绩效考核考评心得体会心得体会

有关绩效考核重在科学考核心得体会年终逼近，绩效考核摆上日程。盘点得失，图谋事业科学发展。绩效考核的原则、体系及其办法如何确立，成为各级检察机关特别是院领导必须审慎思考的重大问题。坚持“三应当”“三避免”。绩效考核对检察工作含有鲜明的导向性，是检察工作贯彻贯彻科学发展观的重要体现。评得好，就会增进工作发展，评得不好，将可能适得其反。数年的经验表明，考核工作:应当突出检察业务这个中心，扭住执法办案这个牛鼻子，引导干警认识“硬道理”，做好硬文章;应当突出重点，对任务和能力规定进行精到的分析与解剖，力戒面面俱到;应当遵照检察规律和司法规律，从检察工作全局出发，既立足检察看检察，又跳出检察看检察，从而推动检察工作可持续发展。为此，就要避免顾此失彼，将一种部门的成绩建立在另一种部门的差错之上;避免不恰本地以数据和比例划分档次;避免机械引进经济领域的考核办法，以抽象的数据来考核鲜活的检察实践。同时要努力克服“重业绩轻质效，重定量轻定性，重部门轻全局”等不良倾向，摈弃盲目追求“零差错”的完美主义倾向，刹住不切实际地比增加、比规模的苗头。

设立合理的考核“可控线”。要统筹兼顾、立足全局，因地、因时制宜，将普通与个别，普通与特殊相结合，将定性、定质和定量考核相结合，侧重定性、定质。应以更为科学合理的“可控线”衡量办案水平，避免“一刀切”和绝对化。在考察实体质量时，要合理设定考核“底线”。批捕起诉要严禁捕后无罪、捕后不诉、捕后撤案，控制捕后缓、管、免、罚的适宜比例;公诉工作要严格控制无罪、撤诉、变更起诉等状况的发生，严格控制事实、定性、情节变更的适宜比例;民行检察要以抗准为基础，改判为目的;职务犯罪侦查要规范使用侦查权，严控撤案、不诉以及无罪的比例。在考量程序规范时，应以“理性、平和、文明、规范”为原则，减少办案程序的恣意，强化检察权的本身监督制约，确保办案全程公正、透明，做到查得清清晰楚，诉得干干脆脆，判得服服帖帖，力求办理一案，教育一片。重视质量、效率和效果的统一。案件质量是检察工作的生命线，应当始终把质量作为考核的重中之重。在重视质量的同时也不能无视效率和效果。迟来的正义不是正义，刑罚的处罚离不开时间的约束。要快侦、快捕、快诉、快审、快结，切实避免久审不诉、久侦不决，民行案件久审不结不抗，控申信访久审不复，有关工作久拖不决、久办不结等现象发生。严格恪守程序的时效性规定，严格控制重复退查和延期手段的使用，不给公平正义留下无限猜疑的空间。坚持法律效果和社会效果的统一，坚持守护公平正义的检察工作价值取向，在法律效果为前提和首选途径的基础上，重视检察公信力的养成和人民群众认同感的培养，精确理解法律，恰当合使用方法律，追求办案效果最大化和最优化。坚持对的导向，制订科学原则，重视质量和效率、效果的高度统一，是整个检察工作绩效考核必须牢牢把握的几个核心。绩效考核是检察工作的导向，是衡量工作水平的标尺，更是检察事业发展的推动力，因此，看待绩效考核必须有科学的态度、平和的心态、理性的办法、规范的手段和严格的程序。

绩效考核心得体会8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参加内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和局限性他们进行了总结，在这里与全体同事进行分享：优点：1、将工作以计划形式一一列出，清晰明了、先后有序、工作含有计划性、阶段性；2、以权重形式评定工作成果，有形更生无形，给员工加压，压力是最佳的动力，不仅员工工作更加主动主动，各部门间的沟通协调也更加顺畅、配合更加紧密了，并且对工作的意义、对成果导向和执行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；3、绩效考核分数与工资直接挂钩，员工拿本身成果和价值与公司进行交换，不仅体现了公司与员工之间的公平，并且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一，能够自愿接受公司价值观，自觉按公司价值观行事；4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一致，对公司文化更加认同；局限性：1、前期宣传不够、准备工作不充足，有些方案、制度还不够健全，实施绩效考核时有些仓促，实施起来存在一定的困难，eg.：定了80分，80分下列扣了绩效工资，但是80-100没有绩效奖励，有罚没有奖，第一种月就感觉不公平，那么我完全能够做满80分，其它的下月再继续；2、对于计划“多不多、少不少、对不对”没有明确界定，充足体现在绩效考核成绩上，eg.:对外客户，存在客观的不可调控因素，最明显的例子是收费，开发商就是不配合，就是不给钱，但是绩效考核30分没有成果就是零分，这不公平，对内客户基本都是能够完毕的，在制订计划时应当考虑这个问题，在对成果进行评定时，应当关注这个问题，对员工努力的过程无视不计与公司倡导人性化管理相违反，并且对员工主动性一定程度上是存在打击的；3、客观因素和借口、理由的定义应当分辨开，对员工的评定应当着眼于客观公正，对不可抗因素有一种界定；4、没有明确的绩效考核制度，制度应当成文并下发；5、一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪，还需进行磨合，现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。遵化对于工作善于积累、总结经验和局限性，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有助于工作的交流和改善，充足体现了发扬"开放分享"的公司核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享，避免闭门造车。只有"开放分享"才干让全公司共同进退，共同提高！绩效考核心得体会（2）：随着社会法制建设进程不停加紧、公民的法制意识和维权意识不停增强，以及行业内专卖监督管理不停加强和完善，必然规定我们不停提高专卖执法水平和监管能力，而“考核成果量化”正是解决这个问题的一剂猛药。

一、“绩效考核体系”运行的基本状况首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的激励约束机制,营造公平、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员主动从“要我干”向“我要干”转变。“绩效考核”是对专管员、稽查员工作能力、工作体现及工作业绩的全方面、客观的反映，它为奖励和约束专卖管理人员提供了科学根据，使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。“绩效考核体系”，规定核算每名专卖管理人员涉及机关办事员日常工作量和工作成绩，实施“按绩取酬”，打破分派上大锅饭现象；通过“绩效考核体系”的运行，在专卖管理人员中拟定选优评先名单，首先使优秀专卖管理人员的工作能力和业绩得到必定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热情，另首先也对其它后进专卖管理人员进行正面教育与典型引导；同时通过“绩效考核体系”运行成果的对比，对一部分工作能力差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达成不停优化队伍、提高整体水平的目的。另首先，“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。“绩效考核体系”规定把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目的、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到人，使整体工作目的和任务能得到进一步、细致地贯彻实施。另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及成果的综合考核，也使工作执行的效果得到确保。最后，在逐月考核中，专卖部门能够随时发现各项工作在执行中出现的问题和局限性，并且及时采用针对性方法予以解决和纠正。如：市场检查中专管员的工作成绩好坏能够通过先行登记保存的违规卷烟数量来体现，避免了过去评价队员工作只凭印象的做法。最后，“绩效考核体系”的建立能有效提高队伍建设水平，使基层专卖队伍由参差型向整体提高型转变。通过“绩效考核”，上级领导能更加精确、客观、全方面地理解每名专卖管理人员的工作能力、工作体现和工作业绩，并通过交流谈心等渠道，将成果向被考核的人员进行反馈，使专卖管理人员及时认识并改善局限性；也使那些靠“混日子”的专管员及时端正工作态度，主动投身到工作中来。久而久之，能增进上级与下级之间的有效互动，增进彼此间的沟通和信任。从8月份运行实践效果看，“绩效考核体系”是有效解决长久困绕队伍建设中的“木桶原理”问题的一剂良方。

二、专卖管理四个体系中“绩效考核体系”的工作方向

“绩效考核体系”运行的工作方向应放在对专卖管理人员的考核上。所谓专卖管理人员工作的“绩效考核体系”，就是指通过某些核心性数据指标对每名专卖管理人员每月工作的“质”和“量”进行全方面、客观、公正的综合评价，得出考核评价，以此衡量每位专卖管理人员税务工作绩效，作为拟定工资奖金收入、选优评先、级别升降或末位裁减的直接根据。对基层专卖队伍建设而言,“绩效考核体系”是一种绩效管理机制，长久坚持必能充足调动一线专卖管理人员工作主动性，提高专卖管理水平，能消除收入分派不均和“滥竽充数”“吃大锅饭”现象，其核心内容是：分工明确、体系科学、考核到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位裁减。

三、“绩效考核体系”在实施中应把握的三个核心环节

“绩效考核体系”在基层专卖管理工作含有如此重要的作用，那么，如何才干有效实施“绩效考核体系”呢？结合南安市局专卖管理队伍的现状，应着重把握下列三个核心环节：

一是要淡化任务指标的概念。专卖管理工作不同于销售业务工作，主观下达诸如查扣卷烟数量、查处违规户等某些数量指标都是不科学的。管理者首先要转变观念，不能就指标谈指标，满足于某某数量指标的升降，而要重视市场管理实效。“绩效考核体系”相对过去传统的专卖管理考核方法而言，是一种根本性转变。要让专卖管理人员本着切实提高市场管理实效的目的去开展日常卷烟市场检查，着力提高市场净化率。考核者则是根据各管理所每月检查成绩、市场净化率来开展量化考核，据此进行分析，并把考核成果量化到每个专管员、稽查员身上，做到“阳光操作”，实实在在考核，写出客观的考核报告。也就是要做到：轻目的任务的考核，重工作实绩与成果的考核，变事前下任务指标为事后监督考核，达成增进工作、循序渐进的目的。二是考核必须坚持公正、公开、透明。首先组织要有确保，拟定考核人员，明确考核纪律；另首先要统一考核办法和程序，对合用定性、定量考核的指标，全部被考核对象都应使用相似办法及程序；最后考核成果应当公开，要让每一名被考核的专管员、稽查员懂得“自己哪些方面被加分，加分因素是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清晰楚、明明白白，让被考核的专管员、稽查员心服口服，达成增进工作的目的。

三是“绩效考核体系”必须通过奖惩予以兑现，与专卖管理员收入挂钩。建立“绩效考核体系”的出发点和落脚点在于激励每位专卖管理员，增进工作，要做到这一点就必须兑现考核成果——奖优罚劣。只有把考核成果与专卖管理员工资、奖金、选优评先及末位裁减等指标相挂钩，让每名专卖管理员都明白自己的工作体现与获得酬劳、待遇及荣誉的关系，才干使他们增强危机意识、责任意识，提高工作主动性和主动性，获得主动进取、改善工作的动力。

四、根据现阶段专卖管理工作的具体实际，继续完善“绩效考核体系”“绩效考核体系”是以考核业绩为主，将责、权、利有机地结合起来，大胆地引进优胜劣汰的竞争机制和奖优罚劣的激励机制。从打破“铁饭碗”，激励机制入手，以调动职工主动性和发挥个人才干为目的，唤发人们主动进取的精神，为广大职工注入新的活力。因此在运行“绩效考核体系”中应及时调节体系中的基本要素，具体体现下列几方面：一是将全部的业绩考核指标都设计成能够衡量的量化考核形式，采用核心业绩指标(kpi)的形式，用品体的数值、比率、时间等作为考核原则，杜绝人为主观因素的干扰。二是实施考核目的管理。为了提高工作质量，把专卖管理工作目的横向分解到各部门，贯彻到每个人，纵向分解到各个月份，周乃至具体到完毕日期，使得每个人心中都有三本帐：即每月需要完毕什么工作任务的数量帐，什么时间完毕的时同帐，达成什么原则的质量帐。专卖精细化管理，就是以法律法规为根据，以提高管理质量和效率为目的，运用当代管理手段，对管理对象和管理行为实施精细、精确、快捷的规范和控制。精细化管理更多体现地是一种管理规定和一种工作办法。精细化中的“精”就是要善于站在全局的高度，从众多的专卖管理工作中抓重要矛盾，抓重要环节，抓工作的精髓：“细”就是要在“精”的基础上，对“精髓”工作做细、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。总体规定就是坚持科学管理的基本思想、基本思维和基本思路，以提高管理质量和效率为目的，运用当代管理手段，以“全员参加、规范流程、细化目的、严格原则、精确控制、认真考核、持续改善、不停完善”的核心思想为指导，从根本上解决“工作中的被