工商企业管理-我国猎头公司发展现状对策研究

PAGEPAGEIV我国猎头公司发展现状对策研究摘要随着我国经济的不断发展，猎头公司作为中国改革开放所带来的新鲜事物不仅能为各企业提供人力资源服务和管理咨询业务，更能够促进人力资源的合理流动和配置，同样也可辅助企业适当解决高级人才不足的问题。在此背景下，以高级人才寻访为主要业务的猎头公司在当下人力资源服务市场中扮演着十分重要的角色。但不可否认的是，猎头公司乃至猎头行业在国内的发展尚未成熟，由于行业成长时间较短，其明显存在从业人员素质不高，与客户沟通能力差，缺乏实践经验和专业知识等问题。基于此本文对猎头公司招聘效率提升进行研究，以A猎头公司为例，深入调研了A猎头公司的发展现状，并从多方视角提出了A猎头公司发展中存在的突出问题，并针对相关问题提出了招聘效率提升对策，以期在实践中能为其更好的发展提供可能的思考路径。关键词：猎头公司；企业管理；人力资源管理Abstract:WiththecontinuousdevelopmentofChina'seconomy,headhuntingcompanies,asanewthingbroughtbyChina'sreformandopeningup,cannotonlyprovidehumanresourceservicesandmanagementconsultingservicesforvariousenterprises,butalsopromotethereasonableflowandallocationofhumanresources,aswellasassistenterprisestoproperlysolvetheproblemofseniortalentshortage.Underthisbackground,headhuntingcompanies,whosemainbusinessisseniortalentseeking,areplayingaveryimportantroleinthecurrenthumanresourceservicemarket.However,itisundeniablethatthedevelopmentofheadhuntingcompaniesandeventheheadhuntingindustryinChinaisnotyetmature.Duetotheshortgrowthtimeoftheindustry,thereareobviousproblemssuchaslowqualityofpractitioners,poorabilitytocommunicatewithcustomers,andlackofpracticalexperienceandprofessionalknowledge.Basedonthestudyinthispaper,theheadhunterrecruitmentefficiency,Asearchfirm,forexample,in-depthinvestigationofthecurrentsituationofthedevelopmentofAsearchfirm,andputsforwardAheadhuntingcompanydevelopmentfromthemultipleperspectives,theprominentproblemsintherecruitmentefficiencyimprovementcountermeasuresareputforwardbasedonrelatedissues,inordertoinpracticeforitsbetterdevelopmentpossiblethinkingpath.Keywords:headhuntingcompany;Enterprisemanagement;Humanresourcemanagement

目录摘要 I一、猎头公司相关理论概述 1（一）猎头公司概念 1（二）猎头行业发展现状 1二、A猎头公司发展状况 1（一）A猎头公司简介 1（二）A猎头公司发展现状 21.组织结构 22.业务结构 23.目标客户 34.经营模式 3三、A猎头公司招聘现状及发展存在的问题 4（一）A猎头公司招聘现状分析 41.A猎头公司推荐成功率 52.A猎头公司招聘项目运作周期 73.A猎头公司定单响应速度 74.候选人试用期通过率 8（二）A猎头公司发展存在的主要问题 91.难招岗位推不出候选人 92.推荐的候选人总是不合适 93.推荐“短名单”的周期过长 104.候选人入职之后无法通过试用期 11四、猎头公司发展策略与建议 12（一）优化业务结构和流程 12（二）采用均衡专注的业务模式 12（三）加强人力资源建设 13（四）引入大数据智能平台 14（五）实行差异化服务 15结语 15参考文献 15致谢 16PAGE17一、猎头公司相关理论概述（一）猎头公司概念猎头（Headhunting）又被称之为高级人才寻访（ExecutiveSearch），也可以理解为“网罗或者主动挖掘高端人才”。高级人才委托招聘业务即是猎头服务。对于专门提供猎头服务的公司即是猎头公司，主要是给用人企业提供管理咨询、猎寻人才、甄别人才、推荐人才并协助企业最终录用高端人才等系列服务，并根据委托代理合同收取费用的人力资源服务机构。专业规范的猎头公司一般都有严格的流程体系，大体可以分为六个步骤，20多道具体程序，六个步骤主要是筛选客户、签约谈判、人选寻访、甄选推荐、企业面试以及人选试用。其核心环节是人才猎寻，主要包括横向、纵向、圆形及曲线的搜寻方式。目前需要猎头公司专项服务的企业主要是外资公司居多、迅速发展的国内公司、新创办的高科技企业、限于紧缺人才的企业以及其他单位。（二）猎头行业发展现状随着市场经济的蓬勃发展，人才市场的竞争也越来越激烈，猎头公司作为一个帮助企业招聘人才的有效渠道，不仅得到了企业客户的认可，也慢慢地被大众所熟知。据统计，2017年国内本土猎头公司至少有5000家，而到了2018年这个数目已经达到了10000家。近年来我国猎头市场规模不断扩大，2018年我国猎头市场总收入达到了685.9亿，同比2017年增长了25.7%。过去国内猎头公司主要分布于北京、上海等一线城市，在国家政策的扶持下二三线城市经济迅速发展，不断扩大的企业招聘需求促使猎头企业开始向成都、苏州、杭州等二线城市布局。二、A猎头公司发展状况（一）A猎头公司简介A猎头公司创立于1999年6月，占据市场先发优势，是国内最早成立的服务金融企业的猎头公司之一，主要为金融企业提供中高层管理人员的猎头服务，现有员工10人，其中两个为主要股东，都具有硕士学位，员工8人，都具有本科以上学历。另外公司还有10名兼职猎头顾问。A猎头公司的服务在同行业里，因为其专注于金融企业服务，所以被看作是领先者，在客户及在行业内拥有良好的企业形象和业务口碑。（二）A猎头公司发展现状1.组织结构对于本地区猎头行业来说，A猎头公司属于中小型企业。公司创始人J在创立猎头公司之前于金融行业从业近20年，先后在全球四大会计师事务担任审计以及证券公司担任固定收益部门主管等职位。依托其本身金融从业经验以及人脉资源，将在成立初期即明确公司的差异化竞争战略之一，定位做金融服务行业猎头业务。A猎头公司下设1名财务人员，1名行政人员，6名顾问，11名兼职顾问，其中2名顾问负责业务开拓，4名顾问及11名兼职顾问负责职位的搜素和人才的推荐。由于人员比较少，两名总经理管理幅度较宽，公司组织属于扁平式结构，如下图3.1所示。总经理（创始人）1人总经理（创始人）1人财务人员（1人）行政人员（1人）图3.1A猎头公司组织结构图顾问（17人）业务开拓（2人）猎头顾问（15人）2.业务结构A猎头公司是一家专业的猎头公司，公司自成立到现在只提供金融企业的猎头服务，业务结构相对比较简单。正是因为行业细分，A猎头公司才能熟知金融行业客户企业的分布、市场份额的划分、行业人才需求现状及趋势、人才分布情况、行业薪酬体系等相关信息，才能针对不同的信息需求，提供最合适的职位匹配。如今，A猎头公司的合作开发客户达到30家，其中民营企业18家，外资企业12家，民营企业占到60%。一开始，A猎头公司的市场定位为中高级别，因此目前多操作的是年薪十万以上的职位，低端职位只限于老客户，当前，A猎头公司业务中的层次比例分别为：高层20%，中层70%，低层10%。3.目标客户所谓的目标客户是指能够结合实际，通过比较，选择合适的猎头服务方式，对于决策者来说，他们通常有着很好的人才观念，能够认识到人才对企业发展的重要性，他们的人力资源经理求才欲望强烈，希望能够接触新的管理观念和前沿的方法理论。一般说来，目标客户集中在以下三种企业中。一是合同即将到期的国外公司管理人员，这类公司的投资方会更多的考虑降低公司运行成本，从而达到利益最大化的目的。如果该职位聘用中国的高端人才，就可以大大降低劳动力成本，另一方面，这些高端人才熟悉中国市场，有利于优化企业管理。二是拓宽市场份额的外企，这类企业主要是跨国企业，在激烈的市场竞争中，其主要目的是提高市场占有率，这样，他们就迫切需要猎头公司帮助物色该领域中有经验、有管理能力的人才。三是正在不断发展中的民营企业。这类公司的品牌价值不够高，产品影响力不够大，限于本身的条件，公司本身的招聘结果往往不能如愿，此时他们也希望借助猎头公司寻找有事业心、吃苦耐劳、勇于接受挑战的创新人才，希望通过猎头公司物色高端人才，从而促进企业的长远发展。4.经营模式因为A猎头公司经过数十年的发展，已经形成了强大的人才数据库体系，可以借助先发优势，较同业更快地积累了强大的金融人才数据库，涵盖大陆以及港澳台地区，正是因为拥有庞大的中高级人才资源储备，因此A猎头公司选择将中高级人才作为专注的职位。A猎头公司对候选人的寻访通常从软、硬件两方面来着手。硬件指个人的知识层次、生活背景、从业经历、岗位现状、待遇情况、绩效成果等硬指标，而软件是个性特点、团队精神、领导才能、协作能力、离职可能性与动机等软指标。在获取相关信息后，猎头顾问会对根据业已形成的人才评估方案对候选人进行能力评估，考量与职位的匹配程度，当然，这个过程需要与客户共同完成。在筛选完候选人后，猎头顾问会将客户的需求传达给候选人，得到候选人回应之后，猎头顾问会进一步与候选人商谈离职的事情，最后双方就具体事情达成一致的时候，猎头顾问会继续完成聘用合同，在成功促成客户与候选人的合作后，这一猎头项目基本告一段落。搜寻候选人搜寻候选人确定人选能力评估图3.2A猎头公司经营模式图了解相关信息电话联系面谈离职洽谈签订聘用合同收取费用跟踪联系三、A猎头公司招聘现状及发展存在的问题（一）A猎头公司招聘现状分析猎头顾问视角下A猎头公司招聘效率现状基于猎头顾问的调研，共回收有效问卷121份，本文主要利用SPASS软件对问卷结果进行分析，猎头顾问样本的情况如表1所示：表1猎头公司调查样本的基本分布1.A猎头公司推荐成功率根据问卷调查结果，A猎头公司推荐成功率（成功推荐项目数/正式签约立项数）的平均水平在70%-80%，在行业内处于中等略偏上的水平，但仍有提升空间。图1和2分别展现了顾问职级和职能属性和推荐成功率的分布。由图可知，高级顾问中有57%的比例近期参与项目的推荐成功率在80%以上，而中级顾问和顾问助理的推荐成功率偏低，这说明顾问经理和中级顾问的职业素养有待提高。由图2可知，通用类的职位推荐成功率比专业类职位推荐成功率更高，说明猎头公司推荐成功率在职能属性上有所差异，A猎头公司需要在专业类职位的推荐成功率上予以关注，以提升A猎头公司招聘效率的整体提升。图1图22.A猎头公司招聘项目运作周期根据调查，A猎头公司的招聘项目运作周期53%的比例集中在1-4个月，其中1-2月占比27%，3-4月占比26%，顾问职级与项目运作周期水平没有较大差异，该水平下A猎头公司猎头项目运作周期相对偏长，会严重影响猎头顾问的响应速度和项目回款速度。如下图3：图33.A猎头公司定单响应速度A猎头公司的定单响应速度可以由推荐首批候选人的平均工作日体现，根据调查结果显示推荐首批候选人的平均工作日为18个工作日，大部分集中在10日-20日，但有接近39%的定单的推荐速度超过20日，这说明A猎头公司的定单响应速度有待提高，响应速度较低一方面拉长了项目的运作周期，延缓了回款速度，另一方影响了猎头顾问的接单数量和水平。调查结果如图4所示。图44.候选人试用期通过率根据调查，候选人试用期通过率集中在75%-100%，平均值为69.11%，这个水平并不高，这意味着有接近30%的候选人在试用期会离职。试用期通过率衡量的是已经正式入选的候选人在试用期过后成功留用的比例，正式通过企业客户面试的候选人意味着寻猎甄选的过程已经走了大半，成本费用大多已经发生，如果候选人在试用期当中离职，并且原因是不是企业造成的，那么A猎头公司将要继续免费为企业推荐目标人才以完成这个猎头定单。这种情况发生对A猎头公司、客户方以及候选人三者来说，效率均会大幅降低。如下图5：图5（二）A猎头公司发展存在的主要问题1.难招岗位推不出候选人2018年万宝盛华发布的全球人才短缺白皮书中指出，我国有35%的企业面临人才短缺的困境，根据分析，企业最难聘用的员工主要是技术人才、销售人才、工程师、研发人员等。这类人才难以招聘的原因是：技术岗位需求大，国外企业对技术岗位的需求也比较相似，从而导致合适的人才供不应求。在猎头行业中，职位候选人的议价能力在不断提高，各方面能力强的候选人对薪资谈判更有信心，会在更强势的位置上提出薪资要求，然而，并不是每个企业都能满足这些需求。我国传统教育体制下培养的技术人才缺乏实践能力，而外资企业却更重视实践能力强的人才；技术人才是许多企业内部保护的重点，越来越多的企业会通过内部的晋升和培训来约束这些人才，使得其他公司和猎头团队需要投入更多的机会成本来寻找和说服这些人才。2.推荐的候选人总是不合适一方面，现在的招聘需求中，越来越多的企业会要求在招职位的候选人带来国外留学或生活的背景和经历。我国的大学每年都会产生很多毕业生，但并不是每个家庭都能把孩子送到国外深造，因为中国每个城市的发展水平有很大的差异。另一方面，以往的猎头工作中还是倾向于寻找本地人才，因为这批人才容易寻找，在每个省市中的基数也很大。在接到客户的工作要求后，一般来说A猎头公司回直接通过当地招聘渠道寻找人才，在筛选简历的过程中也只进行了一次电话面试。推荐给客户之后如果收到确认则安排面试，如果收到拒绝也不会做后续的候选人跟踪和再推荐工作。在过去很长一段时间，猎头公司会根据客户需求推荐10名左右的候选人，根据搜索简历的时间顺序来推荐给客户，但最终的结果往往没有一位候选人真正被客户录用，每次客户拒绝的原因也不会被记录，而是根据职位描述又开始新一轮的搜索。在一些项目中，虽然可以推荐相当数量的候选人，但是被客户选中的可能性却非常低。有些职位甚至没有人被邀请面试，从而反映出A猎头公司推荐的很多候选人不能满足客户的需求。由于现有的业务流程不完善，加之招聘困难，热门职位推荐的候选人往往不符合客户的要求，这已经成为A猎头公司发展面临的一个非常严重的问题。3.推荐“短名单”的周期过长短名单为专用猎头术语，指的是猎头工作者在接到客户职位需求时通过各种手段、搜索渠道、面试筛选工作之后，将符合客户岗位需求的候选人推荐给客户的名单，里面通常包括被推荐候选人的个人信息、工作经历、技能概述、薪资期望、岗位匹配度等内容。A猎头公司短名单的推荐周期是从客户支付了手续费、A猎头公司内部财务部确认到账，到A猎头公司推荐出第一批A猎头公司主观认为合适的候选人中间的时间长短而进行定义和计算。这个时间按照以往项目经验A猎头公司默认为4到6周，长的甚至会到12周。相对于外部竞争对手平均2周内就能推荐出候选人相比，A猎头公司的短名单周期过长。正常情况下A猎头公司可以在4周左右推出第一批候选人，而当碰到难招岗位、休假季节和特殊节假日时，A猎头公司需要8周甚至12周的时间才可以推荐出A猎头公司筛选过的、符合客户要求的候选人。对于替代性岗位的客户来说，人才的流失为企业带来巨大的损失，关键性岗位人才流失的杀伤力更加大，急需后继者来接任工作的客户根本无法承受如此漫长的推荐周期，这样不仅增加内部管理成本，也为客户内部其他相关同事带来更多的工作量；对于新增岗位来说，3个月等待周期会让批准人头预算的德国总部开始怀疑本地人员的办事效率以及下游服务商的工作能力，尤其是对于新开始合作的客户关系建立非常不利，迫使客户转移到其他的竞争对手处，对A猎头公司业务的长期发展带来非常消极的影响。4.候选人入职之后无法通过试用期A猎头公司依靠顾问本身的能力经验进行人工匹配，当猎头顾问根据客户的岗位要求开始寻猎，这些候选人必然是小范围的特定人群，一旦客户需求有所调整搜寻工作就必须推翻重来，重新依靠人工进行大量的机械性筛选和匹配，这在一定程度上限制了猎头顾问的反应速度。这种人工匹配供需的方式的缺陷在于，猎头公司自身积累的资源量级小而且分散重合，行业快速分裂的特性带来的高流动性使得附着于猎头顾问的资源信息难以沉淀。如今信息不对称下的速度战不再成为占有市场的有效方式，更关键的是高效利用数据来提高企业客户和候选人两端对接的可能性，更加灵活地去应对动态变化的需求。A猎头公司推荐的候选人是否符合公司要求，后续能否通过试用期，也是猎头公司项目发展的重要指标，如猎头公司推荐的候选人最后无法通过试用期，也是视为项目的失败。A猎头公司猎头团队的项目成功率近年来基本徘徊在50%，很大的原因在于后期我们推荐了候选人，也成功和客户签署了劳动协议，但是由于客户和候选人的各种原因，合作协议中规定的保证期没有在3个月内又因为候选人等方面的原因没有留下来，从而使得A猎头公司的合作项目搁浅。A猎头公司了解到，类似A猎头公司的猎头团队成功率可以达到80%以上，但是A猎头公司现有项目的成功率不但提高不了，当候选人的素质不能满足客户的期望，且候选人入职后未能通过试用期时，客户将中途取消项目，选择让其他猎头供应商继续服务。更严重的是，客户不会选择再次接受A猎头公司合同中免费更换人选的这个选项，让A猎头公司只获得一次服务客户的机会。这个问题的经常发生，一方面负面影响着猎头业务的利润率，另一方面又让A猎头公司损失了不少客户。整体来看，A猎头公司在整个业务流程中还存在诸多纰漏，这些因素也影响了A猎头公司的长远发展。从中长期来看还会继续产生严重的影响：（1）团队工作效率提升受限。在很多项目上，A猎头公司都投入了诸多时间和精力，却并没有得到相应的回报，这不仅影响了A猎头公司的整体服务，也限制了团队的工作效率。面对于A猎头公司内部，又会导致正在进行却关不掉招聘项目周期冗长，占据人力资源而阻碍新项目的进行。（2）项目进行中客户满意度不高。长期以来，A猎头公司没有找到符合客户刚性指标要求的候选人，也没有找到多次推荐的候选人，但都是不合适的。因此，客户开始怀疑猎头公司的服务质量。（3）客户流失率高。在A猎头公司项目实施的过程中，当公司的服务质量不能满足客户的期望时，客户将不会再选择A猎头公司推荐的候选人，并不再关注A猎头公司的服务，长此以往A猎头公司的客户会逐渐流失到其他供应商处。（4）客户回头率低。当客户在A猎头公司提供的服务下没有获得良好的体验时，也不会在再次开放招聘需求的时候再次想到A猎头公司。客户不再选择A猎头公司，A猎头公司就无法保证大客户的数量以及业务量的稳定增长。四、猎头公司发展策略与建议（一）优化业务结构和流程A猎头公司的业务集中在金融行业，因此业务结构较为简单，现有的市场资源没有得到充分掌握和利用。在这种情况下，优化公司业务结构和流程，拓展市场，充分利用资源，将是A猎头公司实行竞争战略的有利举措。具体说来，A猎头公司可以采取以下措施：一是在原有客户的保持和稳定下，对公司的业务结构进行适当的调整，增加行业分析、前景预测、人事外包等业务内容，以充分利用现有资源，拓宽业务范围，增加公司效益。二是对公司员工进行合理的职责规划，针对员工的业务优势，进行分工协作，共同完成项目任务，比如寻访员专门寻访人才，评估员专门进行能力评估，而谈判员则主要负责离职谈判等，这样可以有效地提高工作效率，实现人力资源的优化配置。三是适度进行资源协调管理，将闲散的力量和资源集中起来，从而进行业务拓展和职位搜索，充分利用各种网络资源，加大对兼职顾问的利用率，从而挖掘出更多客户。（二）采用均衡专注的业务模式均衡专注的业务模式针对A猎头公司反应式搜寻业务模式的不足，依托于大数据算法的智能化平台，替代需要投入大量人力、高重复性的劳动，提高效率从而实现业务模式的优化。均衡专注的业务模式的焦点是将反应式的搜寻转化为主动专注的深耕，通过对客户与候选人更为平衡的关注来更好地服务客户。一方面猎头顾问从企业雇主处不定时获得新增加的职位需求，以客户为单位，有针对性地与智能匹配的候选人进行高效的意向寻访。另一方面，猎头顾问可以在智能系统中搜索管理候选人，同时主动获取寻猎需求信息进行市场拓展。猎头顾问从行业、地域、职能、级别等多个维度对自己细分领域的招聘市场进行精准把控，扎根于细分行业的耕耘并主动预判挖掘空缺的职位需求。将反应式的业务模式优化为均衡专注的业务模式，猎头顾问能将更多的时间精力转移并集中在核心服务上。（三）加强人力资源建设对于猎头公司而言，优秀顾问是猎头公司拥有竞争优势的重要因素之一。因此，人力资源建设时猎头公司领导者需要予以高度重视的方面，重点应该是吸引优秀人才、强化能力培养和实行激励机制。对于公司而言，决定优秀人才去留的因素通常有公司的知名度、公司发展前景、公司的规模、公司所处的地域、公司的薪酬福利体系、公司文化氛围、公司的绩效激励机制等。A猎头公司在未来应着力营造良好的文化氛围，完善激励绩效机制，努力提高薪酬福利水平，增强公司在行业里的影响力，打造一支高质量的人才队伍。对于猎头行业而言，从业人员需要具备以下几种能力：客户开发能力、谈判能力、沟通能力、分析能力、团队协作能力、客户关系管理能力、敏锐的市场洞察能力、信息管理能力等。因此，A猎头公司应针对这些能力的培养和提升对员工采取一些措施。首先是对员工的能力进行评估，让员工明确自己的优势和劣势，在此基础上，制定能力培养计划，通过理论和实践，完善员工各方面的能力。猎头行业作为知识密集型行业，员工呈现年轻化趋势，基本拥有高学历，那么对于他们而言，他们看中的更多的是能够促进他们自身发展、同时具有一定挑战性的工作，对于这个群体而言，应重视长期激励，同时注重金钱激励和精神激励的结合。A猎头公司可以采取以下措施来激励员工：首先，明确员工的发展空间，了解员工的个人诉求。在发展空间的设置上，要明确各项指标，比如员工的上升途径是寻访员-助理顾问-顾问-高级顾问-管理顾问，另外，还要协助员工建立个人发展规划，重视每个阶段的学习内容，提升能力。其次，设置多种培训项目，如经验交流会、英语学习项目、口才培训等，促进员工的个人成长。第三，在工作过程中，公司应对员工提供必要的支持和鼓励，协助员工完成任务，提高自我认可度。第四，对于表现优异的员工，可以将他们纳入公司管理层，参与公司经营管理，并享受公司成长带来的收益，减少优秀员工的流失。第五，在公司成长过程中，要结合行业现状和公司发展实际情况，适时调整薪酬待遇，使本公司的薪酬福利水平在同行内具有一定的竞争力，完善福利制度，组织一些类型多样的活动，如公司聚餐、旅游、运动等，使员工之间的关系更融洽，以便能更好地为公司服务。最后，在管理上，可以给与员工更多的自由，比如实行弹性上班时间，建立合理的绩效管理制度，让员工自觉地完成自己的工作目标。（四）引入大数据智能平台猎头大数据智能化平台利用自然语言处理技术将行业的岗位和人才数据进行深度文本挖掘，通过标签提取和信息抓取形成用户画像储存在对应的标签网格中，由此形成一个可视化的大数据平台。搜索界面根据搜索词进行智能解析从而即时匹配，经过标签比对为猎头推荐最合适的候选人。猎头筛选出候选人简历后，通过智能系统对比人才画像与职位画像的匹配程度并生成标准化的推荐报告，显著地提高猎头的工作效率。另外，猎头顾问的工作沟通频率和强度都比较大，面对各种沟通产生的信息都需要及时记录，但通常因为需要耗费人力体力而难以人为进行沉淀。通过自然语言识别顾问的评价，采用语音识别的方式记录沟通要点，在大量数据沉淀的基础上将线下大量人工操作转化为由自主进行的高效沉淀。平台上还另设有可供企业客户和候选人使用的界面，提高三方信息流动的质量和效率。一是加强数据库的管理。建立与人才数据库对应的行业信息数据库，运用各种渠道采集信息并及时更新，避免错误信息的出现，方便有效地查询需要的信息。在行业信息管理方面，企业的性质、规模、人才流动情况、人才需求等也需要实现实时更新，确保无误。二是提高信息洞察力。猎头公司在为客户的职位需求制定寻访计划前，先要列出可供选择的候选人清单，这样在寻访时才能做到有的放矢，提高工作效率。因此，猎头公司可以将各行业人才的信息进行汇总，再对其进行分类、分析，从而提高公司对人才及行业的洞察力。三是投入足够的资源，强化公司的信息化管理水平。随着猎头行业的蓬勃发展，A猎头公司在企业日常管理上对信息化的要求越来越高，因此公司需要明晰猎头行业的发展趋势，同时加强在信息化建设方面的学习，这样就可以在结合自身发展需要的基础上，建立完善的信息化管理系统，这个系统包括各类网站、客户数据库、电子平台等模块，从而提高公司信息化管理水平。（五）实行差异化服务在激烈的市场竞争中，A猎头公司要提升服务质量，亟需实行差异化服务，也就是说，A猎头公司要体现对客户的专业服务，比如按照金融服务行业的子行业不同，设立不同的客户顾问（ClientAccountOfficer），分别设专人负责基金行业、证券行业、信托行业、商业银行、保险、私募股权投资及风险投资等。这样每个客户都有专属的客户顾问，客户只需联络该客户顾问，即可满足所有职能岗位的招聘需求，提高客户在供应商管理上的效率。另外，还可以根据具体岗位职能的不同，设立不同的人才顾问，如证券投资领域，根据投资标的不同，分别设有负责权益投资类岗位的人才顾问和固定收益投资类岗位的人才顾问。这样的分工让猎头顾问更加专注于专业的同时，更能提高对客户需求响应效率和速度，满足客户的需求，赢得客户的支持和信赖。结语猎头公司目前处于发展期，发展过程中难免会遇到经营上的瓶颈，面对日益激烈的市场竞争形势和不断革新的科学技术发展，对外界的变化保持关注并加以反思是十分必要的。未来大数据和人工智能对各行业的影响必将是迅猛而深刻的，猎头公司应关注到行业发展的趋势方向，意识到自身业务模式的不足并对业务模式进行优化，结合大数据工具提高猎头顾问的工作效率，使公司的运营和管理更加科学和可