高校教师定金分配激励机制研究

高校教师定金分配激励机制研究

目前，中国教育系统实施的工资制度逐步提高了员工的收入水平，加强了国家工资分配的激励因素。然而在校内津贴的分配方面还存在一些弊端,主要是高校教师的津贴分配中还没有充分发挥激励机制。因为校内津贴相对比较灵活,它与职工当前的工作业绩、贡献与创收联系比较紧密,占职工实际收入的比例呈逐渐增大趋势,因而这部分分配激励因素影响较大。因此,要充分体现教师劳动的价值,就应该确立劳有所值的校内津贴分配方式,体现多劳多得、优劳优酬,激励教师不断在教学、科研及创新中开发其潜能。本文从激励机制在高等学校教师津贴分配中失灵的表现入手,对在教师津贴分配中如何建立有效的激励机制进行了思考和探讨。一、在分配制度改革过程中,对激励机制缺失造成了不公平的出现现代管理的核心问题是人的管理,管理的中心任务是运用科学的激励理论,最大限度地调动人的积极性。激励,作为心理学术语,是指激发人动机的心理过程。将这一概念应用到管理,就是通常讲的调动人的积极性问题。自上个世纪九十年代末以来,高等学校建立起的内部津贴分配制度,较大程度地提高了教师收入待遇,一度激发了他们工作热情。但从实际效果来看,仍然摆脱不了平均主义的窠臼,教师的劳动价值尚未得到应有体现,激励机制在高校教师津贴分配中的作用发挥还不够充分,以致在新的收入平台上,影响了教师进行教学和科研的热情。主要表现在以下三个方面:1.教师的创新劳动得不到有效激励当前创新能力已成为推动国民经济可持续发展的基石与源泉。在高等学校的教学和科研中凝聚着教师大量的创新成果,但是由于种种原因,很多成果目前未能真正转化为现实的生产力,个人很难从中直接获取一定的报酬。在分配过程中,教师的这一部分劳动未能得到充分的承认,这在一定程度上制约了教师从事创新劳动的积极性。人力资本理论认为:组织成员(人力资本)的受教育程度越高、其素质越好,因而对组织的效率有着积极的正效益。高校提高或拉大教师津贴差距的目的,正是为了获得这种正效益。人力资本对组织效益的积极作用往往是潜在的,其潜力的发挥主要取决于激励。激励的力度问题成为发挥其积极作用的关键。但目前我国高校教师津贴分配中,高校还未真正形成对教师的创新活动有利的强刺激环境,因此健全鼓励教师从事创新劳动的激励机制已经刻不容缓、迫在眉睫。2.教师津贴分配中重“数量”轻“质量”在现行的高校教师考核体系中,对教学科研人员的考核往往侧重于量的追求而忽视了质的要求。许多高校在分配制度改革中把主要注意力放在了如何解决好岗位级别与责任和工作量的关系上,在如何处理工作质量与津贴等级的兑现比例方面考虑得不够细致。在年终考核兑现待遇时,往往是以教师一年的工作量作为主要依据进行分配,对其承担的工作质量却疏于检查。籍此,在教学方面出现部分教师只注重教学课时,忽视教学质量的现象;在科研方面一定程度上存在着重视承揽任务的经费,轻视抓科研质量工作的状况。这也是教师津贴分配中激励机制失灵的表现之一。3.教师的贡献、业绩与津贴不完全对等我国高校的分配制度经过近几年的改革,在一定程度上打破了计划经济条件下的大锅饭,很多高校都实行的是岗位津贴加业绩津贴制,不同的岗位实行的是不同的津贴档次。这种分配制度尽管对不同岗位人员的津贴进行了区分,拉开了差距,但是却无法解决同一岗位上不同贡献和业绩水平的人员的差异。这又将形成了同岗位、同职称人员在分配中的平均主义。美国心理学家亚当斯密提出的激励理论-公平理论认为:“当一个人感觉到他投入的工作的努力与由此所获得的报酬的比与他感觉到其他人的投入与报酬的比相等时,他就觉得公平。他认为只要公平就能激励人。”将这一激励理论移植到高校教师收入分配中来,我们不难得出:这一理论的实质是探讨个人投入劳动与所获报酬的比值概念,如果一个人的贡献高出其他人,而其获得的报酬却与其他人相等时,他就会觉得不公平。由此产生的影响将会是负面的,产生的导向作用、激励作用是很难真正得到发挥的。因此,我们在制定分配政策时,必须正确处理个人投入、贡献与他所取得的报酬、所得的结果之间的平衡关系。二、完善教师培训激励机制应遵循的原则1.实现公平与效率的统一在深化高校分配制度改革、健全教师津贴分配激励机制的过程中,如何处理好效率与公平的关系是一个棘手的问题。效率与公平两者之间存在着相互促进和相互制约的关系。效率是实现公平的物质基础,只有通过提高效率才能创造出更多的物质财富,才有可能实现公平的分配;公平又是提高效率的前提。只有收入分配合理,才能激发劳动者发挥积极性、自主性和创造性,提高效率。党的“十六大”明确指出:“坚持效率优先、兼顾公平,既要提倡奉献精神,又要落实分配政策,既要反对平均主义,又要防止收入悬殊。”在高校教师收入分配中应把握好效率与公平之间的关系,初次分配要注重效率,二次分配要体现公平,确立“以岗定薪、优劳优酬”的分配原则,实现分配政策由福利性向奖励性转变。2.强化激励,充分发挥内部条件对企业的使用效益高校教师津贴分配应该贯彻按劳分配的原则,即根据不同的岗位对人员的业务水平、工作能力、所承担责任的大小等要素为基础,按个人实际业绩,对国家和学校的贡献大小进行分配,拉开差距,多劳多得。强化津贴分配的激励机制,充分发挥校内津贴的使用效益。劳动力是一种特殊的资本,与物质资本相比,其特殊性表现在它与其载体(劳动者)具有不可分离性。这种不可分离性决定了劳动力的开发利用完全取决于劳动者。如果劳动者感觉到了某种不公平,那么劳动者就会把劳动力关闭起来,从而使其经济价值一落千丈。在高校中,教师是办学的主体,如果学校不以贡献、业绩来定收益,那么教师就会觉得其劳动力产权受到了侵害,为保护自身的利益,他们可能会产生偷懒的动机。这样将影响到高校办学效率的提高,甚至是长远的发展。3.增强高校师资队伍吸引力的需要坚持利益激励和精神感召并重的原则,无论是在国家层面还是在学校层面,都是一个十分重要的原则。坚持这一原则的实质就是如何正确处理物质激励和精神激励的关系。物质激励和精神激励两者是对立统一的,只讲精神会餐,排斥物质激励,或者物质至上的做法都是片面的,都不能使激励达到最佳的效果。高校在教师津贴分配的过程中既要考虑到通过津贴等物质激励来调动广大教师的积极性,又要实行一定的精神激励来发挥教师应有的作用。高校师资队伍建设中诸多问题的妥善解决,归根结底在于不断增强教师职业吸引力的比较优势。高校教师津贴分配与教师的切身利益息息相关,科学合理的激励机制应是物质刺激、精神激励双管齐下的主要体现,也只有这样的激励机制才能有力地发挥津贴分配在调动教师为学校改革、发展作贡献的积极性作用,才能使整个学校充满生机和活力。三、完善我国教师补贴分配机制的基本原则1.分配激励因素影响在教师的整个收入中,校内津贴相对比较灵活,它与职工当前的工作业绩、贡献与创收联系比较紧密,占职工实际收入的比例呈逐渐增大趋势,因而这部分分配激励因素影响较大。在教师收入分配政策制定中,要表明提倡什么,赞成什么,鼓励什么,把政策导向、物质激励和思想工作三者统一起来。(1)建立教师和科研积分正确的分配政策必须要有严格的科学考核作为基础。实行这种分配制度的核心问题是建立健全全面评价教师教学、科研的积分结构。建立一套合理的教师考核指标体系,根据教学、科研、管理的需要,确定相应的岗位、明确每个岗位的具体职责及任务,将其职责、任务量化为一定的积分数。其中最关键的是要根据不同类型、不同层次的教师岗位制定重在考核岗位业绩的量化考核指标。(2)加大教学和科研创新的奖励力度为了有效地激励广大教学科研人员的创造性和积极性,鼓励多出成果,提升学校教学科研的整体水平,必须加大教学和科研创新的奖励力度。教学科研创新津贴要充分体现“多劳多得,优绩优酬,强化业绩,淡化身份”的特点。(3)通过设置数量标准,合理添加质的因素,达到质控评估目由于高校教师职业的特殊性,对高校教师的考核是一个非常棘手的问题。目前的量化数学模型中采用最简单的一种教育评估方法—数值加权方式。我们在制定教师考核指标体系时,也是采取的这样一种手段,即在量化指标中通过权重的方式合理添加质的因素。下面仅举例说明:在统计高校教师发表的科研文章时,我们不仅仅是看科研论文的数量,而且结合论文发表的杂志等级,赋于不同的分值。在权威性杂志上发表的文章分值要比一般的刊物上发表的要高。2.制定与薪酬相结合的薪酬体系(1)劳分配原则。在乡村以岗定薪,就是指确定特定岗位在分配总额中所获取的报酬份额,以岗定薪应该拉开差距,因为物质激励的强度不是说一定跟物质满足的水平成正比。利益是比较的,利益机制是通过比较发生作用的。要真正拉开差距,体现按劳分配的原则,才能真正产生激励的正效应。高水平的大锅饭同样还是惰性机制,调动不了积极性。实行岗薪结合的关键在于要与个人签订岗位任务书,按实际履行岗位职责的情况进行考核、兑现待遇。这种考核及分配方式尽管操作起来很麻烦,但更加符合人们的认知逻辑,可以充分调动高校人力资本拥有者的积极性。(2)建立有效的考核监督机制学校从宏观上制定了考核指标和相应的计算办法后,各院系根据单位的收入和具体的情况折算每个积分的分值,制定出教学积分津贴、科研积分津贴等。首先是按照学校的考核指标体系进行打分,计算出单位每个教师的总积分数S(包括教学积分、科研积分、管理积分等)。然后根据单位的收入情况,将可分配的份额折算出每个积分的分值Y。最后得出每个教师应该得到的津贴Z。具体的计算公式为:Z=S×Y这种分配方式将充分体现多劳多得和按生产要素分配的原则,在一定程度上有利于鼓励一线教学和科研人员,有利于建立公平竞争和监督的机制。只有建立了有效的考核监督机制,效率优先、兼顾公平、体现激励的分配制度的建立才不会留于形式,成为空话。这也将进一步促进高校教师聘任制的实施。3.强化主体地位,形成分配制度,确保教师发挥参与作用高校是高层次人才聚集的地方,一所大学的发展在某种程度上主要取决于教师作用的充分发挥。对这些高层次人才,除了在收入分配上建立一种合理的机制以外,还应创造一种以人为本,有利于教师成长的制度环境。高校要让教师具有爱校意识、自主意识,焕发每一位教师的参与精神。因为教师在一定的需求层次满足后,学者更为注重精神方面的需求。他们更多的是希望在个人成长、业务成就、工作自主、民主参与学校事务方面得到满足。学校应以制度为保障来坚定教师的主体地位,通过健全和完善学校管理制度,充分发挥广