【已婚已育对女性就业机会影响的质性研究13000字（论文）】

已婚已育对女性就业机会影响的质性研究目录TOC\o"1-3"\h\u一、绪论 一、绪论（一）研究背景根据2010年第六次人口普查的数据，中国的人口结构已经不平衡，老龄化现象严重且还在加速发展。为缓解上述现状，中国对计划生育政策进行了调正并加快了工作步伐。在2014年，全国各地陆续开始实行独生子女单独二孩政策之后，2015年10月，为适应经济社会发展要求，中国共产党第十八届中央委员会第五次全体会议公报提出坚持计划生育的基本国策，积极采取行动解决人口老龄化问题，并实施“全面二孩”政策，即一对夫妇可以生育两个孩子。2016年1月1日起，国家正式全面放开二孩生育。自此开始我国正式进入了“全面二孩”的时代。男女平等是整个人类社会都在追求的目标，我国倡导男女平等，消除对女性的一切形式的歧视。联合国和社会各领域高度重视两性平等的发展和促进两性平等。但是由于政治，经济和文化等各种因素的影响，女性在社会中仍然处于弱势地位。相对于男性而言，女性就业要更加艰难。两性平等就业是和谐社会的重要标志。广大女性群体是否真的像劳动力市场的重要参与主体一样享有平等的就业权，关系到女性自身发展，也关系到整个社会的进步。“全面二孩”政策能够显著改变我国未来总人口呈负增长的趋势，可以减轻由于人口老龄化而给社会带来的系列问题，并促进社会的经济与人口资源和环境的协调可持续发展。但不可否认的是，“全面二孩”政策的实施所引起的各种现实问题也不容忽视，尤其是对于政策实施的直接对象——女性而言，一系列权益会受到严重的挑战，势将需要面对更多不公平情况，首当其冲的就是女性就业权益，让女性就业形势雪上加霜。需要明确的是，虽然“全面二孩”政策并不造成女性就业不平等的根源所在，但实际上，两者在某种程度上是呈很大相关性的。随着全面二孩政策的实施推进，就业不平等现象越发严重，其社会危害性也日益凸显，不仅破坏了社会的公平正义，而且不利于“全面二孩”政策的落实。因此有效改善和缓解我国女性就业问题刻不容缓。全社会都应当切实重视保障女性就业权益，实现男女两性平等就业，以此有效推动经济社会的稳定发展。（二）研究意义1.理论意义女性作为生育的主体，“全面二孩”政策的实施对其产生的影响需要得到足够的重视，国内目前的学者大多数是研究政策对女性就业所产生的影响，很少从完善育龄女性就业保障体系角度来探讨相关的问题。笔者通过查询相关文献资料，使用问卷调查和统计分析的方法，以河南省为例，全面分析政策实施中城市育龄女性就业保障所面临的问题，填补了目前这方面研究的缺失，为完善城市育龄女性就业保障体系提供了理论依据。2.现实意义研究当下婚育影响女性就业工作满意度的内在原因，即在“全面二孩”政策出台对女性就业的净政策效应影响是如何的，女性就业的平均工作满意度和平均工作晋升机会满意度是怎么随着政策和相关交互项变化的，其他控制变量年龄、工作性质、文化观念、受教育程度和平均收入水平等又是怎么影响女性就业的，哪些是主观原因，哪些是客观原因，如何缓解这一现状，为政府部门更好地落实生育政策和制定相关就业政策提供科学支撑。（三）研究内容、方法与思路1.研究内容本文主要包括如下内容：首先，通过文献研究法对相关理论和研究进行归纳，形成本文的研究基础。其次，利用问卷调查以及访谈法分析已婚已育对女性就业现状的影响。再次，深入剖析当前女性就业困境的形成原因。最后，基于上述研究结果给出相应的解决对策。2.研究方法（1）案例分析法选择合适的案例，对案例进行分析，得出有关已婚已育女性对就业机会锐减的情况以及其应对方法。（2）访谈法针对用人单位进行访谈研究。在调查过程中，采用互联网、电话或面对面访谈的形式，了解用人单位对“全面二孩”政策开放后女性就业的看法，从多个角度剖析导致就业困境的原因。（3）文献研究法本文在撰写前，在网络上搜集了相关的资料，对女性就业进行一定的了解。同时，通过学校图书馆系统对国内外相关研究文献进行广泛阅读，学习其他学者对该问题的研究思路与研究方法，为本次论文的撰写提供良好的理论基础。3.研究思路第一步：引言部分，对研究背景、研究意义、研究思路以及国内外在该领域研究情况进行阐述。第二步：文献综述和理论基础部分，对先前学者的研究以及运用到的理论基础进行阐述。第三步：选择合适的访谈对象，运用访谈法对已婚已育女性进行访谈分析。第四步：选择合适案例，对已婚已育女性就业进行案例分析。第五步：针对研究结论提出合理建议。4.研究创新点此前研究多集中于女性方面对就业的看法。本文从女性职工视角出发，同时兼顾用人单位企业雇主的感受，围绕“全面二孩”政策背景下女性就业状况、以及促进公平就业进行研究。二、文献综述与理论基础（一）国内外女性就业研究综述1.国外研究综述（1）生育行为对于就业的影响第一，生育对职业发展的影响。Morrison教授（2002）在对女性的职业生涯阶段进行研究时，将职业生涯概括为“两个高峰一个低谷”。第一个高峰是指女性已经就业但没有生育之前，第二个高峰是指女性36岁之后的十年间。低谷期就在两个高峰期之间，一般是指从生育到养育孩子8年间，女职工会因为照顾孩子而在家庭和职场之间忙碌，职业发展受到影响。BFitzenberger等人（2016）长期研究女性职业发展与生育的关系，通过实证分析数据发现女职工在工作和养育孩子之间无法获得平衡，超过一半的女职工在生完孩子后面临原工作岗位已经被取代的困境，还会面临工作效率变慢，工作业绩下滑的处境，工作和家庭冲突是很多女职工不得不面临的难题。第二，生育对女性劳动报酬的影响。Buding&England(2001)研究英美两国女性在生育孩子后，对劳动报酬的影响程度，最终得出的结论是每生育一个子女，女性的工资收入都会减少10%。Bloom（2009）学者研究的也是这方面的内容，经过长期研究发现女性生育会导致参与工作的时间缩短，劳动参与率降低。这个影响是长期性的，不仅仅发生在育龄阶段，照顾孩子也会缩短工作时间，工资收入降低。LiMa（2016）从韩国的实践来看，已经有了一个孩子并在职场上班的母亲与家庭主妇相比不生二孩的几率更大，因为她们认为生育二孩会导致投入家庭的时间增多，而工作时间减少，会降低已婚女性的劳动供给。（2）女性就业保障措施第一、反就业歧视制度。日本在《1991年平等就业机会法》中允许对性别歧视进行一定范围的维权行动，同时要求用人单位履行积极平等对待男女职工的义务，在岗位设置中对男女进行公平、平等地分配。德国在2006年颁布了《一般平等待遇法》，在法律中禁止劳动关系成立前后中的各种就业歧视，例如明确禁止间接歧视，在招聘录用、发放工资、员工培训、晋职晋升等一切工作条件时都不能歧视女性员工。第二，育儿假和公共托幼制度。MossP,DevenF(2006)回顾了欧盟内外许多国家的休假政策，欧美国家的男职员享有2天到10天的陪产假，休假期间的工资标准与女职工产假工资标准相同。芬兰规定男性拥有18天的父亲假，休假期间要承担照顾妻子和孩子的职能。葡萄牙的男性则有20天的陪产假,同时规定其中的5天是父亲必须要休的假。为了让父亲多承担照顾孩子的义务，减轻母亲的负担，荷兰规定从2020年7月1日后，父亲可以多休息五周的补充产假，可以领到70%的工资。第三，弹性工作制度。PresserandBaldwi提倡采取远程办公和工作时间相对灵活的形式，帮助女性平衡工作与家庭的矛盾。在英国，男女职工可以申请灵活工作的方式，但需要满足两个条件，一是员工有不少于26周的连续雇佣期限，二是养育的孩子不超过六周岁，满足这两个条件可以向单位申请弹性工作的形式。2.国内研究综述（1）从政府视角出发第一，推动生育成本社会化。李爱芹（2019）提出政府应对生育二孩的家庭给予经济支持，可以通过发放育儿津贴、家长所得税的减免来减轻其经济压力，发放育儿福利津贴可以鼓励女性生育二孩。还有一些学者考虑到企业承担的生育成本负担，提出对雇佣“二孩妈妈”的企业进行税收优惠和雇佣补贴。第二，进一步完善保障妇女劳动权益的法律措施与机制。吕春娟建议修改完善《就业促进法》中的相关法律条文，对“就业性别平等”概念进行明确规定，把女性在职场上遇到的所有性别歧视现象进行细化。第三，完善男性“育儿假”政策。近年来，男性育儿假被多次的提起。陈芳（2012）认为父母假的设立有利于解决我国职业女性面临家庭与工作平衡问题，有利于实现儿童权益保护原则。陈静（2017）提出男女共同享受生育津贴和假期，为减轻女性在劳动力市场面临的就业歧视，可以适当渐进式考虑男性和女性享受相同的退休标准。第四，加大对幼托服务的监管。目前，社会上面对幼儿的托管班数量逐渐增多，为确保托管市场健康有序的发展，政府应作出相应规范。可以让教育部门制定托管机构的质量标准，对课外托管的办学标准、时间、师资队伍、收费标准进行明确规定，从而提高课外托管机构的质量和水平。政府还应加大对幼托服务质量的监管力度，同时要提高幼教福利待遇和社会地位，鼓励更多专业、有爱心的人士投入到幼儿教育中，给幼儿安全、温暖的成长环境。（2）从用人单位视角出发第一，严格贯彻落实就业法规和政策，公平对待女性。女性员工细心、耐心、赋有同情心，有着不属于男性的竞争力，用人单位在招聘、录用和在职期间应平等对待女性，提升女性就业质量。张同全、张亚军（2017）提出企业应该为女性制定职业生涯规划和培养晋升计划，更看重员工的工作热情和工作效率，帮助女职工调和工作与家庭之间存在的矛盾。针对一些女职工修完产假回归工作时，因为身体、时间等原因不太适应原工作岗位的情况，曾懿、穆云红（2017）指出单位可以设置一个调岗试用期，在女职工修完产假回归岗位时，单位管理者可以对其能力进行考察和评估，看看她是否还适合在原岗位工作，等试用期结束后再决定是否回归原工作岗位。第二，实行弹性工作制，缓解职家冲突。弹性工作制是一种替代固定上班地点、固定工作时间，较为灵活的一种新型工作制度。员工可以在完成规定的工作时间和任务后，自主安排接下来的工作场所。张樨樨和生光旭（2016）鼓励企业对育后女性实施柔性工作模式，允许女性在家办公。从事科研工作的育后女性可以自主决定每日工作强度和工作场所，只要能在项目结束之前保质保量地完成工作即可。（3）从社会视角出发第一，大力推进多元托幼机构建设，完善托育服务。为了解决女性和家庭面临的育儿困境，杨慧（2017）提出政府应强化社会责任，为婴幼儿提供高质量的公共照料服务。建议中央政府尽快明确3岁以下公共托幼机构监管部门，国家发展和改革委员会尽快制定3岁以下公共托幼事业发展规划，财政部门加大财政支持力度，教育部门选拔和培养公共幼托机构的师资力量。马春华（2020）建议国家应考虑如何把婴幼儿托育和父母假期政策相衔接，当父亲护理假结束和母亲产假结束时，正好可以把孩子送到幼托机构去照顾。第二，充分发挥妇联的作用。妇联应该组织活动向广大妇女普及就业保障的政策法规，可以与高校法律院系的专业人士进行长期合作，为女性维护就业权益提供法律咨询服务，可以通过搭建法律援助平台使维权更加方便快捷，帮助女性降低维权成本。第三，发挥社区的功能。田娜（2017）认为社区对于支持和帮助女性就业具有义不容辞的责任。一方面，社区要开展家庭教育调解活动，为家庭中出现的各种矛盾尤其是因为生育二孩而出现的职家冲突矛盾提供咨询帮助。另一方面，社区对于孕期女性开展就业指导与规划，为女性回归职场奠定基础。（4）从女性自身角度出发张樨樨,杜玉帆（2019）指出女性劳动者注重自我能力提升，通过参加员工培训提高工作技能，要及时抓住晋升提拔的机会，通过不断学习提升稳固自己的职场地位。兰庆庆等（2019）学者认为女性应明确自己的职场发展方向和目标，通过继续教育、工作实践、员工交流等方式拓展自己的知识面，提升职业发展的外在技能，以自身综合能力的提升来获取平等的工作机遇和稳定的工作环境。（二）理论基础1.工作－家庭角色冲突理论美国心理学家格林豪斯提出了工作和家庭角色冲突理论，该理论认为工作和家庭本质上是不一致的，时间、压力、行为分配中存在不可调和的矛盾。因此他将这些矛盾分为三种类型：时间冲突，压力冲突和行为冲突。当两者有任意一方面不能调和时，就会产生冲突。由于女性劳动力在扮演家庭角色的同时，在社会领域同时承担社会角色。这时候，女性因为时间和精力的有限，相应的会产生角色冲突，对女性的就业和家庭生活带来负面影响。2.社会性别理论社会性别理论认为，造成男女两性之间性别不平等的原因是传统观念中长期存在的男尊女卑思想和对社会性别中性别盲点的忽视。从总体上讲，社会性别理论的要求可以分为以下几方面的内容：第一，用变化发展的眼光看待社会性别。在家庭环境、父母和子女互动的影响下，人的社会性别观念初步形成，这种观念不是一成不变的，而是会在自身学习、生活、实践的变化中不断改变。民族不同、地域不同，人们的社会性别观念也会不同，对传统不可改变的性别观念提出了挑战。第二，女性是发展的主体，男女具有平等的社会地位，社会发展需要男女共同的努力。因此，女性应该独立起来，积极主动地面对社会上的挑战，而不是单纯依赖男性的力量。在与男性的沟通交流中，应该彼此尊重，形成一种平等友好的伙伴关系。第三，不能孤立地研究女性和女性问题。社会性别理论认为，对女性问题进行思考和研究时，不能只独立考虑女性一方，这是不全面不科学的，应该将其放在男女双方共同塑造的社会角色和权力结构中。3.社会支持理论社会支持理论是指个通过人群体之间的联系，个人可以保持其社交身份并获得情感支持，物质支持，信息以及社交联系，采用物质帮扶和运用精神手段对弱势群体进行无偿帮助的行为总和。究其根本，是从自己身边存在的某个人或组织我们能够获得其物质和精神方面的支持，是个体实现价值感的重要体现，是促进人们在这种爱与被爱社会环境中发展的重要动力与源泉。社会支持是由主体、客体和内容构成的极其复杂的多维体系。其主体可以是人，也可以是社会组织，有家庭成员、同事、朋友、邻里和亲属等重要他人，也有政府、经济组织、社会团体等各类社会组织。三、已婚育女性就业访谈分析（一）研究过程1.开放式访谈（1）访谈对象受当前疫情影响，针对用人单位的访谈主要采取互联网、电话等线上形式进行。访谈对象的基本情况如表3.1。被访谈人员样本公司主要特征人力资源经理基本情况所在单位女性占比A某建筑工程国有单位男，49岁6.7%B某电子制造代工企业男，52岁40.8%C某互联网中外合资企业男，39岁25.6%D某在线教育机构女，45岁51.2%E某保险公司男，53岁27.2%（2）访谈内容访谈问题主要涉及“全面二孩”政策实施后，用人单位做出的反应以及他们的行为选择对育龄女性就业产生的影响。目的在于从用人单位的角度了解“全面二孩”政策开放后女性就业状况。调查单位的性质涵盖了国有企业、民营企业、合资企业，调查主要选取了五位人力资源部门工作人员。了解招聘者如何看待“全面二孩”政策对女性就业的影响。（3）对结果的词云分析及总结通过对访谈调查了解到，五名被访谈对象所在单位的女性占比分别是6.7%、34.8%、25.6%、51.2%、22.2%，总体来看，女性的占比是偏低的。2.结构性访谈（1）编制访谈提纲访谈提纲的设计主要围绕女性就业及二孩政策开放后女性就业现状展开。访谈提纲内容分为三个模块：①基本信息。访谈问题包括被访谈对象的性别、年龄以及所在单位的工作性质。②单位女性员工相关信息。访谈问题包括所在单位女性占比以及对于女性就业的看法。③“全面二孩政策”对单位女性员工的影响。访谈问题包括二孩政策放开后，女性员工就业现状、对女性员工的录用要求并探讨相关的对策。访谈的具体过程包括以下五个方面：①编制访谈提纲。②与5名被访谈者约定时间和方式。③正式进行访谈并做记录。④对笔录和录音进行整理，形成访谈的文字记录。⑤对访谈记录进行深入分析总结。（2）对结果的词云分析及总结述访谈结果表明，“全面二孩”政策下，女性就业困难程度加重。用人单位的阐述代表了大多数行业的用人单位的意见。我们可以发现，在就业市场女性一直没有得到公平的对待，用人单位还是偏向男性求职者，对于女性求职者，会考虑其是否结婚、是否生育。在所调研的五家企业中，有四家明确表示会在招聘时考虑性别因素。其中有些是会明确进行询问，比如是否生孩子，是否有二胎，是否怀孕等等。有些侧重于招聘环节的书面承诺作为约束，比如约时规定在相应年限中不得结婚或生育，以此为录用条件。这样已经结婚并生育子女的女性求职者不再具有原有的优势，因为二孩政策也再次成为用人单位歧视的对象。有些会从工作晋升上进行一定限制，比如用人单位一旦发现其准备提拔晋升的女职员有生育二孩的意向时，他们将不会安排重要的工作或培训机会，理所当然也不会再给予晋升机会。个别用人单位单方面对女性员工的准入设置了较高的门槛，例如同等岗位下对女性的年龄、学历的要求限制相对男性要高，为女性设置了更高的就业门槛。随着二孩生育政策的全面开放，女性职工有可能选择再次孕育，女性求职者生育第二个孩子的可能性是用人单位必须考虑的另一个问题。假如在招聘中表明有生育二孩的想法，用人单位很少予以录用，更有甚者在签约时规定在相应年限中不得结婚或生育，以此为录用条件。已经结婚并生育子女的女性求职者不再具有原有的优势，因为二孩政策也再次成为用人单位歧视的对象。另外，通过与用人单位的访谈发现，大部分用人单位一旦发现其准备提拔晋升的女职员有生育二孩的意向时，他们将不会安排重要的工作或培训机会，理所当然也不会再给予晋升机会。（二）访谈小结在市场经济体制下，趋利性是企业的典型特征，对于用人单位而言，员工的工作效率和职业贡献是招收和保留员工的主要衡量指标，在当前“全面二孩”政策下，女员工在生育、尤其是生育二孩后会严重影响正常工作。企业必须承担女性在妊娠期间生产效率降低的事实，和为弥补岗位空缺带来的企业招聘、薪酬培训成本增加。针对用人单位的访谈调查表明，“全面二孩”政策的实施给企业、尤其是中小企业带来了严峻的挑战。毋庸置疑，在职女员工生育二孩必然会增加用人单位的人力资源成本。大部分企业特别是中小企业承受更多的成本、银行借贷支出以及融资费用等压力的情况下，一些盈利水平较低、福利制度不完善的小微企业将借助各种方式、缘由来婉拒女性求职者或规劝在职女性自觉离职或强行接触劳动关系。由于女职工生育二孩导致用人成本增加，用人单位趋利避害，对女性婚育状况极为敏感，从而提高了女性求职者的就业门槛。女性在生育二孩后想要返回工作岗位将面临更严重的就业困境。四、已婚育女性难就业因素分析（一）企业歧视对婚育女性就业难问题的分析1.女性职业晋升受阻严重基于社会性别理论，可以看到，无论是二孩政策出台与否，在中国劳动力市场中，男女就业歧视就一直存在。在顺应计划生育调整后，“全面二孩”政策的推行在一定程度上可能加深男女就业，让一部分雇主对女性生育行为产生担心，从而更加偏好于男性就业。因此，对于女性的平均工作晋升机会满意度和平均工作满意度就可能受到影响。女性生育之后回归岗位也需要一段时间适应，这期间也极大削减了女性生育之前的工作积累，影响其接受培训和学习的机会，没有培训就不利于业务能力的提升，就不利于以后的发展，使得单位对待女职工的晋升问题有所顾忌，造成女性职业发展的恶性循环。因此由于缺失一段时间工作造成的人力资本积累的贬值也是女性需要面对的另一个现实困境。此外，除了生育孩子之外，更重要的是如何养育他。生育孩子的数量和女性承担的家庭责任和压力是呈正相关的。生育意味着女性对自我人力资本的投资以及自身的时间、精力、金钱愈来愈少。因此，女性因生育而导致的人力资本贬值是其职业发展上面临的主要难题。女性生育的最佳时期与职业发展的上升期重合，“升职”还是“生育”是大多数女性不得不面临的艰难选择。2.男女职工同工不同酬现象突出同工不同酬”是自古以来存在的就业不平等现象，也是工资差异方面的主要表现形式。刚毕业的大学生在相同条件下，在相似的地域、单位、工作性质下，男性的薪酬普遍高于女性。当学历、能力、经验相似，创造同样业绩的男性和女性，因用人单位对女性的不平等对待使得女性的福利待遇处于劣势。导致女性劳动力和男性劳动力之间的收入差距逐渐拉大。（二）招聘机会与渠道不畅通导致女性就业难的问题分析第一，平行的职业流动：继续生育前的工作。这也是大多数女性所希望的，却往往是最难以实现的。首先，女性继续从事生育前的工作缩短了职业空窗期，加之之前工作经验可以继续被运用，能够最大程度的降低女性遭受职业中断的负面，促进女性职业发展。第二，向下的职业流动：“母亲友好型”职业。这类职业的特点是工作时间短，工作较为灵活。对于女性而言，在面临职业与家庭角色冲突时，由于女性要承担照顾和养育子女的义务，为了保证时间和精力的充足，大部分女性往往会选择那些较为“轻松”的工作。由于相对平行的职业流动而言，这种选择工资收入水平较低且职业晋升难度更大，因此称之为女性职业的向下流动。第三，完全退出劳动力市场：在现实生活中，这种选择并不少见。由于职业中断，导致女性就业能力与当前劳动力市场难以匹配，随之而来的是工资回报率逐渐降低，以及当前我国托幼服务的缺乏和社会保障的不健全，迫使更多的女性彻底退出劳动力市场，而这一现象在女性生育二孩时更加明显。（三）家庭压力与身体状况引起女性就业难的问题分析基于工作－家庭角色冲突理论，生育行为的产生，会使得照顾小孩成为阻碍女性职业发展的重要因素。随着科技发展和对教育质量的追求，孩子的抚养成本越来越高，导致家庭经济负担增加，在此基础上，“全面二孩”政策推进了女性生育二孩的行为产生，导致了女性就业者与社会脱离时间变长，难以融入工作，同时再次增加了经济负担，往往可能会使得女性对工作的相关期许增加，平均工作晋升机会满意度和平均工作满意度下降。受传统观念的影响，相较于男性，女性总是被理所当然赋予照料家庭角色的期望，家务劳动主要由女性承担依然是绝大多数家庭中的常态。绝大多数女性依然承担着操持家务的主要责任。对于有一个孩子的家庭来说，家务劳动的工作量是非常大的，何况是有了第二个孩子。为了在社会上站稳脚跟，每个人都必须在社会化进程中成长，成长的过程也是受教育的历程，而家庭教育毫无疑问是每一个人成长的起点。而社会往往对于母亲在教育子女方面的分工和期望都比父亲高得多。女性既是孩子的母亲和家庭中的妻子，同时又是单位中的劳动力。然而，没有一个用人单位会因为女性需要承担家务劳动而替她担忧，减少其工作量。这两者之间的冲突使得女性压力倍增。生育一个孩子的时候，尚且能够照料。如今二孩政策下的问题不仅是生孩子、养孩子、教孩子，还要照顾第一个孩子的心理落差感，调节两个孩子的矛盾，现实压力是巨大的。“全面二孩”政策下，女性将固定的时间和有限精力的放在工作还是家庭，是新时代女性的无奈之处。五、结论与建议（一）研究结论1.政策因素全面二孩政策实施之后，尽管我国政府已经意识到女性就业歧视问题会加剧，但是没有成立专门部门针对性解决，或者强化相关部门职能。看似多个相关机构对女性就业歧视问题负责，但各机构均存在不足之处：妇女儿童工作委员会临时机构的性质，全国妇联、工会作为群众团体地位，劳动监察局缺少执法依据，最终形成了“九龙治水”的困难局面。个个负责，个个不能担起责任，其原因在于并没有职责清楚、权力明晰的治理主体，或者从保护女性权益角度出发，或者从打击就业歧视角度出发，或者专项治理女性就业歧视问题，协调各有关机关，调动社会力量，推动法治建设，帮助女性维权。2.企业因素人单位社会责任是指单位在追求自身利益的同时也应当对社会承担责任。这就意味着用人单位在追求高利润的同时，还要保障女职工的福利待遇以及发挥对社会的积极作用。现在用人单位与社会的联系越来越紧密，单位将社会责任的建设纳入发展战略中是谋求更好发展的必然选择。然而，存在用人单位以性别为由拒绝录用女性员工，不按照规定落实就业政策，对怀孕女职工进行调岗辞退，这都是缺乏社会责任感的表现。3.社会历史因素传统性别文化带有的强烈的歧视女性的意识被无限制的扩大到男女两性的各个方面，这使用人单位在招聘时也主观的认为女性能力必然不如男性，认为女性会将生活重心放在家庭方面，在工作领域投入的时间和精力相对较少。在职位晋升上往往也会优先考虑男性，认为女性没有发展潜力，缺乏自信心和自觉的主体意识。“全面二孩”政策实施使这一矛盾更加尖锐。简而言之，男女两性传统的性别观念和意识导致用人单位更愿意雇佣男性，因此，传统落后的思维定势是就业中对女性的歧视的根源所在。4.家庭因素女性投入在家务劳动和照顾儿童上的时间越多，她们用以提升岗位技术能力的时间就越少。休产假的女性会因为长时间脱离工作岗位而造成业务技能下降，业务工作不熟练，回归岗位需要适应。而孩子已经上学的女性，会因为要照顾孩子的一日三餐，接送孩子上下学而不能全身心地投入到工作中去，岗位晋升不如男性容易。然而，知识的快速更替和科技的不断进步注定不合适的人要被淘汰出去，女性要想在职场上站稳脚跟，需要不断学习进步，以自身综合素质的提升来获取平等的工作机遇和无可替代的职场地位，改善就业被动局面。（二）研究建议1.对政府的建议第一，在法律层面上界定什么是性别歧视，对就业性别歧视的概念及其分类和范围进行明确规定。要把“显性歧视”和“隐性歧视”的具体情况都明确列举出来，要把发生在就业过程中各个阶段的性别歧视现象都包括起来，全方面地保护女性平等就业权益。第二，明确用人单位存在性别歧视的法律责任和惩罚金额标准。对用人单位违反哪项法律条款作出具体的惩罚规定，惩罚力度根据单位的性质和经济实力细化标准。在法律条文中明确规定罚款金额的数目，并且该数额应当能对用人单位起到一定的威慑作用，从而规范用人单位的就业歧视行为。第三，明确怀孕歧视是一种直接的性别歧视，这里的怀孕歧视包括对处于孕期、哺乳期的女性因性别进行差别对待，并明确其具体的赔偿责任和处罚标准。第四，从法律层面保障女性生育以后的工作安排。通过法律条文明确规定用人单位对女职工生育后在约定期间内保留其原工作岗位，对因单位实际发展需要无法保留其原岗位的，用人单位应为女职工找到和原岗位同等薪酬和福利待遇，并且适应女性自身实际情况的新职位，让女性不再害怕因为生育孩子而丢掉工作，勇敢的用法律维护自身合法权益。2.对企业的建议第一，用人单位管理者应具有社会性别意识，在招聘员工和制定规则时，要考虑到性别平等。除了因为身体条件不同导致的性别角色需要，在招聘职工时应一视同仁，客观评价员工具有的职业能力，给予公平竞争的机会。用人单位领导和管理层应贯彻和落实国家制定的就业法律和政府制定的政策规定，树立科学合理的人才观，摒弃传统的性别偏见成见，科学审视岗位的性别需求，提高用人单位的形象和竞争力。在用人单位的人力资源配置、晋升、解聘和分配中，要始终注意公平正义，使用人单位男女职工在职业晋升中得到同等的机会和平等的待遇。公平的制度设计能够更加充分地激发妇女潜力，促进更多的妇女参与经济社会发展。第二，实行弹性工作制。女职工工作与家庭之间存在冲突的原因，也与工作时间的不灵活性相关。用人单位可以对处于哺乳期的女职工采取更加弹性化、人性化的管理，鼓励单位对一些工作时间、地点相对比较灵活的岗位实行弹性工作方式。员工可以通过电子通讯手段与单位进行沟通，在家里或者在幼托机构附近完成自己的工作。实行弹性工作制不仅对于女性平衡工作与家庭有所帮助，提高女职工的工作效率，更有利于提升用人单位的形象，促进用人单位社会责任发展。3.对女性自身的建议第一，女职工应具有社会平等意识，争取平等的就业权益。女性应主动学习维权知识，增强维权意识，通过合法有效的手段维护自身就业权益。在与用人单位签订劳动合同时要仔细阅读相关条款，有意识注意劳动合同中的解除条款、调岗降薪条款。同时要及时留存工资条、工作证件、聘任书等相关法律资料，在维权时可以提供证明材料。第二，多种渠道就业。首先，女性应通过多种渠道关注招聘信息，筛选出与自身专业技能方向对口的岗位，主动报名获取就业机会，并积极努力备考学习，以自身综合素质的提升来获取平等的工作机遇和无可替代的职场地位，从而改善就业被动局面。其次，女性也可以通过创业来实现自我价值。在互联网全面普及的时代，许多新兴产业为女性敞开大门，女性可以创业更好地发挥自身优势，成就一番事业。政府作为鼓励女性创业的责任主体，可以增加女企业家的补贴，提供税收优惠政策。女性可以了解国家有关创业的法律政策，向成功人士学习经验，加入创业学习小组相互探讨，增强创业的热情和信心。（三）研究局限和展望随着我国“二孩政策”全面推行，女性平等就业再度陷入尴尬。“全面二孩”政策的实施，有利于减轻人口老龄化压力，减少失独家庭的出现，但是对于女性就业所产生的影响是不言而喻的。企业因为承担女性生育成本加重而不愿意录用女性，而女性亦由于企业的歧视行为而生育二孩的意愿低下。这种恶性循环使得二孩政策无法发挥其效用，达到其目的。同时也破坏了女性的平等就业权，违反了现代社会对于公平正义的价值追求。本文对已婚已育女性就业现状和困境进行研究，对就业困境的深层原因进行分析，谋求促进当前女性平等就业的可行之道。本文认为，解决“全面二孩”政策下女性就业面临的问题，必须将理论联系实际，根据国内经济与社会发展状况，制定和采取适当的措施。在立法层面，当务之急是尽快建立并完善法律体系，设立专门的反就业歧视机构，出台特定的反就业歧视法。让女性在敢于拿起法律的武器维护自身的合法权益的同时，有法可依，有申诉、控告的途径。在企业层面，应严格执行国家政策，遵循国家相关的保护女性的合法权益的政策法规，加大用人单位的违法成本，加强对侵犯女性权益的用人单位的惩罚力度。最后，女性个人也需要不断提高自身素质，增强自身竞争力，积极维护就业合法权利，敢于向歧视行为说“不”。全社会必须树立强烈的性别意识，尊重每一名女性，推进全社会提高公平就业意识。“全面二孩”政策是人口老龄化背景下关系社会发展的重要政策，也使得女性就业遇到更大的挑战。无论是促进男女平等、或是确保人口政策顺利推进，都需要整个社会重视新政背景下的女性面临的就业问题。解决女性就业困境，促进性别平等化进程是增进现代社会文明的关键环节，也是构建和谐社会的重要途径。由于本人理论和实践经验的不足，论文关于已婚已育女性就业困境及对策的研究尚不够成熟，有待在今后的工作中进一步深化。身为女性中的一员，热切期望在不久的将来，有更多的有识之士为此献计献策，弱化新政对女性就业的困扰，促进婚育女性平等就业，加大“全面二孩政策”有力的推进。参考文献[1]郭新华,江河.子女照料,家庭负债与已婚女性就业--基于Becker家庭决策模型的微观实证[J].财经理论与实践,2021(2019-5):85-94.[2]慧芬李.新时代之下如何打破女性就业困境——基