事业单位绩效管理办法

事业单位绩效考核方法为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充足发挥广大职工的工作主动性、发明性，最大程度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级有关加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的规定，结合我局实际，制订本方法。一、考核指导思想按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的规定，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不停提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。二、考核基本原则实施领导与群众、平时与定时、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、重视实效，做到考核的客观性、全方面性和可操作性，改善和完善奖惩激励约束机制。三、考核对象局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。四、考核内容考核内容重要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。1、德:指政治思想和道德品质体现。重要从思想体现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。2、能:指业务知识和工作能力。重要涉及从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及有关知识和学术水平提高的状况等。重要从推行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。3、勤:指工作态度和敬业体现。重要涉及从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及恪守劳动纪律状况，重要从工作态度和出勤状况进行考核。4、绩:即工作业绩。重要涉及推行岗位职责的状况，完毕工作目的任务的数量、质量、效率，获得成果的水平等。重要从完毕重要工作任务状况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。5、廉:指廉洁从政体现。重要从遵纪遵法和廉洁自律两个方面进行考核。五、考核原则和等次考核原则:以被考核人的职位职责和所承当的年度工作目的任务为基本根据制订。考核等次:分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。1、优秀:认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪遵法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。2、称职(合格):能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，恪守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作主动，能较好地完毕工作目的任务。3、基本称职(基本合格):有一定的思想政治素质基础，业务能力普通，能基本完毕本职工作.但工作作风存在明显局限性，工作主动性、主动性不够，完毕工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。4、不称职(不合格):政治业务素质较差，难以适应工作规定;或工作责任心不强，未完毕工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。六、考核量化1、考核原则占分比例:工作人员绩效考核均实施百分制。平时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。2、年终考核加分原则:在完毕规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核算后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。3、考核成果划分原则:85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%拟定优秀等次)，70-85分拟定为称职(合格)，60-70分拟定为基本称职(基本合格)，60分下列拟定为不称职(不合格)。七、考核算施(一)绩效考核1、平时考核(60分)(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实施指纹考核制度，指纹录入时间上午上班8:30-9:00，下班11:30-12:00，下午上班2:30-3:00，下班5:30-6:00(若作息时间变更，另行告知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字承认，视为出勤。南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出差，以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核算承认为准。出勤考核成果，分单位按月张榜公示，年终汇总。(2)工作业绩(20分)根据职工推行岗位职责状况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属单位负责人履职状况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分，扣完为止。(3)业务水平(10分)。事业人员(含工人)除完毕所担任岗位的本职工作外，含有高级职称的人员在年内必须撰写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇;含有中级职称的人员在年内必须撰写3篇以上调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇;含有初级职称的人员(含工人，除机关驾驶员)在年内必须撰写2篇以上，并在县级以上刊物或网站上发表不少于1篇。局机关及卫监所参考公务员执行的人员，必须撰写3篇以上调研文章或信息，在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇。完毕撰写任务计5分，发表计5分，按照实际完毕比例计分。乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标，含有中级职称的必须抓好5户以上示范户，含有初级职称的必须抓好3户以上示范户，以订立服务合同、开展畜牧兽医综合服务为根据，每少1户按比例扣分。(4)参加会议及学习培训(10分)。县局组织召开的多个会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无端缺席。每无端缺席1次扣1分，扣完为止。2、年终绩效考核(40分)年度绩效考核在第二年元月结合目的考核一并进行。其基本程序为:①个人总结:被考核人填写《国家公务员年度绩效考核记录表》或《事业单位工作人员年度绩效考核记录表》，进行自我总结，于第二年元月10日前完毕。②公开述职:召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。③群众测评:全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分原则以无记名办法打分，然后去掉一种最高分和一种最低分计算出平均得分，将考核得分成果上报局考核小组。④考核小组测评:由考核小构组员对被考核者按照评分原则进行打分，去掉一种最高分和一种最低分计算出平均得分。⑤考核得分计算:被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。3、考核得分确认被考核者年度考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次拟定根据。(二)拟定考核等次局考核领导小组根据年度考核得分成果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次，根据考核量化原则,拟定考核等次。(三)考核成果公示局考核小组将考核成果公示5~7天，接受群众监督。凡对考核成果有异议者，能够直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的状况和问题进行调查核算、复议解决，形成最后考核成果。(四)上报考核成果按规定填报《考核成果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，将考核成果上报县人事局。八、有关问题的解决(一)副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。(二)持续旷工15天或者1年内累计旷工超出30天的，拟定为年度考核不(称职)合格。(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。(四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接拟定为年度考核不(称职)合格。(五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，年度考核成果视为合格。九、考核成果的使用1、职工绩效考核中被拟定为称职(合格)以上等次的，含有根据相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(体现)特别突出的，可按照有关规定，报上级组织、人事部门予以表彰奖励。2、职工绩效考核被拟定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算原则兑现绩效工资或工作性补贴。3、职工在绩效考核中被拟定为基本称职(基本合格)的，按下列方法解决:①第二年不得晋升职务。②按照财政预算原则的60%兑现绩效工资或工作性补贴。4、职工绩效考核被拟定为不称职(不合格)的，按下列方法解决:①第二年不得参加正常调资。②扣发绩效工资或工作性补贴。③当年考核被拟定为不称职(不合格)的，予以降职。④持续两年考核被拟定为不称职(不合格)的，按有关规定予以辞退(辞退)。十、考核的组织局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位及乡镇畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。考核小组由徐鹏任组长，局领导班子组员和局属事业单位负责人为组员，日常工作由办公室负责。事业单位绩效考核如何改善?绩效考核，是人力资源管理的基础，通过运用科学的考核原则和办法，来判断职工与否对的地推行了职能，并将考核成果反馈给职工、协助职工改善和运用考核成果的过程。其目的是提高职工的工作效率、服务质量和创新意识，实现组织目的。事业单位自1995年开展绩效考核工作以来，由于各方面的因素，绩效考核的作用没有完全发挥出来，存在着诸多不容无视的问题，应当引发重视并加以改善。1.现在事业单位绩效考核管理工作存在的问题1.1对绩效考核管理工作的重要性认识局限性重要体现在领导不重视，对考核工作重要性认识局限性，没有树立当代科学管理理念，重要精力放在业务工作上。于是每年年终考核时，职工抱着应付的心态填写年度考核表，单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格或不合格)，几乎没有不合格的。考核结束后，成果也没有得到有效运用。因此职工对考核无所谓，这样的考核很难提高职工的服务水平和工作效率。1.2绩效考核指标体系欠科学现在事业单位的绩效考核重要指标体系是“德、能、勤、绩、廉”，非常笼统。首先没有针对性，对不同类别和职级的人员，采用相似的考核指标。另首先缺少具体的考核内容，没有体现岗位职责及任职资格的不同。而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目的和内容具体化，是全方面检查和科学评定被考核者岗位职责和工作任务完毕状况的重要根据。这就规定绩效指标能够量化的，必须量化，不能量化的，应当行为化。1.3绩效考核办法太单一现在绝大度多数事业单位绩效考核采用这种办法:个人填写年度工作考核表，全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次，然后统计每个职工每个格次得票的多少来拟定最后考核成果，这种办法看似民主，但考核成果很不真实。首先缺少合格的考核者，不同部门的职工并不能真实地理解其它部门职工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象;另首先没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评;再次这种办法缺少核心事件统计，因此对被考核者作出的评价很不客观公正。1.4绩效考核管理过程中缺少沟通和反馈在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是，考核时匆慌忙忙，考核后成果迟迟得不到反馈。事实上如果职工不懂得他们的工作绩效与预期绩效的差距，不找到改善绩效的办法，他们的绩效是很难得到提高的。能够说，没有沟通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目的，又能协助职工提高能力和素质。能够说绩效考核的核心是沟通，并且贯穿在整个过程中。绩效原则的拟定、考核过程中的辅导、绩效指标的调节、绩效成果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通。1.5绩效考核成果没有有效运用绩效考核的根本目的就是调动职工的主动性和发明性，提高其工作效率，从而实现组织目的。因此，必须充足运用绩效考核成果，把考核成果应用到薪酬的升降、职位的变动、培训等方面，满足职工不同层次的需要，从而调动其主动性。但是在事业单位实际工作中，考核成果没有得到应用，或者没有充足应用到这些方面，这就打击了职工的工作热情和主动性，无法实现绩效考核的目的。以上问题的存在，一是使考核工作缺少严肃性，流于形式，单位领导难以真实地摸清职工队伍状况，容易造成用人决策失误;二是使考核成果缺少真实性和公正性，难以形成有效激励，难以增进职工工作作风的转变和工作质量的提高，从而难以高效率地完毕组织目的。为了达成绩效考核的目的，能够从下列几个方面来改善绩效考核工作。2.改善绩效考核管理工作的思路与办法2.1转变观念，提高认识，建立绩效导向型的组织文化事业单位作为公益性组织，应当把绩效考核定位在发展职工与服务社会的目的上。首先事业单位的领导应高度重视绩效考核，理解人力资源管理的目的，建立规范化的考核制度，树立对的的绩效考核导向。另首先，要激励职工树立实事求是的绩效考核理念，作为考核对象或考核主体，直接影响考核成果的公平、公正，要让职工认识到真实的考核成果不仅能树立正气并且能提高单位整体效益。只有建立以绩效为导向的组织文化，绩效考核才干真正发挥作用，才干不再流于形式。2.2做好绩效考核前的基础工作科学地设立工作岗位。在绩效考核前，要进行岗位设立。只有做好岗位分析，才干将组织职能和目的科学合理地分解到每个岗位上，绩效考核才干含有针对性，才干增强绩效考核的可靠性与精确性。设立科学的绩效指标。在科学设立岗位的基础上，拟定绩效考核的具体内容，设立绩效指标。指标的设计应遵照:第一科学客观的原则。绩效指标体系应根据职工的岗位职责构建，能够反映职工绩效的特点，含有代表性。第二定性指标与定量指标相结合的原则。事业单位职工的绩效，现有可量化的指标，也有难以量化的指标，为了客观地反映职工的绩效，必须将定性和定量指标相结合。能够量化的指标要明确其考核的原则，在提取指标时尽量量化、细化;不能量化的指标要尽量的行为化，对工作过程进行具体描述。制订绩效计划。绩效计划是职工与上级领导通过双向沟通就工作任务及其有效完毕的标精拟定绩效目的的过程。在制订绩效计划时，应当激励职工充足发表自己的建议，参加制订，使绩效计划更加符合实际，同时应当对自己参加制订的绩效计划进行承诺。激励理论认为，人们对某种计划的执行状况取决于他与否参加制订计划和公开承诺。如果参加并公开承诺了，他将会全力以赴地执行该计划。2.3引进科学合理的绩效考核方法绩效考核工作的公平、公正是绩效考核获得成功的核心，适宜的考核办法是绩效考核公平公正的重要确保。事业单位应采用定性与定量、日常考核与年终考核相结合等方式，根据不同状况选择或综合运用目的管理法、核心事件法和360度评定法等考核办法进行考核。目的管理法，是将组织目的分解到各个部门和个人，运用岗位目的管理的思想使职工进行实际工作时实现自我控制与自我管理、过程管理与目的管理相结合，若发现没有实现目的，应及时与其沟通并分析因素，方便改善和实现目的。将目的管理思想运用于事业单位的绩效考核中，能够变化事业单位缺少竞争、不能充足调动职工工作主动性和主动性的局面。核心事件法，将绩效考核的重点集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的核心行为上，统计下被考核者的具体哪些行为是特别有效和无效的，既要有具体事实作根据，又要略作点评。这种办法对组织认定良好体现和劣等体现十分有效，并且对制订改善不良绩效的计划十分有用。360度评定法，就是从多个角度涉及上级、下级、自己、同事，有时甚至涉及服务对象(外部的和内部的)等对职工完毕工作的状况、绩效行为进行评价，这种全方位的考核办法称为360度绩效考核法。360度绩效考核办法从不同角度对考核对象进行评价，有助于得出更为客观公正的成果，在提供精确的反馈信息和避免考核误差等方面含有优点。2.4加强沟通和反馈沟通应贯穿整个绩效体系中，通过沟通，协助职工认识问题、提高工作能力，从而高效率地实现组织目的。反馈也需要沟通，应当及时，这样才干让职工更清晰管理者对自己工作绩效