法学-关于劳动合同单方解除的若干法律问题研究

关于劳动合同单方解除的若干法律问题研究[摘要]目前，我国已普遍实行了劳动合同制度。《劳工法》规定，雇用关系必须通过签署书面雇用合同来确定，以确定雇主和雇员的权利和义务，雇用合同的终止必须依法进行。本文首先对劳动合同解除进行理论分析，明确其概念和分类。随后将具体介绍协商解除劳动合同和单方解除劳动合同的规定，进一步深化对相应制度现状的理解，找到劳动合同在终止时可能出现的问题，最后提出解决对策，以期望未来更多地保障劳动者的合法权益。[关键词]劳动合同；权利义务；合同的解除；权益

目录1绪论 ]。劳动者不履行岗位职责的义务，违反义务和企业利益，企业位利益受到重大损害的，企业可以解除与劳动者签订的劳动合同。3.2非过失性解除非过失解雇，又称非过失性解雇、无过错解雇、通知解雇[9]，是指因履行劳动合同发生特殊情况，致使双方劳动合同目的不能实现的。虽然劳动者没有过错，但用人单位仍然可以解除劳动合同。在有特殊的情况下，法律允许双方解除劳动合同，但用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者劳动者本人增加一个月的工资。劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。3.3解除劳动合同的法律后果3.3.1用人单位支付经济补偿1、《劳动合同法》第四十六条第二款规定，当事人协商一致解除劳动合同，用人单位先提出解除劳动合同的，用人单位应当给予经济补偿。2、劳动者无过失情形下用人单位支付经济补偿。劳动者能力不足或客观情况发生重大变化被解除劳动合同的情形下，用人单位支付经济补偿金，即解雇预告制度。解雇通知制度也称为通知制度。用人单位在劳动合同期满前单方解除劳动合同，但在劳动合同正式解除前一段时间内，应当事先通知劳动者，使劳动者能够转移劳动，并找到新的劳动合同。3、经济裁员时雇主支付的经济补偿。用人单位依照劳动法的规定，对被提前解除劳动合同的劳动者，应当给予经济补偿。3.3.2有过错的一方依法承担赔偿责任当合同当事人一方因违约行为给对方造成损失时，依照法律规定支付给对方一定数额的金钱，用以补偿对方所受到的损失。唐毅.最高院司法解释(四)给劳动关系管理带来的新启示[J].人力资源社会保障，2012,(9):15-17.在民法中，损害赔偿从性质上看分为补偿性损害赔偿和惩罚性损害赔偿。补偿性损害赔偿，是指以实际损害的发生为赔偿前提、且以实际损害为赔偿范围的赔偿。补偿性赔偿适用的根本目的在于使受害人所遭受的实际损失得以完全补偿唐毅.最高院司法解释(四)给劳动关系管理带来的新启示[J].人力资源社会保障，2012,(9):15-17.3.3.3约定支付解除劳动合同违约金的问题约定支付解除劳动合同违约金。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期间的，按照正常的工资调整机制，不影响劳动者在服务期间的劳动报酬。需要指出的是，不得超过违约金的上限，即不得超过培训费用，劳动者违反服务期限应当支付的违约金不得超过培训费用。按服务期未完成部分分摊。需指出的是，《劳动合同法》并不限制劳动者与用人单位约定用人单位违约时承担违约金。劳动合同解除制度是劳动合同的重要组成部分。维护劳动者与用人单位的关系，维护双方利益，增强我国劳动力市场的稳定，具有重要意义。构建和谐发展的劳动制度也是我国的必要前提。本文分析我国劳动合同解除，希望能对完善我国的劳动合同制度尽到自己的绵薄之力。4劳动合同单方解除法律规定的主要问题4.1劳动者单方解除存在的问题4.1.1劳动者违反预告期规定单方解除劳动合同是劳动者自愿签订的，劳动者自然有权解除劳动合同。在这方面，劳动法已对工人实施。它非常倾向于保护工人的人权。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位的，未经用人单位同意，可以单方解除劳动合同。我国《劳动合同法》明确赋予劳动者预告解除劳动合同的权利是正确的，符合人权原理和国外法律的通行情况。然而，我国《劳动合同法》在这方面的窄点也是显而易见的。其突出的缺陷是没有规定劳动者违反通知期限提前向用人单位支付书面通知的法律责任，致使法律成为“道德条款”。“劳动者行使辞职权损害用人单位的利益。因此，无意中有意损害劳动合同另一方的利益。”2.劳动者即时单方解除存在的问题用人单位侵犯了劳动者的合法权益，劳动者可以不经提前通知而即时解除劳动合同。《劳动合同法》第三十八条规定，劳动者可以解除劳动合同，即用人单位（1）未按照劳动合同提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”从合同法的原则来看，因对方违约而终止合同的权利并不总是享有解除合同的权利。一般情况下，达到一定程度可以解除合同；轻微违约，被申请人一般不能解除合同。《劳动合同法》上述法律明确忽视了违约程度与单方权利的关系。它规定，只要用人单位违法，无论严重与否，都给予劳动者单方面的解除权。这种法律规定明显违反了法学和社会实践，存在明显的法律和技术缺陷。根据上述法律，使用单位未配备劳动保护面具，或者支付的工资低于一分钱，或者缴纳的社会保险费低于一分钱，或者规章制度有轻微违法行为。规定劳动者可以单方解除劳动合同。在实际工作中，有用人单位连续三天不按时支付工资，劳动者解除劳动合同的情形。在这种情况下，给予工人单方面的解雇权显然是不合理的。相比之下，《合同法》将违约分为一般违约、严重违约和根本违约，并规定了不同的法律后果。只有根本违反合同、严重违反合同、遵守一定程序，承包人才能解除合同。3.误解劳动合同解除与无效的关系劳动合同的解除，前提条件是劳动合同有效，无效劳动合同根本就不涉及合同解除的问题。但是，《劳动合同法》第三十八条规定：“因本法第二十六条第一款规定的情形，劳动合同可能无效”，劳动者可以解除劳动合同。《劳动合同法》的上述条文，明显存在法律理论错误，是立法的一个明显错误。显然，《劳动合同法》的立法者错误理解了合同解除与合同效力之间的关系，错误地认为无效劳动合同也需要解除。《劳动合同法》的立法水平可见一斑！同样，将《合同法》这方面的有关规定与《劳动合同法》相比，可以非常明显看出《合同法》的立法水平要明显高于《劳动合同法》。4.2劳动合同用人单位单方解除存在的问题4.2.1违法解除后的继续履行问题某单位的一个案例生动地证明了这一点。单位非法解除人力资源主管的劳动合同，招聘新的人力资源主管。但几个月后，原人力资源总监要求用人单位非法解除劳动合同，恢复劳动合同，继续履行劳动合同。劳动争议仲裁委员会支持原人力资源主管的仲裁请求，决定恢复劳动关系，继续履行劳动合同。仅从法律规定的表面上看，裁决没有问题。我不会讨论双方是否仍存在信任关系，是否仍有继续履行劳动合同的信任基础，只讨论新招聘的人力资源总监如何处理。以非法解除劳动合同换取恢复旧的非法劳动合同的费用，不利于法律关系的稳定，违反了法律的公平。劳动合同的继续履行，最终是为了维护劳动者的合法权益，保护劳动者的劳动权利。因此，劳动合同的延续必须具备继续履行的条件。履行劳动合同是恢复劳动关系的前提，是用人单位必须具备继续履行劳动合同的条件。我国《劳动合同法》不区分情形一味强调恢复劳动关系，是不合理也是不现实的。4.2.2误解劳动合同解除与无效的关系《劳动合同法》第三十九条规定，因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以单方解除劳动合同。如上文所述，《劳动合同法》第三十八条错误理解劳动合同的解除与无效关系，规定劳动合同无效时劳动者可以解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条的规定与《劳动合同法》第三十八条的规定相同，存在着同样的问题。劳动合同的解除，前提条件是劳动合同有效，无效劳动合同根本就不涉及解除的问题。《劳动合同法》第三十九条显然也误解了合同无效与解除之间的关系。由于本文前文对此已有较详细的论述，这里就不再重复。4.2.3经济性裁员程序存在的程序问题中国劳动行政部门的工作效率和员工的工作态度经常受到用人单位的批评。作为一个用人单位，显然不希望自己的生产经营活动受到劳动行政部门的过度干扰。为了避免经济裁员的“报告”制度，实际上，雇主往往避免经济裁员。在经济裁减的情况下，采取协商或者其他方式单方解除与有关劳动者的劳动合同。分批解散和解散，甚至收缴劳动者的“过错”，然后单方面释放、休假或者不工作，以减少劳动者的收入，迫使劳动者自行退出。因此，在实践中，变相的经济裁员并不少见，而且很少有真正利用经济裁员终止劳动合同的例子。现实情况说明，经济性裁员的“报告”规定，表面上是保护了劳动者的权益，但实际上却成为经济性裁员的一个障碍。5我国劳动合同单方解除的立法完善5.1劳动者单方解除的立法完善我国《劳动合同法》规定的劳动者单方解除劳动合同的条款并不多，不过也存在一些问题，由于前文已作详细阐述，这里就不再重复表述。有问题就需要有相应的解决方案。针对我国《劳动合同法》中单方解除劳动合同的问题，应尽快对《劳动合同法》进行必要的修改，主要包括两个方面。先，法律应明确规定工人违法。解除劳动合同的法律责任，二是明确删除《劳动合同法》第五条第五款。5.1.1完善劳动者违法解除的法律责任中国《劳动合同法》的重点是保护劳动者的合法权益，这充分体现在单方面终止劳动合同，使劳动者有权单方面终止针对劳动者的劳动合同。从劳动者单方面终止劳动关系的角度来看，劳动者有权毫无理由地终止劳动关系，并提前30天发出通知，也就是说，雇主有轻微的违法行为，劳动者有权立即终止雇用关系的权利；从用人单位单方解除劳动关系开始，劳动者有权立即解除劳动关系。明显限制用人单位解除权的，只有在符合一定条件的情况下，用人单位才享有单方面的解除权。用人单位在许多情况下应当向劳动者支付劳动报酬，用人单位依照法律的具体规定单方解除劳动合同。由于该法规定，如果工人仍然非法终止其雇用合同，工人有权在这种有利条件下单方面终止与雇主的雇用合同，因此必须依法终止其雇用合同。实际上，由于《劳动合同法》和其他法律法规没有规定工人单方面终止雇用合同而不提前30天通知，因此《劳动合同法》明确规定，工人只能在下述情况下终止雇用合同：法律规定在某些情况下的雇用合同，违约金实际上提前30天发出解除劳动合同的提前通知。相当一部分劳动者完全不理会法定通知期限，随时解除劳动合同。虽然《劳动合同法》的重点是保护工人的合法权益，但这并不意味着《劳动合同法》可以不加区别地容忍对工人的侵权行为，而不必承担法律责任。因此，《劳动合同法》有必要明确规定劳动者违反预告期间应当承担的法律责任。同时，对劳动者其他非法解除劳动合同的行为，法律也应当规定相应的法律责任。现行《劳动合同法》在这方面存在明显缺陷。我国《劳动合同法》应当明确规定劳动者依法解除劳动合同的法律责任，实现劳动者与用人单位权利的平衡。考虎到劳动合同法应当侧重保护劳动者合法权益；同时，考虑到《劳动合同法》规定，在终止雇用合同时，雇主可以支付工人一个月的工资，作为代替提前通知义务的费用，法律不应不合理地限制雇员的工资，劳动者非法解除劳动合同的。因此，建议法律明确规定劳动者若违反法律规定的预告解除劳动合同，应当向用人单位支付一个月的工资作为赔偿金。这样既可对劳动者违法解除劳动合同有一定的震慑力，减少劳动者违法行为的发生；又可使劳动者违法解除劳动合同的法律责任不至于过重，可以较好地平衡劳动者和用人单位的利益。5.1.2修改劳动合同无效与解除关系的相关法律规定《雇佣合同法》第38条规定，雇员可以单方面终止雇用合同，第5款规定，雇用合同因《雇佣合同法》第26条第1款规定的情况而无效。在这种情况下，工人不得终止劳动合同。终止雇用合同。《就业合同法》第38条第3款，因为上述规定在合同无效与合同取消之间的关系上有明显的误解，造成法律上的明显错误。应该删除。为了解决随后如何处理因《就业合同法》第38（5）条被删除而造成的劳动合同无效的问题，《就业合同法》第26（2）条可作进一步规定。这种情况导致对劳动合同无效的后续处理作出了规定，并对劳动合同无效的法律责任作了单独规定。5.2用人单位单方解除劳动合同的立法完善5.2.1限制用人单位非法解除劳动合同后的继续履行范围《中华人民共和国劳动合同法》第48条赋予职工选择权，规定雇主违反本法的规定，终止单方面劳动合同。如果雇员决定继续履行雇用合同，雇主应履行雇用合同。可以看出，《雇用合同法》将“继续执行雇用合同”视为对雇主非法终止雇用合同的一种主要救济。雇员有权选择是否继续履行雇用合同或要求补偿。用单位违法解除劳动合同后，是否应当继续履行劳动合同，要看继续履行劳动合同是否具有现实性和必要性。一方面，劳动关系虽然是平等主体之间的契约关系，但具有一定的个人属性。劳动者与用人单位之间的相互信任是劳动合同关系存在的基本条件之一。在双方出庭的情况下，职工与用人单位之间存在着严重的互信危机，不必继续履行劳动合同。强制恢复劳动关系，可能不利于劳动者职业发展，也不利于用人单位的经营自主权。甚至可能导致劳动者与用人单位之间产生新的纠纷和纠纷，不利于用人单位与劳动者之间的和谐。与《劳动法》规定的原意相反，强制恢复劳动关系的法律可能不是明智的选择。另一方面，劳动关系的恢复更为复杂。首先，在非法释放期间，劳动者的损失一般会有赔偿问题。劳动者因非法解雇而损失的工资等合法收入，作为预期利益的，也应当作为恢复劳动关系的内容。雇主和雇员都有不利影响，不利于社会关系的稳定。第二，如何恢复劳动关系和恢复劳动关系范围涉及的问题同样复杂。这不是一个简单的“恢复劳动关系”的句子，可以通过法律来解决。第三，在重新建立劳动关系之后，必须考虑如何保护其他工人的合法权益，而不是保护新工人的合法权益，保护他们的合法权益。最后，虽然用人单位是非法的，但恢复劳动关系会给用人单位带来沉重的经济负担和经营负担。以这么高的价格交换劳动关系不一定是最佳选择。更换用人单位的双倍经济补偿金是合适的，也是一个明智的选择。从以上两个方面可以看出，劳动者是否需要继续履行劳动合同是现实的、必要的，是恢复劳动关系必须考虑的问题。现行劳动合同法明显机械化、不合理，可操作性差。因此，有必要修改本条款，以限制非法终止劳动合同后用人单位继续履行的范围。建议用人单位明确规定用人单位违反本法规定解除劳动合同。继续履行劳动合同，是现实的、必要的，不构成损害。其他劳动者的合法权益，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行。5.2.2删除劳动合同无效与解除关系的错误规定现行《劳动合同法》第5条第5款规定，雇用合同因该法第26条第1款规定的情况而无效，雇主可终止雇用合同。上述第五款的问题与《劳动合同法》第三十八条的问题相同。他们都对合同无效与合同解除的关系有着明显的误解，应与《劳动合同法》有关第5条删除。5.2.3完善经济性裁员单方解除程序现行《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位在向劳动行政部门报告经济裁减计划后，可以裁减人员。“报告”一词的两种文义解释，即一是用人单位向劳动行政部门报告，无须得到劳动行政部门的审批；二是用人单位向劳动行政部门报告后，经劳动行政部门批准后方可进行经济性裁员。上述两种不同的解释，说明该法条规定模糊。条款模糊造成的负作用是显而易见的。在我国行政部门权力强大的背景下，劳工行政部门显然不愿意扩大其权力，并利用行政权力干预雇主的经济解雇。雇主不希望行政部门过度干预他们的商业活动，往往避免经济解雇，避免“报告”经济解雇，并将经济解雇作为解决问题的最合理办法。在这种情况下，必须通过谈判或其他方法，如取消地皮、休假或不加班，终止与相关工人的劳动合同，以减少工人的收入，迫使工人终止合同。结果是，法律的“善花”却因某些细节的疏忽结出了“恶果”。经济性裁员的“报告”规定，表面上考虑了双方的权益，但实际上却成为经济性裁员的障碍。从减少政府干预雇主自主经营和政府权力下放的角度，建议修改现行立法，将经济裁员中的“报告”程序改为“记录”程序，同时考虑到保护措施。工人权益。可以规定，备案后，劳动行政部门发现用人单位经济裁减违法的，有权要求用人单位改正；用人单位不予及时纠正的，则裁员程序违法，按用人单位违法解除劳动合同进行处理。

参考文献[1]李娜.浅议工会主席劳动合同解除问题[J].工会信息,2018(15):24-25.[2]陈鸿鹏.对用人单位单方解除劳动合同的条件的探讨——以《最高人民法院公