论人力资源管理在企业管理中的重要性

论人力资源管理在企业管理中的重要性摘要作为企业管理关键性的一部份，人力资源管理一直受到众多企业的重视，特别是在全球化加速发展、市场竞争日趋激烈、产品差异化日渐缩小的今天，越来越多的企业经营者意识到，人是一种关键性资源，而且是第一资源，良好的人力资源管理水平对企业的生存和发展具有重要的意义。本文首先介绍人力资源管理的相关概念，接着说明人力资源管理的主要内容，然后介绍人力资源在企业中处于核心重要地位，重点分析人力资源管理在企业管理中的作用，包括人力资源管理有利于保障企业生产经营活动的有效开展，人力资源管理有利于充分激发员工的工作热情、提高员工的工作效率，人力资源管理有利于企业推行现代化管理制度，人力资源有利于降低企业经营成本、提高经济效益等。接着论文我国企业现阶段人力资源管理的现状及问题，最后提出企业人力资源管理优化的对策。关键词：人力资源，企业管理，重要性

目录一、绪论 ]：1.工作分析工作分析是指通过观察和研究，确定关于某种特定的性质的确切情报和（向上级）报告的一种程序。它的目的是确保人与工作之间实现最佳匹配。工作分析的最终成果是产生两个文件：工作描述和工作资格要求。2.人力资源规划人力资源规划的主要任务有：确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，并使组织和个人得到长期的益处；在组织目标和个人目标达到最大一致的情况下使人力资源的供给和需求达到平衡；分析组织在环境变化中的人力资源需求，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。通过制定这一规划，一方面保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致；另一方面，保证人力资源管理活动的各个环节互相协调。3.招聘与选拔招聘和选拔是促进组织发展和人力资源充分使用的手段。招聘和选拔人才遵循的一个基本原则是对实现企业目标有利。具体招聘和选拔人员的方法有：专业考评法、面谈法、心理测试法、能力测试法、成就测试法等。通过招聘和选拔为企业补充所缺员工，寻找和发现合乎工作要求的申请者，提高企业人力资源的素质。4.培训与开发现代企业的发展要求员工要树立一种终身学习的观念，只有通过不断的教育、学习和培训，才能有计划地提高素质，增进技能。人力资源开发可以分为三个层次：员工培训、员工教育、员工发展。从形式上看，又可以分为在职培训、离职培训和学历培训。为了提高培训的效果，企业还需要对培训效果进行必要的评价。5.绩效考核绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。它的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。6.薪酬管理薪酬一般是针对个人或班组与劳动者或劳动群体的劳动量相联系的劳动报酬。它是企业激励的重要组成部分。有效地运用薪酬管理可以调动员工积极性，提高员工行为有效性的有力手段。现代企业的薪酬具有三个作用，即补偿作用、激励作用和调节作用。根据薪酬构成的各部分的性质、作用和目的不同，大体可以把薪酬分为薪酬、津贴、奖励和福利四大部分。（三）人力资源在企业中处于核心重要地位当前，经济的进步、科学技术的蓬勃发展催生了知识经济时代的到来。谁拥有了雄厚的人力资源，谁就在竞争中赢得了先机。这说明，在当前形势下，企业要想谋求更为长远的发展，在竞争中立于不败之地，就必须不断优化人力资源管理模式，做好人力资源管理工作，“采用切实有效的方法来充分调动人的主观能动性、积极参与性和创新创造性。”因此，当前人力资源在企业经营管理中占据着核心重要地位，处于协调、顾问、执行、甚至决策的关键位置。在这种情况下，研究企业人力资源管理对于推动企业健康发展、提高企业核心竞争力具有重要的理论价值和现实意义。（四）人力资源管理在企业管理中的作用人力资源管理之所以在企业经营管理中能够占据核心重要位置，是由于其在企业经营管理中发挥的实际作用所决定的。人力资源管理在企业管理中发挥着正面积极作用，对于保障企业生产经营、调动员工工作热情提高员工工作效率、推行现代企业管理制度、降低企业经营成本提高企业经济效益等都具有十分重要的作用。1.人力资源管理有利于保障企业生产经营活动的有效开展企业的人力资源需求依赖与人力资源工作的顺利开展，另一方面，有利于合理配置劳动力资源，把合适的人才用于适合的岗位，充分发挥人力在企业经营活动中的实效性。另外，“有利于协调劳动力与企业各生产要素之间的配置关系，充分实现各要素之间的最优配比。”总之，多管齐下，强力保证生产经营活动的高效运行。2.人力资源管理有利于充分激发员工的工作热情、提高员工的工作效率在企业运用人力资源管理体系之前，企业对员工的管理手段落后且单一，不利于员工劳动积极性的激发与调动。通过优化员工绩效考核体系；制定合理、科学、公平、公正的人力晋升制度和薪酬体系；畅通员工发展、提升渠道；为员工配置擅长并对口的工作岗位，来为员工营造良好的劳动环境，使员工安心工作、放心工作、尽心工作，在岗位上中乐于奉献、乐于拼搏，从而不断提高员工的工作积极性和工作效率，进而使企业的运营效率、生产能力不断得到拓展和提升。3.人力资源管理有利于企业推行现代化管理制度首先，人力资源管理是企业管理中的重要部分。其次，全面性的现代化企业管理制度的完善与推行，需要高素质高能力的专业性人才作为保障。企业只有拥有了这些人才，才能够制定出科学的现代化管理制度推行计划，才能够对计划进行强有力的组织和领导，并保证计划的顺利实施。否则一切将会成为无源之水、无本之木。人力资源管理的有效运转，可以为企业聚集高能、高知、高水平人才，为企业推行现代化管理模式提供强有力的人才支撑。4.人力资源有利于降低企业经营成本、提高经济效益经济效益是指，“通过商品和劳动的对外交换所取得的社会劳动节约，或者以同等的劳动耗费取得更多的经营成果。经济效益是资金占用、成本支出与有用生产成果之间的比较。”企业通过人力资源管理，合理管理员工，能够最大限度的为企业节约成本，促进企业的发展。二、企业人力资源管理现状及问题（一）企业人力资源管理模式陈旧不少企业人事管理是传统的管理方式，人力资源管理是经过人事管理逐渐发展而来的，传统人事管理的基本日常工作是事务性工作。人事工作管理的范围是比较繁琐的工作。人事管理的工作范围由以下几方面构成：公司不注重制度导致员工对基础的考勤制度不知悉、当人员不足时才进行的招聘工作、人才调整与配置、员工的福利等工作。部分企业无专业人力资源总监，人力资源和行政工作的所有事宜都由分管人力行政中心的副总经理负责，受到人力资源管理者的专业水平、管理水平以及对人力资源管理的重要性的管理的局限性，人力资源并没有相应的计划，通常是走一步看一部，总经理指哪人力资源部打哪，频繁出现人才急缺的情况下匆忙进行招聘工作；当集团领导审查培训工作时，才亡羊补牢进行培训工作。公司人力资源相关制度并未完全落实，公司员工对制度概念模糊。使人力资源的作用只停留在传统人事上面，辅助各部门工作为主要职责，因此无法科学、系统的制定适合本公司的人力资源战略规划，无法加速推动公司的发展。（二）企业招聘体系不健全1.无招聘计划和招聘方案招聘工作需要有计划性和目的性，不能盲目去做。如不制定招聘计划和招聘方案，则无法有条不紊的进行招聘工作。制定招聘计划和招聘方案，可以使公司的人力资源招聘部能够及时有效的解决人员问题，满足各部门的需求，促进公司经营发展。2.对岗位需要的人员缺乏准确的定位松下幸之助是松下电器公司的创始人，他提出了“适当”理论。匹配很重要，并不是只有100分的人最适合公司，有时候，70分的人会更佳匹配公司，做的更好。相对于100分的人，有些时候，70分的人才会更加重视工作，更加会以感恩的心来对待自己的工作，将自己的工作完成的更好。对企业而言，70分的人才不难获得，成本的花费也会更低，而利用的效率会更高，70分的人才更能跟企业一起共同成长。不少企业当前偏向招聘100分的人才，但是，名牌学校毕业生正适合公司的需要？一旦双方发现互不合适，公司浪费本次的招聘成本的同时，须再招聘其他人员，支付下一次招聘的费用。根据网络中查阅的资料，调查结果表明仅仅有不到40%的企业会计算每招聘一次员工须花费的成本。3.无岗位说明书企业未制定相应的员工岗位说明书和岗位胜任条件，在招聘管理工作中缺少对岗位的合理性分析，也未对此岗位任职条件深入研究。缺少岗位说明书，也缺少详细的岗位分析和建立胜任力模型，公司在招聘管理中随意性较大，频繁出现因人定岗的情况。4.未建立招聘流程企业无详细具体的招聘管理手册，未制定招聘流程，对面试、入职等均无具体的规定，副总经理在下达招聘工作时，仅告知招聘的岗位名称，导致负责招聘工作的ＨＲ只能凭经验开展工作，在招聘过程中摸索此岗位的匹配人才。5.缺乏对招聘管理的有效评估招聘评估工作是招聘环节中不可缺少的一个步骤。招聘评估是对过程的成本和结果进行计算，从而得出招聘过程中所花费的各项费用。继而分析出招聘过程中必须的支出成本和浪费的成本。此环节可减少不必要支出，为公司节省成本。但是节省成本不意味可以在质量和效率中偷工减料，而应在保障质量和效率的基础上，降低成本输出。企业的有招聘需求的部门向上级领导反映招聘管理工作效率低下，但未引起上级部门的足够重视。企业对招聘工作仅要求所需岗位尽快到岗即可，无招聘管理的有效评估，因此对招聘工作无法得到相应的改善。（三）企业无培训体系不少企业的员工培训由分管人力行政中心的副总经理负责，副总经理认为培训只是劳民伤财的无用功，因此培训工作并未发挥其作用。年初报培训计划时，各个部门都本着应付的心态草草了之。培训计划交由人力行政中心后，时常出现部门领导或培训讲师（也是部门员工）以“时间不够”或“与某某事冲突”为由取消培训。培训内容主要包括新员工培训和在职培训。新员工培训原则应是在新员工入职一周内，对其进行公司背景、企业文化、公司各项目情况、组织结构以及工作岗位和职能的教育，并引领新员工向公司其他部门进行介绍。新员工培训应以帮助其尽快熟悉企业和工作氛围，以方便日后开展工作为主要目标。在职培训是通过组织讲座的方式，提高员工的各项职业技能。（四）企业人员流动性大不少企业的员工在公司进行的工作一直属于原地踏步，于自身而言无法得能力提高的途径；于工作而言，因公司无晋升机制而无上升空间；于薪酬而言，无薪酬年度涨幅比例，也未承诺会获得年终奖。公司招聘到优秀人才，工作初期可满足相互需求，随着时间推移，员工在各方面无法进步，久而久之会产生离职做法。三、企业人力资源管理优化的对策（一）更新企业人力资源管理理念企业在管理过程中要树立人为本的理念。随着知识经济迅猛的发展，高科技产品层出不穷，这对人的知识方面、技能方面和创造力方面，都提出了更高的要求。同时，随着文明程度的提高，人的地位和价值也不断在提高，我们应适应此发展趋势，企业需要重视人力资源对公司发展的作用，抛弃传统人事的理念，形成新的管理理念。在激烈的竞争环境中，人才使得企业保持理性，推动企业健康有力的发展。在企业中起到关键作用的人才，这些人才即为核心人才。核心人才是在企业发展中，通过超高的专业技能和素养，对企业做出了接触贡献的员工，或者是因他们的存在弥补了一些不足的员工。核心人才即具有企业的人才特点，还具有他们的特殊性。核心人才相对于其他员工具有更强的竞争性，必须建立一种创造性的方式促使人才彼此的合作。“知识引领成长，学习成就未来”，知识形成于理论，用于实践，学习理论知识用于工作时间当中，以成为公司员工的一员提高自身知识，掌握实践经验的必经之路。为了使企业在社会发展中立于不败之地，员工都需要树立终身学习新知识，掌握新知识的理念。如果企业员工在掌握新知识方面一直在原地踏步，就会导致企业发展停滞不前，甚至倒闭。根据上述的处于地产行业龙头地位的两家企业，共同点是都非常注重企业的发展，以及人才的引进和培养。将普通员工培养成人才，或者直接引进人才，再将人才发展成企业的核心人才，核心人才对企业有归属感，保障了人才的稳定性。我们老师常教导我们说：“我们要树立人无我有、人有我优、人优我有特色的观念。”希望企业能够将增强主动学习、善于学习、终身学习的意识，努力使自己成为一名学习型、知识型、技能型等全方面人才作为公司员工的理念，使公司拥有强大的人力资源。（二）完善企业人力资源招聘体系1.统计人员数量根据公司的编制和公司的年度经营计划统计需要招聘人员的数量。通常首先分析公司的年度经营计划和公司编制确定需要招聘的总人数，根据目前在编情况细化各个部门的缺编人员数量。2.确定招聘人员的到岗时间通过分析往年数据判断人员流失的高峰期，和公司招聘有需求的高峰期，从而确定不同时期的不同情况，防止出现混乱状态。3.确落实招聘计划根据以上步骤完成招聘需求计划之后，须与有需求的用人部门进行纸质版确认，并请各需求部门负责人签字，以表示对此需求已达成统一意见。然后可以将所需职位进行汇总，完善《岗位需求表》（等所需表格，使整个招聘工作进行的尽然有序，各种数据、招聘进度一目了然。4.根据招聘计划制定招聘方案招聘计划制定完之后，根据招聘计划制定招聘方案和招聘临时计划调整方案。制定招聘计划可以对所需的岗位进行有针对性的选择招聘渠道，对人员状态进行跟踪，以备不时之需。根据企业的发展现状，经常会出现变动，这就需要我们在制定好招聘计划的同时，制定临时计划调整方案来应对突发情况和变动，以便招聘工作能够顺利的执行。（三）搭建系统的培训体系优秀的培训计划能让培训工作获得更多高层领导的支持和认可，让人力资源部在公司内部的价值得到大幅度提升。更重要的是好的培训可以实现绩效和效率的提升。好的培训工作可以为公司培养出更多优秀的人才。人才是公司的核心竞争力。公司的人才不能只依靠外聘，同时还需要做好内部培养。一些公司不重视培训，或者即便对员工进行了培训，但公司人员的水平仍没有达到预期的效果。主要原因是培训不够精准，从而导致事倍功半的结果。1.注重岗前培训组织有效的岗前培训，有利于减少公司员工的离职率，营造出和谐的工作气氛，使员工能够更快融入到公司的企业文化中，更有效的完成自己的工作，从而促进公司更快更稳定的发展。成功的新员工入职培训，在形式和内容上，都经过严密的准备。有部分公司敷衍形式，草草了事，当然不能起到很好的作用。每个人都对刚开始的新工作感到紧张。除了公司新入职的职工对他的工作环境很了解，对具体的工作内容和工作职责都适应，对自己应该完成的目标有把握，要不，新员工很难提高工作质量。大多数公司的管理者都意识到了这一点，所以对新员工都会有新员工培训，培训形式多样化，培训主题也不一，培训时间各异。然而，新员工培训是否能够真正让新入职的员工熟悉公司环境，正常发挥自己的能力。有的公司能够做到，有的则没有。2.准确分析企业培训需求要准确分析公司的培训需求，首先要深入各个部门，明确真正的培训需求，提炼出公司、员工需要解决的难点，让培训变得更有意义，使培训后能够得到立竿见影的效果，从而发挥培训的作用。首先需要收集信息，公司的培训需求的来源有以下几种：绩效分析、岗位胜任力评价、公司部门的需求、新员工培训等。确定了培训需求的来源后，需要做的工作是采取合理的方式确定培训需求：（１）制定公司有针对性的调查问卷：对公司员工进行调查问卷的方式，了解员工对所需的培训内容。（２）汇总公司各部门提出需求，与公司各部门领导了解部门情况，业务是否有改变，领导对员工的要求以及目前的差距，是否有通过培训可解决的问题，从而商议培训内容。（３）根据公司的发展目标与绩效考核，了解公司对员工的期望值。（４）如果有条件，可以与公司的普通员工深度沟通，了解员工的工作状态和面临的工作问题等。收集完信息之后，负责培训的人员以书面形式与各部门负责人确认，以说明此培训已得到了双方的认可，这样有的放矢的进行培训工作，才会得到预期的培训效果。3.増强人力资源管理培训时间和资金投入引导公司管理者对培训的重视，加大培训的时间和资金的投入。目前各个行业竞争都非常激烈，每个公司都希望获得高素质的专业技术人员，以此提高企业的整体实力。希望公司领导在人力资源角度出发，加大培训时间和资金的投入，以此获得更专业、高素质的员工，同时也能够保证公司优秀员工的稳定性，降低公司员工的流失率。4.导入激励机制与竞争机制首先公司的领导应将提高员工素质、发展和培养人才包含在公司的基本职责与任期目标中。由于关系到自身利益，公司员工便会自然而然的主动更新知识，提高自我，从而有利于公司人力资源素质的整体提升，同时也为公司发展和效率的提高提供了强有力的保障。5.建立有效的培训效果评估体系不少企业目前的培训大多是为了让员工了解公司的基本信息或０Ａ系统培训等信息，并没有使员工掌握最新的技术和知识。公司今后要多组织员工提升自我的培训，对于培训效果的评估也要尽量去量化。培训结束后，，需要对所有参加培训的人员进行考核，考核结果出来后进行分析归纳总结，便可以知道培训的效果及问题的所在。依次让员工意识到参加培训的重要性，也对员工的职业发展有着重要意义。（四）员工流失控制管理1.増加弹性福利制度弹性福利制度，是指员工可以在公司提供的所有福利中根据自己需求自行选择可被提供的福利项目。传统福利制度就是所有员工均有权享有同样的福利待遇，这些待遇都是企业一方提供的，并非都能满足员工的需求，甚至出现让员工不满意的福利待遇情况。弹性福利就可以提供给员工更多的选择余地，根据员工个性化的差异满足员工不同的需求，使激励工作起到实质性作用，而并非流于形式。那么，实行弹性福利就必须有严谨的福利制度。2.预防人才流失许玉林在《人力资源开发与管理中》谈到员工翅膀硬了就想走，到底该不该挽留？许玉林以人力资本角度出发研宄了员工流失大的本质原因。人才在公司中价值和在社会中的价值的増高是成正比的。人力资本与人才资本具有相同的属性，两种属性分别为：人才有价值，这是抵押属性；与此同时，人才自己是自己的看护者。人才资本的这两个属性决定了他的价值与流动性成正比，即价值越高流动性便更强。如何减少人才的流失，只靠人为来控制根本控制不了。面对这些有本事的员工，许玉林提出了两点建议：（1）不培养不可替代的人民营企业在中国的发展，简单概括经历了四个阶段的成长：首先需要靠智慧而成长；其次需要靠资源而成长；再次通过靠战略而成长，最后则依靠科学的管理而成长。而我国多数的民营企业停留在前三个阶段，依旧通过靠智慧、靠资源而成长，面临着第三阶段－靠战略成长的困惑，还未到达依靠科学管理而成长的阶段。人力资源管理中需要引起重视的是不培养不可替代的人。正在快速成长型的民营公司，大多数忙于公司的盈利，实现公司的经营目标，忽视公司的人力资源管理。公司管人不依靠制度，而是靠人管人。因为一旦将员工培养成不可替代的人，便会增加他讨价还价的资本，提高了公司的用人成本的同时，也增加了公司的用人风险。（2）真正的尊重人，保证管理的公平这里所说的尊重，不是我们日常生活中所表达的尊重，公司中的尊重，主要体现在管理的公平性中，这才是我们这里表达的对人最大的尊重。这里指的公平，是指薪酬问题。薪酬解决的主要是公平，而不是激励。3.挽留员工建议公司应关注员工目前正处于马斯洛需求的层级，判断员工目前渴望得到何种需求的满足，制定有针对性、个性化的激励措施。随着经济的发展和人民生活水平的日益提高，仅仅薪酬的刺激已经无法满足员工的需求，如今人们对精神方面的追求越来越高，而精神诉求很少被重视和满足。人在满足低层次的需求后，便会释放出对高层的次需求。不同的员工处于不同时期有不同的需求，当员工更高层次的需求释放出并可得到满足，员工便会增加对公司的认同感，同时对公司产生归属感，减少公司员工的流动性。马斯洛需求层次理论表面在公司中，满足低层次的需求效益是逐步减少的。当员工满足了低层次的需求后，公司若仍以之前的方式对员工进行激励，产生的作用会很少。如若公司可针对员工进行满足员工需要的层次进行激励，效果得到显著提高，公司在进行激励时要分析投入产出比，做到使公司效益最大化。员工是公司的主体，员工在公司发展中起到非常重要的作用，制定有效的激励可使提高员工工作积极性，最大程度的激发员工的潜能，并使其释放出来，充分实现员工的自我价值，推动公司的快速发展从而实现公司