人力资源管理2011秋-4

2023.9徐力1南京电大人力资源治理

第四章人力资源会计

徐力2023秋电大人力资源治理一项有关收入的调查全球著名的人力资源询问公司美世询问昨天公布的《2023年全球薪酬概要》报告显示，美国公司支付给财务、市场及人力资源总监的根本工资及年度现金总收入最高，而印度公司最低。比照15个国家和地区的财务总监、市场总监和人力资源总监薪酬觉察，财务总监的现金总收入最高。22023.9徐力电大人力资源治理一项有关收入的调查〔续〕美国的财务和市场总监的收入相当于其印度同行的5倍多，而美国人力资源总监的收入是印度人力资源总监的4倍多。以财务总监为例，美国薪酬最高，其年度根本工资平均到达了24.87万美元。在亚洲，韩国的财务总监收入最高，其次是香港、新加坡和日本，年根本工资分别为17.90万美元，16.43万美元和13.16万美元。中国上海的财务总监年根本工资为75,239美元。人力资源总监年薪68,179美元。32023.9徐力电大人力资源治理第一节人力资源会计的概念一、人力资源会计〔一〕人力资源会计人力资源会计，是把人的本钱和价值作为组织的资源而进展的计量和报告。包括：①人力资源本钱会计②人力资源价值会计2023.9徐力4电大人力资源治理什么是人力资源会计？人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其本钱和价值进展确认、计量、记录，对其供给与需求进展猜测，对其投资效益进展分析，作出人力资源投资决策分析，并将其结果报告给各有关方面的会计治理方法。

52023.9徐力电大人力资源治理一、人力资源会计〔二〕人力资源本钱会计人力资源本钱会计，是指为获得、开发、保障和重置作为组织资源的人而引起的本钱的计量和报告。〔弗兰姆霍尔茨〕分为：人力资源治理本钱——计量获得和开发人力资产的一局部活动的本钱人力资产本钱会计——计量作为组织资产的人的本钱2023.9徐力6电大人力资源治理二、人力资源会计的根本理论内容〔一〕人力资源会计的四个根本假设人是人力资本的载体人是组织有价值的资源作为组织资源的人的价值受治理方式的影响用计量人力资源本钱和价值的形式供给信息，对卓有成效地治理人力资源是必不行少的2023.9徐力7电大人力资源治理人力资产的特性1、能动性：效劳潜力的实现程度受主观能动作用影响大；2、社会性：企业受益期限难确定，影响因素简单；3、智力性：将来的经济利益具有高度的不确定性。82023.9徐力电大人力资源治理二、人力资源会计的根本理论内容〔二〕人力资本理论1、人力资本的概念〔1〕本书定义人力资本，是指行为主体为了实现自身将来价值的增值，通过有意识的投资活动所获得的，由其身上的学问、力量、安康等因素所构成的价值存量，是参与分项收益的重要手段，也是促进社会经济增长的主要源泉。2023.9徐力9电大人力资源治理二、人力资源会计的根本理论内容〔二〕人力资本理论1、人力资本的概念〔2〕进展历程1676，威廉·配第，首次运用人力资本的概念1960，西奥多·舒尔茨，人力资本理论之父加里·贝克尔，人力资源的微观分析。人力资本是用过人力的形式来进展投资的资本。2023.9徐力10电大人力资源治理萌芽在市场经济理论鼻祖亚当·斯密的《国民财宝的性质和缘由争论》的论述中，就包含着人力资本理论的最初思想。亚当·斯密在《国富论》中把资本划分为固定资本和流淌资本。政治经济学创始人之一、英国著名经济学家威廉·配弟关于“土地是财宝之母,劳动是财宝之父”的著名论断事实上也已包含着人力资本理论思想的萌芽。2023.9徐力11电大人力资源治理西奥多·舒尔茨首次明确提出人力资本的定义：人力资本是表达在人身上的，可以用于供给将来收入的一种资本，是指人力自身在经济活动中猎取收益并不断增值的力量。2023.9徐力12电大人力资源治理2、四种人力资本理论人力资本投资理论〔贝克尔〕认为经济增长主要来源于人的经济才能，而人的经济才能主要是由对人自身的人力资本投资而形成的。

人力资本配置理论〔舒尔茨、鲍莫尔〕认为以追求收益改善为目标的人力资本的自由流淌是提高经济运行效率的重要保证。人力资本鼓励理论〔赫尔维兹〕争论在给定的社会目标下，如何设计一个利益安排机制，以削减交易费用，使个人资格行为的客观效果与社会目标相全都。

人力资本产权理论人力资本产权，是指人力资本市场交易中的行为关系，它包括人力资本的全部权、支配权、处置权和收益权等一系列权利的总和。人力资本与其全部者的不行分别性。2023.9徐力13电大人力资源治理其次节人力资源本钱一、人力资源本钱概述〔一〕人力资源本钱的定义人力资源本钱，是一个组织为了实现自己的组织目标，制造最正确经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所指出的各项费用的总和。2023.9徐力14电大人力资源治理一、人力资源本钱概述〔二〕人力资源本钱的类别1、人力资源的取得本钱2、人力资源的开发本钱3、人力资源的使用本钱4、人力资源的保障本钱5、人力资源的离职本钱2023.9徐力15电大人力资源治理人力资源本钱开发本钱使用本钱离职本钱原始成本招募成本选拔成本录用成本安置成本取得本钱岗位教育本钱岗位培训本钱脱产培训本钱维护成本奖励成本调剂成本补尝成本离职前低效本钱离职成本保险本钱：安康事故保障、劳动事故保障、退疗养老、失业保障2023.9徐力16电大人力资源治理1、取得本钱人力资源的取得本钱是指企业在招募录用职工的过程中所发生的各种支出。〔1〕招募本钱〔2〕选拔本钱〔3〕录用本钱〔4〕安置本钱2023.9徐力17电大人力资源治理2、开发本钱是企业为了使新聘请的人员生疏企业、到达具体的工作岗位所要求的业务水平和为了提高在岗人员的素养而开展的教育培训工作所发生的支出。〔1〕定向本钱〔岗前培训本钱〕〔2〕岗位培训本钱〔在职培训本钱〕〔3〕脱产培训本钱2023.9徐力18电大人力资源治理3、使用本钱是指企业在运用人力资源从事劳动的过程中，为补偿或恢复其体力、脑力消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用。〔1〕维持本钱〔2〕嘉奖本钱〔3〕调剂本钱2023.9徐力19电大人力资源治理4、保障本钱是保障人力资源在临时或长期丧失使用价值时的生存权而必需支付的费用。〔1〕劳动事故保障本钱〔2〕安康保障本钱〔3〕退疗养老保障本钱〔4〕失业保障本钱2023.9徐力20电大人力资源治理5、离职本钱〔替代本钱〕是指企业为取得或开发替代者来替代在既定职位上的人员或所雇佣的人员时所发生的本钱。〔1〕离职补偿本钱〔2〕离职前低效本钱〔3〕空职本钱2023.9徐力21电大人力资源治理跳槽本钱对企业：员工的流淌本钱对员工：重新查找工作的本钱2023.9徐力22电大人力资源治理跳槽本钱——对企业流淌本钱=离职本钱+岗位空缺本钱+替换/聘请本钱+培训本钱+损失的生产率本钱-节省的本钱2023.9徐力23电大人力资源治理跳槽本钱——对企业广义流淌本钱=〔离职本钱+岗位空缺本钱+聘请本钱+培训本钱〕+〔企业全面支付给员工的总收入〕×流淌补偿因数+〔企业全年收入×利润率〕×企业制度保障因数流淌补偿因数：员工离职对雇主的品牌是有影响的，一个流淌率高的企业会给应聘者一个工作稳定性差的印象，对职业稳定性要求高的员工就会失去吸引力，那么公司为吸引人才而支付的酬劳就相应地高。企业制度保障因数：关键员工离职造成的业务分流的损失；关键员工离职对企业技术和治理秘诀的流失造成的损失。2023.9徐力24电大人力资源治理跳槽本钱——对企业案例:某企业年薪30万的总经理突然提出辞职，自己去创业。该企业治理制度基木完善，员工的年收入总数是2023万，目前营业额是3亿人民币，利润率是30%。我们来估算一下，该企业将面临的损失:2023.9徐力25电大人力资源治理跳槽本钱——对企业离职本钱=5万(估算)岗位空缺本钱=20万(估算)聘请本钱=年薪x30%=30x30%=9万(市场标准)培训本钱=3万(实际发生数)企业全面支付给员工的总月收入=2023万流淌补偿因数=0.1(员工收入增加10%，以稳定局面，防止离任总经理带走关键人才)企业全年收入=30000万(见题目设定)企业制度保障因数=0.21(表1)所以，该总经理的流淌本钱=2127万2023.9徐力26电大人力资源治理跳槽本钱——对个人建立跳槽本钱的计量模型基于以下四个假设:1.跳槽是劳动者为了实现自身利益而自愿转换工作的行为。2.模型的建立立足于员工个体。计量的是依据在员工跳槽之前可以获得的全部信息确定的顶期本钱，而非跳槽发生以后的实际本钱。3.假设跳槽不造成初始就业本钱的变化。4.直接本钱和时机本钱均可量化。其中时机本钱只估量量转换工作所牺牲的货币收入，其余局部计入非货币本钱。2023.9徐力27电大人力资源治理跳槽本钱——对个人2023.9徐力28电大人力资源治理二、人力资源本钱核算方法〔一〕人力资源原始本钱核算方法人力资源原始本钱=获得本钱+开发本钱+使用本钱〔二〕人力资源保障本钱核算方法人力资源保障本钱=劳动事故保障本钱+安康保障本钱+退疗养老保障本钱+失业保障本钱〔三〕人力资源重置本钱核算方法人力资源重置本钱=获得本钱+开发本钱+离职本钱2023.9徐力29电大人力资源治理〔一〕原始本钱核算方法1、人力资源获得本钱的核算〔1〕、招募本钱A、直接劳务费：工资、福利费用B、直接业务费：聘请洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费C、间接治理费用：行政治理费、临时场地设施使用费D、预付费用2023.9徐力30电大人力资源治理〔一〕原始本钱核算方法1、人力资源获得本钱的核算〔2〕选拔本钱A、初步口头面谈B、填写申请表C、书面或口语测试D、调查与分析E、打算录用方案、F、最终的口头面谈G、证明材料H、体检2023.9徐力31电大人力资源治理〔一〕原始本钱核算方法1、人力资源获得本钱的核算〔3〕录用本钱——属于直接费用录用手续费调动补偿费搬迁费旅途补助费2023.9徐力32电大人力资源治理〔一〕原始本钱核算方法1、人力资源获得本钱的核算〔4〕安置本钱安置行政治理费用必要装备费安置人员时间损失本钱2023.9徐力33电大人力资源治理〔一〕原始本钱核算方法2、人力资源开发本钱的核算〔1〕上岗前教育本钱教育者和受教育者的工资、教育和受教育者离岗的人工损失费用、教育治理费、资料费用、教育设备折旧费〔2〕岗位培训本钱上岗培训本钱、岗位再培训本钱〔3〕脱产培训本钱 托付外单位培训本钱、企业自行组织培训本钱2023.9徐力34电大人力资源治理〔一〕原始本钱核算方法2、人力资源使用本钱的核算〔1〕维持本钱 维持本钱=员工计时/计件工资+劳动酬劳性津贴+各种福利费用+年终劳动分红〔2〕嘉奖本钱 嘉奖本钱=超产嘉奖+革新嘉奖+建议嘉奖+其他表彰支出〔3〕调剂本钱 调剂本钱=员工人数×调剂本钱率2023.9徐力35电大人力资源治理〔二〕保障本钱核算方法1、劳动事故保障本钱工伤工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、最终补贴费2、安康保障本钱医药费、缺勤工资、产假工资及补贴、丧葬费3、退疗养老保障本钱养老金、养老医疗保险金、死亡丧葬补贴、遗属补偿金4、失业保障本钱失业救济金2023.9徐力36电大人力资源治理1、劳动事故保障本钱劳动事故保障本钱=员工劳动事故人员工资等级事故补贴率2、安康保障本钱安康保障本钱=员工病假人员工资等级病假补贴率〔二〕保障本钱核算方法2023.9徐力37电大人力资源治理3、退疗养老保障本钱退疗养老保障本钱=退疗养老人员工资等级养老补贴率4、失业保障本钱失业保障本钱=失业人员工资等级

失业救济率〔二〕保障本钱核算方法2023.9徐力38电大人力资源治理〔三〕重置本钱核算方法1、获得本钱2、开发本钱3、离职本钱由于任职者离开单位所造成的费用损耗。2023.9徐力39电大人力资源治理〔三〕重置本钱核算方法3、离职本钱〔1〕离职者的工资和离职补偿金〔2〕离职治理费用面谈本钱=每人面谈所需时间×〔治理人员平均工资+离职人员平均工资〕×离职人数与离职有关的治理费用=各部门对每位离职者的治理活动所需的时间×有关部门职员的平均工资率×离职人数〔3〕离职前的效率损失业绩差异本钱=正常时间平均业绩-离职前一段时间内的平均业绩〔4〕空职本钱2023.9徐力40电大人力资源治理三、人力资源本钱核算程序把握现有人力资源原始资料对现有人力资源分类汇总制定人力资源标准本钱编制人力资源本钱报表2023.9徐力41电大人力资源治理1、把握现有人力资源原始资料人力资源部门供给各种人力资源活动的原始凭证或核算依据，财务部门依此支付款项并核算本钱。时间消耗的原始记录：工作时间、生产时间、人力资源投资时间、人力资源维护时间人力资源数量变动和投资变动的原始记录有关人力资源实支本钱的原始资料有关人力资源应付本钱的原始资料人力资源打算方面的资料2023.9徐力42电大人力资源治理2、对现有人力资源分类汇总对人力资源按肯定标准进展分类汇总，财务部门依据原始资料进展审核，然后进展登记和汇总。按各类人员分别进展登记汇总按获得本钱、开发本钱、保障本钱、重置本钱等分别进展分类登记特地登记各类人力资源应付本钱资料登记、核算人力资产总额及人力资产折旧或摊销额登记、核算人力资源流淌本钱2023.9徐力43电大人力资源治理3、制定人力资源标准本钱标准获得本钱标准开发本钱标准保障本钱标准重置本钱2023.9徐力44电大人力资源治理4、编制人力资源本钱报表人力资源投资报表人力资源本钱报表人力资源流淌报表人力资源资产负债平衡表和利润表2023.9徐力45电大人力资源治理第三节人力资源投资收益与投资决策分析一、人力资源投资概述1、人力资源投资人力资源投资，是指转变人力资源构造、提高人力资源质量、增加人力资源工作技能的投资。员工聘请投资员工培训投资劳动力配置投资经济技术信息系统投资医疗保健投资员工福利及社会保障投资2023.9徐力46电大人力资源治理一、人力资源投资概述2、人力资源投资决策是指依据人力资源投资收益的特征，对人力资源投资方案进展分析与论证，并在此根底上作出科学的决策。2023.9徐力47电大人力资源治理二、人力资源投资的收益与决策分析〔一〕人力资源投资收益分析1、组织对人力资源投资收益分析的一般程序准确估算投资方案的现金流出量确定资本本钱的一般水平确定投资方案的收入现值通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益2023.9徐力48电大人力资源治理二、人力资源投资的收益与决策分析〔一〕人力资源投资收益分析2、投资的现金流量分析现金流量，是指一项投资所引起的组织的现金支出和现金收入的增加数量。包括：现金流出量——投入；现金流入量——产出；现金净流量对投资工程的现金流量分析是人力资源投资收益分析的根底工作。根本原则：相关性原则2023.9徐力49电大人力资源治理二、人力资源投资的收益与决策分析〔二〕人力资源投资决策分析1、人力资源投资分析与投资决策人力资源投资分析，是由人力资源治理部门、财务部门等部门，依据生产和工作中经营治理决策的总目标，在猜测人力资源需求量的根底上，依据人力资源本钱、价值记录，用人力资源投资收益等经济分析技术和方法，对每个备选方案可能导致的结果进展比较、分析，作出推断，最终提出最优投资决策方案建议的过程。2023.9徐力50电大人力资源治理二、人力资源投资的收益与决策分析〔二〕人力资源投资决策分析1、人力资源投资分析与投资决策人力资源投资决策，是指为了实现组织预定的目标，在科学猜测的根底上，结合组织内部条件和外部环境，对将来人力资源投资的各种备选方案进展周密调研和评价，由最高治理层最终作出决策和推断的过程。2023.9徐力51电大人力资源治理二、人力资源投资的收益与决策分析2、人力资源投资决策分析的一般依据组织的经营治理现状组织的经营治理进展规划现代科学技术进展状况组织内部和外部人力资源本钱和价值水平组织筹资力量2023.9徐力52电大人力资源治理二、人力资源投资的收益与决策分析3、人力资源投资决策分析的程序确定投资目标收集有关人力资源投资决策的资料提出人力资源投资的备选方案通过定量分析对备选方案进展初步评价对备选方案进展定性分析确定最优方案2023.9徐力53电大人力资源治理对人力资源投资的主要目标有：〔1〕转变人力资源数量〔2〕转变人力资源质量〔3〕转变人力资源构造〔4〕提高人力资源利用效率〔5〕其它与人力资源有关的投资目标1、确定投资目标2023.9徐力54电大人力资源治理人力资源投资备选方案有：〔1〕获得人力资源的方案，如聘请新员工等；〔2〕开发人力资源的方案〔3〕提高人力资源利用率的方案3、提出人力资源投资的备选方案2023.9徐力55电大人力资源治理〔1〕各备选方案承受一样方法进展人力资源投资收益分析，以便进展方案比较和组合