达国家，首次根据实际需要研究了评估手段和技术，以衡量个人在教育和医疗方面的差异。在查明智力迟钝者和诊断精神病患者方面取得了重大进展。心理测验理论为心理测评提供了科学的理论指导和技术支持，使心理测评从传统的经验测评走向规范化的科学测评。法国心理学家比奈第一个研制了著名的比奈一西蒙智力量表，开创了心理测评的先河。上世纪四五十年代，心理测量学家开始在实践中评估求职者的工作适应度。也就是说，人们开始越来越重视工作匹配。自20世纪60年代以来，评价中心技术在许多大公司得到了发展和应用，使得评价对象不仅是普通员工，而且是中高级管理人员。由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。美国、澳大利亚等国家在公务员考录中把心理素质测评都作为选录的重要依据。2.国内研究国内学术界对心理测评的研究主要集中在临床、教育和企业人事管理等方面。当前国内常用的心理测评方法有：心理测验、面试、评价中心。心理测验是对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行测评的有效方法。面试是在设定的情境中对应试者的知识、智力、技能、技巧、素质、人际关系、口头表达能力、动机、兴趣、爱好、理想、品德等要素进行测评的有效方法。评价中心是在情景模拟和角色模拟测评方法的基础上发展起来的，其主要特点是情景模拟性，包括无领导小组讨论、商业游戏、公文筐测验、案例分析、角色扮演、情景模拟、演讲等，在对诸如气质、口头表达能力、人际关系，组织领导能力等心理素质进行的测评尤为有效。近二十年来，我国心理测量学和心理测量学取得了前所未有的突破。研究人员对大量的测试工具进行了修订和汇编，广泛应用于社会生活的各个领域。心理测验的社会效益不断扩大，心理学与教育学界再次掀起了心理测验的热潮。目前国内修订的智力量表主要集中在韦克斯勒智力量表及瑞文测验上。在各种功能的量表中，以智力、人格测验量表发展得较为完善。应用于教育领域的学习能力测验量表在能力量表中占的比重较大。随着人们对心理健康的重视，用于心理发展和心理治疗效果诊断的临床医学量表日渐增多。国内自编测验的形式绝大部分是问卷形式、文字形式。但中国的心理学基本理论研究和心理测量技术毕竟有限，中国的心理测验量表编制工作艰巨异常。对公职人员的人格测验中，最常用的量表是明尼苏达多项个性调查表（MMPI）·卡特尔16种人格因素问卷（16PF）、艾森克人格问卷（EPQ派智力测试量表有：瑞文智力测验、韦氏智力测验(成人）、比内一西蒙智力测验；心理健康量表有90项症状自评量表（SCL--90）、康奈尔医学指数（CPI）；职业选择和职业兴趣调查的量表主要有：Holland式中国职业兴趣量表、职业兴趣调查表、OPT职业体验测验、工作知觉量表。这些著名量表都是世界公认的，它是经过反复研究编制而成，它内在的合理性不言而明。修订这些量表的绝大多数是我国著名心理学家，他们的学术造诣及他们修订量表标准化过程的严谨令人信服。这些量表是较早引进我国的，有些还是经过全国许多单位共同协作修订完成的，对它们的作用、性能已有了全面的了解。把心理测评应用到领导干部的选拔任用中，目前还是在探索试验阶段，主要的成果是在某些不同领域公职人员选拔中的心理测评研究，如王小晔的硕士论文《心理测评在上海警察招募与甄选中的应用研究》。而成果总结性的文章不多，主要有肖鸣政、饶伟国的《心理测验在党政领导人才选拔中的作用分析》等，两位作者认为心理测验是一种人才选拔中被广泛应用的测评工具，心理测验有效但是不能作迷信，心理测验有用但是不能随意。对于不同的人口群体和能力水平而言，所显示的效率和效力并不完全相同，面对于核心工作人员或总干事来说，所显示的效率和效力要比中级和高级工作人员高得多。关于对具有一定经验和经验的中层和高层管理人员的评价，作者建议这种评价应以客观的考绩为基础。基于证据的能力评估和基于监测的质量评估，辅之以心理评估。二、心理测验在企业人员选拔中应用的理论基础（一）企业人力资源管理中的常见心理学1.首因效应心理学的首因效应实质上就是人们所熟知的第一印象，在企业面试进行过程中面试官对应聘者行为活动的第一印象。第一印象在人际交往中至关重要，会影响以后的行为活动和评价，通常很难在短时间内改变。比如，当应聘者给面试官的第一印象是和善与诚恳，那么面试官在此次应聘活动中会对其增加印象分；但是当应聘者给面试官的第一印象有些高傲自大，那么在此次应聘活动中面试官会受到第一印象的影响，产生不客观的评判。因此，不仅候选人而且面试人员都应注重第一印象的重要性，并了解第第一印象的活动，但他们也不应表现出不正常，以获得第一次印象。2.刻板印象刻板印象主要就是对某个物体或事物形成固定看法，忽略个体的差异性，认为该类物体均具有某种特质。如果在企业应聘过程中面试官带有刻板印象去看待每一位应聘者，就属于严重的偏见。例如，在实际的企业招聘中，如果面试官对应聘者某一行为而否定应聘者的所有能力，这样对应聘者严重不公，很大程度上使人才流失。3.晕轮效应面试官往往会按照应聘者的某一行为推断其综合能力与素质。如果面试过程中出现光环效应，将严重影响考生面试结果的准确性和稳定性。为了避免光环效应，减少其负面影响，面试官应注意以下几个方面：（1）对待应聘者的第一影响要客观，冷静。在进行招聘面试时，面试官在给应聘者进行综合能力素质的打分时，避免做出整体评价，可以对其进行分项打分。面试官对应聘者的第一印象总是会极大影响对应聘者其他信息的评判。这就要求在面试开始之前，面试官需要做好全面的心理准备，这样才能使其在面试过程中对应聘者进行分享逐条的评估，判断和考察，在评判应聘者语言表达能力时避免受到其亲和力的影响；在考察应聘者专业能力时，最好是采用单一问题对应单一的能力考察方式；在考察应聘者的反应能力时，避免掺杂抗压力的成分。（2）面试官尽量避免出现主观偏好。在进行招聘面试时，面试者被视为特别重视候选人的学术背景，因此候选人更喜欢受过高等教育的候选人，这意味着对受过较低教育的候选人的待遇不同；如果该面试管以前是做销售工作的，因此就会更加青睐能说会道的应聘者。为了避免出现这一情况，面试者就需要严格按照企业招聘职位的工作内容以及对应聘这的要求来面试每一位应聘者，避免掺杂个人的主观偏好，尽量做到客观的评判与考察。（3）在招聘面试时，可以组建面试官小组，通过各个面试官对应聘者的综合评价，来衡量应聘者的能力，这样可以有效减少主观印象产生的影响，能够全面真实地认识和了解每一位应聘者综合能力，这样提升企业人才招聘的质量。（二）人职匹配理论人职匹配指个人的能力和工作要求之间的匹配，更强调职位的胜任力，强调个人能力和某个具体工作岗位的匹配。合理的匹配岗位和个人能力，有利于个人潜能的充分发挥和组织整体绩效的最优化。人职匹配理论认为，个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中。由于每个人都有自己的行为方式和个性，而且不同的职业对个人提出不同的要求，个人在寻找工作时，必须根据个人特点选择适当的工作，以确保个人与职业之间的相容性。这一理论强调人的个体差异，这一理论依据是人格特质伦。匹配过程包括个性分析与测验、职业因素分析、个性与职业因素相匹配三个步骤，即通过对个人的分析和工作的分析相结合，使职业选择取得较好的结果。约翰·霍兰德是美国约翰.霍普金斯大学心理学教授，认为所选择的职业与个人的性格类型密切相关，兴趣是工作的动力，从事有意义的职业有助于提高个人的积极性，霍兰德认为职业利益和人格之间有着密切的相互关系（三）人才测评理论人才测评是建立在心理测量学、管理学、行为科学以及计算机科学基础上的一门应用学科。人才测评的方法很多，一般包括：简历分析法、笔试法、面试法和心理测验法等来考察应聘者的不同方面。简历分析法一般是人才招聘专员单独通过阅读简历，获得关于候选人工作经验、教育和家庭状况的基本资料，并根据其发展情况和工作状况分析其经验和能力，以确定其是否符合工作要求。笔试测评可以考察应聘者的专业知识和能力，通过对主题内容的不同设计来确定候选人的知识水平，例如，是否只是一般性的认识，或者是否可以运用相关的知识来解决问题。面试法，按其侧重点的不同，有行为面试、情景面试和综合面试等。行为面试意在推断应聘者未来可能的行为表现；情景面试是考察应聘者在给定的情境中所做出的行为反应；综合法则是同时考虑以上两种方法。心理测验法通过各种心理测评工具和方法对人的心理特征来进行测评，用来考察应聘者的个性特点和动机等，即通过心理测验了解应聘者的价值观、个性特征、职业取向和发展潜力等信息。三、心理测验在企业人员选拔中的应用分析（一）企业现有人员选拔体系1.企业招聘方式选择企业通常用的招聘方式包括：网络，招聘会，报刊，杂志，熟人推荐，校园招聘，猎头公司，内部招聘，企业平台等。这些渠道有自己的特点。当公司选择时，他们可以使用不同的职位。从2016年到2018年，一般来说公司的招聘方式还是以传统的报纸、网络、内部招聘为主，其他方式很少涉及，下面就各种渠道的使用情况进行说明分析。（1）报纸：多次在青年报，东方早报及其他招聘网站专刊上发布1/4，以及1/8的招聘信息，在发布之后，两个星期内将收到很多的简历，但专业人才的求职简历十分有限，一般来说，管理职位都能够获得很多的简历。（2）网络：公司在人才网、智联等网站发布招聘信息。因为专业人员数量短缺，大部分候选人都是常见和管理类的职位，候选人的工作经验较低。专业人才以及一线员工的候选人有限。（3）内部招聘：公司中高层管理人员，一般以内部招聘为主，通过在内部选拔一些资历长、能力强的人才进行职位晋升，避免外部招聘带来的招聘成本过高、周期过长等不利因素。2.企业招聘流程概况企业有自己的一系列清晰明了的招聘程序，当某一岗位需要准备招聘时，第一招聘经理需要制定招聘申请表，经过主管批准，第二是招聘工作申请表，应清晰描述工作要求向人事部说明招聘岗位信息，人事获得相应信息后，有必要与用人部门交流，具体了解该职位的主要工作内容，报告对象，工作困难和部门负责人对在职人员的要求，需要担任这个职位的工作。并且，招聘人员应该在招聘网站，和内部网上张贴招聘信息，以及该职位是否需要使用报纸，猎头等高成本招聘渠道，应该和聘用部门负责人展开交流，以明确招聘渠道的采取。在企业，有一种激励职员申请内部职位的公司文化。因此，一般需要在公司内部网站上发布职位，以激励在职职员申请。但是，申请的职员需要在企业任职两年或以上，过去的绩效评估需要符合标准。内部人员将工作申请表提交到人力资源部，人事部评估过往绩效得分，然后决定是不是安排面试。在过去的几年里，实现他们目标的同事安排了人事部的第一次面试。面试结束后，面试结果和工作人员过去的表现都提供给了用人部门，并通知了该职员的现任经理。雇主部门进行第二轮面试。面试合格后，人事部门，以及用人部门经理以及员工现任经理进行咨询和沟通，并明确了更名员工的转职时间。关于外部候选人的征聘，在获得外部候选人的简历后，必须进行一个甄选过程，挑选合格的候选人，并邀请公司参加面试。对于第一次面试的候选人，向雇主部门的管理人员推荐，并附上面试评估结果；对于第二次面试的候选人，则附上工作人员的征聘和交流情况，挑选优秀的征聘人员。对于某些候选人，人事部有必要展开背景调查。在背景调查完成后，人事部可确定工作的时间。（二）企业使用的人才测评技术及其特点1.心理测试通过对人的代表性行为进行观察，行为背后的心理特征是根据一定的准则来推论的，这就是心理测试，其中人格和认知能力的测试是其主要的两种形式。个人工作是否具有相关的心理社会特征的检验标准是个性测试，五大类的个性测试是情况管理的个性测试，学者对个性测试有不同的看法：有些学者认为：利用五大类人士可以更有效地挑选人员。有些学者认为大五类的细致性不足，在选拔时要细分人格特征。由口语、数字和空间等要素组成认知能力测验，对个体掌握工作潜在能力的考察是其重点内容[5].将群体的类型按照不同的标准划分，同时合理研究群体特征相关的工作特性是心理测试的主要贡献。2.面试被测试者口述回答主考官的问题，这是一种双向沟通的形式，从而使主考官对被测试者的素质特征和求职动机等状况及时掌握，这种选拔人才的技术就是面试。一般非结构化面试、半结构化面试和结构化面试是面试的基本形式。将评分标准预先设定好，考官在提问被测试者时根据固定的程序进行，这是结构化面试，情景化和行为描述型是常用的结构化面试。对缺乏经验和初级岗位的应聘者最为有效的是情景化面试，面对于具有工作经验和高级岗位的招聘更适用行为描述型面试。面试的方式和程序没有预先确定，候选人向候选人提出适当的问题，并为候选人提供更多的自主和自我介绍的机会，这是一次非正式的面试。在非机构化和结构化面试之间的是半结构化面试，其主要是将面试的试题预先设计好，在实际的面试中，考官可以随机的提问应试者，其对两者的优点进行了结合，所以在招聘中这种面试方式的应用范围更加广泛。人才测评领域中常见的测评技术主要是面试，其形式是双向沟通的，可以更多地获取到丰富的信息。非结构化面试主要是将较高的自主性和自我展示的机会提供给应试者，使考官对被测试的兴趣和以往经历等更容易观察到；结构化面试对每一位测试者可以标准化地评价和比较，将被测试者的知识、技能和与岗位的匹配度展现出来；半结构化面试不但可以对测试者进行标准化地评价，同时可以深入地了解测试者的个人特征。3.评价中心近几年快速发展和广泛应用的测试技术主要是评价中心，其并不是具体的方法，而是一种程序，其主要是对管理或工作情景进行模拟，对心理测试、角色扮演和分析案例等多种测评方法和技术大量的应用，从而可以标准化地评价被测试者的素质和能力。评价中心的有效性被许多企业所认同，评价中心技术在对员工管理能力和工作绩效方面的预测具有极高的准确性。在应用评价中心技术时通过专门训练的多位考官对被测者利用多用方式进行评价和测评，从而为测评的合理性和公正性提供保障。但是，相对于其他测评技术来说，这种测评技术具有很高的成本、较大的操作难度以及较长的操作时间等，因此企业在实际应用中的推广难度非常大。4.履历分析根据简历中记载的事实，对被试的个人能力和工作表现进行分析，进一步判断其与目标岗位的匹配程度。总的来说，基本情况、工作表现、品德和个人经历是简历分析的内容。人才测评的主要内容之一是履历分析，在选拔人员的过程中广泛的应用这种方法。根据相关的调查可知，被测者以后工作的表现效果可以通过履历分析预测出来。客观性和易操作是这种测试技术的优点，但是其也存在一些问题，如真实性不足、履历项目得分设计的逻辑性不足等，一般在初步筛选员工时应用履历分析的方法。（三）企业人员选拔中心理测验存在的问题1.企业对人才测评技术的认识性不足首先，没有充分注意使用人才评估技术、一般根据管理人员的意图征聘工作人员、雇员过去的业绩以及高层和低级工作人员的惰性、更多地注意各部门的自主权。第二，在招聘模式方面，公司往往是盲目选择的，公司一般都采用简单、方便用户的招聘模式；第三，在招聘过程中，公司往往没有充分考虑到性别因素。虽然他们正式采用了人才评估技术，但在不同级别和不同类型的员工征聘技术之间没有真正的区别。第三，企业没有及时地跟踪人才测评技术开展的状况，对于其经验和特点，许多企业都没有及时地总结，后续跟踪和反馈工作不够及时，从而使人才测评技术与应用没有良好地融合，甚至一些不利影响出现在企业中，对人才测评功效的发挥造成不良影响。2.企业人测评技术专业人员缺乏随着人才评估技术的发展，多样化和专业化为企业雇用雇员的方式和手段提供了指导，面对公司招聘成功的直接影响主要来自于所招聘人员的专业素质，例如，评价中心对技术的高度利用要求检查专员和组织者具备专业能力，在征聘过程中，专业评价员必须具备心理学和管理等学科的经验。对公司的管理概念和技术要求，以及对评价方案和合同形式有深入的了解。但是当前许多企业在对人才测评技术原理没有掌握的情况下，根据自身的一己之见对人才测评技术盲目的使用，使应聘人员的评价与合理的轨道不相符合，从而大大降低了测评的实际效果。3.企业使用比较落后的人才测评技术当前，大部分企业选拔评估人员的主要方式仍然是传统的面试，没有具体应用心理测试和评价中心等技术手段。造成这种现象的原因主要有两个方面：第一，企业在招聘过程中应用心理测试和评价中心等人才测评技术手段需要较长的接受时间，而且在实际应用中要将其本土化进一步加强，要改良测量环境和评价标准。第二，企业现有人员在选拔时的评价标准缺乏科学性，由于不规范的操作和不统一的标准等，使企业不愿意使用新的技术，而且在推广人才测评技术时的使用成本和技术要求比较高。四、使用心理测评技术应当注意的问题（一）对人才测评体系进行建立和健全企业在招聘中应用人才测评技术的重要基础是建立和健全人才评价体系，这需要从国家法律和内部规定安排具体的工作。法律的支持是企业人才测评体系的保障，这需要政府部门要对专门的法律及时地制定，进一步规范人才测评机构的资质，对其把关要加大力度。而且对测评人员的专业资格认证制度也要制定，对人才测评行业准入的监督力度不断强化。另外人才测评机构内部要在法律允许的情况下将详细的人才测评标准制定出来，在调整时要根据企业的岗位需求进行，从而使企业可以将与岗位相匹配的人才准确的招聘到。（二）对多样化的测评方法进行应用随着社会的进一步发展，单一的测评方法已经无法使时代发展的需求得到满足，这就需要企业将笔试、情景模拟和心理测试等多样化和组合配套的测评手段应用到人才测评的过程中，这样不但可以对应聘者的分析能力和解决问题等能力更好地测试，同时可以对应聘者的心理素质等进行考验，将招聘工作的针对性和准确性大大提高。另一方面，不但对测评方法不断地丰富，而且要对现代信息化手段和大数据等充分地利用，从而可以实现网络化的人才测评，在测评应聘者时应用互联网计算机，可以将人才测评的地域限制打破，将测评的效率提高。（三）不过度注重心理测评技术的复杂性在实际的人才招聘测评环节，大多数人都陷入误区，认为人才测评软件的测验过程越复杂，就会得到较高准确性的测评结果，但实际情况却不是这样的。任何类别的心理测评技术的要提高测评结果的准确性，主要是该心理测评软件的类别以及涉及的广度与深度。比如对性格的测试，主要是为了得知人类的天生秉性以及性格影响行为的因素，一起其他影响个人行为的因素。所以，如果性格测试只是围绕个人的天生秉性进行测评，而没有注重其他影响因素，这样会极大降低测评的准确性以及效率。在对个人进行心理测评时，尽量避免过度注重测评过程的多样化与复杂程度，需要联合测评的主旨对其进行综合考察，这样才能从根本上提升测评结果的准确性。（四）心理测验结果不能替代实际的企业人事决策现阶段，我国大多数企业的人力资源管理部门十分重视人才测评软件的测评结果，使得企业人事决策完全被大量的人才测评软件所替代，这就过分夸大了人才测评软件的重要性。在实际的招聘活动中，企业的人力资源部门在静定接纳应聘者的求职意向时，不仅要评估应聘者的综合能力与附加技能，还要全面考察应聘者的综合素质，并根据面试结果来评判该应聘者是否符合企业的职位要求。因此，企业的实力资源管理部门在接纳应聘者之前，必须要结合自身的主观评判和意愿，对于人才测评软件的测评结果只是作为参考价值，这样才能从根本上降低人才决策失误的可能性。结语随着现代企业的科学合理发展，人力资源管理理念不断适应社会的发展，逐渐提升了人力资源管理的重要性，这样有利于管理者将心理学范畴的理论知识充分引用到企业人才招聘甄选环节，经过长期的应用，该人才招聘方式也会逐渐成熟化。在目前的企业招聘中，心理学理论已经贯穿在整个招聘环节：从招聘岗位的分析，职为的发布以及招聘面试环节都受到心理学理论的影响。但是需要注意的是，企业在进行人才招聘面试时采用的人才测评软件应当具有针对性，研究和设计符合中国人特性的测评技术，不多度注重心理测评技术的复杂性，需要联合测评的主旨进行综合考察；需要注意人才测评软件不能替代实际的企业人事决策，这样才能从根本上降低人才决策的误差；注重综合考察与评价应聘人才，提升企业招聘的质量。只有将心理学理论规范化，系统化地应用在企业招聘的甄选环节，这样才能从根本上加强企业的人才战略发展，为企业获