衢州学院大学生可雇佣能力培养探析

第第页共13页衢州学院大学生可雇佣能力培养探析摘要就业是社会经济发展中的重要问题，提升可雇佣能力为促进大学生就业提供了新的视角。可雇佣能力不仅是指初次就业的能力，还应该包括未来职业生涯发展要求的相关能力。大学生可雇佣能力包括基础技能、情绪管理技能、专业知识技能、元技能等要素。通过实证研究发现，元技能是影响大学生可雇佣能力的核心因素，专业知识技能则制约了大学生可雇佣能力的进一步发展。另外，由于受教育经历的趋同，基础技能和情绪管理技能对可雇佣能力的影响并不明显。衢州学院大学生的可雇佣能力是决定毕业生被雇佣难易程度的重要影响因素。本研究探讨了衢州学院大学生可雇佣能力的结构，在此基础上编制了衢州学院大学生可雇佣能力量表。其中，可雇佣能力从职业形象、职业人格、管理技能维度进行评估，就业质量从客观指标和主观满意度两方面衡量。关键词：可雇佣能力；大学生；实证分析目录TOC\o"1-2"\p""\h\z\u引言1一相关概念解析1（一）可雇佣性的内涵1（二）可雇佣能力的影响结果2二衢州学院大学生可雇佣能力与就业质量现状调查及其关系的研究2（一）研究目的3（二）研究假设3（三）方法3（四）关于衢州学院大学生就业质量的数据统计5三结论与建议13参考文献14致谢17引言20世纪90年代，“现代人力资源管理之父”、美国密歇根大学罗斯商学院教授戴维·尤里奇（DavidUlirich）认为：“什么样的公司能在竞争中取胜？不是靠成本领先，也不是靠产品特色，在这个不断变革的高科技所驱使的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。”进入21世纪，相比于20世纪无论是经济形态、发展速度还是技术的创新都发生了天翻地覆的变化，人力资源在经济增长中的作用和意义越来越凸显，特别是中国进入供给侧结构化调整的实质性阶段，李克强总理在第十二届人大四次会议中指出在十三五期间要加快经济社会发展中新旧发展动能接续转化。“9亿多劳动力、1亿多受过高等教育和有专业技能的人才是我们最大的资源和优势。实现新旧动能转化，推动发展转向更多依靠人力人才资源和科技创新”。大学生群体，作为中国高等教育的受众群体，是中国经济和社会发展过程中最重要的人力资源，处在“经济新常态②”、“互联网+③”、“工业4.0时代④”这样高速发展和快速变化的时代，新的信息、新的技术、新的概念、新的方法如雨后春笋一般蓬勃发展，复杂多变的环境、快速的知识更迭对于大学生的能力和素质提出了更高的要求，大学生对提升自身能力和素质的愿望也越来越强烈。大学生的学习能力（Learningability）和可雇佣能力（Employability）是对当代大学生而言极为重要的两个能力。然而，在当代大学教育中，大学生“重实践，轻理论”式的选课模式和高校教师“重理论研究，轻实践教学”的教学模式之间产生严重冲突，大学生重视实践训练轻视学术训练，基础类课程逃课率高等现象屡见不鲜。究其原因，这些现象产生的是培养大学生可雇佣能力和培养大学生学习能力之间的矛盾，因此为探究大学生学习能力与可雇佣能力之间的内在关系，进一步找寻培养两种能力之间存在的矛盾点，为大学生学习能力与可雇佣能力的提高提出有效建议，本文展开对大学生学习能力与可雇佣能力间关系的研究。一相关概念解析就业单位对于人才需求的结构没有发生较大的变化，从而造成毕业生与用人单位供求不平衡，大学生就业形势严峻，青年大学生必须具备一系列的核心工作能力来有效促进就业，这一能力通常被定义为就业能力。但事实上，获取就业岗位仅是初级目标，更重要的是如何推动持续的职业发展，可雇佣能力的提出正回应了这一问题。不同于简单的就业能力，可雇佣能力强调个人应具备的获得岗位、维持就业、重新就业，并且在工作岗位上能取得优异绩效的各种素质，涵盖了最初就业能力和未来胜任能力两大范畴，是促进职业获取和发展的关键。大学生正处于向职场转变的关键阶段，也是可雇佣能力形成的关键阶段，有必要在清楚界定可雇佣能力概念的基础上，建立可雇佣能力因素模型，考察促进可雇佣能力形成的核心因素，为大学生可雇佣能力全面提升和发展提供理论依据和参考。（一）可雇佣性的内涵可雇佣能力（Employability），最早产生于英国，由学者Beveridge于1909年提出，可雇佣能力概念最初被广泛运用于区分劳动者是否具有劳动能力，特别是用来进行失业者和无可雇佣性的人群的判断。20也有学者将Employability译为就业能力、可就业能力或可雇佣性，但追溯其本源，本文认为可雇佣能力更能反映出该词义的本质，因此后文一致采用可雇佣能力这样的译法。可雇佣能力被提出的初期主要用以区分可雇佣的人力资源与不可雇佣的人力资源，服务于政府和公共政策管理方面，而后可雇佣能力被广泛应用到各个领域，尤其是被重点用于大学生就业。自20世纪60年代以来，众多学者对于可雇佣能力、可雇佣能力的前因变量和结果变量进行了深入的研究，并进行了不同的概念界定。但由于学者大多采用不同的视角对可雇佣能力进行阐述，因此并没有一个统一的概念。本文梳理了从1909年至今，学者对于可雇佣能力概念界定上较有特色的观点，综合不同学者对于可雇佣能力的不同视角，可以发现在进入21世纪以后，对可雇佣能力的研究更多地呈现出多学科交叉的趋势。但深入分析其核心层面的界定，发现存在以下几个共同点：首先，可雇佣能力指劳动者在劳动力市场中获得工作机会的能力，这里包含劳动者的初次就业，也包含因人力资源流动带来的再次就业。第二，可雇佣能力指劳动者能够保有已获得的工作的能力。第三，可雇佣能力的高低不仅与劳动者自身的能力、素质和性格特征有关，也受到来自劳动力市场环境和其他外部因素的影响。本文认为，大学生可雇佣能力是指：大学生在从学校人向职场人转变过程中，成功获得工作、保有工作并做好工作的能力。（二）大学生可雇佣能力要素结构体系的构建大学生可雇佣能力要素结构应该是一个多元立体的能力体系。不同能力要素对可雇佣能力影响的作用机理和作用层次也不尽相同，结合以往研究可以发现，可雇佣能力可以初步划分为基础技能、情绪管理技能、专业知识技能以及元技能等四个部分。1基础技能基础技能是大学生就业的基础，也是大学生可雇佣的必要条件，指的是大学生在学习阶段培养的可以适应各种就业岗位基本要求的通用型能力，例如组织协调、人际沟通等。从现实情况来看，沟通能力、团队协作能力、自我管理能力是大学生基础技能的主要方面，这三项能力不仅是大学毕业生必备的重要能力，而且也是他们普遍欠缺的能力。大学生的基础技能可以细化为基本能力(听说读写的能力)、人际沟通能力、团队协作能力、自我管理能力等因素。其中，由于多数大学生生活经历类似，教育培养模式区别不大，基本能力在大学生群体中的差异不是非常明显，对可雇佣能力的影响相对较弱。2.情绪管理技能情绪管理技能指的是大学生面临情绪波动和压力时自我调节、自我解压的能力。具体到工作岗位上则主要包括对待工作中变化的开放性、工作和职业生涯弹性、工作和职业生涯主动性、职业生涯动机和工作认同。情绪管理技能越高，工作适应性则越强，对待工作中变化的包容和处理突发状况的能力就越强，可雇佣能力也随之越高，这在当前社会压力普遍较大的客观背景下表现得尤为突出。3.专业知识技能由于现代社会是一个分工高度明确的社会，工作岗位的专业性需要越来越多的专业技术人才。专业知识与技能作为区别于基础技能的可雇佣能力，能使大学生拥有区别于其他人的核心竞争力，有利于其在工作岗位上发挥自身专业技能，使工作绩效得到全面实现，并使个体更加具有可辨别性。它属于专用型能力要素的范畴，既有研究也表明，专业知识技能在可雇佣能力研究中占据十分重要的地位。4.元技能如前所述，可雇佣能力不仅指初次获得就业岗位的一系列能力，如何能在接下来的工作岗位中不断提升，实现个人未来的职业生涯发展才是可雇佣能力关注的核心，与此相关的能力要素是可雇佣能力的关键，可以被定义为元技能。元技能是使可雇佣能力不断提升的技能，主要包括持续学习能力、开拓创新能力和自我雇佣能力等方面。持续学习能力即与个人特征有关的智商与实践能力，对毕业生的可雇佣能力有正向影响。开拓创新能力作为社会发展的驱动力之一，也是个人不断发展，在岗位中不断进步的关键要素。员工实现个人发展，不仅有传统就业的被雇佣模式，也可以实现自我雇佣，即自主创业。大学生自我雇佣的能力是自主创业、自身获得生活资料、实现自我价值的一种能力，在大众创业万众创新的背景下，对大学生这一能力的培养又提出了新要求。综上所述，基础技能、情绪管理技能、专业知识技能和元技能都是影响大学生可雇佣能力形成的关键要素，对大学生可雇佣能力有重要影响，但作用的层次和作用机理并不相同。从作用层次来看，基础技能和情绪管理技能在可雇佣能力的形成过程中发挥着基础作用，属于基础性可雇佣能力要素。同时专业知识技能和元技能起到了推动可雇佣能力升华的作用，属于操作性可雇佣能力要素。而从作用机理来看，基础技能和情绪管理技能属于隐性技能范畴，是可雇佣能力形成的重要支撑，同时也对其他两个能力要素的形成起到了基础作用。专业知识技能和元技能则属于显性技能范畴，更加易于在大学生分析解决具体问题的行为中被直接观测到。另外，元技能是可雇佣能力有别于其他能力的重要要素，是可发展性的集中体现，在立体化的大学生可雇佣能力要素结构体系中处于最顶端的位置。最后，从作用效果来看，四种能力要素都对大学生可雇佣能力有正向的积极影响，但由于人才培养“标准化”的原因，基础技能的影响效果相对较弱，而元技能是可雇佣能力的核心能力要素，对可雇佣能力的影二、大学生可雇佣能力开发的企业参与现状及成因企业作为可雇佣能力的主要开发者，是市场力量的重要代表。它不仅对市场需要什么样的可雇佣能力具有客观的发言权，而且是实施可雇佣能力开发的主要力量之一。但是真正论及企业对大学生可雇佣能力开发的态度，各类企业的反应则是莫衷一是的。（一）推诿型企业是指拒不参与大学生可雇佣能力开发工作的企业，他们对有此类需求的高校和学生一般采取拒之门外、置之不理的态度。然而，事实证明，这样的企业反而会随着成本的不断压缩而令自己的竞争力几乎归于零。（二）参与型企业此类企业在现今的企业参与大学生可雇佣能力开发过程中，是一种大多数。奉行这种模式的企业，一般都有着良好的行业背景和一定的企业规模，员工队伍也相对稳定。因此，他们为内部员工提供有保障的就业安全，员工流动率相对也较低。他们实质上采取的是内部晋升的员工职业生涯发展方式，他们有能力从容地为内部员工的职业生涯发展采取积极的措施。这样的企业最重要的工作在于将合适的员工配置到适合他们的岗位上。相对而言，他们更依赖于员工的内部流动机制和渠道，因此会相应减少对外部劳动力市场的依赖性。（三）共生型企业是指将大学生可雇佣能力的开发完全纳入自身的人力资源管理体系建设之中，为大学生提供从课堂到企业的一系列开发服务的企业。这种类型的企业是处于激烈竞争中的企业，他们对市场的变化和技术的革新高度敏感，也很容易受到外界变化的影响。应该说，这时企业所关注的重点不是工作，而是人，是可雇佣能力的载体———大学生。显而易见，这种模式是企业参与大学生可雇佣能力开发的最佳模式。在这样的模式下，大学生实现了可雇佣能力的持续性开发，与市场需求的衔接达到最佳状态。而企业本身也在对大学生可雇佣能力开发的过程中，培养了企业发展所需的后备人才，完成了企业的长期人才储备。三衢州学院大学生可雇佣能力与就业质量现状调查及其关系的研究（一）研究目的通过前一阶段研究，获取了衢州学院大学生可雇佣能力的理论结构，而编制问卷的目的在于运用。所以，本研究根据前一阶段编制的衢州学院大学生可雇佣能力问卷，对衢州学院大学生可雇佣能力进行测查；确定可雇佣能力的影响因素；分析可雇佣能力与就业质量之间的关系。（二）研究假设假设一：衢州学院大学生的可雇佣能力与就业质量之间显著相关。假设二：担任学生干部与否、是否参加过与专业相关实习工作、学校的类型等人口统计学变量对衢州学院大学生在可雇佣能力和就业质量上存在差异。（三）方法1.被试本研究的被试来自于衢州大学及通过网络随机发放的衢州学院大学生（与前一阶段正式问卷样本同步）。2.施测工具与程序本文内容是关于衢州学院大学生可雇佣能力和就业质量的相关研究，所以研究中使用的问卷包括三个内容：① 被测对象的基本情况：包括性别、学校类型、专业性质、担任干部情况、在校期间的实习工作情况、籍贯性质、来自的区域、家庭经济状况以及求职现状。② 自编的可雇佣能力量表。3.数据处理采用Spss10.0forWindowsXP进行统计处理。4.资料分析（1）关于衢州学院大学生可雇佣能力的数据统计下面是在数据分析基础上所得出的衢州学院大学生可雇佣能力水平的分析。（2）衢州学院大学生可雇佣能力水平及一般特点表1是样本衢州学院大学生总体可雇佣能力的平均得分和标准差。从表1中的数据可知：衢州学院大学生可雇佣能力平均得分为3.6939。在三个维度中，职业形象、职业人格和管理技能的平均得分分别为3.6605、3.6157和3.4222。表1衢州学院大学生可雇佣能力的平均得分（mean）和标准差（standarddeviation）内容均值标准差分量表均值标准差分量表均值标准差职业形象3.66050.4044职业道德3.95450.5326责任心4.00190.6176执行力3.91990.6246正直诚实3.94170.6311人际技能3.90380.4847沟通能力3.84380.5836合作能力3.92500.6139亲和力3.74330.5824文明礼仪4.10320.5824职业人格3.61570.4141个性特征3.65980.4392自信心3.63980.6090毅力3.72580.6112灵活性3.66530.5861心理调适3.48840.5594能力自我认知3.81590.6118能力成就动机3.67100.5912删能力3.61340.6261关键能力3.57170.4423专业知识3.62880.6329运用问题解决3.70160.5725能力创新能力3.34300.5830学习能力3.80810.5845分析判断3.61340.6010管理技能3.42220.4824组织协调3.27100.6819（四）关于衢州学院大学生就业质量的数据统计1.就业质量统计数据的一般描述从表2中，我们可以看出衢州学院大学生的大体就业情况，共有30.1%的衢州学院大学生选择到衢州本地求工作，而选择回到生源地就业的毕业生占样本总数的32%，从这一点上反映出，衢州学院大学生在择业时更愿意在衢州本地进行求职。53.1%衢州学院大学生进入了本地知名、行业知名、全国知名乃至国际知名的单位，有57.9%的衢州学院大学生的工资水平高于衢州本地的生活水平，81.4%的毕业生的福利水平超过了衢州本地的福利水平，61.6%的衢州学院大学生认为自己的工作是稳定的，并有59.5%的毕业生认为所从事的工作有潜在的发展空间，工作性质的社会声望处于一般以上的有60.3%。表2对就业质量的客观条件的一般描述客观质量指标问题选项选择的人数比率（％）平均分工作所在地求职衢州本地14030.12.02生源地7924.5衢州中心城区6018.6衢州外城区4313.4工作单位知名度不知名214.53.66一般程度5511.7衢州本地知名5611.9行业知名9720.8全国知名7115.3国际知名245.1工资水平相对衢州本地很低102.23.24平均水平比较低439.1一般水平14932.0比较高10221.9很高194.0福利水平比较衢州本地很低206.03.21单位比较低4112.6一般水平13842.8比较高10331.8很高226.8工作是否稳定很不稳定112.43.67不太稳定255.4一般程度9219.8比较稳定12727.3非常稳定6814.5岗位潜在职业发展没有任何发展机会112.43.45机会发展机会比较小357.5一般程度11424.4比较多的发展机会12526.8非常大的发展机会398.3工作性质的社会声很低102.03.41比较低337.0望一般13529.0比较高10823.1很高388.2对就业质量的客观评分均值3.2937关于就业质量的评定，个人的主观满意度是非常重要的。我们将满意度细化到每一个分指标上。表3对就业质量的主观满意度的一般描述主观满意度指标不满意（%）不太满意（%）一般（%）比较满意（%）非常满意（%）满意度均值工作地点3.96.224.524.410.23.45工作单位2.46.325.228.47.03.45薪酬4.49.832.219.04.03.12工作岗位1.76.928.027.25.63.40主观满意度得分均值3.3552关于就业质量的量化统计图7就业质量的数据频数分布图表4是对就业质量进行的统计描述。由表18可知，就业质量的样本均值为3.3244，其中客观质量和主观满意度的均值分别为3.2937和3.3552。表4就业质量的统计描述客观质量主观满意度就业质量均值3.29373.35523.3244众数3.504.003.50全距3.634.003.632.相关分析表5可雇佣能力与就业质量的相关分析可雇佣能力客观质量主观满意度客观质量0.220**1.000主观满意度0.167**0.689**1.000就业质量0.207**0.896**0.939****：表示在0.01水平上相关显著（双尾检验）表6是可雇佣能力各维度与就业质量的相关分析，目的是探究可雇佣能力的哪个维度与就业质量更相关。表6可雇佣能力各维度与就业质量的相关分析职业形象职业人格管理技能客观质量0.716**1.000主观满意度0.513**0.670**1.000就业质量0.161**0219**0.226****：表示在0.01水平上相关显著（双尾检验）3.衢州学院大学生可雇佣能力与就业质量现状的差异分析（1）可雇佣能力高的毕业生和可雇佣能力低的毕业生在就业质量上的差异我们将可雇佣能力总分按照降序排列后，根据被试的数量，即930名被试中高分25%处和低分25%处的得分，确定高分组和低分组，在第233名处总分为3.95，在第698名处总分为3.44。即得分大于3.95为高分组，得分小于3.44为低分组。比较可雇佣能力高的毕业生和可雇佣能力低的毕业生在就业质量上的差异。表7可雇佣能力总分的高低与就业质量之间的差异分析均值指标可雇佣能力高分组低分组TSig主观满意3.50623.18173.9210.000客观质量3.44063.12974.6570.000就业质量6.94686.31134.5870.000从表7可以看出，可雇佣能力高的毕业生和可雇佣能力低的毕业生在就业质量上存在显著差异。可雇佣能力高的毕业生所从事的工作无论是主观满意度还是客观质量上都通过了水平为0.01的水平检验。说明可雇佣能力水平高的毕业生就业质量高，而可雇佣能力水平低的毕业生就业质量低。（2）不同专业性质的衢州学院大学生可雇佣能力与就业质量之间的差异分析表8不同专业性质的衢州学院大学生可雇佣能力与就业质量之间的差异比较均值指标专业性质TSig理工科文科职业形象3.86554.0299-5.2030.000职业人格3.59493.6486-1.9300.054管理技能3.39073.4722-2.5180.012可雇佣能力总分3.65913.7489-3.3230.001就业质量6.62646.69910.7060.481表9是否担任过学生干部的衢州学院大学生可雇佣能力与就业质量之间的差异比较均值指标担任学生干部情况TSig是否职业形象3.95783.89112.1210.034职业人格3.65383.58901.7090.088管理技能3.50013.31865.7770.000可雇佣能力总分3.72863.64763.0410.002就业质量6.79316.44913.5990.000而在管理技能维度上，无显著差异。但对就业质量的影响未通过0.05的显著水平检验，说明是否参加过与专业相关的实习工作对就业质量并不存在显著差异。表10是否参加实习工的衢州学院大学生可雇佣能力与就业质量之间的差异比较均值指标参加实习工作的情况TSig是否职业形象3.94943.86392.2850.023职业人格3.63783.53713.0990.002管理技能3.43653.37231.6920.091可雇佣能力总分3.71023.63792.2750.023就业质量6.68566.44911.8910.0594.结果说明（1）可雇佣能力与就业质量有显著的正相关关系，可雇佣能力水平高的就业质量好，可雇佣能力水平低的就业质量差。在可雇佣能力与就业质量的相关分析中，二者通过了水平为0.01的显著性检验，且相关系数达到了0.207。说明可雇佣能力水平与就业质量有显著的正相关关系。（2）可雇佣能力水平髙的毕业生和可雇佣能力水平低的毕业生在就业质量上存在显著差异。结果发现，可雇佣能力高的毕业生和可雇佣能力低的毕业生在就业质量上存在显著差异。可雇佣能力高的毕业生所从事的工作无论是主观满意度还是客观质量上都通过了水平为0.01的水平检验。说明可雇佣能力水平高的毕业生的就业质量要高于可雇佣能力水平低的毕业生。（3）理工科类学生运用的更多的是理性思维思考问题。加之其所学习的课程大多与客观存在的事物有关，其思维方式也在这种学科的学习过程中受到了影响。因此理工科学生在职业形象的树立和管理技能方面较文科学生稍逊一些。从就业质量来看，文科和理工科学生间不存在显著差异。这符合实际情况，无论是学文科还是理工科的衢州学院大学生，只要其可雇佣能力水平高，其就业质量一般会比较高。（4）是否参加过与专业相关实习工作对衢州学院大学生可雇佣能力水平有显著差异，但对就业质量无显著差异。而在管理技能维度上，无显著差异。如在众多的公司招聘中，他们大都会提到“有相关工作经验的优先”，这在某种程度上证明了这一点。四企业提升大学生可雇佣能力的有效途径可雇佣能力的开发培养是高等教育的重要环节，在高校中，针对不同层次、不同专业的学生，其可雇佣能力的培养也呈现多样性的特征。（一）建设校企交流渠道对于企业而言，高校是企业潜在员工的培养摇篮;对于高校而言，企业是大学生可雇佣能力的检验者。为此，高校和企业首先该做的就是主动、积极地建立起与大学生三者之间的沟通和交流的渠道。（二）提供资金物质支持在我国高等教育普遍缺少资金的大环境下，这个问题同样困扰着大学生，并已成为制约大学生可雇佣能力开发的重要障碍之一。企业可以将对员工、对大学生的可雇佣能力开发作为一项人力资源管理的专项工作，设立专门的经费预算。（三）参与高校课程建设为了帮助大学生实现就业目标，很多高校已经将可雇佣性和可雇佣能力的开发纳入到学校的课程体系建设中。在致力于开发学生的核心技能方面，企业的作用不容忽视。在此过程中，为了使大学生更多地了解本企业、本行业，企业管理者可以以客座教授的身份来校任教。作为企业的实践者，他们能为学生提供的是更为贴近实际的帮助和指导。（四）开发学生实习计划在实习中，企业为学生提供广泛的技能学习机会，学生则可以在真实的工作场景下，学习如何处理复杂的事务，掌握重要的职业技能。通过实习，大学生的知识、技能、能力和态度等方面的可雇佣能力都将有很大改观。无论是去大企业，还是中小企业，都将帮助大学生了解不同企业的工作优势和发展状况。此外，团队工作能力也是现代企业所要求的一项重要的可雇佣技能。这些都是大学生可雇佣能力开发中不可或缺的重要内容。结论大学生可雇佣能力开发的培育和发展过程是一个不同企业各自寻找立足点和创新空间的过程。由于目前高等教育在实施过程中忽视了和市场需求的有效衔接，一方面导致学生专业知识技能薄弱，初次就业适应时间长，职业发展遇到瓶颈;另一方面也会导致企业培训成本增加，社会资源无法得到优化配置。因此，高校作为高等教育的载体，应注重与市场需求结合，加强学生专业知识技能的培养，结合相关部门对职业资格的相关要求，提高大学生对预期就业岗位的胜任能力，促进可雇佣能力的进一步发展。参考文献[1]范筱萌.可雇佣能力及其给组织带来的矛盾效应[J].企业改革与管理，2019（01）：64-66.[2]刘思飞.可雇佣性能力研究历程、内涵和相关概念辨析[J].产业与科技论坛，2018，17（12）：137-138.[3]马越玲.基于可雇佣能力提升的会计专业硕士教育人才培养模式研究[D].山西财经大学，2018.[4]张金福.可雇佣性视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